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伊文法律事務所 伊文法律事務所是由前台灣彰化地方法院法官王昌鑫創立,延攬多位專精民?

05/09/2026

❙ 爭點:建物占有人是否為土地占有人,是否應負不當得利返還責任?

▪️最高法院111年度台上大字第932號大法庭裁定

本裁定之基礎事實略為,訴外人B所有之單一建物無權占有上訴人A與他人共有之土地,B將建物全部出租予被上訴人C,A於對B拆屋還地及請求不當得利勝訴確定後,另依民法第179條規定請求C返還占有使用土地相當租金之不當得利。

本件法律爭議有二:(一)單一建物無權占有他人之土地,非建物所有權或事實上處分權人之建物占有人是否為土地占有人?(二)承上,該建物占有人對土地所有人應否負不當得利返還責任?就上開二爭點,大法庭於115年6月12日裁定,均採肯定見解。

主文一:單一建物無權占有他人之土地,非建物所有權或事實上處分權人之建物占有人,為土地之占有人。其理由略為,占有依民法第940條規定,係對於物有事實上管領力之事實,除客觀上須依一般社會觀念,足認物於一定空間、時間上具有屬其實力支配下之客觀結合關係外,主觀上亦須具備占有之意思,惟該意思僅須為事實行為之管領意思即自然意思為已足。建物不能脫離土地而存在,建物所有人交付建物予他人占有而自己間接占有建物時,亦併同移轉建物坐落土地之占有,該他人對基地在空間上有一定之結合關係、時間上有相當之繼續性,並排除他人對土地之干涉,而取得對土地事實上管領之力,且依一般社會觀念,其主觀上通常亦得認識對基地空間有支配管領之力而有占有之意思;況且,否定說一面肯認土地所有人得依民法第767條第1項規定請求建物占有人遷出,一面又謂建物占有人未占有土地,理論上已非一貫,且於無法一併請求建物所有人拆屋還地之情形(例如建物所有人不明),將使土地所有人無從對建物占有人行使物上請求權,顯然違反物權法對所有權之保障。

主文二:上開建物占有人除為土地善意占有人外,應依不當得利之規定,返還使用土地之利益予土地所有人。理由是,承認權益侵害型不當得利,認建物占有人受有使用土地之利益,侵害應歸屬土地所有人之權益內容,惟應否返還仍視其取得使用利益有無法律上原因、有無保有該利益之正當性而定:依民法第943條第1項、第952條規定,善意占有人所行使之權利內容有得為占有物之使用收益者,即受適法權利之推定,承租建物者所行使之租賃權,其內容包含建物坐落基地之占有,即推定其適法有此租賃權而得為土地之使用,其使用所獲得之利益即有法律上原因,對土地所有人不負返還義務;此外,善意占有人就其占有有無本權並無查證義務,主張善意者無須負證明之責,應由主張其為惡意或原為善意而轉為惡意者負舉證責任;反之,非善意占有人依第952條反面解釋不得為占有物之使用、收益,自應依第179條等規定返還使用土地之利益予土地所有人。

▪️協同意見書

周舒雁法官提出、鍾任賜法官加入之協同意見書,除補充否定說之駁論外,並就裁定未及處理之責任關係為說明。就前者,其指出否定說自己承認建物占有人搭便車獲得使用基地之反射利益,等於不否認得利,卻謂一概毋庸返還,並未周延;且否定說既認建物占有人僅接近占有輔助人,何以又得作為遷出請求之對象;於土地與未登記建物同屬一人、建物返還請求權罹於時效之案型,依否定說土地所有人將對占有人束手無策;以及對惡意占有人何以仍受保護、毋庸返還,迄未提出理論說明。就後者,建物占有人善意時,依民法第952條得為占有物之使用,對土地所有人不成立不當得利,應由土地所有人向非善意之建物所有人請求返還,不生雙重獲利或雙重求償之問題;至於兩者均非善意時,則各依第179條負返還使用利益之義務(按:不真正連帶關係)。另裁定雖以單一建物為基礎事實,惟區分所有建物之占有人於通常情形亦符合占有土地之要件,且承租一部或住宿旅館者仍受善意推定,無否定說所憂人人遭追償之虞。

鍾任賜法官提出、盧彥如、林金吾、周舒雁法官加入之協同意見書,則就非屬提案爭議之民法第959條適用問題補充意見:本裁定主文二既以善意、惡意區分建物占有人應否返還使用利益,善意占有人究於何時轉為惡意,即成為不當得利起算與數額計算之關鍵,惟此非大法庭審理之範圍,裁定未表示見解。民法第959條第1項以「確知」無占有本權為惡意之定義標準,且占有人無查證本權之義務(修法理由參照),確知應由主張或抗辯惡意之回復占有者負舉證責任;第2項之文義卻未以確知為要件,凡本權訴訟敗訴者,均自訴狀送達日回溯視為惡意。然而,倘仍沿襲民法第959條修正前之看法,不問善意占有人嗣因客觀事實足認其確知自己無占有本權,均自訴狀送達日起視為惡意占有人,則與第1項規定發生規範目的之衝突,或形成評價不一之情況。故第2項應限縮解釋為第1項之補充規定,僅適用於能證明占有人於訴狀送達前或同時已確知無本權、惟無法證明確知具體時點之情形;能證明時點者逕依第1項起算;至於連確知狀態均不能證明者,最遲至敗訴確定時始轉為惡意。此於建物承租人尤然,其非本權訴訟當事人,訴狀非向其送達,第2項自無適用餘地,原則上應遲至其確知建物所有人敗訴確定時始轉為惡意,此前之使用利益均毋庸返還。

魏大喨法官之協同意見書對主文一及其理由敬表贊同,對主文二則僅贊同結論而不能全部贊同其理由。其支持裁定將占有利益與使用利益分離看待,並肯認裁定明確採納權益侵害型不當得利、朝德國法及非統一說方向發展之立場,惟認為善意占有未必即等於不當得利法上之「有法律上原因」(按:與通說見解不同),善意占有人得否保有使用利益,仍應視個案具體情事判斷,不宜逕以第952條之善意與否劃分,而應回歸不當得利之衡平法性格:而於本件案型,建物承租人既已給付建物租金,一般常情不會將無權占用基地之風險納入議價考量,再令其負擔使用土地之費用顯屬過苛,僅在此範圍內贊同主文二之結論。

▪️不同意見書

鄭純惠、彭昭芬、吳青蓉、張競文、陳麗玲五位法官共同提出不同意見書,就主文一、二均表反對。以參與評議之十一位法官計,本裁定實係以六比五之些微多數作成。其理由有三:

首先,占有乃涉及社會通念之不確定法律概念,事實上管領力之內涵隨時代變遷而可能更易,其認定須綜合物理支配力、空間排他性、時間持續性、外部公示性、法律權源表現及社會認知度等多維度因素,原則上屬事實審法院之判斷餘地,最高法院基於法律審之本質,宜具體化客觀審酌因素以建立判斷原則,不宜逕認建物占有人即為土地占有人;此外,多數說僅以物理層面之客觀結合關係為據,未闡述如何斟酌所謂「法律上重要性」(具一定法律關係或法律秩序),復未說明現行民法以土地與建物獨立分權所建構之體系價值何以對社會交易觀念不生影響,論證理由似未盡充分。

其次,占有本身之利益與使用收益之利益乃係不同概念,61年台上字第1695號判例所稱相當於租金之利益,須占有人就標的物具有可能使用收益之客觀利用價值始足當之。以建物占用方式取得土地排他性經濟利用權者為建物所有人,其將建物交付他人使用,在建物直接占用土地之外觀未改變前,仍為基地之直接占有人,而建物占有人通常僅被認為係建物內部空間之使用者,依一般社會觀念難認房屋占有人能就基地獲取客觀之利用價值,故依社會通念可能獲得土地使用利益者為建物所有人,非占有建物之人。

最後,自社會效果觀之,多數說恐使以租、借關係取得房屋使用權之社會多數,陷於除給付房租外另遭地主求償之不安;且民事訴訟採辯論主義,倘建物占有人堅稱僅使用建物而未使用土地,法院如何逕認其係行使何項受推定之權利而屬善意占有土地進而令土地所有人就惡意負舉證之責,亦非無疑義。

▪️學說見解

王千維教授就本件相關爭點提出理論架構,重點整理如下:

第一,就建物占有人何以同時占有基地,其提出「法律上重要性」之判準。對物雖有事實上管領力,卻不具法律上重要性者(如消費者試穿衣物、試駕新車),不成立占有,蓋此類管領力僅具暫時性;反之,定著物依民法第66條第1項及釋字第93號解釋,具固定性、繼續性及獨立經濟性三項特徵,定著物直接占有人透過占有定著物,對基地所形成之管領力亦同具此三項特性,非屬暫時性之管領,自具法律上之重要性,足徵其主觀占有意思,故對基地成立占有。

第二,占有、使用、收益三者應嚴予區別,互不為前提。一方面,有權占有人未必有使用收益之權,如民法第591條所定寄託之受寄人,雖屬有權占有,原則上不得使用寄託物;他方面,縱未成立占有,仍可能享有使用利益,如至老師家練琴之學童、試駕新車之消費者、借宿友人客房之親友,對琴、車、客房雖有一定管領力,卻不具法律上重要性而不成立占有,然其等仍皆實際享有使用利益。準此,縱依否定說所認,建物占有人對基地未成立占有,惟其所受基地之使用利益乃直接來自基地所有人之財產,自具直接因果關係。換言之,縱未成立占有,仍有取得物之使用利益、進而成立不當得利之可能。

第三,善意占有人得否免除使用利益之返還,非僅繫於善意本身,更繫於其所行使權利之範圍。民法第952條規定,善意占有人係於「推定其為適法所有之權利範圍內」得為使用收益,故縱屬善意,仍須其主觀上認定所享有之權利內容涵蓋物之使用,始有使用之權。以最高法院103年度台上字第2578號案為例,甲之A地及花棚遭法拍由乙拍定,A地嗣由乙讓與丙,甲則始終占有、使用該花棚,並抗辯拍賣為買賣之一種、花棚未經點交,其為尚未交付之出賣人而屬有權占有。然而,王千維教授指出,甲應明知A地所有權已歸丙,故為惡意無權占有人;且縱甲不知A地已移轉於丙而屬善意,惟其主觀上所認定占有A地之本權係甲與乙間之買賣關係,此一買賣關係並未包含使用花棚及A地之權,故縱為善意,依第952條仍無使用A地之權,應對丙負非給付型不當得利返還責任。

陳忠五教授認為,通常情形,房屋占有人支配利用房屋,兼有支配利用其坐落土地之意思,其與土地於空間上有密切結合關係、時間上亦具相當繼續性,衡諸一般社會觀念,應認同時占有坐落土地。從而房屋占有人與房屋所有人均受有使用土地之利益,為多數受益人,應各按其所受利益部分,分別對土地所有人負不當得利返還責任,不生共同不當得利之連帶返還問題。

至於房屋占有人所受利益與土地所有人所受損害間之因果關係,陳忠五教授指出,最高法院向來多採「直接因果關係說」,以利益與損害是否基於「同一原因事實」為斷。房屋占有人受有使用土地之利益,土地所有人受有使用利益歸屬上之損害,均出於同一「使用他人之物」之原因事實,顯具直接因果關係。除直接因果關係說外,其並主張權益歸屬秩序上「何人應享有權益內容」,即所謂「權益歸屬說」,亦得作為「致」何人受損害之判斷標準,兼有界定不當得利返還請求權人之功能。土地之使用收益權能既依法歸屬土地所有人,房屋占有人占用土地所受利益即應歸屬而未歸屬於土地所有人,自亦應解為「致」土地所有人受有損害。

▪️參考資料

王千維,占有與使用利益──評最高法院103年度台上字第2578號民事判決,月旦實務選評,第6卷第5期,2026年5月。

陳忠五,不當得利法上的利益與損害概念-最高法院109年度台上字第1938號判決簡析,台灣法律人3期,2021年9月。

25/05/2026

你以為只是「管人太兇」?新法上路後,職場霸凌最高可罰450萬,老闆再不重視真的會出事!

「以前跟同事抱怨主管霸凌,都說:忍一下就好。」
「主管脾氣差,本來就是職場文化。」
「被羞辱、被孤立、被逼退,也只能摸摸鼻子吞下去。」

但從2026年7月1日開始,這些事情不再只是「管理風格問題」。

隨著職業安全衛生法職場霸凌防治專章正式上路,企業如果沒有建立預防制度、處理申訴、保護被害人,甚至對申訴員工秋後算帳,都可能面臨高額裁罰。最重的情況,罰鍰甚至可一路拉高到450萬元,被公告公司名稱、負責人姓名,進而影響ESG及公司治理評鑑分數。

很多企業主及人資主管,直到現在仍以為職場霸凌只是「員工之間相處不好」、「同仁間的人際關係社交互動公司沒立場介入」,但職安法職場霸凌專章已經明確告訴大家:當職場發生霸凌事件,造成心理傷害甚至職業疾病,不只是公司的管理失敗,而是要負起法律責任。

關鍵字:職場霸凌、勞工權益、企業管理、申訴制度、職業安全衛生法

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一、公司不能再假裝「不知道」,也不能以「管理風格」推託

很多職場最常見的問題是:大家其實都知道有人被霸凌,但沒有人處理。

有人長期被羞辱、被公開責罵、被孤立排擠,甚至主管天天用貶低式語言羞辱,但公司高層卻選擇視而不見。
新法最重要的改變之一,就是即使不是員工正式提出申訴,只要公司已經知悉疑似霸凌情事,就有義務介入調查與處理。

如果公司沒有建立申訴管道、沒有公開防治措施,或知道後仍消極不處理,經主管機關要求改善卻未改善,就可能面臨3萬元到75萬元罰鍰。

這代表資方不能再用「受害人沒正式申訴」作為理由裝沒事。

二、真正可怕且令人擔憂的,員工被逼到生病

很多人以為被霸凌只會影響員工心情。

但職場霸凌案件實務上,我看過太多被害人最後出現失眠、焦慮、恐慌、憂鬱,甚至因長期身心疾病而必須持續就醫。

有些人不是能力不好,而是感覺每天進公司都像走進刑場。

如果企業沒有採取必要防治措施,最後導致勞工發生職業病或工作相關疾病,這次的新法直接祭出最重罰則:5萬元到300萬元。

而且如果情節重大,還可能加重到450萬元。

這代表法律正在承認:
心理傷害及精神疾病,也可能是職業災害。

關鍵字:心理健康、職業災害、職場文化、情緒勞動、企業責任

三、收到申訴後,「拖延戰術」也違法

很多企業最常見的處理方式,就是拖。

「我們再了解看看。」
「先內部溝通。」
「大家冷靜一下。」
「不要把事情鬧大。」

結果一拖半年,受害者先離職。

新法明確要求,企業接獲申訴後,必須在期限內依法啟動處理程序。如果完全不處理,或調查程序違法、不公正,也可能先被裁罰3萬元到75萬元。

尤其最危險的是「假調查」。

表面成立調查委員會,實際卻讓加害主管自己主導調查;或者讓申訴資料外流,導致當事人遭二次傷害,這些未來都可能成為企業面對職場霸凌事件的重大法律風險。

因為真正的重點,不只是「有沒有程序」,而是程序是否值得被信任。

四、最不能踩的紅線,就是秋後算帳
很多受害者最害怕的,不是申訴本身,而是申訴之後要面對的打壓。

有人申訴後被調職。
有人突然考績變差。
有人被減薪、冷凍、邊緣化。
有人最後被逼到自己離職。

這也是過去職場霸凌最令人無力的地方:受害者說出口後,代價往往更大。

因此新法特別規定,若雇主對提出申訴、協助調查的人進行不利益對待,例如解僱、降調、減薪或其他報復行為,可處3萬元到75萬元罰鍰。

因為法律要保護的不只是提出申訴的權利,更是「敢吹哨的人」。

關鍵字:不利益對待、吹哨者保護、勞資爭議、職場安全、人資管理

五、「沒有登錄系統」都可能被罰

很多企業以為,只要私下處理就好。

但這次新法要求,企業須依規定在勞動部的系統登錄相關案件。

如果沒有依法登錄,經通知改善後仍未改善,同樣可能面臨3萬元到75萬元裁罰。

這件事情背後真正的意義是:
政府開始希望把職場霸凌從「公司內部處理流程」,變成可被監督的公共勞動議題,不要有任何被遺漏的職場霸凌黑數。

因為只有透明,才可能有真正改善的契機。

六、拒絕配合調查,代價可能更大

有些企業面對調查時,第一反應不是改善,而是啟動防衛機制。

拒絕提供資料、阻撓調查、規避檢查,甚至要求員工串供統一說詞。

但新法明確規定,若雇主規避、妨礙或拒絕檢查調查,可直接開罰5萬元到300萬元。

很多公司真正的風險,往往不是第一時間犯錯,而是後續處置方式越錯越離譜。

因為當企業開始試圖掩蓋問題,主管機關通常也會認定違法惡性更高。

七、如果霸凌者就是老闆本人,該怎麼辦?

這可能是最多人心裡真正的疑問。

如果加害者不是一般主管,而是公司最高負責人呢?
新法首次直接規範:若最高負責人被認定為職場霸凌行為人,可處1萬元到100萬元罰鍰。

而且被害人可以跳過公司內部申訴程序,直接向地方主管機關申訴。

這背後代表一件很重要的事情:
公司的權力再大,也不能凌駕法律。

過去很多職場最痛苦的地方,是「沒有人能管老闆」。

但法律現在正在建立一條底線:
管理權,不等於羞辱人的權力。

【陳業鑫律師的小叮嚀】

真正健康的職場,從來不是「大家都不敢說話」。
而是員工知道,即使遇到不公平,公司也願意接住他,給他一個合理的交代。
很多企業總以為,職場霸凌防治只是為了避免罰鍰。
但其實,一個願意保護員工尊嚴的公司,最後保護的,往往也是自己的品牌、人才與未來。
因為留下人才的方法,從來不是恐懼,而是讓人願意安心工作。
如果公司不藉此調整惡質的職場霸凌文化,恐怕會在7月1日後被員工整頓。

03/02/2026

徵才廣告寫「月休八天」,可能是價值 30 萬元的法律陷阱?

文 / 陳業鑫(前法官、勞動局長、現任律師)

走在街頭巷尾,或是瀏覽人力銀行網站,我們最常看到的餐飲業、服務業徵才廣告,往往只有簡潔的一行字:「正職人員,月薪 32,000 元,月休 8 天。」

這看起來合情合理,甚至對比某些只有月休 6 天的違法雇主,這似乎已經是「優良企業」了?

但以我過去擔任法官及勞動局長的經驗,必須嚴肅地告訴各位企業主與人資夥伴:如果你的勞動契約與薪資結構沒有經過特殊設計,「月休 8 天」在數學上與法律上,有很高機率已經處於違法邊緣,甚至可能讓你面臨高額罰鍰。

勞動法不是憑感覺,而是精確的數學。今天我們就用七個關鍵點,拆解這個連部分HR及中小企業主、服務業老闆都容易掉進的「月休八天」陷阱。

一、法律沒有「月休」概念,只有「七休二」的鐵律

首先,我們要打破一個根深蒂固的誤區:《勞動基準法》從來沒有規定一個月要休幾天。

自從「一例一休」修法以來,法律規範的基本單位是「週」。依據《勞基法》第 36 條,勞工每 7 日中應有 2 日之休息,一天是原則上絕對不能出勤的例假,一天是可加班的休息日。

讓我們來算一筆小學生的數學題:
一年有 365 天,除以一週 7 天,等於 52 週加1天)
如果每週要休 2 天,那麼一整年52週的「例假+休息日」總數應該是:
52 週 × 2 天 = 104 天

這 104 天,是勞工「原本就該有」的週末休息時間,還沒加上見紅放假的國定假日喔!

二、加上國定假日16天,勞工一年至少要休 120 天

除了上述的 104 天,別忘了《勞基法》第 37 條規定的「內政部所定應放假之紀念日、節日」。目前台灣一年的國定假日共有 16 天(包含元旦、農曆除夕、春節、二二八和平紀念日、清明、勞動節、端午、教師節、中秋、國慶、臺灣光復節及行憲紀念日等)。

所以,一個完全不加班、標準工時的勞工,一整年應休的總天數是:
104 天 (週休二日) + 16 天 (國定假日) = 120 天(原住民身分勞工會多3天歲時祭儀而為123天)

接著,我們把這 120 天平均分配到 12 個月:
120 天 ÷ 12 個月 =10 天

看見問題了嗎?
法律要求的標準值,平均每個月是 10 天。
如果你在廣告上寫「月休 8 天」,代表你每個月「少給」員工2天 的假。
這還不包括勞工請特休假的天數。
結論:單純實施「月休 8 天」且沒有額外給付加班費,在數學上就是違法的。

三、服務業的「四週變形工時」不是免死金牌

很多餐飲業老闆會抗議:「律師,我們是服務業,適用勞動部的『四週變形工時』,排班可以彈性啊!」

這是許多企業最大的誤解。變形工時只是讓你「調整休假的分布」,並不會讓你「休假總數變少」。

即便你是適用四週變形工時的餐飲業、電影放映業、綜合商品零售業,法律規定的是「四週內要有 4 例假 + 4 休息日 = 8 天假」。
請注意,一年有 52 週,也就是 13 個「四週循環」。
13 循環 × 8 天 = 104 天
再加上 16 天國定假日,總數依然是 120 天。

如果你堅持「月休 8 天」,一年只給員工 8 × 12 = 96 天假。
120 - 96 = 24 天。
這短少的 24天,若沒有給付加班費,就是積欠工資,勞檢一來,一翻兩瞪眼。

四、如何讓「月休八天」合法化?關鍵在「錢」

難道「月休八天」的制度完全不能運行嗎?當然可以,但前提是「用錢買假」。

每月短少的2天(或整年短少的 24 天),雇主必須視為「休息日加班」或「國定假日出勤」,依據法定的加班費率(前兩小時 1又1/3 倍、後兩小時 1又2/3 倍,或國定假日加倍發給)發給工資。

因此,你的徵才廣告不該只寫「月休 8 天」,而應該在勞動契約中明確約定:
1.本職缺採月休 8 天制,其中短少之休假日,將折算為加班費給付。
2.薪資明細分別列出「每月本薪」與「加班費」的項目,不能含糊地用一句「責任制」「統包」帶過。

五、2026 年最新最低工資的檢核底線

今年(2026年)基本工資已調升至 29,500 元,時薪 196 元。這讓「月休八天」的適法性門檻更高了。

如果你的員工月休 8 天,每天工作 8 小時,這意味著他每個月比標準工時多做了約 16 小時。
如果你開出的薪水是 30,000 元整,宣稱「含全勤、含加班費」。
我們來試算一下:
30,000 元扣掉加班費(假設約 2,000 - 3,000 元的加班費成本),本薪可能只剩 28,000 元(假設2天都只以最低加班費率的國定假日、每日8小時計算),這就低於最低工資 29,500 元。

這會違反《最低工資法》第 17 條,罰則是 2 萬到 100 萬元,可加重至1/2也就是150萬元。千萬別以為每月給付薪資金額高於 29,500 元就沒事,要看「回推後的本薪」是否達標。

六、最可怕的風險:廣告不實

除了《勞基法》,還有一個更痛的罰則來自《就業服務法》。

如果你的徵才廣告寫「月休 8 天」,但面試時才說「喔,那是排休,忙的時候不能休」。
若被認定為「招募廣告不實」(就服法第 5 條第 2 項第 1 款),罰鍰是 30 萬元起跳,最高 150 萬元。

請記住,一般勞基法的罰款常常是 2 萬起跳,但就業服務法第五條罰鍰起跳價就是 30 萬。為了省一點人力及加班費,冒著被罰 30 萬的風險,這絕對不是聰明的商業決策。

七、雇主與勞工的自保之道

勞動法規日益複雜,作為風險管理的專家,我給予雙方以下具體建議:

給雇主(老闆/HR):
請立刻檢視公司的排班表與薪資單。如果你們實行「月休 N 天」制,請務必確認:

1. 年度總休假數是否低於 120 天?
2. 若低於 120 天,是否有明確計算並給付加班費?
3. 勞動契約中是否有「工資包含加班費」的明確條款,並經勞工簽名同意?

給勞工(求職者):
面試時看到「月休 8 天」的班表,請直接詢問:「請問這 8 天是否包含國定假日?如果不含,國定假日出勤有加倍薪資嗎?月休8天不符一例一休部分,加班費又如何計算?」

勞資關係的和諧,建立在「規則清楚」之上。不要讓模糊的「月休八天」,成為引爆勞資爭議的地雷。

【律師小叮嚀:我可以為您做什麼?】

如果您的公司目前正使用「月休 8 天」制度,但不確定薪資結構是否符合 2026 年最新基本工資(29,500元) 的回推計算,可以依照上述計算式做一個簡易的適法性快篩。

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10/12/2025

雇主負擔的勞保、健保及退休金等用人成本大約將近薪資的20%,這個比率等於營利事業所得稅的稅率,也就是說當合法的投保勞健保,在計算所得稅時,也會產生大約同額的税盾效果,例如認列100元的薪資,所得稅可以少繳20%,即20元。
但要注意的是各項保費的提撥上限,當超過該項上限時,保費就不會再增加,下圖設算的比率就要調整。例如當薪資為60,000元時,勞保提撥級距只會停留在45,800。

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Yuanlin
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