17/07/2026
【勞動法快訊】給付工資的六個法律風險——最高可罰 100 萬元，並公布事業單位名稱
工資是勞工最核心的勞動條件，也是勞動檢查與裁罰的重點所在。勞動部於今年 6 月 16 日整理近一年最常見的六大工資給付違法態樣，並提醒雇主：違反相關規定，依勞動基準法最高可處 100 萬元罰鍰，且將公布事業單位名稱及負責人姓名。以下依實務常見情形說明。
一、工資未達最低工資。自 2026 年 1 月起，每月最低工資為 29,500 元、每小時 196 元。實務上曾有雇主與勞工約定按日計酬，換算後時薪低於 196 元，經地方勞工主管機關認定違反最低工資規定而裁罰。
二、未依約定日期給付。勞雇雙方應明確約定給付方式與日期，且給付頻率不得低於每月一次。常見遭裁罰情形包括：勞工離職時遲發工資、未經同意擅自將匯款改為到公司領現金、遇假日或年節逕自延後發薪。
三、逕自扣發或短付工資。勞基法第 22 條明定工資應全額直接給付。實務上不乏雇主因勞工未歸還制服、駕駛公司車輛肇事之車損罰單、或遲到數分鐘即懲罰性扣薪，而遭認定違法——勞工遲到一分鐘，僅能扣一分鐘之工資，逾此即屬違法短付。
四、未置備工資清冊、未提供薪資明細。依勞基法第 23 條，雇主除應置備工資清冊外，每月給付工資時應主動提供各項目計算方式明細，不得被動等勞工要求才提供，紙本或電子形式均可。此類文件義務常被忽略，卻是檢查時最容易當場認定的違規項目。
五、加班費未依法給付。此為裁罰最頻繁的一類，勞動部統計近一年相關案件達 2,159 件、裁罰總額逾 1 億元。應注意者有三：全勤獎金、夜班津貼等符合工資定義之給付，計算平日時薪時均應納入；加班費應核實計算至分鐘，不得以未滿半小時為由拒付或逕行捨去；勞工加班後，除非其本人同意並經雇主核可改為補休，雇主不得片面規定一律補休。
六、國定假日出勤未加倍給付。雇主如需勞工於國定假日出勤，應徵得其同意且工資加倍發給。就月薪制勞工而言，「加倍」係指當日工資照給之外，再加發一日工資，而非按當日實際出勤時數計算。
瑋燁法律提醒：上述態樣多屬制度與流程即可預防的違規，一旦遭檢舉裁罰，除罰鍰外尚有商譽損失與增加勞資爭議的風險。建議事業單位就薪資結構、給付日期、加班費計算與明細提供等環節進行一次全面檢視；工資項目是否計入加班費基數、國定假日與例假之給付方式等細節，涉及個案認定者，建議諮詢專業律師評估。
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