瑋燁法律事務所

31/08/2026

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20/08/2026

19/08/2026

為了申訴職場霸凌，他把手機留在辦公室，錄下同事的對話拿去蒐證——結果，公司認定對方確有散布不當言論並予懲處，他自己卻被一審判刑 3 個月。

這是高雄地院今年 7 月的判決（第一審判決），三層反轉，每一層都值得記下來：
第⼀層：他錄的是「⾃⼰不在場」的對話。 手機放著離開，錄下同事與第三人的交談——這不是對話一方的錄音，而是側錄他人間的談話，法院認定構成刑法竊錄罪，判 3 個月、手機沒收。

第⼆層：公司懲處了對⽅，救不了錄⾳。 公司內部調查認定對方確有散布不當言論，記了申誡；但法院說得很清楚——縱使是為了伸張權利而蒐證，仍須衡量手段的適當性、必要性與比例原則。申訴的事實認定與 蒐證是否合法，是兩套判斷，各⾛各的。

第三層：連「公司內規要求錄⾳蒐證」都不構成正當理由。
被告抗辯內規寫著「應以錄音或任何方式記錄不法侵害行為」，法院仍不採。企業要注意：內規這樣寫，可能是把員工推向刑事風險。

ื 官網完整解析才有：錄⾳蒐證的三關卡⾃檢表（對話一方？隱私期待？手段相稱？）與合法蒐證的替代作法，以及這場爭議的第四條線—— 一路打到最高法院的調職訴訟，為何二審逆轉？！
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想問問大家：你認為「為了蒐證」錄音就一定合法嗎？

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本件為第一審判決；是否上訴及確定與否，以最新案件進度為準。
#職場霸凌 #錄音合法嗎 #妨害秘密 #勞動法 #瑋燁法律事務所

14/08/2026

「你不是台大畢業的嗎？怎麼這個都不會」——
這句話過去只是「講話比較酸」，今年7 月起，可能構成職場霸凌。

【媒體採訪】本所所長翁瑋律師接受《遠見雜誌》採訪，收錄於 2026 年 8 月號〈職場霸凌防雷，八大NG 行為請避開〉。
這次採訪，翁律師談了雇主與主管最需要知道的三件事：
✅ 過去酸言酸語很難構成妨害名譽罪，如今已納入職場霸凌防治範疇，符合要件時公司就必須介入處理
✅ 調職、考績打差、裁員，須能說明作法的合理性、正當性與必要性，並提出相關證據
✅ 「你再不來，人就要死掉了」——情緒勒索式的管理話術，也可能觸及霸凌紅線
你覺得最容易被忽略的是哪一項？A 酸言酸語／B 情緒勒索
完整說明整理在官網👉https://weiyeslaw.tw/blog/article/17
本文內容整理自《遠見雜誌》2026 年 8 月號（第 482 期）「時事看時勢」專欄〈職場霸凌防雷，八大NG 行為請避開〉，頁 50–52。

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#職場霸凌 #職場不法侵害 #職安法 #瑋燁法律事務所 #翁瑋律師

10/08/2026

主管在會議室當眾摔文件、群組裡被點名冷嘲、座位突然被調到角落——真的走到法院，你手上的證據夠嗎？

從近年判決看，法院採認的證據有明確傾向，分三層講：
⼀、採認的：能還原⾏為本⾝的。
錄音、通訊軟體訊息、異動與權限移除紀錄、現場影像。
但影音也可能反過來不利——有案件經法院勘驗監視器後，
認為畫面僅呈現雙方口角，未見所主張的施暴情形。

⼆、通常不夠的：診斷證明。
醫師多依病患主訴作成診斷，並非調查工作環境；
能證明病症存在，通常難以單獨證明與職場行為的因果。

三、企業最容易低估的：企業端的文書與紀錄。
勞動檢查紀錄、申訴調查報告——調查報告可由企業主動提出，
說明事實經過與處置結果，勞動事件法並定有提出義務。
100人以上企業依法應另組調查小組、外聘專業人士過半；
其他規模也愈來愈常引進外部專業把關。
ื
官網完整版才有：八組判決字號逐案對照、
「勞動事件法的舉證減輕幫得上多少忙」對照表，
以及給企業的文書自檢三點
https://weiyeslaw.tw/blog/article/16?utm_source=facebook&utm_medium=social&utm_campaign=bully_series_04

HR 夥伴請存下來，對照公司現⾏的申訴調查流程；
⾝邊有⼈正在遭遇的，把這篇傳給他。

想問一個問題：貴公司的申訴調查紀錄，是集中保管，還是散在承辦人的信箱裡？
留言告訴我們。

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申訴調查、外部調查委員與文件健檢服務 ඪ
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30/07/2026

同樣是被罵、被冷凍、被調去坐角落，為什麼有的成立、有的不成立？🤔

近年已有數則法院認定構成職場霸凌並判賠的判決。把成立與不成立放在一起看，界線其實很清楚。

辱罵 👉 針對事，還是針對人？
就工作缺失指正屬管理權；但在群組辱罵「廢人」、揭露疾病，法院認已非對工作能力的質疑。

冷凍 👉 無事可做，還是刻意不給？
同一位勞工、同一個案件，法院切成兩半——該廠確無業務是客觀限制；業務需要卻不給權限，是刻意排除。

隔離 👉 調動合法，安置也合法嗎？
調動合法，但把人放到停車場鐵皮處所單獨工作，欠缺業務必要性。

反之，造成不便、雙方有歧見，尚非惡意針對。
四項判準看第 5 張 👉

📖 官網完整解析另有六則判決逐案對照，以及申訴期間「該不該隔離」的界線——連結在自介 🔗

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這篇適合轉給負責人事與帶團隊的同事一起看。
貴公司調動員工時，會同步檢查新職務的系統權限嗎？會／不會 👇

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30/07/2026

同樣是被罵、被冷凍、被調去坐角落，為什麼有的案件成立、有的不成立？

近年已有數則法院認定構成職場霸凌並判命賠償的判決。把成立與不成立的案例放在一起看，界線其實相當清楚。

辱罵
就工作缺失指正、要求改善——屬監督懲戒職權範圍。
但公司負責人在工作群組辱罵「廢人」、還揭露員工的疾病——法院認定已非對工作能力的質疑，而是利用職權優勢當眾羞辱，判命連帶賠償。

冷凍
這則最能說明界線，因為對照發生在同一位勞工、同一個案件裡：
・調到某廠只能做庶務 → 該廠確實已無帳務業務，屬客觀限制，未獲認定
・調回帳務部門後，業務有需要卻仍不開通系統權限 → 屬刻意排除，經認定成立
（法院並非僅憑單項即認定，而是與一年四個月間反覆調動合併觀察）

隔離
公司在停車場搭鐵皮處所、命勞工單獨在該處工作——調動本身合法，但安置方式欠缺業務必要性，構成不法侵害。
反過來說，另一則判決指出：管理處置造成不便、雙方對工作安排有歧見，尚非惡意針對，不構成霸凌。

四項判準：業務必要性、手段相當性、整體綜合性、認定客觀性。

📖 官網完整解析另有六則判決逐案對照、企業檢核方向，以及一個企業常忽略的重點——申訴期間「該不該隔離」的界線：

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想問一個問題：貴公司在調動員工時，會同步檢查「新職務所需的系統權限」嗎？會／不會，留言告訴我們。

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27/07/2026

公司只核准了 49 小時的加班，法院卻算出 97 小時——你覺得問題出在哪裡？
一名 31歲的品牌副理，到職不到四個月，在辦公室工作時突然昏倒，送醫診斷為急性腦中風，最後喪失工作能力。
公司主張：他整段任職期間，依規定申請並經核准的加班只有 49 小時。
法院逐筆檢視出勤、活動與通訊紀錄後，認定他發病前一個月的加班就超過 97 小時。
（兩個數字的計算期間不同，這正是本案最關鍵的地方）

士林地院指出，判斷是否「過勞」與勞基法上能否請領加班費，係屬⼆事，標準本不相同——只要有證據證明確實在雇主指揮監督下提供勞務，縱使未申請加班，仍可計算工作時數。
法院把這四類時間算進工作負荷：
✅ 打卡顯示留在公司，且有事證支持正在處理工作
✅活動的會前布置、會後整理
✅ 公司補助且人事明確要求、一般勞工難以拒絕的假日課程
✅下班後主管具體交辦，員工並實際處理工作

但法院不是一律從寬。另一則高院判決中，醫學中心評估報告已認定加班達 109.6
小時、勞保局也核定為職業病，二審逐筆審認後卻只算出 48.8 小時，職災請求未獲准許。
ื
官網完整解析另有三則判決對照、職災「補償」與「賠償」的區別（與有過失只減賠償、不減補償）、以及企業工時檢核方向：https://weiyeslaw.tw/blog/article/14?utm_source=facebook&utm_medium=social&utm_campaign=overwork_load
⼯時管理不只是⼈資的事——這篇適合轉給主管與⼈資⼀起看。

想問一個問題：你的公司管理工時，是靠「加班申請制」，還是「出勤紀錄核實」？留言告訴我們。

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22/07/2026

主管打考績、要求調職、一直催進度，就一定是職場霸凌嗎？

不一定。

從法院近年的判決可以發現，真正的判斷重點，不是主管是否嚴格，而是管理行為是否已經逾越業務上必要且合理範圍。

這篇文章整理三則代表性判決，分析：
✔ 考績打得低，算霸凌嗎？
✔ 被調職，一定違法、算霸凌嗎？
✔ 一直約談員工，會成立霸凌嗎？

如果你是主管、人資或企業經營者，這篇值得收藏。

📖 完整文章（官網）
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17/07/2026

【勞動法快訊】給付工資的六個法律風險——最高可罰 100 萬元，並公布事業單位名稱

工資是勞工最核心的勞動條件，也是勞動檢查與裁罰的重點所在。勞動部於今年 6 月 16 日整理近一年最常見的六大工資給付違法態樣，並提醒雇主：違反相關規定，依勞動基準法最高可處 100 萬元罰鍰，且將公布事業單位名稱及負責人姓名。以下依實務常見情形說明。

一、工資未達最低工資。自 2026 年 1 月起，每月最低工資為 29,500 元、每小時 196 元。實務上曾有雇主與勞工約定按日計酬，換算後時薪低於 196 元，經地方勞工主管機關認定違反最低工資規定而裁罰。

二、未依約定日期給付。勞雇雙方應明確約定給付方式與日期，且給付頻率不得低於每月一次。常見遭裁罰情形包括：勞工離職時遲發工資、未經同意擅自將匯款改為到公司領現金、遇假日或年節逕自延後發薪。

三、逕自扣發或短付工資。勞基法第 22 條明定工資應全額直接給付。實務上不乏雇主因勞工未歸還制服、駕駛公司車輛肇事之車損罰單、或遲到數分鐘即懲罰性扣薪，而遭認定違法——勞工遲到一分鐘，僅能扣一分鐘之工資，逾此即屬違法短付。

四、未置備工資清冊、未提供薪資明細。依勞基法第 23 條，雇主除應置備工資清冊外，每月給付工資時應主動提供各項目計算方式明細，不得被動等勞工要求才提供，紙本或電子形式均可。此類文件義務常被忽略，卻是檢查時最容易當場認定的違規項目。

五、加班費未依法給付。此為裁罰最頻繁的一類，勞動部統計近一年相關案件達 2,159 件、裁罰總額逾 1 億元。應注意者有三：全勤獎金、夜班津貼等符合工資定義之給付，計算平日時薪時均應納入；加班費應核實計算至分鐘，不得以未滿半小時為由拒付或逕行捨去；勞工加班後，除非其本人同意並經雇主核可改為補休，雇主不得片面規定一律補休。

六、國定假日出勤未加倍給付。雇主如需勞工於國定假日出勤，應徵得其同意且工資加倍發給。就月薪制勞工而言，「加倍」係指當日工資照給之外，再加發一日工資，而非按當日實際出勤時數計算。

瑋燁法律提醒：上述態樣多屬制度與流程即可預防的違規，一旦遭檢舉裁罰，除罰鍰外尚有商譽損失與增加勞資爭議的風險。建議事業單位就薪資結構、給付日期、加班費計算與明細提供等環節進行一次全面檢視；工資項目是否計入加班費基數、國定假日與例假之給付方式等細節，涉及個案認定者，建議諮詢專業律師評估。

貴公司是否有上述類似情形，需要協助檢視薪資給付制度？歡迎與瑋燁法律事務所聯繫，我們提供勞動法遵健檢、顧問與個案諮詢服務。

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