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提供全方位跨專業領域之聯合顧問服務平台：
本團隊結合『律師、會計師、地政士、勞資』等專業人士，透過全方位跨專業領域之聯合服務平台，有效節省您的寶貴時間，毋須每每碰到跨專業領域之問題還要於百忙中輾轉求教，能輕鬆擁有聯合精確之專業意見與服務，使您的權益更獲周延而完整之保障。

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22/10/2026

因強颱薔琵來襲，廣律南北團隊 10/23（五）暫停上班及 LINE@ 服務。

提醒大家做好防颱準備，留意颱風動態，避免非必要外出，廣律關心您的安全，願大家一切平安！

10/10/2026

🇹🇼 雙十國慶快樂！🎉

歡慶美好佳節，願大家平安喜樂、事事順心，共度愉快的國慶假期！

廣律聯合顧問服務團隊敬祝

05/10/2026

婚假8天變14天了！
已經結婚，或婚假還沒休完的人，10月1日後到底還能請幾日？
先確認三件事，就不會把剩餘日數算錯。
婚假14日新制自2026年10月1日起正式施行，婚假期間工資照給。

【10月1日後登記：可以請14日】

10月1日後完成結婚登記的勞工，可以請14日有薪婚假。

【10月1日前已登記：先確認3件事】

10月1日前已完成結婚登記的人，則要確認：

1. 結婚登記時間。

2. 10月1日當天是否仍在婚假請休期限內。

3. 原有8日婚假已休幾日，是否已全部休完。

符合「仍在請休期限內」及「原有8日尚未休完」兩個條件，婚假總日數就改為14日，再扣除已休天數。

【9月已休5日：10月1日後還可以請9日】

例如，員工9月已請5個工作日婚假，原本只剩3日，符合過渡條件後，改用14日計算：

14日－已休5日＝剩餘9日

因此，10月1日後還可以請9日。

這不是另外增加一筆6日婚假，而是原有婚假尚未休完者，依新制重新計算剩餘日數。

【這2種情況不會增加婚假】

如果原有8日早已休完，或10月1日當天已超過婚假請休期限，就不會再增加6日婚假。

【婚假何時可以開始請？】

婚假應自結婚登記日前10日起3個月內請畢，經雇主同意者，得延長至1年內請畢，婚假得以「日」或「小時」為請假單位，分次請休方式由勞雇雙方約定。

【第9日至第14日工資：由雇主申請補助】

14日婚假工資都由雇主先依法支付，第9日至第14日新增6日工資，雇主給付後，可向勞保局申請補助，申請人是雇主，不是勞工，補助金額按雇主實際給付第9日至第14日婚假工資總額核實發給，最遲應於給付婚假工資後2年內申請。

【企業先檢查2件事】

□ 工作規則是否已將婚假改為14日

□ 請假辦法是否已寫明請休期限、分次或小時請假方式及申請程序

婚假新制上路，員工權益增加，企業的請假制度也要跟著更新。

💬 在下方留言【婚假】，取得更多資訊

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⚖️ 廣律聯合顧問服務團隊｜服務超過1000家企業

#婚假 #勞工請假規則 #請假制度 #人資管理 #勞資顧問

28/09/2026

#教師節快樂
#廣律聯合顧問服務團隊

25/09/2026

中秋佳節，月圓人團圓。
願美好常伴，平安順心。

廣律聯合顧問服務團隊敬祝
中秋佳節愉快 🌕🥮

22/09/2026

📌【2026勞退新制修法改了什麼？5大重點一次看】

退休金怎麼領、自提能不能停、未成年遺屬什麼時候開始算請領期限，甚至公司更換負責人後，原本的勞退欠費誰負責？

2026年《勞工退休金條例施行細則》陸續修正，這5個重點，企業與勞工都值得先搞懂。

1｜月退休金新增30日「猶豫期」
以前選擇月退休金後，原則上不能再變更。現在不一樣了！
勞工第一次月退休金實際撥付入帳後30日內，可以向勞保局申請變更。

⚠️ 但有兩個重點：
✔ 30日是從「首次入帳日」開始算
✔ 這項變更只能申請1次
申請經核定後，會以原核定時專戶本金及累積收益，扣除已經撥付的月退休金，再補發差額。

2｜勞工申請開始或停止自願提繳，公司不能拒絕
勞工想開始自願提繳，或之後想停止自提，只要依法通知公司，公司都應依規定辦理。

不能因為
❌ 公司內部還沒有流程、
❌主管還沒核准
❌行政作業麻煩
就拒絕或拖延辦理。

如果公司拒絕，勞工可以直接向勞保局申報。
但要注意：

👉 勞工自己去申報，不代表公司的工作就結束了。
公司仍然要處理自提金額的收取、扣繳及繳納。

3｜未成年遺屬的10年請領期間，從成年後開始計算
如果遺屬或指定請領人在「可以請領退休金的那一天」還未成年，
法律現在明確規定：

10年請領期間會從成年日起算。
也就是說，不是看遺屬「什麼時候提出申請」，而是先看在「得請領退休金之日」是否未成年。

4｜遺屬與指定請領人的退休金請領權，保障更完整
這次修法也把保障範圍說得更清楚。
勞工、遺屬或指定請領人依法享有的退休金權利，不得讓與、扣押、抵銷或供擔保。
所以企業在協助辦理退休金相關事項時，也要注意：
✔ 請領人身分
✔ 相關證明文件
✔ 申請資料是否正確
不要因為是家屬代辦，就忽略請領資格與文件確認。

5｜公司換負責人，原本欠繳的退休金不會一起消失
這點企業老闆一定要注意⚠️
如果公司欠繳退休金或滯納金，並且符合下列條件：
①無財產可供執行或財產不足清償
②原負責人未依規定繳納
③後來又發生更換負責人
在符合法定要件的情況下，新任負責人可能要與原負責人負連帶清償責任。

所以公司在辦理：
📌 負責人變更
📌 經營權移轉
📌 公司併購或承接時，不要只交接

❌ 公司大小章
❌ 存摺帳冊
❌ 合約文件
勞退欠費、滯納金及行政執行狀態，也要一起查清楚！

企業現在可以先檢查4件事：

□ 勞工申請開始／停止自提，公司由誰受理、誰申報？
□ 勞工直接向勞保局申報後，公司後續如何處理扣繳及繳納？
□ 退休說明有沒有寫清楚「首次入帳後30日內」及「只能變更一次」？
□ 負責人交接前，有沒有查核勞退欠費、滯納金及未完成案件？

2026勞退修法，不只是退休時才要注意。
從日常自提申報、薪資扣繳，到退休金請領及公司負責人交接，都可能牽涉企業的法定責任。

完整適用條件、企業常見錯誤，以及純舊制勞工「自提＋提前結算」規定，廣律已整理成完整文章，歡迎到官網進一步閱讀。

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#勞退新制 #勞工退休金 #勞退自提 #人資管理 #勞資顧問

23/08/2026

【📢 廣律南區團隊停班公告】

因豪雨天候影響，廣律南區團隊全日停止上班

提醒大家留意天氣變化，減少不必要外出，注意自身安全。

19/08/2026

📌【職場霸凌教育訓練要上什麼？】

職場霸凌防治制度，不只是公告申訴管道、訂定規範，教育訓練也要依人員角色分層安排。

依《職場霸凌防治措施準則》第6條第3項，僱用勞工人數在三十人以上之雇主，應對事業單位人員實施防治職場霸凌教育訓練；各級主管，以及負責或參與申訴事件調查、處理、協調及申復的人員，另應接受與其職責相關的溝通、管理及申訴事件處理等教育訓練。

📖 一般人員可以學：
✔ 公司職場霸凌防治政策與申訴管道
✔ 職場霸凌的定義、認定原則與行為態樣
✔ 相關法規、申訴方式與求助途徑
✔職場平權、壓力紓解、情緒控管與溝通技巧

👥 各級主管可以加強：
✔ 糾正部屬及下達命令時的溝通與管理
✔ 部屬反映工作困難或不當對待時的關懷應對
✔ 職場霸凌防治及申訴機制的運用
✔如何避免不當管理行為及衝突擴大

⚖️ 程序參與人員可以學：
✔ 職場霸凌相關法令與隱私保護
✔ 申訴受理及不受理相關程序
✔ 調查小組組成、資格及利益迴避
✔ 調查、協調、申復與決定程序
✔ 事實釐清、訪談技巧與調查報告撰寫

⚠️ 注意！不是所有主管都要取得3小時認證。

僱用勞工人數一百人以上之雇主受理職場霸凌申訴並組成調查小組時，調查小組中的事業單位內部成員，才涉及依《職場霸凌防治措施準則》第14條第3項規定，完成至少3小時職場霸凌防治教育訓練的要求。

勞動部職安署已建置數位學習資源，內容包括法規說明、調查策略與訪談技巧、調查報告撰寫。符合規定資格並完成指定課程及測驗者，可以取得3小時時數認證；企業辦理內部訓練時，也可參考職安署的影音及宣導教材，再補充公司實際制度補充的申訴管道、負責單位、處理流程與內部分工。

✅ 課程辦理後，記得留下：
✔ 課程名稱與內容及時數
✔ 辦理日期及方式
✔ 參訓對象及角色
✔ 講師或教材來源
✔課程完成、測驗或認證情形

依《職場霸凌防治措施準則》第26條，雇主依準則採行的預防措施、受理申訴、協調、調查及申復等之，處理過程與結果，應作成執行紀錄並留存三年。

職場霸凌教育訓練，不是「辦過一場課」就結束。

真正重要的是：
👉 誰該受訓？
👉 不同角色該學什麼？
👉 誰需要完成3小時訓練？
👉 公司有沒有留下完整執行紀錄？

💬 在下方留言「教育訓練」，自動發送【職場霸凌教育訓練合規指南】
📩 若企業需要檢視教育訓練架構、一般性處理流程或通用制度文件，歡迎洽詢廣律聯合顧問服務團隊
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19/08/2026

💐 七夕情人節快樂

在這個充滿祝福的日子裡，
廣律祝福大家，生活有美好相伴，日子有幸福相隨。

七夕愉快、幸福如期而至 💕

#七夕情人節 #廣律聯合顧問服務團隊

13/08/2026

📌【員工申訴職場霸凌，內容卻又涉及性騷擾，公司只能選一套程序嗎？】

員工向公司申訴主管長期貶低她的工作能力、把她排除在重要會議之外；同時，主管還曾評論她的外貌、傳送帶有性意味的圖片，並暗示私下聚會可能影響考績或排班。

員工在申訴表上只寫「遭主管職場霸凌」。
公司看到後，應該只啟動職場霸凌程序嗎？還是要請員工先重新選擇申訴類型？

答案是：不能只看案件名稱，也不應由讓員工自行判斷適用哪一套法律制度。公司應依申訴內容辨識可能適用的程序，並依法處理。
依《職場霸凌防治措施準則》第27條，職場霸凌申訴事件如果涉及工作場所性騷擾：

✅ 雇主應分別依職場霸凌及工作場所性騷擾相關規定辦理
✅ 依申訴人的意願及申訴內容，可併同調查訪談或釐清事實
✅可依申訴人的意願及申訴內容，就共同事項併予調查訪談或釐清，避免不必要的重複詢問

這代表同一事件可能同時需要檢查兩種情形：
職場霸凌部分，應依《職業安全衛生法》及《職場霸凌防治措施準則》綜合判斷是否涉及利用職務或權勢關係，逾越合理業務範圍的不當言行，並造成身心健康危害。

工作場所性騷擾部分，則應確認是否涉及性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，造成敵意、脅迫性或冒犯的工作環境，或作為工作配置、報酬、考績、升遷、降調等交換條件。

制度並不代表所有程序都必須重複進行。共同事實可以整合釐清，但各制度適用的程序及判斷仍應分別完成。

人物關係、事件時間、具體言行、共同證據與證人，可以依申訴人的意願協調訪談，減少反覆陳述。

但下列事項仍要分開確認：
✔ 受理及通知程序
✔ 調查或處理人員的資格與組成
✔ 各自適用的法定期限
✔ 職場霸凌與性騷擾的成立要件
✔ 各自的決定、書面通知及後續追蹤

依《性別平等工作法施行細則》第4條之3，雇主知悉性騷擾，不以被害人已另外提出正式性騷擾申訴為限。

所以，即使員工只填「職場霸凌」，公司從具體內容發現可能涉及性騷擾時，仍應向申訴人說明事件可能涉及的法律制度及相關程序，並依申訴人的意願及申訴內容，就共同事項妥適安排調查訪談或事實釐清，同時依法履行雇主應盡的處理義務。

企業收到交叉事件時，可以先檢查：
✔ 是否完整記錄員工陳述的具體言行及證據
✔ 是否說明兩套制度並確認申訴人的意願
✔ 是否分別控管兩套程序的人員與期限
✔ 是否整理共同問題，避免重複訪談
✔ 是否先處理接觸、工作安排、隱私及證據保存
✔ 是否分別完成判斷、通知與後續追蹤

一句話記住：
「兩套程序分別辦理，共同事實依申訴意願及內容併予釐清。」
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📩 若企業需要檢視兩套制度的程序銜接、權責分工與通用文件，可洽廣律聯合顧問服務團隊。
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