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父親節快樂 💙在工作與家庭之間，有許多父親總是默默承擔、穩穩守護，用自己的方式，成為家人最安心的依靠。謝謝每一份不說出口的付出，也謝謝每一次陪伴與守護。在這個屬於父親的日子裡，廣律聯合顧問服務團隊祝福所有父親——父親節快樂，平安健康、幸福常...
08/08/2026

父親節快樂 💙

在工作與家庭之間，
有許多父親總是默默承擔、穩穩守護，
用自己的方式，成為家人最安心的依靠。

謝謝每一份不說出口的付出，
也謝謝每一次陪伴與守護。

在這個屬於父親的日子裡，
廣律聯合顧問服務團隊
祝福所有父親——

父親節快樂，
平安健康、幸福常伴。✨

📌職場霸凌案件可以全部交給 HR 處理嗎？答案未必。公司接獲職場霸凌申訴時，實務上常直接「交由人資處理」；但企業仍應先確認人資在程序中究竟負責收件、擔任申訴處理單位成員、參與調查，或參與成立與否決定；若角色未明確區分，程序權責可能集中於同一...
07/08/2026

📌職場霸凌案件可以全部交給 HR 處理嗎？答案未必。

公司接獲職場霸凌申訴時，實務上常直接「交由人資處理」；但企業仍應先確認人資在程序中究竟負責收件、擔任申訴處理單位成員、參與調查，或參與成立與否決定；若角色未明確區分，程序權責可能集中於同一人。

例如，公司收到對高階主管的申訴後，先由負責被申訴主管所屬部門的人資收件，再由同一位人資訪談、整理證據、撰寫結論並通知結果；即使這位人資熟悉公司制度，角色過度集中仍可能使調查獨立性、利益迴避與決定程序受到質疑。

依《職場霸凌防治措施準則》第9條，30人以上雇主應設申訴處理單位，成員至少3位，任一性別比例不得少於三分之一。

申訴處理單位協助雇主辦理相關程序，包括受理申訴、通知、登錄、協調、調查或審議調查報告、作成成立與否決定、提出處理建議，以及召開申復審議會議。

因此，申訴窗口負責案件收件，申訴處理單位負責程序運作及審議，調查小組則負責釐清事實並製作調查報告；雇主再依成立與否決定及相關法令評估懲戒、人事安排或其他處理方式，仍要另外確認勞動法令及公司制度依據。

對於僱用勞工100人以上的企業受理申訴後進入調查程序時，還要依《職場霸凌防治措施準則》第14條，由申訴處理單位選任成員、組成調查小組；調查小組至少3人，外部專業人士不得少於二分之一，任一性別比例不得少於三分之一。

調查小組應於受理申訴之日起15個工作日內組成；若受理後才尋找外部人員、檢查性別比例或確認內部成員訓練，可能延誤程序，也可能因人選與當事人間的關係而必須更換成員。因此，企業宜事前建立候選名單及遴選機制。

未達30人雇主就申訴處理單位及調查小組等規定得參照辦理；30人以上未達100人雇主，就調查小組等相關規定得參照辦理，企業可依組織規模與案件需要事前規劃，但不得誤將參照規定視為所有企業一律適用的法定義務。

✅ 企業可以先確認：

✔ 申訴處理單位組成、人數與性別比例
✔ 收件、受理、通知、登錄與審議由誰負責
✔ 100人以上調查小組如何在期限內組成
✔ 外部專業人士、內部受訓人員與利益迴避如何確認
✔ 成員迴避、離職或請假時如何增補
✔ 申訴書、受理通知、訪談紀錄、調查報告與決定書由誰製作及交接
✔ HR為當事人、派遣勞工及最高負責人案件由哪條替代路徑接手

每案啟動前還應依《職場霸凌防治措施準則》第15條重新檢查迴避關係；應自行迴避者未迴避，雇主仍應命其迴避，被申請迴避的人員，在雇主作成決定前原則上應停止參與，不能等報告完成後才補做形式確認。

申訴處理不是「找一個可靠的人全權處理」，而是依法將收件、調查、審議、決定及後續處理明確分工，才能兼顧程序公正與調查公信力。

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#職場霸凌 #勞資糾紛 #職場霸凌 #勞資顧問 #廣律聯合顧問服務團隊

📌【職場霸凌申訴成立後，公司不能只做「處分」】職場霸凌申訴成立後，企業可能先問：『要記過嗎？』、『要調職嗎？』，口頭警告可以嗎？」但真正需要先確認的是：👉 成立的事實是什麼？👉 行為情節是否重大？👉 公司採取的措施是否足以停止侵害並避免再次...
03/08/2026

📌【職場霸凌申訴成立後，公司不能只做「處分」】
職場霸凌申訴成立後，企業可能先問：『要記過嗎？』、『要調職嗎？』，口頭警告可以嗎？」但真正需要先確認的是：

👉 成立的事實是什麼？
👉 行為情節是否重大？
👉 公司採取的措施是否足以停止侵害並避免再次發生？

例如，主管長期在會議中羞辱特定員工，經調查確認屬實，公司卻只留下「已口頭提醒主管」的紀錄；後續又將申訴人調離原工作。
此時爭議可能不只是處分輕重，還包括：

❓公司是否充分說明處理理由？
❓是否有效改善職場環境？
❓工作調整是否造成申訴人不利影響？

企業應先依人數規模確認適用程序。依《職場霸凌防治措施準則》第17條第2項，一百人以上企業的調查報告應包含處理建議，並送申訴處理單位審議；三十人以上未達一百人及未達三十人的企業，得參照該項目製作調查報告。

依法設置申訴處理單位者，依《職場霸凌防治措施準則》第18條，由該單位參考調查結果作成成立與否決定，並得提供雇主懲戒或其他處理建議。雇主應於作成職場霸凌申訴成立與否決定之日起10個工作日內，以書面載明事實及理由，通知當事人，並提供申復方法與期限。

而「當事人」包含：

✔ 申訴人
✔ 被申訴人

因此，被申訴人可能不服成立認定；申訴人也可能不服部分事實未成立，雙方均可能提出後續救濟。

調查報告呈現調查事實與處理建議；申訴處理單位據以作成成立與否決定；雇主再完成書面通知及後續措施，各階段均應分別完成。
依《職場霸凌防治措施準則》第19條，雇主應依情節輕重採取適當懲戒或處理。

判斷時應考量：

✔ 對申訴人造成身心侵害程度
✔ 行為次數、頻率及手段
✔ 是否重複違反
✔ 行為人與申訴人的關係
✔ 違反後態度及過往紀錄
✔ 對公司造成的影響程度

職場霸凌成立，一定要開除嗎？
不一定。
依《職場霸凌防治措施準則》，雇主應依個案情節輕重，採取適當的懲戒或處理措施。例如情節較輕微者，可視情況給予口頭或書面警告、申誡、記過、要求參加教育訓練，或其他相當的處理方式；如果經查證屬實有再犯或報復申訴人、證人等相關人員情形，則應加重懲處。

若行為已涉及刑事犯罪，企業還應進一步評估是否符合《勞動基準法》第12條終止勞動契約的法定要件，而不是因為「申訴成立」就當然可以解僱。

如果公司只是口頭提醒，可以嗎？
可以，但不能只有一句「我有提醒過」。

建議同步留下提醒內容、執行日期、負責人、改善要求及後續追蹤紀錄，才能證明公司已依案件情節採取適當措施。
每一件成立案件的情節不同，處理方式也不一定相同；但企業不能僅以一句「已提醒」就結案，而應清楚說明為什麼採取這樣的處理方式，並留下完整執行紀錄，以降低後續爭議及法律風險。
職場霸凌成立案件，企業至少應完成：

✅ 依規定完成成立與否決定程序
✅ 書面通知雙方並說明理由
✅ 依情節採取適當懲戒或改善措施
✅ 檢視申訴人的工作安全與權益
✅ 完成處理紀錄及後續追蹤
✅ 防止再次發生或報復行為

完整處理，不只是「處分一個人」。
而是同時完成：

👤 行為人的改善與管理
🛡 申訴人的保護措施
🏢 企業制度的改善
才是真正完成職場霸凌案件的閉環管理。

公司作成成立與否決定後，應依《職場霸凌防治措施準則》第19條第3項，自決定作成之日起10個工作日內，將案件處理結果登錄至主管機關指定系統。除完成系統登錄外，公司內部仍應保存決定理由、懲戒或其他處理的執行情形、保護與改善措施及後續追蹤結果。
如需調整工作安排，應說明目的、必要性、期間與影響，並避免申訴人因提出申訴而承受實質不利結果。
完整結案除對行為人採取適當懲戒或處理外，亦應確保處理理由、改善措施與後續追蹤相互對應。

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#職場霸凌 #勞資管理 #企業合規 #廣律聯合顧問服務團隊

📌 【公司人數跨過10、30、100人，職場霸凌制度要跟著升級！】很多企業以為，只要有職場霸凌防治制度就夠了。其實，公司人數不同，依法應建立的制度也不同。當公司人數跨過 10人、30人、100人，就代表企業應配合調整職場霸凌防治制度，而不是...
24/07/2026

📌 【公司人數跨過10、30、100人，職場霸凌制度要跟著升級！】
很多企業以為，只要有職場霸凌防治制度就夠了。其實，公司人數不同，依法應建立的制度也不同。
當公司人數跨過 10人、30人、100人，就代表企業應配合調整職場霸凌防治制度，而不是只更新員工名冊。
📋 依《職場霸凌防治措施準則》，企業應先確認『僱用勞工人數』如何計算，再對照不同的人數門檻建立相應制度。
👥 10人以上要設置並公開揭示職場霸凌申訴管道，讓員工知道可以透過哪些方式提出申訴，而不是只有一句「有事找主管」。
👥 30人以上除了申訴管道外，還應建立職場霸凌防治措施、申訴與懲處規範，指定專責單位，並設置申訴處理單位，讓案件從受理、通知、協調、調查、審議到紀錄保存，都有明確的處理流程。
👥 100人以上受理申訴並進入調查程序時，應依法組成調查小組。調查小組至少3人，其中外部專業人士不得少於二分之一、任一性別比例不得少於三分之一；若有公司內部成員參與調查，也應符合職場霸凌防治教育訓練的要求。
💡 不到100人，就不用準備嗎？
《職場霸凌防治措施準則》第21條保留參照辦理的空間。30人以上未達100人之雇主，就調查小組等相關規定得參照辦理；未達30人者，也可依案件複雜度與公正性需求，參照申訴處理單位及調查小組做法，建立更完善的處理機制。
📍還有一件事最容易忽略的重點：公司人數怎麼計算？
如果公司有分店、分公司、分行、工廠或連鎖門市，不一定直接以總公司或全品牌人數計算。
依《職場霸凌防治措施準則》第3條及勞動部《職場霸凌防治指導手冊》是否分別計算，仍應依各地區單位的經營管理權限、人事權、帳務管理及相關管理責任等因素綜合判斷。
因此，不宜只憑「同一品牌」或「總公司管理」就直接認定適用哪一個人數門檻。

✅ 廣律提醒企業先做三件事：
✔ 確認公司人數如何計算
✔ 判斷目前適用哪一個人數門檻
✔ 檢查申訴管道、防治規範、申訴處理單位、調查機制、教育訓練與紀錄流程是否已符合法令要求
制度不是放在資料夾裡就完成了。
真正重要的是：收到申訴時，公司是否知道由誰受理、如何調查、如何作成決定、如何通知當事人，以及如何依法保存相關紀錄。
💬 在下方留言「人數」，自動發送【職場霸凌防治制度清單】
📩 若企業需要檢視目前的人數門檻、申訴管道、防治規範、申訴處理單位或調查小組安排，歡迎透過廣律聯合顧問服務團隊進行初步討論。
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#職場霸凌勞工人數制度規定

📌 【被申訴人是最高負責人，企業內部程序要怎麼銜接地方主管機關？】員工反映遭受職場霸凌，但被申訴人不是一般主管或同事，而是公司的最高負責人。這種狀況，如果公司只回覆：「請依內部申訴流程辦理」，可能還不夠。原因在於，已經牽涉公司最高決策層，內...
20/07/2026

📌 【被申訴人是最高負責人，企業內部程序要怎麼銜接地方主管機關？】

員工反映遭受職場霸凌，但被申訴人不是一般主管或同事，而是公司的最高負責人。

這種狀況，如果公司只回覆：「請依內部申訴流程辦理」，可能還不夠。原因在於，已經牽涉公司最高決策層，內部程序是否能維持客觀、公正與獨立，以及申訴資料是否能受到適當保護，都是後續可能被檢視的重點。
📋 依《職業安全衛生法》第二十二條之三，勞工遭受職場霸凌，原則上應向雇主提起申訴；但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。

這並不是表示所有主管案件都可以直接向外申訴，而是法律針對最高負責人案件，另外設計了外部申訴機制。

💡 企業要先釐清三件事。
第一，被申訴人是否為法律所稱的最高負責人，不能只看公司內部職稱，而應依相關法令確認是否符合法定身分、對外代表地位或其他法定認定要件。

第二，職場霸凌防治規範是否已載明最高負責人案件的外部申訴管道，僱用勞工人數三十人以上之雇主，依法訂定的職場霸凌防治規範應載明：被申訴人為最高負責人時，勞工得向地方主管機關提出申訴；未滿30人者，也建議參照規劃。

第三，收到地方主管機關通知後，公司是否已有配合機制，並依法辦理相關措施。

📋 依《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》第四條及《職業安全衛生法》第二十二條之二第一項第二款規定。雇主接獲通知後，仍應依法辦理必要事項，包括：

✔ 必要事實釐清與查證
✔ 依被霸凌勞工意願提供協助
✔ 必要時調整工作內容或工作場所
✔ 提供或轉介諮詢、協助及保護措施
✅ 但應注意，最高負責人案件的正式受理與調查程序，仍由地方主管機關依法辦理，企業不宜以自行調查取代主管機關的調查程序。

⚠️ 企業真正需要避免的，不只是沒有外部申訴管道，更是沒有規劃接獲主管機關通知後的內部配合流程。
建議事先建立：

✔ 接獲通知後由誰負責窗口
✔ 如何保存相關資料與紀錄
✔ 如何提供必要協助及保護措施
✔ 如何與地方主管機關聯繫及配合調查

制度先建立，事件發生時才能兼顧勞工權益，也降低企業法遵風險。
💬 在下方留言「最高負責人」，自動發送【最高負責人外部申訴合規指南】

📩 若企業需要檢視勞資管理風險或調整相關制度，包括職場霸凌防治規範、最高負責人案件之外部申訴銜接、申訴管道設計及主管機關通知後的內部流程，歡迎透過廣律聯合顧問服務團隊進行初步討論。
#職場最高負責人霸凌規定
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📌 【調查完成後調部門，公司一句「正常異動」就夠了嗎？】🧩 職場霸凌調查剛結束，申訴人不久後就收到調部門通知。主管說：「這是正常異動。」HR也認為，案件都結束了，應該可以回到一般管理。✅ 這樣做，不一定違法。⚠️ 但真正的問題是：企業能不能...
16/07/2026

📌 【調查完成後調部門，公司一句「正常異動」就夠了嗎？】

🧩 職場霸凌調查剛結束，
申訴人不久後就收到調部門通知。
主管說：「這是正常異動。」
HR也認為，案件都結束了，應該可以回到一般管理。

✅ 這樣做，不一定違法。
⚠️ 但真正的問題是：企業能不能證明，這真的只是正常異動？
⚖️ 調查完成，不代表風險歸零
依《職場霸凌防治措施準則》第20條，雇主不得對提起申訴或協助他人申訴的工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利處分。
依同準則第25條，雇主對申訴與申復事件也應採取追蹤、考核及監督，確保懲處措施有效執行，避免相同事件或報復情事發生外，亦應整體評估及檢討防治規範並採取必要改善措施。

🔎 所以，調查完成後不是不能有人事異動；但如果被調整的人正好是申訴人、協助申訴者或調查參與者，公司就不能只用一句「正常異動」帶過。

📋 企業最容易被追問的，是這五件事：

• 這項調整，是否早在申訴前就已有規畫？
• 是否具有客觀且可說明的業務必要性？
• 是否評估過其他替代方案？為什麼最後只有申訴人被調整？
• 若已達調動，是否符合《勞動基準法》第10-1條調動五原則；調整
後是否造成薪資、權限、工作內容、工作地點或職涯發展等實質不
利？
• 是否完整保留決策理由、溝通紀錄、權益影響評估與後續追蹤紀錄？
📍 也要特別注意：調查不成立，不等於惡意申訴。

調查不成立，只代表依本次調查資料，未認定職場霸凌成立。除非另有具體事證證明惡意虛構，否則公司不宜把「不成立」直接寫成「惡意申訴」或「造成組織困擾」，更不宜因此作成調職、調整職務內容、降低權限、排除工作機會或影響績效等可能不利於申訴人的安排。

✅ 廣律提醒：
調查完成後，企業當然可以回到正常的人事管理。
但越接近申訴、調查或申復程序的人事異動，越需要留下完整的決策理由、權益評估及溝通紀錄。
真正降低法律風險的，不是「正常異動」四個字，而是企業能否提出客觀理由與完整紀錄。
若企業正面臨勞資管理風險與制度優化需求，包含職場霸凌防治制度、調查完成後人事異動合規檢視、調查流程、結果通知與內部SOP建置，廣律可協助進行法遵檢視與制度設計。

💬 留言「異動」，取得【職場霸凌調查完成後人事異動合規報告】。
#職場霸凌
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📌 【調查結果不成立，公司就能直接結案嗎？】公司寄來書面一紙通知：「本案調查結果不成立。」當事人回頭檢視卻發現，自己根本沒有獲得完整陳述意見的機會，部分重要資料也沒有被納入判斷，對調查過程仍有許多疑問。當他向公司反映，公司只回一句：「我們已...
14/07/2026

📌 【調查結果不成立，公司就能直接結案嗎？】

公司寄來書面一紙通知：「本案調查結果不成立。」

當事人回頭檢視卻發現，自己根本沒有獲得完整陳述意見的機會，部分重要資料也沒有被納入判斷，對調查過程仍有許多疑問。

當他向公司反映，公司只回一句：「我們已經調查過了。」

事情真的只能到這裡嗎？答案是：不一定。

對當事人而言，申復是一次正式的再次審議；對企業而言，則是檢查原程序能否被說明、被檢視的重要關卡。

⚖️ 申復不是重新申訴，也不是一句『我不服』

依《職場霸凌防治措施準則》第22條，當事人不服第18條第3項附理由之書面決定，得於收到通知翌日起30日內，以書面具明理由向雇主提出申復，並且以一次為限。

🔎 不是不服就一定會再行調查，重點看這兩類情況

📋 依準則第22條，如果申復審議會議發現調查處理程序有重大瑕疵，或有足以影響原調查認定的新事證時，才應組成申復調查小組再行調查。常見重大瑕疵包括：

▫️ 未給予當事人任一方陳述意見的機會。

▫️ 有應迴避而未迴避的情形。

⚠️ 要注意的是，再行調查不等於直接把不成立改成成立；法律效果是把有問題的程序或事證重新查清楚，再依全部資料作成認定。

🏢 雇主接獲申復後，應於10個工作日內召開申復審議會議；會議中得邀原調查小組成員或相關人員列席說明。若需再行調查，應依第22條規定組成申復調查小組。

📍 給勞工的提醒

收到調查結果後，先確認書面通知的實際收受日期，接著再逐項整理程序上有哪些問題、原調查哪些重要事證未被充分審酌或採納，以及新事證與原認定的關聯。申復以一次為限，理由宜在提出前整理完整。

✅ 給企業的提醒

申復不是一般客訴，也不是再次說明原結論即可。企業應確認申復收件、10個工作日內召開申復審議會議、給予申復人陳述意見之機會、必要時邀原調查小組成員或相關人員列席說明，並依第23條作成附理由決定及完成書面通知。

💡 一句話重點：不是不服就一定再行調查，也不是公司說查完就能結案。申復制度真正檢視的重點，是原調查程序是否經得起檢驗、原決定是否有重新審視的必要，以及申復理由能否被清楚說明。

💬 留言「申復」，取得【職場霸凌申復程序合規檢核表】。
#職場霸凌調查
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【職場霸凌調查做完就結束？其實還差最後一步】HR打電話告知：「我們調查完了，結果是不成立。」當事人追問能否取得書面結果，HR卻只回：「公司已經處理完了，結論就是不成立。」這樣真的可以嗎？很多企業把注意力放在「有沒有啟動調查」，卻忽略調查結束...
13/07/2026

【職場霸凌調查做完就結束？其實還差最後一步】

HR打電話告知：「我們調查完了，結果是不成立。」當事人追問能否取得書面結果，HR卻只回：「公司已經處理完了，結論就是不成立。」這樣真的可以嗎？

很多企業把注意力放在「有沒有啟動調查」，卻忽略調查結束後，還有一個很重要的程序——正式結果通知。只有口頭告知成立或不成立，日後不但難以證明何時通知、通知了什麼內容，也容易引發程序爭議。

對當事人而言，沒有書面理由，就無法理解公司採信了哪些事實，如何做出判斷；對企業來說，正式通知書則是證明程序完成的重要紀錄。

📄 調查報告完成，不等於程序結束

依《職場霸凌防治措施準則》第18條，申訴處理單位應至遲於調查報告完成之日起一個月內，參考調查結果作成成立與否之決定；雇主應於作成職場霸凌申訴成立與否決定之日起十個工作日內，將該決定以書面載明事實及理由，通知當事人，並提供申復救濟之方法及期限。

因此，調查報告是內部審議依據，結果通知則是對當事人的正式文件。兩者功能不同，不能混為一談，只用電話、口頭會議或一句簡短Email來取代。

✍️ 書面通知不能只有一句結論

如果通知只寫「本案經調查不成立」，當事人仍無法理解公司認定了哪些事實、為什麼作成該決定，以及後續是否還有程序可以主張。結果通知至少應包括：

• 案件及申訴要旨。
• 成立或不成立的明確決定。
• 主要事實與理由說明。
• 後續處理措施。
• 救濟方法、期限與聯絡窗口。

有些企業乾脆把整份調查報告直接提供給當事人，但調查報告可能包含證人陳述、訪談紀錄、個資與其他足以辨識第三人的資訊。因此，企業在說明決定內容與理由時，也必須兼顧隱私保護與保密義務，避免過度揭露。

🔎 本篇先講結果通知，不展開後續申復程序

結果通知除了說明決定理由，也應載明申復救濟之方法及期限，這是通知書的必要欄位。至於收到不成立結果後，是否可以申復、哪些情況適合提出申復、理由應如何整理，我們會在下一篇完整解析。

👤 給勞工的提醒

收到調查結果後，記得確認是否為正式書面通知，是否記載主要事實及理由、是否載明申復救濟之方法及期限、是否保留送達日期及相關紀錄。

🏢 給企業的提醒

企業應建立標準化結果通知書模板、期限管制及隱私遮蔽規則，確保每一案件都能清楚說明決定、完成送達並保留可回溯紀錄。

調查可以不成立，但程序不能只剩一句「沒有成立」。把結果說清楚，才能讓當事人理解，把程序做完整，才能讓企業留下可被檢視的紀錄。

💬 留言「通知」，取得【職場霸凌調查結果通知合規檢核表】。

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申訴提出後，公司通常會進入調查程序，實務上會出現幾種常見處理方式：包括👇約談申訴人、被申訴人或相關證人，釐清事情經過。評估雙方是否需要暫時分開工作，避免衝突繼續發生。視情況暫時調整座位、排班、工作場所或指揮管理關係。這些安排本身不必然違法。...
10/07/2026

申訴提出後，公司通常會進入調查程序，實務上會出現幾種常見處理方式：
包括👇
約談申訴人、被申訴人或相關證人，釐清事情經過。
評估雙方是否需要暫時分開工作，避免衝突繼續發生。
視情況暫時調整座位、排班、工作場所或指揮管理關係。
這些安排本身不必然違法。
真正要看的是：
公司這樣做，是為了『調查與保護』，還是已經變成「對申訴人的實質不利處理」。

在調查期間，公司確實可能基於中立調查需求，採取必要的人員訪談與暫時性工作調整。

但法律風險通常出現在這裡：公司有沒有把這些措施說清楚——
它是「程序性保護措施」，還是已經變成「實質性懲處或不利處分」。
依《職場霸凌防治措施準則》第7條，雇主因接獲申訴而知悉時，應考量申訴人意願，採取適當之隔離等措施，避免申訴人遭受職場霸凌情形再度發生，並不得對其有不利對待。

這裡有兩個核心概念：
第一，公司不需要等調查結果才處理風險。
第二，任何調整都不能轉化為對申訴人的權益減損。

所以，問題不是一句「可不可以調整」。
而是要檢視：為什麼調整、調整範圍與必要性、是否考量申訴人意願，以及是否影響職務內容、工資、績效、獎金、升遷或工作機會上的不利。

相對安全的做法，例如暫時調整座位、排班，或改由其他主管進行中立管理，目的是避免雙方持續接觸，並且有詢問申訴人意願、留下紀錄，這類通常比較接近『調查期間保護措施』。

高風險作法則是：一旦申訴，就被調離原專案或核心工作、喪失原有工作機會或職務內容明顯改變，甚至影響績效、獎金或升遷評價，公司卻只說一句「這是正常異動」，這種情況，即使名義上不是懲處，也可能被認定為不利對待

依《職場霸凌防治措施準則》第20條（反報復原則），雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分，但經證實有惡意虛構事實者，不在此限。

也就是說，調查期間的人事安排不能只看名稱。
公司稱為「保護措施」，不代表不會被質疑；說是「正常異動」，同樣不代表沒有法律風險。

企業最容易踩到的風險型態，通常是這五種情況：

一、只約談申訴人，未同步訪談被申訴人或證人。
二、由涉案主管或利害關係人直接參與訪談。
三、名義保護申訴人，但實際上剝奪原有工作機會。
四、調查期間仍由被申訴主管掌握申訴人的考績、排班或工作分派權限。
五、調查不成立後，即認定申訴人為惡意申訴並進行懲處。

廣律建議，企業在調查期間至少建立三類基本紀錄：

1. 約談紀錄：清楚載明訪談目的、對象、時間、重點與保密原
則。
2. 保護措施紀錄：說明採取措施的原因、必要性、期間、範圍並記錄、是否考量申訴人意願。
3. 權益影響檢核：確認措施是否涉及降職、減薪、績效評價、獎金、升遷或工作機會減損等影響。

調查程序的目的，是讓爭議能被中立釐清。
但如果措施沒有邊界、沒有紀錄、也沒有檢視標準，就可能從「保護機制」變成另一個新的爭議來源。

企業／HR端：調查期間並非不能約談或調整工作安排；重點在於是否具備必要性、比例性以及是否有完整的紀錄與後續檢討機制。不要讓保護措施看起來像報復。

勞工／當事人端：被約談或暫時調整工作內容，並不當然代表公司有違法或不當行為；但若相關調整已造成權益減損、公司未說明具體理由，或時間點緊接申訴，建議保留相關通知、溝通紀錄與工作變動資料，以利後續釐清事實與權益狀態。
#職場霸凌調查期間
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⚖️ 廣律聯合顧問服務團隊
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【📢 廣律顧問團隊停班公告】依桃園市政府公告，7/10 桃園市停止上班、停止上課。因巴威颱風來襲，廣律北區團隊 7/10 全日停止上班，LINE@ 服務暫停。提醒大家提前做好防颱準備，颱風期間盡量待在家中，減少不必要外出，留意風雨與周邊安全...
09/07/2026

【📢 廣律顧問團隊停班公告】

依桃園市政府公告，7/10 桃園市停止上班、停止上課。

因巴威颱風來襲，廣律北區團隊 7/10 全日停止上班，LINE@ 服務暫停。

提醒大家提前做好防颱準備，颱風期間盡量待在家中，減少不必要外出，留意風雨與周邊安全。

願大家平安度過颱風天。

廣律聯合顧問服務團隊 敬上

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