15/10/2026
近年不少企業面臨組織重組或業務轉型，當部門面臨裁撤時，常依據《勞動基準法》第11條第4款處理。但很多勞資雙方都忽略了一項關鍵前提：雇主必須先確認「無適當工作可供安置」，才能合法啟動資遣程序。
到底法律上說的「適當工作」，該如何認定？實務上多則判決中，已勾勒出三大核心標準：
1️⃣工作條件與薪水要「相當」
薪資是重要判斷依據。如果原月薪20幾萬，公司卻只提供9萬元的職缺，薪資落差過大，實務上通常很難被認定為「相當」的條件。
2️⃣專業能力必須「能勝任」
不能單純以員工年資長，就推定他可以跨領域勝任新工作。例如要求行政管理主管轉任需專業撰寫程式的技術職，就不屬於可勝任範圍。
3️⃣落實實質「意願徵詢與留痕」
若確實有條件相當的新職缺，雇主應主動以書面等形式徵詢勞工轉任意願，並給予合理考慮期。經勞工拒絕後，雇主才能主張已盡安置義務。
資遣往往是企業經營上的最後手段，稍有不慎就可能衍生「確認僱傭關係存在」等繁複的勞資爭議。
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