What are the opening hours?

Monday 08:00 - 17:30 Tuesday 08:00 - 17:30 Wednesday 08:00 - 17:30 Thursday 08:00 - 17:30 Friday 08:00 - 17:30

Công ty TNHH Tư vấn Luật 1 Law

Home
Vietnam
Thành phố Cần Thơ
Công ty TNHH Tư vấn Luật 1 Law

Directions Website

Contact information, map and directions, contact form, opening hours, services, ratings, photos, videos and announcements from Công ty TNHH Tư vấn Luật 1 Law, Legal, 139 Pasteur, Phường Xuân Hòa, Thành phố Cần Thơ.

⚖️Tư vấn, hỗ trợ Đăng ký Giấy phép kinh doanh Doanh nghiệp, Hộ kinh doanh
📑Tư vấn pháp luật Lao động
🖋️Tư vấn, rà soát Hợp đồng
📄Tư vấn Giấy phép đầu tư, giấy phép con
🏢 Giải thể Doanh nghiệp, Hộ kinh doanh

🌐Website: https://1law.vn/

29/10/2026

RỦI RO PHÁP LÝ KHI SỬ DỤNG CÁC HỢP ĐỒNG, THỎA THUẬN KHÁC THAY THẾ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Hiện nay, nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam thường sử dụng các dạng hợp đồng như “hợp đồng cộng tác viên”, “hợp đồng dịch vụ”, “hợp đồng khoán việc” để xác lập quan hệ với người thực hiện công việc thay vì ký kết hợp đồng lao động. Việc lựa chọn hình thức hợp đồng này có thể xuất phát từ nguyên nhân nhằm đáp ứng nhu cầu thực tế và tính chất công việc của các bên. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, doanh nghiệp còn sử dụng các thỏa thuận này nhằm hạn chế hoặc né tránh các nghĩa vụ phát sinh từ quan hệ lao động, chẳng hạn như nghĩa vụ đóng BHXH bắt buộc hoặc tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động. Điều này không tránh khỏi phát sinh những rủi ro pháp lý cho cả doanh nghiệp lẫn người lao động, đặc biệt là khi pháp luật về lao động không ghi nhận quan hệ lao động dựa trên tên gọi của hợp đồng, mà là trên cơ sở nội dung thỏa thuận giữa các bên.

🔎 Vậy khi nào một thỏa thuận được xác định là hợp đồng lao động (HĐLĐ)?

Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 quy định HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

Từ quy định trên, có thể thấy pháp luật về lao động không xác định bản chất của một thỏa thuận qua tên gọi của nó mà dựa trên cơ sở hội tụ đủ ba đặc điểm chính:

- Có việc làm cụ thể: Hợp đồng có thỏa thuận một bên (Bên thực hiện công việc) phải thực hiện một hoặc một số công việc cụ thể cho bên còn lại (Bên tiếp nhận công việc). Nội dung này thường được thể hiện qua các điều khoản như mô tả công việc, nội dung hợp đồng, đối tượng hợp đồng,…
- Có trả công, trả lương: Bên thực hiện công việc nhận được khoản tiền tương ứng với công việc mà mình đã thực hiện.
- Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên: Yếu tố này thể hiện sự lệ thuộc về mặt pháp lý của Bên thực hiện công việc đối với Bên tiếp nhận công việc — ví dụ: phải tuân theo giờ giấc làm việc, thực hiện chấm công, tuân thủ nội quy lao động, chịu sự phân công, kiểm tra, giám sát trực tiếp về cách thức, tiến độ thực hiện công việc.

Trên thực tế, để phân biệt quan hệ lao động với quan hệ dịch vụ, cộng tác viên hoặc các quan hệ thuê thực hiện công việc khác, có thể căn cứ vào nhiều yếu tố như cơ sở trả tiền công, tiền lương, việc tham gia BHXH bắt buộc, trách nhiệm đối với kết quả công việc, thời gian và địa điểm thực hiện công việc... Tuy nhiên, nếu mục đích là nhận diện một thỏa thuận có mang bản chất là quan hệ lao động dù mang tên gọi khác hay không, thì yếu tố quan trọng nhất cần xem xét đến là mức độ quản lý, điều hành và giám sát của bên tiếp nhận công việc đối với bên thực hiện công việc. Nói cách khác, cần xem xét mức độ “lệ thuộc” trong quan hệ giữa hai bên.

Ví dụ: Công ty A ký kết “Hợp đồng cộng tác viên” với một kế toán B. Theo đó, B sẽ nhận được một khoản tiền công dựa trên kết quả nghiệm thu công việc hàng tháng. Tuy nhiên, Công ty A lại yêu cầu B có mặt tại văn phòng từ 8h đến 17h các ngày trong tuần, làm việc dưới sự phân công của trưởng phòng kế toán, phải xin phép khi nghỉ và bị phạt nếu vi phạm nội quy của công ty. Trong trường hợp này, pháp luật sẽ xác định quan hệ giữa Công ty A và kế toán B là quan hệ lao động, và quyền và nghĩa vụ các bên sẽ buộc phải được thực hiện theo đúng Bộ luật Lao động và các văn bản pháp luật liên quan. Ngược lại, nếu kế toán B chỉ được Công ty A thuê theo tháng để làm sổ sách, báo cáo thuế, nhưng họ tự quyết định thời gian làm việc, có thể đồng thời nhận nhiều khách hàng khác, chỉ cần nộp báo cáo đúng hạn theo thỏa thuận — thì đây là quan hệ dịch vụ đúng nghĩa.

🚨 Rủi ro khi sử dụng các loại hợp đồng khác nhằm thay thế hợp đồng lao động

Đối với người lao động:
Thứ nhất, người lao động sẽ không được bảo đảm đầy đủ các quyền lợi theo quy định tại Bộ luật Lao động. Trong trường hợp quan hệ giữa các bên được xác lập trên cơ sở quan hệ dịch vụ thì bên thực hiện công việc sẽ không được áp dụng các chế độ dành cho người lao động như giới hạn thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ hằng năm hưởng nguyên lương, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng và các quyền lợi khác theo Bộ luật Lao động. Thay vào đó, quyền lợi của bên thực hiện công việc sẽ được hưởng theo thỏa thuận mà các bên xác lập trong hợp đồng.

Thứ hai, không được tham gia BHXH, BHYT, BHTN bắt buộc. Hiện nay, pháp luật quy định các nhóm thuộc diện tham gia BHXH, BHYT, BHTN bắt buộc không bao gồm nhóm quan hệ hợp đồng dịch vụ hay cộng tác viên (trừ trường hợp các hợp đồng này được xác định là hợp đồng lao động). Điều này dẫn đến bên thực hiện công việc theo các dạng hợp đồng này sẽ mất đi quyền lợi được hưởng các chế độ như ốm đau, thai sản, hưu trí, tử tuất, trợ cấp thất nghiệp và tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo điều kiện của từng chế độ, trừ trường hợp lựa chọn tham gia BHXH tự nguyện. Nhưng cần lưu ý, chế độ BHXH tự nguyện sẽ không mang lại các quyền lợi tương đương chế độ BHXH bắt buộc như về mức hưởng cũng như sự đa dạng của các chế độ.

Thứ ba, người lao động có thể không được bảo đảm quyền về chăm sóc sức khỏe tại nơi làm việc. Pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động đặt trách nhiệm cho người sử dụng lao động trong việc bảo hộ lao động và chăm sóc sức khỏe cho người lao động như cung cấp trang bị bảo hộ lao động phù hợp cho công việc hay là trách nhiệm tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động. Tương tự, những chính sách này chỉ áp dụng với quan hệ lao động chứ không áp dụng cho quan hệ dịch vụ.

Thứ tư, có thể phát sinh những nghĩa vụ pháp lý khác nếu bên thực hiện công việc hoạt động với tư cách là cá nhân cung cấp dịch vụ độc lập. Đây là vấn đề thường ít được bên thực hiện công việc chú ý. Khi quan hệ được xác lập theo hướng một cá nhân tự mình cung cấp dịch vụ một cách độc lập, thường xuyên và nhằm mục đích kinh doanh, tùy từng trường hợp và từng lĩnh vực cụ thể mà có thể phát sinh các nghĩa vụ về đăng ký kinh doanh và kê khai, nộp thuế. Đặc biệt, nếu công việc thuộc ngành, nghề kinh doanh có điều kiện thì người cung cấp dịch vụ cần phải đáp ứng thêm các điều kiện pháp luật chuyên ngành. Điều này sẽ đặt ra nhiều trách nhiệm pháp lý hơn cho bên thực hiện công việc.

Thứ năm, gặp bất lợi khi phát sinh tranh chấp. Chẳng hạn, khi bị đơn phương chấm dứt công việc đột ngột, bị chậm hoặc không được thanh toán tiền công, tiền lương, hoặc phát sinh tranh chấp về các quyền lợi khác, bên thực hiện công việc sẽ phải tiến hành giải quyết tranh chấp theo quy trình thủ tục và khung pháp lý tương ứng đối với một tranh chấp dân sự hoặc thương mại thông thường. Trong khi đó, nếu quan hệ thực tế được xác định là quan hệ lao động, người lao động được đặt trong một khuôn khổ pháp lý riêng với các quy định về tiền lương, chấm dứt hợp đồng và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động được thiết kế để bảo vệ tối ưu quyền lợi của người lao động.

Đối với người sử dụng lao động
Nếu quan hệ thực tế được xác định là quan hệ lao động, NSDLĐ có thể phải đối mặt với các rủi ro sau:
Thứ nhất, thực hiện các chế độ của NLĐ theo Bộ luật Lao động cho khoảng thời gian NLĐ làm việc. NSDLĐ sẽ bị truy thu tiền BHXH, BHYT, BHTN tương ứng với thời gian bên thực hiện công việc đã làm việc tại đơn vị sử dụng lao động, đồng thời phải thanh toán thêm khoản tiền chậm đóng BHXH và nghĩa vụ tài chính liên quan. Bên cạnh đó, NSDLĐ còn phải bảo đảm các quyền lợi mà người lao động đáng lẽ được hưởng theo pháp luật, như tiền lương, nghỉ hằng năm, khám sức khỏe định kỳ và các chế độ khác tùy từng trường hợp.

Thứ hai, NSDLĐ có thể bị xử phạt vi phạm hành chính. Việc giao kết không đúng loại hợp đồng lao động có thể khiến NSDLĐ bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định. Ngoài ra, nếu hành vi của NSDLĐ còn dẫn đến hệ quả là trốn đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, NSDLĐ còn có thể phải chịu các chế tài tương ứng. Mức xử phạt và trách nhiệm cụ thể sẽ phụ thuộc vào tính chất, mức độ vi phạm của NSDLĐ.

Thứ ba, phát sinh nghĩa vụ khi tranh chấp được giải quyết tại Tòa án. Nếu bên thực hiện công việc khởi kiện và Tòa án xác định quan hệ giữa hai bên thực chất là quan hệ lao động, NSDLĐ phải thực hiện các nghĩa vụ tương ứng với quan hệ đó. Đặc biệt, nếu việc chấm dứt quan hệ bị xác định là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, NSDLĐ có thể phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trả tiền lương và các khoản bảo hiểm cho thời gian NLĐ không được làm việc, đồng thời bồi thường theo quy định của Bộ luật Lao động.

Một điểm cũng cần làm rõ là các dạng hợp đồng dịch vụ, hợp đồng cộng tác viên,.. không phải là hợp đồng vi phạm pháp luật. NSDLĐ hoàn toàn có thể thuê một cá nhân hoặc tổ chức độc lập để thực hiện các công việc nhất định bằng hợp đồng dịch vụ hay hợp đồng cộng tác viên. Rủi ro pháp lý chỉ thực sự phát sinh khi tên gọi của hợp đồng không phản ánh đúng với bản chất quan hệ giữa các bên.

Nếu doanh nghiệp của bạn đang sử dụng hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng dịch vụ hoặc các hình thức thuê nhân sự khác và chưa chắc đã phù hợp với bản chất quan hệ thực tế, 1LAW có thể hỗ trợ rà soát, tư vấn và soạn thảo lại hợp đồng phù hợp, giúp doanh nghiệp chủ động hạn chế rủi ro pháp lý ngay từ đầu.

26/10/2026

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và các phương án chấm dứt Hợp đồng thay thế nhằm hạn chế rủi ro

Việc người sử dụng lao động thực hiện việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật do không tuân thủ đầy đủ các căn cứ pháp lý, trình tự và thủ tục do pháp luật quy định sẽ được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019.

Việc này không chỉ dẫn đến những tranh chấp lao động kéo dài mà còn khiến người sử dụng lao động phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nặng nề. Để nhằm giúp người sử dụng lao động nắm rõ những rủi ro, tìm kiếm các phương án chấm dứt Hợp đồng lao động tối ưu, an toàn và đúng quy định pháp luật. Bài viết này sẽ phân tích cụ thể các hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật. Đồng thời, đề xuất các phương án chấm dứt Hợp đồng lao động khác nhằm giúp người sử dụng lao động lựa chọn phương án chấm dứt tối ưu nhất.

1. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật.

Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, họ sẽ phải chịu các hậu quả pháp lý theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể như sau:

- Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã ký. Trong thời gian người lao động không được làm việc, người sử dụng lao động phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
+ Khi người lao động được nhận lại làm việc, họ sẽ hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận.
+ Nếu vị trí hoặc công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động không còn và người lao động vẫn muốn tiếp tục làm việc thì hai bên sẽ thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
+ Nếu vi phạm quy định về thời gian báo trước nêu trên, người sử dụng lao động phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

- Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngoài khoản tiền phải trả nêu trên, người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Trong trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả nêu trên và trợ cấp thôi việc, hai bên có thể thỏa thuận thêm một khoản tiền bồi thường cho người lao động, nhưng ít nhất bằng 02 tháng lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

⇨ Do đó, có thể thấy việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không chỉ xâm phạm trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động, mà còn làm phát sinh các hậu quả pháp lý bất lợi cùng trách nhiệm bồi thường thiệt hại nặng nề.

2. Phương án lựa chọn khác khi chấm dứt Hợp đồng lao động với người lao động.

Để hạn chế rủi ro khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, NSDLĐ có thể cân nhắc lựa chọn các phương án chấm dứt Hợp đồng lao động sau:

- Phương án 1: Thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng
Người sử dụng lao động nên cân nhắc phương án thỏa thuận chấm dứt hợp đồng theo khoản 3 Điều 34 BLLĐ 2019 thay vì đơn phương chấm dứt hợp đồng theo điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019.
+ Ưu điểm: Nếu thỏa thuận được thì thời gian giải quyết nhanh chóng và đồng thời có thể hạn chế tranh chấp lao động về sau vì hai bên đã đồng thuận với nhau về mặt ý chí.
+ Nhược điểm: Phải có sự đồng ý của người lao động, do đó người sử dụng lao động cần cân nhắc một mức bồi thường, hỗ trợ quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động khi chấm dứt HĐLĐ với người sử dụng lao động.
+ Thủ tục: Theo đó, HĐLĐ có thể chấm dứt do hai bên thỏa thuận, thời điểm chấm dứt HĐLĐ, quyền và nghĩa vụ của hai bên khi chấm dứt HĐLĐ sẽ do hai bên thỏa thuận. Hai bên thỏa thuận, nếu NLD đồng ý, thì hai bên tiến hành ký kết thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, và công ty có thể ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động căn cứ vào thỏa thuận này.

- Phương án 2: Chờ HĐLĐ hết hạn để chấm dứt:
+ Theo Khoản 1 Điều 34 BLLĐ 2019 quy định người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động do: “Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này”.
+ Ưu điểm: Có căn cứ pháp lý chấm dứt Hợp đồng rõ ràng, hoàn toàn đúng với quy định pháp luật và hạn chế được rủi ro tranh chấp lao động về tính pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động.
+ Nhược điểm: Trường hợp HĐLĐ còn thời hạn là rất dài, thì việc sử dụng một người lao động mà công ty đang xác định là không hiệu quả thì ảnh hưởng rất nhiều đến hoạt động kinh doanh của công ty. Do đó, NSDLĐ có thể chờ khi hết thời hạn HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, nhưng NSDLĐ cần cân nhắc thời gian chờ đợi HĐLĐ hết hạn. Đặc biệt, trường hợp Hợp đồng lao động với người lao động là không xác định thời hạn thì không thể lựa chọn phương án chấm dứt Hợp đồng này.
+ Thủ tục thực hiện: Người sử dụng lao động thực hiện thông báo bằng văn bản về việc không ký kết HĐLĐ mới khi hết hạn đúng thời gian theo quy định pháp luật và ban hành Quyết định về việc chấm dứt HĐLĐ với người lao động.

- Phương án 3: Cho thôi việc NLĐ do Công ty thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động:
+ Theo khoản 11 Điều 34 và điểm a khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2019 cho thôi việc NLĐ trong trường hợp Công ty thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động. Theo đó, Công ty có thể cho thôi việc NLĐ do Công ty thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động, dẫn đến việc một số vị trí không còn cần thiết và cần ít nhân sự hơn, nhằm tối ưu hóa hiệu quả hoạt động.
+Ưu điểm: Không cần phải có sự đồng ý của NLĐ và không cần phải chứng minh hành vi vi phạm của người lao động.
+ Nhược điểm: Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động 2019. Và trên thực tế công ty phải cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động thật, bởi nếu bản chất vẫn giữ công việc, phòng ban đó nhưng chỉ thay đổi về mặt sắp xếp thì có khả năng sẽ xảy ra tranh chấp với NLĐ.
+ Thủ tục: Việc cho thôi việc NLĐ chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho NLĐ. Công ty có thể chấm dứt HĐLĐ với NLĐ bằng cách cho thôi việc do thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động bằng cách ban hành Quyết định về việc chấm dứt Hợp đồng lao động (cho thôi việc) với người lao động.

3. Kết luận và khuyến nghị
Việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mang lại những hậu quả pháp lý vô cùng bất lợi, bao gồm cả về mặt tài chính và uy tín của doanh nghiệp. Do đó, khi chấm dứt Hợp đồng lao động với người lao động, người sử dụng lao động cần phải lưu ý các nội dung sau: (i) Xác định có căn cứ pháp lý chấm dứt Hợp đồng lao động với người lao động không; (ii) Tìm các phương án chấm dứt Hợp đồng lao động nếu có cơ sở và phân tích rõ ưu điểm và nhược điểm của từng phương án để người sử dụng lao động lựa chọn phương án phù hợp và tối ưu nhất; (iii) Đảm bảo tuân thủ đúng trình tự và thủ tục pháp lý tương ứng với từng phương án chấm dứt hợp đồng lao động.

Do đó, để hạn chế tối đa các tranh chấp lao động phức tạp và giảm thiểu rủi ro pháp lý, cả người lao động và người sử dụng lao động cần nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật, nắm vững các quy định về căn cứ, trình tự và thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật hiện hành.

21/10/2026

DOANH NGHIỆP CÓ CẦN THỰC HIỆN TỔ CHỨC KHÁM SỨC KHỎE ĐỊNH KỲ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG KHÔNG? HẠN THỰC HIỆN TẠI MỘT SỐ TỈNH THÀNH

- Theo Điều 21 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015 quy định hằng năm người sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động thông thường ít nhất 01 lần/năm; riêng đối với người lao động làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, người lao động là người khuyết tật, người lao động chưa thành niên, người lao động cao tuổi ít nhất 01 lần/06 tháng.

- Theo khoản 4 Điều 21 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015 quy định người sử dụng lao động tổ chức khám sức khỏe cho người lao động tại cơ sở khám bệnh, chữa bệnh bảo đảm yêu cầu và điều kiện chuyên môn kỹ thuật. Theo khoản 6 Điều 2 Luật khám bệnh, chữa bệnh 2023 cơ sở khám bệnh, chữa bệnh là cơ sở đã được cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp giấy phép hoạt động khám bệnh, chữa bệnh để cung cấp dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh.

- Theo đó, người sử dụng lao động (không chỉ đối với doanh nghiệp mà còn đối với hộ kinh doanh có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận được quy định tại khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019) phải bảo đảm người lao động thuộc phạm vi quản lý được khám sức khỏe định kỳ với đầy đủ nội dung theo gói khám sức khỏe tại Điều 2 Thông tư 25/2026/TT-BYT ngày 30/6/2026 sửa đổi, bổ sung Điều 36 Thông tư 32/2023/TT-BYT ngày 31/12/2023, cụ thể như sau:

- Khám sức khỏe định kỳ cho người từ đủ 18 tuổi trở lên theo nội dung quy định tại Mẫu số 03 Phụ lục số XXIV ban hành kèm theo Thông tư 25/2026/TT-BYT. Trong đó, khám cận lâm sàng thực hiện khi có chỉ định của bác sĩ.

Đối với lao động nữ, khi khám sức khỏe định kỳ được khám chuyên khoa phụ sản theo danh mục quy định tại Phụ lục XXV ban hành kèm theo Thông tư 32/2023/TT-BYT.
Phải khám đầy đủ các nội dung theo mẫu phiếu khám sức khỏe ban hành kèm theo Thông tư 25/2026/TT-BYT.
Người thực hiện khám sức khỏe là người hành nghề có chức danh chuyên môn là bác sĩ có chứng chỉ hành nghề hoặc giấy phép hành nghề khám bệnh, chữa bệnh.
- Thực hiện theo Chỉ thị số 17/CT-TTg ngày 06 tháng 5 năm 2026 Thủ tướng Chính Phủ đã ban hành Công văn 1129/TTg-KGVX ngày 16/9/2026, yêu cầu Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố chịu trách nhiệm toàn diện về kết quả triển khai trên địa bàn, đồng thời phải chỉ đạo, đôn đốc cơ quan, doanh nghiệp và người sử dụng lao động trên địa bàn đẩy nhanh tiến độ khám sức khỏe định kỳ theo quy định của pháp luật.

- Theo đó, ngày 17/8/2026, Sở Nội vụ Thành phố Hồ Chí Minh đã ban hành Công văn số 16093/SNV-VLATLĐ về việc đôn đốc việc thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho người lao động thuộc đơn vị, doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Do đó, đối với doanh nghiệp, đơn vị trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh cần lưu ý 2 mốc thời gian quan trọng là hoàn thành tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động trước ngày 31/10/2026 và cập nhật kết quả khám sức khỏe trong vòng 03 ngày sau khi hoàn thành việc khám theo đường link do Sở Y tế cung cấp.
(https://script.google.com/macros/s/AKfycbzEuJT0E3vO8qeaNvRL7KUj-eKjZuMYwmfUyPUszWyGubaM6WZ0Z2TcHP8-FaNxkOPq/exec)

- Ngoài ra, đối với Thành phố Hà Nội theo Công văn số 6347/SNV-VLATLĐ của Sở Nội Vụ - UBND Thành phố Hà Nội ngày 21/8/2026 quy định thời gian hoàn thành công tác khám sức khỏe định kỳ là trước tháng 11/2026 và phải báo cáo tình hình cập nhật, liên thông dữ liệu về UBND xã, phường nơi đặt trụ sở; hoặc đối với Thành phố Đồng Nai theo Công văn số 4470/SNV-LĐ ngày 27/7/2026 của Sở Nội Vụ - UBND Thành phố Đồng Nai quy định thời gian hoàn thành tổ chức khám sức khỏe định kỳ là trước ngày 30/10/2026 và thực hiện báo cáo kết quả khám theo đường hướng dẫn trực tuyến do Sở Nội Vụ - UBND Thành phố Đồng Nai cung cấp; hoặc đối với tỉnh Nghệ An theo Công văn số 9691/UBND-VX ngày 03/8/2026 quy định thời gian hoàn thành khám sức khỏe định kỳ trước ngày 31/10/2026; ....

- Theo điểm c khoản 1 Điều 6 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015 người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có quyền được thực hiện chế độ bảo hộ lao động, chế độ chăm sóc sức khỏe, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp. Và đối với người lao động làm việc không theo hợp đồng lao động có quyền được làm việc trong điều kiện an toàn, vệ sinh lao động. Như vậy, người sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động theo quy định pháp luật. Việc khám sức khỏe định kỳ là quyền lợi của người lao động. Theo đó, pháp luật không có quy định nào cấm người lao động từ chối khám sức khỏe định kỳ. Nhưng nếu theo quy định của công ty bắt buộc nhân viên phải đảm bảo an toàn tại nơi làm việc bằng cách phải thực hiện kiểm tra sức khỏe định kỳ thì người lao động phải tuân thủ và không được từ chối khám sức khỏe định kỳ.

- Theo khoản 2 Điều 33 Nghị định 283/2026/NĐ-CP ngày 15/7/2026 người sử dụng lao động có hành vi không tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động sẽ bị phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng khi vi phạm với mỗi người lao động nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng và theo khoản 2 Điều 7 Nghị định 283/2026/NĐ-CP ngày 15/7/2026 mức phạt tiền đối với tổ chức thì gấp 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân. Ngoài ra, người sử dụng lao động còn buộc phải thực hiện biện pháp khắc phục hậu quả là phải thực hiện tổ chức khám sức khỏe cho người lao động, trường hợp người lao động đã tự thực hiện việc khám thì buộc thanh toán chi phí khám sức khỏe cho người lao động. Như vậy, không có quy định nào cho phép Người lao động tự thực hiện việc đi khám để thay thế nghĩa vụ của người sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động. Trong trường hợp người sử dụng lao động không tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động nhưng người lao động đã tự thực hiện việc đi khám thì người sử dụng lao động buộc phải thanh toán lại chi phí khám sức khỏe cho người lao động.

⇨ Tóm lại, việc tổ chức khám sức khỏe định kỳ không chỉ giúp cho người lao động phát hiện sớm bệnh tật, bảo vệ sức khỏe và nâng cao năng suất, chất lượng nguồn nhân lực cho người sử dụng lao động, mà còn giúp người sử dụng lao động tuân thủ quy định pháp luật, tránh chế tài xử phạt vi phạm hành chính theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP ngày 15/7/2026. Do đó, các doanh nghiệp, đơn vị cần chủ động xây dựng kế hoạch, bố trí kinh phí và phối hợp với cơ sở khám bệnh, chữa bệnh đủ điều kiện để tiến hành thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho người lao động theo đúng quy định pháp luật. Riêng đối với các doanh nghiệp, đơn vị Thành phố Hồ Chí Minh lưu ý cần hoàn thành việc khám và cập nhật kết quả trước ngày 31/10/2026.

20/10/2026

🌷 CHÚC MỪNG NGÀY PHỤ NỮ VIỆT NAM 20/10 🌷

💐 Nhân ngày Phụ nữ Việt Nam 20/10, 1LAW xin gửi những lời chúc tốt đẹp và yêu thương nhất đến những bông hồng xinh đẹp của đại gia đình 1LAW – những người phụ nữ luôn rạng rỡ, bản lĩnh, tận tâm và đầy nhiệt huyết. ❤️

✨ Chúc các chị em luôn xinh đẹp, hạnh phúc, tự tin tỏa sáng, gặt hái nhiều thành công trong công việc và viên mãn trong cuộc sống. Mong rằng mỗi ngày trôi qua đều là một ngày ngập tràn niềm vui, yêu thương và những điều ngọt ngào nhất!

🌹 Cảm ơn những đóa hoa tuyệt vời đã góp phần tạo nên một 1LAW đầy năng lượng, gắn kết và yêu thương.

💌 Chúc những bông hồng của 1LAW mãi xinh tươi, rạng ngời và luôn là phiên bản tuyệt vời nhất của chính mình!

17/10/2026

KINH PHÍ CÔNG ĐOÀN: NHỮNG QUY ĐỊNH DOANH NGHIỆP CẦN NẮM RÕ

Một trong những nội dung thường gây nhiều vướng mắc trong quá trình quản lý lao động và thực hiện nghĩa vụ tài chính của doanh nghiệp là khoản kinh phí công đoàn. Hiện nay, không ít doanh nghiệp cho rằng chỉ khi thành lập công đoàn cơ sở hoặc có người lao động tham gia công đoàn mới phải đóng khoản phí này. Tuy nhiên, pháp luật về lao động và công đoàn lại không quy định như vậy.

Vậy kinh phí công đoàn là gì? Khoản phí này khác gì với đoàn phí công đoàn? Và việc chậm đóng, không đóng hoặc đóng không đủ có thể dẫn đến những hệ quả pháp lý nào hay không?

❗LƯU Ý: Mỗi tỉnh thành có hướng dẫn khác nhau về việc đóng kinh phí công đoàn. Bài viết này chỉ hướng dẫn tổng quát, thông tin cụ thể đề nghị doanh nghiệp làm theo hướng dẫn của Liên đoàn lao động (LĐLĐ) nơi doanh nghiệp đặt trụ sở.

📌 KINH PHÍ CÔNG ĐOÀN LÀ GÌ?
Kinh phí công đoàn được hiểu là khoản tài chính công đoàn được đóng bởi doanh nghiệp; góp phần bảo vệ, hỗ trợ và khen thưởng người lao động; đồng thời thực hiện các hoạt động của Công đoàn. Mức đóng được xác định bằng 02% quỹ tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao động.
Một số điểm doanh nghiệp cần lưu ý khi đóng kinh phí công đoàn:
- Nghĩa vụ đóng kinh phí công đoàn phát sinh kể cả khi doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở (CĐCS);
- Kinh phí công đoàn do doanh nghiệp chi trả, không được khấu trừ vào tiền lương của người lao động;
- Việc đóng kinh phí công đoàn được thực hiện mỗi tháng một lần, trừ trường hợp doanh nghiệp đặc thù trả lương theo chu kỳ sản xuất/kinh doanh thì thực hiện 03 tháng một lần;
- Thời hạn đóng kinh phí công đoàn chậm nhất là ngày cuối cùng của tháng tiếp theo, đối với phương thức 03 tháng một lần thì thời hạn là ngày cuối cùng của tháng tiếp theo sau chu kỳ.

🔍 PHÂN BIỆT KINH PHÍ CÔNG ĐOÀN VÀ ĐOÀN PHÍ CÔNG ĐOÀN
Để có cơ sở thực hiện đúng và đủ nghĩa vụ, doanh nghiệp cần phân biệt hai khái niệm “Kinh phí công đoàn” và “Đoàn phí công đoàn”. Đây là hai khoản HOÀN TOÀN KHÁC NHAU, đặc biệt về chủ thể có nghĩa vụ đóng, mức đóng và căn cứ phát sinh nghĩa vụ.
Kinh phí công đoàn có những đặc điểm sau:
- Người sử dụng lao động sẽ là chủ thể đóng;
- Được trích từ nguồn tài chính của doanh nghiệp chứ không khấu trừ vào thu nhập của người lao động;
- Kinh phí công đoàn không phụ thuộc vào việc doanh nghiệp đã thành lập công đoàn cơ sở hay người lao động có tham gia công đoàn hay chưa;
- Mức đóng kinh phí công đoàn: bằng 02% quỹ lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc.

Trong khi đoàn phí công đoàn có những đặc điểm sau:
- Người lao động là đoàn viên công đoàn sẽ là chủ thể đóng;
- Có thể do người lao động đóng trực tiếp, qua tài khoản cá nhân/thẻ ATM, hoặc doanh nghiệp trích từ lương hàng tháng của người lao động;
- Đoàn phí chỉ phát sinh đối với người lao động đã tham gia và là đoàn viên công đoàn;
- Mức đóng đoàn phí công đoàn:
+ Bằng 0,5% tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc. Tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) bắt buộc phụ thuộc vào từng đối tượng và áp dụng cả lương tối thiểu vùng lẫn mức tham chiếu/lương cơ sở làm mức sàn và mức trần.
+ Và tối đa bằng 10% mức lương cơ sở (Mức lương cơ sở hiện tại là 2.530.000 đồng/tháng).

Thực tế cho thấy, các doanh nghiệp thường nhầm lẫn giữa hai khái niệm này, dẫn đến việc cho rằng người lao động cần gia nhập công đoàn thì mới có cơ sở đóng phí. Sự nhầm lẫn này có thể khiến doanh nghiệp phải chịu mức phạt lên đến hàng trăm triệu đồng.

💵 HƯỚNG DẪN ĐÓNG KINH PHÍ CÔNG ĐOÀN
Để đóng được kinh phí công đoàn, trước hết doanh nghiệp cần có tài khoản định danh trên phần mềm ngân hàng Công đoàn Việt Nam. Trường hợp chưa có tài khoản định danh, doanh nghiệp cung cấp thông tin và gửi bản cứng về Tổ công tác quản lý địa bàn thuộc LĐLĐ Thành phố, cụ thể:
- Doanh nghiệp đã thành lập công đoàn cơ sở: cung cấp thông tin theo Mẫu số 03 Công văn 3229/LĐLĐ-TC.
- Doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở: cung cấp thông tin theo Mẫu số 04 Công văn 3229/LĐLĐ-TC.

Sau khi được cấp tài khoản định danh, doanh nghiệp đóng kinh phí công đoàn vào tài khoản thu tập trung, đóng tại một trong các ngân hàng sau: Vietinbank, Agribank, BIDV, Vietcombank.

* Lưu ý:
- Hướng dẫn trên dành cho các doanh nghiệp có trụ sở tại Thành phố Hồ Chí Minh. Đối với các doanh nghiệp có trụ sở tại các tỉnh thành khác, cần cập nhật đơn vị tiếp nhận thông tin và mẫu biểu theo Liên đoàn Lao động cấp tỉnh nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính.
- Doanh nghiệp chỉ có thể đóng phí qua ngân hàng Agribank khi đã thành lập Công đoàn cơ sở và Công đoàn cơ sở có mở tài khoản tại Ngân hàng này;
- Số tài khoản thụ hưởng và cú pháp nội dung chuyển khoản ở mỗi ngân hàng hoặc tỉnh thành có thể khác nhau. Doanh nghiệp lưu ý thực hiện theo hướng dẫn của Liên đoàn Lao động cấp tỉnh nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính và kiểm tra kỹ các thông tin trên trước khi tiến hành xác nhận nộp.

🚨 CHẬM ĐÓNG, KHÔNG ĐÓNG HOẶC ĐÓNG KHÔNG ĐỦ KINH PHÍ CÔNG ĐOÀN CÓ THỂ BỊ XỬ LÝ NHƯ THẾ NÀO?
Theo Nghị định số 283/2026/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính về lao động có hiệu lực từ ngày 10/09/2026: hành vi chậm đóng, không đóng hoặc đóng không đúng mức kinh phí công đoàn có thể bị xử phạt bằng tiền; đồng thời doanh nghiệp còn phải thực hiện các biện pháp khắc phục hậu quả theo quy định.

Mức xử phạt hành chính được xác định dựa trên số tiền vi phạm tại thời điểm lập biên bản xử phạt hành chính, cụ thể như sau:
- Phạt tiền từ 12% - dưới 15% tổng kinh phí công đoàn phải đóng đối với một trong các hành vi:
+ Chậm đóng kinh phí công đoàn;
+ Không trích, đóng kinh phí công đoàn;
+ Không đóng hoặc đóng thiếu tiền trong thời hạn 60 ngày kể từ ngày hết thời hạn đóng;
+ Không đóng hoặc đóng thiếu người trong thời hạn 60 ngày kể từ ngày hết thời hạn đóng.
- Phạt từ 18% - 20% tổng kinh phí công đoàn phải đóng nếu không đóng kinh phí công đoàn cho TOÀN BỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG thuộc đối tượng phải đóng.

* Các mức xử phạt trên đều không vượt quá 75 triệu đồng.
Đối với biện pháp khắc phục hậu quả: Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày có quyết định xử phạt, người sử dụng lao động cần nộp lại cho tổ chức công đoàn các khoản sau:
- Kinh phí công đoàn chậm đóng, đóng chưa đủ hoặc chưa đóng;
- Tiền lãi của số tiền kinh phí công đoàn chưa đóng, chậm đóng. Mức lãi suất được xác định là lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt.

Cần lưu ý, mức xử phạt trên áp dụng đối với người sử dụng lao động là cá nhân. Các tổ chức và doanh nghiệp sẽ phải chịu mức phạt GẤP 02 LẦN.

📉 DOANH NGHIỆP CÓ ĐƯỢC MIỄN HOẶC GIẢM MỨC ĐÓNG KINH PHÍ CÔNG ĐOÀN KHÔNG?
Luật Công đoàn 2024 và Nghị định 105/2026/NĐ-CP về tài chính công đoàn quy định các trường hợp doanh nghiệp được xem xét miễn, giảm hoặc tạm dừng đóng kinh phí công đoàn, cụ thể:
- Doanh nghiệp thực hiện giải thể hoặc phá sản: miễn số kinh phí công đoàn chưa đóng;
- Doanh nghiệp đã hết thời hạn tạm dừng đóng kinh phí công đoàn nhưng vẫn phải cắt giảm số lượng lao động nhất định: giảm mức đóng kinh phí công đoàn, thời gian giảm không quá 6 tháng và mức giảm không quá 20% mức đóng;
- Doanh nghiệp gặp khó khăn về cơ cấu, công nghệ, kinh tế, chính sách hoặc gặp sự kiện bất khả kháng dẫn đến phải tạm dừng sản xuất, kinh doanh hoặc bị thiệt hại về tài sản: tạm dừng đóng kinh phí công đoàn, thời gian không quá 12 tháng.

Tuy nhiên, việc miễn, giảm hoặc tạm dừng không được áp dụng đương nhiên mà phải thực hiện theo quy trình xem xét do Nghị định 105/2026/NĐ-CP quy định.

Address

139 Pasteur, Phường Xuân Hòa
Thành Phố Cần Thơ

Opening Hours

Monday	08:00 - 17:30
Tuesday	08:00 - 17:30
Wednesday	08:00 - 17:30
Thursday	08:00 - 17:30
Friday	08:00 - 17:30

Website

https://1law.vn/, https://www.tiktok.com/@congtytuvanluat1law

Alerts

Be the first to know and let us send you an email when Công ty TNHH Tư vấn Luật 1 Law posts news and promotions. Your email address will not be used for any other purpose, and you can unsubscribe at any time.