人資法律讀書會－清風俠

24/08/2026

職場霸凌新法7月才上路 桃園申訴案恐破千

《職業安全衛生法》職場霸凌防治新制7月1日正式上路，桃園市勞動局統計，截至8月中申訴案已達624件，全年預估將突破千件，較去年大幅成長逾6成，面對案件數暴增，不分黨派議員齊聲關切，要求勞動局不僅要明確界定霸凌.....

02/08/2026

不是官方的認證時數課程，而是當員工遞交職場霸凌「申訴書」時，企業端如何掌握黃金三秒鐘，以建立穩健經營＆勞雇雙贏。
有需求者，敬請把握8／10前的優惠日期，採現場實體+線上+雲端影片6個月觀看。報名詳見第一則留言。

11/07/2026

颱風天，企業端儘量減少員工出勤上班，除搶修人員外，非不得已不要與大自然對抗。
於颱風天之際，員工未出勤與出勤之工資，各該如何計算？法令規定是什麼？應該不難理解。
要特別提醒的是，企業端工作規則就颱風的相關規定是什麼？建議回頭檢視貴單位工作規則內容，並按規定辦理。

29/06/2026

7月1日（三）是什麼日子？企業規模越大，職場霸凌防治的責任也就越大。
請即準備對全體員工實施1小時，及各級主管實施2小時的【職場霸凌防治教育訓練課程】。清風俠為貴單位分別錄製影片，配合法令更新，保固一年，貨比三家不吃虧。報名詳第一則留言。

01/06/2026

今天一早往區公所報到，申請《敬老卡》，足足65歲了。
謝謝大家的祝福，生日的願望是什麼？除了健康之外，還是健康，想必是上了年紀長者的願望之一，我也沒有例外。
如果能有一點點的奢求，那就是~我想兌現講了N年的一本更新教材，為新進HR人員寫一本勞基法逐條基本教材(3年前出版共609頁)。更能為資深HR工作者，蹲下去培養基本法律實務歷練，能分析出行政解釋函令的好&壞，看懂法律上的爭議點，為什麼行政解釋與法律見解互異？做為一位HR主管究該如何拿捏？人品觀念對了，現行法律掌握精準紮實到位了，有朝一日彈跳飛舞而起，朝向建立穩定前進的勞動經濟社會。

25/05/2026

主題：月休8天之標準作業流程
教學大綱：
1.月休8天的涵意是什麼？
2.月休8天，司法案件為什麼層出不窮？如何解套？
3.標準作業流程：工時➡️休假➡️薪資統包➡️勞動契約撰寫。
4.案例一：月休8天／月薪5萬。
5.建立共同起始日，連續循環排班。
6.勞資會議名冊及會議紀錄。
7.最高法院判決意旨：何者為平日工資？何者為加班費？
8.案例二：月休8天，月薪6萬。
9.案例三 ：月休8天的最低工資，多少元？
10.案例四：最低工資的加班46小時，多少元？
11.按月定額給付之加班費，不得適用免稅。
12.如何建構「職場紀律➡️獎優汰劣➡️穩健經營」。
報名資訊，詳第一則留言。

13/05/2026

昨天(5/13)上午，參與一場在台北市的勞資爭議。案情是員工(經理職/月薪8萬5千元)於6個月前，已自行項寫《職涯規劃之離職書》了，但仍來勞工局主張非自願離職書及資遣費。
已近中午12點，雙方有些共識了，調解人也略微接受以勞基法第14條(調解人傾向第11條)方向處理，調解人也勉強接受資方所提的違約金條款。
但，最後，我下指導棋了，就是不簽字，因此，調解不成立。.
為什麼？因為有人想做好人，不想承擔風險。
我的見解分析如下：
一 本案本質是什麼？白紙黑字的《職涯規劃》是來自資方的暴力脅迫嗎？6個月後的現在，勞方才提起非自願&資遣費，合理嗎？月薪8萭多的主管會受到暴力？
二 調解方案竟然是勞資雙方依據《勞基法第14條~~》，這是要陷害誰？成就了勞方領取失業給付，而資方卻陷入協助詐欺取財風險(本案終止契約的本質是自行離職)，違法開立《非自願》。調解人的方案呢？是你們勞資雙方自己講的，跟我調解人無涉。這就是某總工會總幹事，至少，她還懂得保護自己。
結論：資方不要開立事實不符的《非自願》。

02/05/2026

在日月潭頭社活盆地跳舞，第一次體驗。站在水中草地上，快速移動則不沈，靜止狀態就沈下去了。

10/02/2026

進入2026年，已經一個多月了，勞工各類「請假日數」及「請假最小單位」的新規定，請留意紅色文字。歡迎臉友分享。