Dandwin Law Firm, No 18 Nguyễn Cơ Thạch Street, Nam Từ Liêm district, Tỉnh Vĩnh Phúc (2026)

Q: What is the address?

No 18 Nguyễn Cơ Thạch Street, Nam Từ Liêm District

17/02/2026

🎉HAPPY NEW YEAR 2026

03/02/2026

[MỨC LƯƠNG TỐI THIỂU VÙNG 2026] #5
🚨TRẢ LƯƠNG DƯỚI MỨC TỐI THIỂU: DOANH NGHIỆP PHẢI ĐỐI MẶT VỚI HẬU QUẢ GÌ?

(English caption below)
⚖️Từ 01/01/2026, mức lương tối thiểu tháng/giờ theo vùng được áp dụng theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP. Điểm doanh nghiệp hay “vướng” không chỉ là tăng số tiền, mà là đồng bộ hồ sơ – cấu trúc lương – cách quy đổi.
❓Thực tiễn xử lý tranh chấp/kiểm tra thường xoay quanh 3 câu hỏi:
1️⃣Có trả thấp hơn mức tối thiểu do Chính phủ quy định không?
Dựa vào mức lương tối thiểu theo vùng đã được quy định rõ, doanh nghiệp đã có cơ sở để xây dựng thang/bảng lương phù hợp với pháp luật.
Tuy nhiên, một lỗi hay gặp khi điều chỉnh lương tối thiểu là: tăng lương cơ bản nhưng xóa hoặc giảm các chế độ khác để tổng chi phí không đổi. Điều này là trái với quy định vì Nghị định 293/2025/NĐ-CP yêu cầu doanh nghiệp rà soát và điều chỉnh thỏa thuận, đồng thời không được xóa bỏ hoặc cắt giảm các chế độ tiền lương khi người lao động làm thêm giờ, làm việc ban đêm, bồi dưỡng bằng hiện vật và các chế độ khác theo pháp luật lao động.
2️⃣Nếu vi phạm, mức phạt và biện pháp khắc phục thế nào?
Thông tin về trả lương dưới mức tối thiểu sẽ bị phạt 20 - 75 triệu được quy định tại khoản 3 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, cụ thể sẽ bị phạt theo số lượng NLĐ bị vi phạm: :
- Từ 01 đến 10 người lao động: 20.000.000 đến 30.000.000 đồng
- Từ 11 đến 50 người lao động: 30.000.000 đến 50.000.000 đồng
- Từ 51 người lao động trở lên: 50.000.000 đến 75.000.000 đồng
Ngoài ra, khoản 8 Điều 4 NĐ 12/2022/NĐ-CP còn quy định nội dung buộc trả đủ tiền lương và buộc trả đủ tiền lương cộng khoản tiền lãi của phần trả thiếu/chậm trả (tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt).
👉🏻Nghĩa là: Doanh nghiệp không chỉ phải “bù cho đủ”, mà còn có thể phải trả thêm lãi nếu bị xác định là trả thiếu theo quy định.
3️⃣Doanh nghiệp cần làm gì để giải quyết sai phạm đúng cách?
Bước 1: Khoanh vùng vi phạm
Xác định địa bàn/vùng, hình thức trả lương (giờ/tháng/ca/ngày/khoán…), và danh sách người lao động bị ảnh hưởng.
Bước 2: Tính phần thiếu & phương án bù
- Lập bảng quy đổi/đối chiếu (đặc biệt nếu trả theo ca/ngày/khoán).
- Tính chênh lệch cần trả bù cho từng người lao động theo kỳ.
Bước 3: Hợp thức hóa hồ sơ
- Ban hành phụ lục hợp đồng lao động/quyết định điều chỉnh.
- Đồng bộ thang bảng lương/quy chế (nếu có).
- Thông báo nội bộ rõ ràng để người lao động nắm được quyền lợi của mình.
Bước 4: Tiến hành trả đủ tiền lương còn thiếu và lãi cho người lao động
----------------------------------------------------------------
Để được hỗ trợ tư vấn về các dịch vụ pháp lý, vui lòng liên hệ với luật sư của Dandwin thông qua các phương thức sau:
📞Hotline: 0989 000 171
🔔Zalo OA: Hãng Luật Dandwin
🌐Website: https://dandwin.com/
🔷Facebook: https://www.facebook.com/hangluatdandwin
✔️LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/dandwin-lawfirm/
📧Email: [email protected]

__
[REGIONAL MINIMUM WAGE 2026] #5
🚨PAYING WAGES BELOW THE STATUTORY MINIMUM: WHAT LEGAL CONSEQUENCES MAY EMPLOYERS FACE?

⚖️From January 1, 2026, the regional monthly/hourly minimum wages are applied pursuant to Decree No. 293/2025/NĐ-CP. What employers commonly “get stuck on” is not only increasing the wage figure, but also ensuring consistency across personnel records, wage structure, and conversion methods.
❓In practice, dispute resolution and labour inspections typically revolve around three key questions:
1️⃣ Has the employer paid below the Government-prescribed minimum wage?
Based on the clearly prescribed regional minimum wage rates, employers have sufficient legal grounds to build compliant salary scales/payroll tables.
However, a frequent mistake when adjusting to the minimum wage is: increasing the basic wage while eliminating or reducing other wage-related entitlements so that total labour costs remain unchanged. This is non-compliant, as Decree No. 293/2025/NĐ-CP requires employers to review and adjust wage agreements and must not abolish or reduce statutory wage entitlements, including pay for overtime work, night work, in-kind benefits, and other entitlements under labour law.
2️⃣ If there is a violation, what are the penalties and remedial measures?
Administrative penalties for paying wages below the minimum wage range from VND 20 million to VND 75 million, as prescribed under Clause 3, Article 17 of Decree No. 12/2022/NĐ-CP, depending on the number of affected employees:
- 01 to 10 employees: VND 20,000,000 – 30,000,000
- 11 to 50 employees: VND 30,000,000 – 50,000,000
- 51 employees or more: VND 50,000,000 – 75,000,000
In addition, Clause 8, Article 4 of Decree No. 12/2022/NĐ-CP provides remedial measures requiring the employer to: pay in full the outstanding wages, and pay the outstanding wages plus interest on the underpaid/late-paid amount (calculated based on the highest demand deposit interest rate published by state-owned commercial banks at the time the sanctioning decision is issued).
👉🏻In other words, the employer may not only have to “top up to full payment,” but may also be required to pay interest if underpayment is established.
3️⃣ What should employers do to rectify the non-compliance properly?
Step 1: Identify the scope of non-compliance
Determine the applicable locality/region, the wage payment method (hourly/monthly/shift/daily/piece-rate/lump-sum, etc.), and the list of affected employees.
Step 2: Calculate the shortfall & remediation plan
- Prepare a conversion/comparison table (especially for shift/daily/lump-sum payment).
- Calculate the amount to be topped up for each employee by pay period.
Step 3: Regularize documentation
- Issue labour contract addenda/adjustment decisions.
- Align salary scales/payroll tables/internal wage regulations (if applicable).
- Provide clear internal notice so employees understand their entitlements.
Step 4: Pay in full the outstanding wages and interest (if applicable) to employees
----------------------------------------------------------------
For consultation and support on legal services, please contact Dandwin’s lawyers via:
📞Hotline: 0989 000 171
🔔Zalo OA: Hãng Luật Dandwin
🌐Website: https://dandwin.com/
🔷Facebook: https://www.facebook.com/hangluatdandwin
✔️LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/dandwin-lawfirm/
📧Email: [email protected]

31/01/2026

[MỨC LƯƠNG TỐI THIỂU VÙNG 2026] #4
⏱️TRẢ LƯƠNG THEO CA/NGÀY/KHOÁN: “NHÌN ỔN” NHƯNG QUY ĐỔI RA LẠI DƯỚI MỨC TỐI THIỂU - CÔNG THỨC QUY ĐỔI CHUẨN NHƯ THẾ NÀO?

(English caption below)
📜Từ 01/01/2026, khi áp dụng mức lương tối thiểu theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP, rủi ro phổ biến nhất trong thực tiễn không nằm ở việc không tăng lương, mà nằm ở cách quy đổi đối với các hình thức trả lương không theo tháng hoặc giờ (ví dụ: theo tuần, ngày, sản phẩm, lương khoán).
📌Nguyên tắc bắt buộc áp dụng: Nếu trả lương theo tuần/ngày/sản phẩm/khoán, thì mức lương của các hình thức này khi quy đổi theo tháng hoặc theo giờ không được thấp hơn mức lương tối thiểu tháng hoặc tối thiểu giờ của vùng áp dụng.
🧐Trước khi quy đổi, cần xác định rõ 3 yếu tố để tránh những sai lầm căn bản:
- Đúng vùng áp dụng (I/II/III/IV) theo địa bàn hoạt động/điểm làm việc thực tế.
- Đúng hình thức trả lương: theo tuần / ngày / khoán / sản phẩm.
- Đúng “thời giờ làm việc bình thường” mà doanh nghiệp lựa chọn theo pháp luật lao động (đây là cơ sở để quy đổi).
🔢Theo khoản 3 Điều 4 Nghị định 293/2025/NĐ-CP, cách quy đổi được nêu cụ thể như sau:
- Quy đổi theo tháng:
+ Lương theo tuần: lương tuần × 52 tuần ÷ 12 tháng
+ Lương theo ngày: lương ngày × số ngày làm việc bình thường trong tháng
+ Lương theo sản phẩm/khoán: tiền lương sản phẩm/khoán thực hiện trong thời giờ làm việc bình thường trong tháng
- Quy đổi theo giờ:
+ Lương theo tuần/ngày: lương tuần hoặc ngày ÷ số giờ làm việc bình thường trong tuần/ngày
+ Lương theo sản phẩm/khoán: tiền lương sản phẩm/khoán ÷ số giờ làm việc trong thời giờ bình thường để tạo ra sản phẩm/hoàn thành khoán
❌Tuy nhiên, trên thực tế, doanh nghiệp mắc rất nhiều lỗi quy đổi khiến bản thân doanh nghiệp mất nhiều hơn được.
- Không có định mức thời gian cho khoán/sản phẩm → Khi tranh chấp, doanh nghiệp khó chứng minh là đã đảm bảo không thấp hơn mức tối thiểu.
- Nhầm “tổng thu nhập” với “mức lương theo công việc/chức danh” → Các khoản tiền tip/bonus/KPI là biến động, không dùng để hợp thức hóa phần lương nền tảng.
- Sai vùng áp dụng (đặc biệt doanh nghiệp nghiệp nhiều cơ sở/khu công nghiệp nhiều địa bàn) → Quy đổi “đúng” nhưng vẫn sai luật do không nắm hết các quy định.
- Tăng tối thiểu nhưng cắt/triệt tiêu các chế độ khác (làm thêm giờ/ làm đêm/…) → Nghị định yêu cầu rà soát điều chỉnh nhưng không được xóa bỏ/cắt giảm các chế độ tiền lương theo luật.
✅Trả theo ca/ngày/khoán không sai - sai là quy đổi không đúng và đối chiếu nhầm mức tối thiểu. Làm đúng “bảng quy đổi” ngay từ đầu sẽ giúp doanh nghiệp tránh được tranh chấp không đáng có.
----------------------------------------------------------------
Để được hỗ trợ tư vấn về các dịch vụ pháp lý, vui lòng liên hệ với luật sư của Dandwin thông qua các phương thức sau:
📞Hotline: 0989 000 171
🔔Zalo OA: Hãng Luật Dandwin
🌐Website: https://dandwin.com/
🔷Facebook: https://www.facebook.com/hangluatdandwin
✔️LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/dandwin-lawfirm/
📧Email: [email protected]

__
[REGIONAL MINIMUM WAGE 2026] #4
⏱️SHIFT/DAILY/PIECE-RATE (LUMP-SUM) PAY: “LOOKS COMPLIANT” BUT FALLS BELOW THE MINIMUM WAGE AFTER CONVERSION - WHAT IS THE STANDARD CONVERSION FORMULA?
(English caption below)
📜From January 1, 2026, when applying the statutory minimum wage under Decree No. 293/2025/NĐ-CP, the most common practical risk is not the failure to increase wages, but incorrect conversion for wage payment methods that are not monthly or hourly (e.g., weekly, daily, piece-rate, or lump-sum pay).
📌Mandatory principle: Where wages are paid on a weekly/daily/piece-rate/lump-sum basis, the wage amount after conversion into a monthly or hourly equivalent must not be lower than the applicable monthly minimum wage or hourly minimum wage of the relevant region.
🧐Before performing any conversion, three key elements must be clearly identified to avoid fundamental errors:
- The correct applicable region (I/II/III/IV) based on the operating area/actual working location.
- The wage payment method: weekly/daily/lump-sum/piece-rate.
- The enterprise’s selected normal working hours in accordance with labour law (this serves as the legal basis for conversion).
🔢Pursuant to Clause 3, Article 4 of Decree No. 293/2025/NĐ-CP, the conversion methods are specified as follows:
- Conversion to a monthly equivalent:
+ Weekly wage: weekly wage × 52 weeks ÷ 12 months
+ Daily wage: daily wage × number of normal working days in the month
+ Piece-rate/lump-sum wage: piece-rate/lump-sum remuneration performed within normal working hours in the month
- Conversion to an hourly equivalent:
+ Weekly/daily wage: weekly or daily wage ÷ number of normal working hours per week/day
+ Piece-rate/lump-sum wage: piece-rate/lump-sum remuneration ÷ number of working hours within normal working hours required to produce the product/complete the lump-sum work
❌In practice, enterprises frequently make conversion errors that ultimately cost more than they save:
- No time norm/standard for lump-sum or piece-rate work → In disputes, employers struggle to prove compliance with the minimum wage.
- Confusing “total income” with the “wage for the job/title” → Tips/bonuses/KPI-based payments are variable and cannot be used to “legalize” an insufficient base wage.
- Misidentifying the applicable region (especially for multi-location enterprises/industrial parks spanning multiple areas) → The conversion may be “correct”, but the legal basis is still wrong.
- Increasing the minimum wage but reducing/eliminating other statutory entitlements (overtime pay, night work pay, etc.) → The Decree requires review and adjustment, but does not permit removing or cutting lawful wage-related benefits.
✅Paying by shift/day/lump-sum is not unlawful in itself - the legal risk lies in incorrect conversion and misapplication of the relevant minimum wage benchmark. Establishing a proper conversion table from the outset is a practical compliance measure to help enterprises avoid unnecessary disputes.
----------------------------------------------------------------
For consultation and support on legal services, please contact Dandwin’s lawyers via:
📞Hotline: 0989 000 171
🔔Zalo OA: Hãng Luật Dandwin
🌐Website: https://dandwin.com/
🔷Facebook: https://www.facebook.com/hangluatdandwin
✔️LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/dandwin-lawfirm/
📧Email: [email protected]

26/01/2026

[MỨC LƯƠNG TỐI THIỂU VÙNG 2026] #3
🧭 “DOANH NGHIỆP ÁP MỘT MỨC LƯƠNG CHO BA CHI NHÁNH, TIẾT KIỆM NHỎ NHƯNG RỦI RO LỚN” - SAI VÙNG ÁP DỤNG, SAI MỘT LY ĐI MỘT DẶM

(English caption below)
⚖️ Trên thực tế, có rất nhiều trường hợp doanh nghiệp vi phạm không phải vì cố ý, mà vì một lỗi tưởng nhỏ: tưởng “tỉnh thành giống nhau thì cùng một mức” dẫn đến xác định sai vùng áp dụng lương tối thiểu. Nhưng lương tối thiểu vùng không tính theo tỉnh thành, mà tính theo địa bàn hành chính cụ thể theo danh mục vùng. Chỉ cần xác định sai vùng (I/II/III/IV) thì toàn bộ hệ thống lương có thể bị lệch chuẩn ngay từ gốc và kéo theo nguy cơ khiếu nại, thanh tra.
📜Theo quy định tại Nghị định 293/2025/NĐ-CP, nguyên tắc an toàn trong thực tiễn tuân thủ là ưu tiên địa điểm hoạt động của người lao động làm việc thực tế (cơ sở/chi nhánh/điểm làm việc).
❌Tuy nhiên, đây cũng là điểm doanh nghiệp hay “bỏ qua” nhất, dẫn đến áp sai vùng và kéo theo rủi ro trả lương dưới mức tối thiểu:
Doanh nghiệp có nhiều cơ sở nhưng áp 1 mức “cho tiện”.
Đặt văn phòng ở vùng thấp nhưng lao động làm việc thực tế tại địa bàn vùng cao (hoặc ngược lại).
Khu công nghiệp nằm trên nhiều địa bàn → Không biết áp dụng mức nào.
✅Vậy doanh nghiệp nên làm gì để xác định đúng vùng và áp dụng đúng mức lương tối thiểu cho người lao động?
Lập danh sách địa điểm làm việc thực tế: trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện, kho, …
Xác định vùng theo địa bàn hành chính dựa vào Phụ lục kèm theo Nghị định số 293/2025/NĐ-CP:
Tra cứu địa bàn đó thuộc vùng I/II/III/IV theo danh mục lương tối thiểu vùng.
Trường hợp khu công nghiệp, khu chế xuất, … nằm trên nhiều địa bàn thì ưu tiên cơ chế áp mức cao hơn.
Trường hợp có nhiều cơ sở thì cơ sở ở vùng nào, áp dụng mức tối thiểu của vùng đó
Cập nhật giấy tờ và lưu hồ sơ nội bộ để tránh tranh chấp hoặc thanh tra/kiểm tra.
➡️Sai vùng không chỉ đơn giản là “sai số”, mà là sai quy định của pháp luật dẫn đến nhiều khiếu kiện và rủi ro. Do đó, các doanh nghiệp cần thiết kế bảng lương đúng vùng - đúng quy chuẩn để đảm bảo quyền và lợi ích cho bản thân doanh nghiệp và cả người lao động.
----------------------------------------------------------------
Để được hỗ trợ tư vấn về các dịch vụ pháp lý, vui lòng liên hệ với luật sư của Dandwin thông qua các phương thức sau:
📞Hotline: 0989 000 171
🔔Zalo OA: Hãng Luật Dandwin
🌐Website: https://dandwin.com/
3011212211e2: https://www.facebook.com/hangluatdandwin
✔️Linkedin: https://www.linkedin.com/company/dandwin-lawfirm/
📧Email: [email protected]

__
[REGIONAL MINIMUM WAGE 2026] #3
🧭 “ONE UNIFORM WAGE FOR THREE BRANCHES—SMALL SAVINGS, BIG RISKS”: MISAPPLYING THE REGION MEANS MISCOMPLIANCE FROM THE START
⚖️In practice, many enterprises do not breach compliance intentionally, but due to a seemingly minor mistake: assuming that “similar provinces/cities should have the same rate,” which leads to an incorrect determination of the applicable regional minimum wage. However, the regional minimum wage is not calculated by province/city in a generic sense; it is determined by specific administrative areas under the prescribed regional classification. A single error in identifying the applicable region (I/II/III/IV) may cause the entire wage system to be non-compliant at its root and expose the enterprise to complaints, labour disputes, and labour inspections.
📜Pursuant to Decree No. 293/2025/NĐ-CP, a prudent compliance approach in practice is to prioritize the actual place of work of employees (worksite/branch/working location).
❌Nonetheless, this is also the point most frequently overlooked - resulting in misapplication of the region and, consequently, the risk of paying wages below the statutory minimum:
The enterprise operates multiple locations but applies a single rate “for convenience.”
The registered office is located in a lower-wage region while employees actually work in a higher-wage area (or vice versa).
Industrial parks span multiple administrative areas → uncertainty over which rate applies.
✅So, what should enterprises do to determine the correct region and apply the appropriate minimum wage to employees?
Prepare a list of actual working locations: head office, branches, representative offices, warehouses, etc.
Determine the applicable region based on administrative boundaries, pursuant to the Appendix attached to Decree No. 293/2025/NĐ-CP, by:
Verifying whether the relevant locality falls under Region I/II/III/IV under the regional minimum wage classification;
Where an industrial park/export processing zone, etc. spans multiple areas, adopting the approach of applying the higher rate;
Where an enterprise has multiple establishments, applying the minimum wage rate corresponding to each establishment’s region.
Update documentation and maintain internal records to mitigate risks in the event of disputes or inspections/audits.
➡️Misapplying the region is not merely a “numerical error”—it is a legal non-compliance issue that may trigger claims and material legal exposure. Accordingly, enterprises should structure their payroll properly—correct region, correct standards—to safeguard both the enterprise’s interests and employees’ lawful rights and benefits.

For consultation and support on legal services, please contact Dandwin’s lawyers via:
📞Hotline: 0989 000 171
🔔Zalo OA: Hãng Luật Dandwin
🌐Website: https://dandwin.com/
🔷Facebook: https://www.facebook.com/hangluatdandwin
✔️LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/dandwin-lawfirm/
📧Email: [email protected]

23/01/2026

[MỨC LƯƠNG TỐI THIỂU VÙNG 2026] #2
⁉️“SINH VIÊN ĐI LÀM THÊM ĐƯỢC TRẢ 18.000 ĐỒNG/GIỜ” - CÓ ĐANG DƯỚI MỨC TỐI THIỂU THEO QUY ĐỊNH MỚI CỦA 2026?

(English caption below)
⚖️Một tình huống pháp lý rất phổ biến mỗi đầu năm học: Các bạn sinh viên mới nhập học có nhu cầu đi làm part-time để có thêm kinh nghiệm và chi phí trang trải cuộc sống, công việc nhàn nên chủ trả 18.000đ/giờ và các bạn thấy khá hợp lý.
📜Tuy nhiên, từ 01/012026, chuẩn pháp lý để đối chiếu là mức lương tối thiểu theo giờ và tối thiểu theo tháng ở từng vùng theo quy định tại Nghị định 293/2025/NĐ-CP.
🤔Vậy, câu trả lời cho vấn đề rất được các bạn sinh viên nói riêng và người lao động nói chung quan tâm là gì?
1️⃣Theo Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, lương theo công việc/chức danh không được thấp hơn lương tối thiểu.
Bộ luật Lao động quy định tiền lương gồm: mức lương theo công việc/chức danh + phụ cấp + các khoản bổ sung khác; trong đó mức lương theo công việc/chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
Ví dụ: Bạn sinh viên làm part-time vị trí chạy bàn tại khu vực Vùng III (mức tối thiểu 20.000đ/giờ) và thỏa thuận trả lương: 18.000đ/giờ + tip/bonus tùy ngày. Nhưng tip/bonus là biến động và không chắc chắn nên bạn sinh viên đó có quyền được nhận lương với mức chi trả tối thiểu là 20.000/giờ, tip/bonus tính riêng.
2️⃣18.000đ/giờ: Có thể hợp pháp ở vùng này nhưng có thể không ở vùng khác
Theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP, mức tối thiểu theo giờ là:
Vùng I: 5.310.000 đồng/tháng và 25.500 đồng/giờ
Vùng II: 4.730.000 đồng/tháng và 22.700 đồng/giờ
Vùng III: 4.140.000 đồng/tháng và 20.000 đồng/giờ
Vùng IV: 3.700.000 đồng/tháng và 17.800 đồng/giờ
👉🏻Vì vậy, 18.000đ/giờ: dưới mức tối thiểu nếu nơi làm thuộc Vùng I - III (vì tối thiểu từ 20.000 - 25.500/giờ) và trên mức tối thiểu nếu thuộc Vùng IV (tối thiểu 17.800/giờ).
📌Mấu chốt pháp lý không phải việc nằm ở mức lương bao nhiêu hay chủ thể làm công việc gì, mà phải xét tới địa điểm làm việc (vùng) và hình thức trả lương (theo giờ/tháng/khác) trước tiên.
3️⃣Hiểu lầm khiến doanh nghiệp “mất nhiều hơn được”
- “Part-time thì không áp lương tối thiểu” → Sai vì Nghị định 293/2025/NĐ-CP quy định rõ mức tối thiểu theo giờ để áp dụng cho trường hợp trả lương theo giờ.
- “Không ký hợp đồng thì không bị ràng buộc” → Tiềm ẩn rủi ro vì quan hệ lao động trong thực tế vẫn có thể bị xem xét dựa trên quá trình làm việc, trả lương, quản lý, …; do đó, khi phát sinh tranh chấp/kiểm tra thì doanh nghiệp dễ rơi vào thế bị động về chứng cứ.
- “Lương cơ bản thấp nhưng cộng phụ cấp cho đủ” → Sai vì pháp luật nhấn mạnh mức lương theo công việc/chức danh không được thấp hơn mức tối thiểu.
4️⃣Checklist cho cả người lao động & doanh nghiệp
🧑‍💻Nếu bạn là người đi làm thêm:
- Hỏi rõ địa bàn cơ sở (để xác định vùng).
- Xác định hình thức trả lương: theo giờ hay theo tháng/ca/khoán (vì phải quy đổi để đối chiếu tối thiểu).
- Lưu chứng cứ tối thiểu: tin nhắn nhận lịch/ca làm, bảng chấm công, sao kê nhận lương.
🧑‍💼Nếu bạn là chủ/quản lý/HR:
- Xác định đúng vùng áp dụng theo nơi hoạt động: chi nhánh ở đâu áp vùng đó; khu công nghiệp nằm trên nhiều địa bàn thì áp mức cao nhất.
- Với trả theo giờ: Đảm bảo “mức lương theo công việc/chức danh/giờ” không thấp hơn mức tối thiểu giờ.
- Với trả theo ca/ngày/tuần/khoán/sản phẩm: Quy đổi theo giờ hoặc theo tháng để đối chiếu “không thấp hơn” mức tối thiểu.
- Điều chỉnh giấy tờ: thỏa thuận công việc, cách tính lương, kỳ trả lương, chấm công, … để giảm rủi ro tranh chấp.
✅KẾT LUẬN: Sinh viên nhận 18.000đ/giờ ở Vùng IV là đúng pháp luật, nhưng sai ở Vùng I - III theo quy định áp dụng từ 01/01/2026.
----------------------------------------------------------------
Để được hỗ trợ tư vấn về các dịch vụ pháp lý, vui lòng liên hệ với luật sư của Dandwin thông qua các phương thức sau:
📞Hotline: 0989 000 171
🔔Zalo OA: Hãng Luật Dandwin
🌐Website: https://dandwin.com/
🔷Facebook: https://www.facebook.com/hangluatdandwin
✔️Linkedin: https://www.linkedin.com/company/dandwin-lawfirm/
📧Email: [email protected]

__
[REGIONAL MINIMUM WAGE 2026] #2
⁉️“STUDENTS WORKING PART-TIME ARE PAID VND 18,000/HOUR” - IS THIS BELOW THE NEW 2026 MINIMUM WAGE THRESHOLD?
⚖️A very common legal scenario at the start of each academic year: Newly enrolled students take part-time jobs to gain experience and cover living expenses. The work seems light, the employer offers VND 18,000/hour, and many students find it reasonable.
📜However, from January 1, 2026, the relevant legal benchmark is the regional statutory minimum wage - both hourly and monthly - as prescribed under Decree No. 293/2025/NĐ-CP.
🤔So what is the answer to the question many students (and employees in general) are concerned about?
1️⃣ Under Article 90 of the 2019 Labour Code, the wage for the job/title must not be lower than the minimum wage
Pursuant to the 2019 Labour Code, remuneration includes: (i) wage for the job/title + (ii) allowances + (iii) other additional payments. Importantly, the wage for the job/title must not be lower than the applicable statutory minimum wage.
Example: A student works part-time as a waiter in Region III (minimum VND 20,000/hour) and agrees to: VND 18,000/hour + tips/bonus depending on the day. Since tips/bonuses are variable and not guaranteed, the student is legally entitled to receive at least VND 20,000/hour as the minimum wage, with tips/bonuses calculated separately.
2️⃣ VND 18,000/hour may be lawful in one region but unlawful in another
Under Decree No. 293/2025/NĐ-CP, the regional minimum wage rates are:
Region I: VND 5,310,000/month and VND 25,500/hour
Region II: VND 4,730,000/month and VND 22,700/hour
Region III: VND 4,140,000/month and VND 20,000/hour
Region IV: VND 3,700,000/month and VND 17,800/hour
👉🏻Accordingly, VND 18,000/hour is below the minimum wage if the workplace is in Region I - III (minimum VND 20,000 - 25,500/hour), but above the minimum wage if it is in Region IV (minimum VND 17,800/hour).
📌The key legal issue is not the type of worker or the nature of the job, but primarily: (i) the place of work (region) and (ii) the wage payment method (hourly/monthly/other) for proper comparison.
3️⃣ Common misconceptions can cost employers more than they gain
- “Part-time work is not subject to minimum wage rules” → Incorrect. Decree No. 293/2025/NĐ-CP explicitly provides hourly minimum wage rates, which apply where wages are paid by the hour.
- “No contract means no legal obligations” → Risky. In practice, an employment relationship may still be assessed based on factors such as work performance, wage payment, supervision/management, etc. In the event of disputes or inspections, the employer may be disadvantaged due to lack of evidence.
- “A low basic wage is acceptable if allowances make up the difference” → Incorrect. The law emphasizes that the wage for the job/title must not be lower than the minimum wage.
4️⃣ Checklist for both employees and employers
🧑‍💻If you are a part-time worker:
- Confirm the workplace location (to determine the applicable region).
- Identify the wage payment method: hourly or monthly/shift/piece-rate (conversion may be required for comparison).
- Keep basic evidence: shift/roster messages, timesheets, and bank statements/pay records.
🧑‍💼If you are an owner/manager/HR:
- Determine the correct applicable region based on the operating location: each branch applies the region where it operates; if an industrial zone spans multiple areas, apply the highest rate.
- For hourly wages: ensure the wage for the job/title (per hour) is not lower than the hourly minimum wage.
- For shift/day/week/piece-rate/output-based pay: convert to hourly or monthly figures to ensure compliance with the “not lower than” threshold.
- Standardize documentation: work agreements, wage calculation method, pay cycle, timekeeping, etc., to mitigate dispute risks.
✅CONCLUSION: Receiving VND 18,000/hour is lawful in Region IV, but unlawful in Regions I - III under the rules effective from 01/01/2026.
----------------------------------------------------------------
For consultation and support on legal services, please contact Dandwin’s lawyers via:
📞Hotline: 0989 000 171
🔔Zalo OA: Hãng Luật Dandwin
🌐Website: https://dandwin.com/
🔷Facebook: https://www.facebook.com/hangluatdandwin
✔️LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/dandwin-lawfirm/
📧Email: [email protected]

21/01/2026

[MỨC LƯƠNG TỐI THIỂU 2026] #1
⚖️CẬP NHẬT “ĐẦU NĂM 2026”: TRẢ LƯƠNG TỐI THIỂU VÙNG SAO CHO ĐÚNG ĐỂ TRÁNH RỦI RO PHÁP LÝ?

(English caption below)
🧑‍⚖️Từ 01/01/2026, Chính phủ quy định mức lương tối thiểu tháng và tối thiểu giờ mới đối với người lao động làm việc theo Hợp đồng lao động. Điểm đáng nói: lương tối thiểu không chỉ đơn thuần là một con số - mà là mốc tuân thủ ảnh hưởng trực tiếp đến tính hợp pháp của thỏa thuận tiền lương và là nguồn cơn phổ biến của khiếu nại - tranh chấp lao động nếu doanh nghiệp cập nhật chậm.
📜Theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP, mức tối thiểu theo vùng được xác định theo tháng và theo giờ cụ thể như sau:
1️⃣Vùng I: 5.310.000 đồng/tháng và 25.500 đồng/giờ
2️⃣Vùng II: 4.730.000 đồng/tháng và 22.700 đồng/giờ
3️⃣Vùng III: 4.140.000 đồng/tháng và 20.000 đồng/giờ
4️⃣Vùng IV: 3.700.000 đồng/tháng và 17.800 đồng/giờ
❗️Trong thực tiễn, các lỗi thường gặp không nằm ở “không tăng lương”, mà nằm ở cách cấu trúc lương và cách quy đổi:
- Lương theo công việc/chức danh thấp hơn mức tối thiểu vùng
- Trả lương theo ngày/tuần/khoán/sản phẩm nhưng quy đổi thấp hơn mức quy định
- Xác định sai vùng áp dụng
✅Vì vậy, để tránh các rủi ro pháp lý không đáng có, doanh nghiệp có thể tiến hành rà soát theo các bước sau:
- Xác định đúng vùng áp dụng theo địa bàn hoạt động của từng đơn vị/chi nhánh.
- Với nhóm trả theo ngày/tuần/khoán/sản phẩm: Lập bảng quy đổi theo giờ/tháng để đối chiếu mức tối thiểu.
- Điều chỉnh lại giấy tờ: hợp đồng lao động/quyết định điều chỉnh, đồng thời rà soát thang lương - bảng lương/quy chế trả lương.
- Thông báo nội bộ rõ ràng để tránh hiểu nhầm, hiểu sai.
----------------------------------------------------------------
Để được hỗ trợ tư vấn về các dịch vụ pháp lý, vui lòng liên hệ với luật sư của Dandwin thông qua các phương thức sau:
📞Hotline: 0989 000 171
🔔Zalo OA: Hãng Luật Dandwin
🌐Website: https://dandwin.com/
🔷Facebook: https://www.facebook.com/hangluatdandwin
✔️Linkedin: https://www.linkedin.com/company/dandwin-lawfirm/
📧Email: [email protected]

__
[VIETNAM’S REGIONAL MINIMUM WAGE 2026] #1
⚖️EARLY-2026 UPDATE: HOW TO PAY THE REGIONAL MINIMUM WAGE CORRECTLY TO AVOID LEGAL RISKS

🧑‍⚖️From January 1, 2026, the Government prescribes new monthly and hourly minimum wages applicable to employees working under labour contracts. Notably, the minimum wage is not merely a number - it is a compliance threshold that directly affects the legality of wage agreements and is a common source of labour complaints and disputes if enterprises update late.
📜Pursuant to Decree No. 293/2025/NĐ-CP, the regional minimum wage rates are determined on a monthly and hourly basis as follows:
1️⃣ Region I: VND 5,310,000/month and VND 25,500/hour
2️⃣ Region II: VND 4,730,000/month and VND 22,700/hour
3️⃣ Region III: VND 4,140,000/month and VND 20,000/hour
4️⃣ Region IV: VND 3,700,000/month and VND 17,800/hour
❗️In practice, common mistakes are not about “not increasing wages,” but rather about salary structure and conversion methods:
- Job/title-based wage is lower than the applicable regional minimum wage
- Paying wages by day/week/piece-rate/output while the converted amount is lower than the prescribed level
- Incorrectly determining the applicable region
✅Therefore, to avoid unnecessary legal risks, enterprises may conduct a review using the following steps:
- Correctly determine the applicable region based on the operating area of each unit/branch.
- For groups paid by day/week/piece-rate/output: prepare a conversion table to hourly/monthly figures to compare against the minimum wage.
- Update documentation: labour contracts/adjustment decisions, and concurrently review the salary scale – payroll table/salary payment regulations.
- Provide clear internal notice to prevent misunderstandings and misinterpretations.
----------------------------------------------------------------
For consultation and support on legal services, please contact Dandwin’s lawyers via:
📞Hotline: 0989 000 171
🔔Zalo OA: Hãng Luật Dandwin
🌐Website: https://dandwin.com/
🔷Facebook: https://www.facebook.com/hangluatdandwin
✔️LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/dandwin-lawfirm/
📧Email: [email protected]

Dandwin Law Firm

17/02/2026

03/02/2026

31/01/2026

26/01/2026

23/01/2026

21/01/2026

Address

Website

Alerts

Shortcuts

Share

Category

Listing takedown request