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志遠法律事務所ForeFront Intl Law Office, 中正區羅斯福路二段9號10樓, Taipei (2026)

Q: What is the address?

中正區羅斯福路二段9號10樓

02/10/2026

飲料被下藥，可能涉及哪些刑事責任？
楊哲岡律師
日前，新北市一名在藥局打工的女大生，飲用私人水壺中的水後，發現味道苦澀、水色混濁，接著出現頭暈、心跳加快及意識模糊等症狀。警方初步檢測疑似有管制藥品FM2成分的反應，並取得疑似投藥的監視器影像。案件目前仍在偵辦，實際投放的物質、行為人的目的與刑事責任，仍須依後續鑑定及證據認定。
但這類事件可能發生在職場，也可能發生在夜店、KTV、聚餐或私人聚會。即使尚未發生性侵害，擅自在他人飲品中投放藥物，也可能已經觸犯刑法。
一、讓人喝下不明藥物，可能成立傷害罪
刑法的傷害，不限於外傷。如果投藥造成頭暈、意識障礙、心悸或其他身體、健康損害，可能構成傷害罪。是否成立，仍須釐清投放物、攝取量、症狀與投藥之間的因果關係；若造成重傷或死亡，法律評價也會更重。
「只是開玩笑」「想測試藥效」，都不能取代對行為及結果的調查。把藥物放進別人的飲料，讓對方在不知情下喝下，本身就可能危及健康與安全。
二、若投放的是毒品，還可能違反毒品危害防制條例
若經鑑定確認投放物屬法律列管的毒品，行為人趁對方不知情，讓對方喝下含毒品的飲料，可能涉及毒品危害防制條例第6、7條的引誘他人施用毒品或以強暴、脅迫、欺瞞或其他非法之方法使人施用毒品。被蒙在鼓裡喝下的人，是需要保護的被害人。
不過，針對被下哪種藥物。仍須以正式鑑定確認成分，再判斷適用的法律。
三、為了性侵而下藥，可能涉及妨害性自主罪
下藥與妨害性自主罪的關鍵，在於行為人是否具有性交或猥褻意圖，以及後續做了什麼。
如果行為人利用藥物違反被害人的意願而性交，可能涉及適用刑法第222條的加重強制性交罪。若利用被害人因藥效而不能或不知抗拒的狀態性交或猥褻，也可能涉及刑法第225條乘機性交或乘機猥褻。

此外，不能只因為「有人下藥」，就直接斷定其目的是性侵害。檢警仍須綜合投藥前後的言行、通訊紀錄、監視器、是否試圖帶離被害人，以及有無碰觸等事證，判斷犯罪意圖與行為進展。
四、發現飲品異常，先保護自己並保留證據
時常看到新聞宣導，在夜店或KTV要特別留意飲食，只要發現飲品有異味、異色，或喝下後突然頭暈、無力、意識不清，應立即停止飲用，告知可信任的人，儘速就醫並報警。飲料、杯子、消費紀錄及現場影像等跡證都應盡量保留；就醫時，也要清楚告知醫師懷疑遭下藥，以利評估及採檢。
下藥不是玩笑。它可能傷害一個人的健康，也可能是進一步侵害身體自主權的手段。及時就醫與保存證據，能幫助釐清事實，也讓法律責任有機會被追究。

31/08/2026

勞基法沒有規定員工離職時要跟雇主辦理「交接」，員工就可以不「交接」嗎？
林宗翰律師

1、勞基法雖然沒有法律明文的規定，員工在離職時要跟雇主「交接」，但是在司法實務上，臺灣高等法院 104 年度勞上字第 6 號民事判決，明白指出「勞工離職時，對於雇主之業務承接應負有交接之義務，此等義務本屬勞動契約勞工之契約附隨義務」，更指出「即便於終止生效後，倘其交接事項尚未完備，勞工自應配合加以補足」，也就是說，員工離職時的交接，是契約上的「附隨義務」，一樣屬於「法律上之義務」。
2、而「交接之範圍」，上開判決也指出：包括「財物之交接」及「「業務之交接」。勞工離職時，必須將與其業務有關之事項移交予承繼其業務之人，因此衍生具體上作為義務包括：業務上經手之文件資料、財產物件、應交付承接業務之人。

員工若違反「交接義務」，應負擔的民事法律責任為何？
1、依臺灣高等法院 104 年度勞上字第 6 號民事判決之見解，「交接義務」屬「契約上之附隨義務」，因為員工違反交接義務，效果上屬於契約不履行。
2、依民法關於契約不履行之第 227 條規定：「（第1項）因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。（第2項）因不完全給付而生前項以外之損害者，債權人並得請求賠償。」
因此，雇主可向員工請求（1）補辦交接手續，亦即向員工請求交付其業務上經手之業務文件資料、財產物件。（2）請求因員工賠償未履行交接義務所生之損害。

雇主能否在勞動契約中，預先約定員工違反離職交接義務時的違約金？
1、「交接義務」屬「契約上之附隨義務」，雇主自可以在勞動契約中約定，員工違反交接義務時，所需負擔的賠償責任。
2、但於約定時，應留意「附隨義務」是源自於法律上之「誠實信用原則」，因此，須留意民法第 247-1 條、民法第252條之規定。
3、民法第 247-1 條規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」，舉例而言，對於從事不同工作內容、工作性質的員工，事先約定之交接義務違約金，應該皆有不同，如果不分工作內容、工作性質，一律約定高額的違約金，在具體個案中，就有可能被法院認定該約定顯失公平而無效。
4、民法第252條：「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」，關於此規定之適用，可以參考最高法院82年度台上字第2529號判決之見解，該判決認為「違約金是否相當，應依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為衡量之標準，若所約定之額數，與實際損害懸殊者，法院自得酌予核減，且不因懲罰性違約金或賠償額預定性違約金而異」。換句話說，法院在審酌違約金金額時，會考慮雇主所說明的實際損害為何，而非一概的用預先約定之違約金金額判准賠償。

31/07/2026

雇主收到職場霸凌申訴後，該如何處理？
楊哲岡律師
如果你是公司人資、主管或申訴窗口，某天收到職場霸凌申訴，第一個動作不是急著判斷「有沒有霸凌」，也不是立刻找雙方對質，而是完整記錄、採取保護措施，並依法啟動處理程序。
如果你是提出申訴的勞工，也有權知道公司接下來應該做什麼。這些不是老闆「好心幫忙」，而是雇主的法定義務。
一、完整記錄申訴內容
職場霸凌申訴可以用言詞、電子郵件或書面提出。
如果是言詞或電子郵件申訴，受理人員應作成紀錄，向申訴人朗讀或提供閱覽，確認內容無誤後，由申訴人簽名或蓋章。
紀錄應包括申訴人的姓名、服務單位及職稱、聯絡方式、申訴日期、具體事實及相關證據。
如果被申訴人是事業單位最高負責人，申訴窗口應告知申訴人，可以直接向勞務提供地的直轄市或縣（市）主管機關提出申訴，不需要先經公司內部申訴及調查程序。若公司已收到相關申訴，也不宜置之不理，應妥善保存資料、告知正確申訴管道，並採取必要的保護措施，避免產生隱匿或吃案的疑慮。
二、10個工作日內決定是否受理
雇主應於接獲申訴之日起10個工作日內，決定是否受理，並以書面通知申訴人；如果不予受理，也應說明理由。
即使案件不符合職場霸凌的法定要件，也可能涉及性騷擾、就業歧視、其他職場不法侵害或不當管理，公司仍應依事件性質，交由適當程序處理，不能用一句「這不算霸凌」就完全結案。
三、先採取必要的保護措施
公司應考量申訴人的意願及事件風險，採取適當措施，例如：
（一）視事件風險及申訴人意願，調整座位、工作場所、職務內容或指揮監督關係，並避免雙方單獨接觸。
（二）安排居家辦公或調整會議方式
（三）透過員工協助方案（EAP），提供關懷訪談、心理健康課程、心理諮商或外部資源轉介；部分公司也會依其方案內容，提供一定次數或額度的諮商、輔導或醫療補助。
這些措施的目的是防止再次受害，不能變成對申訴人的懲罰。
如果公司把申訴人調離原職、降低工作重要性或影響考績升遷，卻讓被申訴人完全不受影響，反而可能構成不利對待。任何工作調整，都應考量必要性、比例性及申訴人意願。
四、啟動調查或協調程序
申訴受理後，公司應依客觀、公正及公平原則進行調查。
申訴人有意願時，公司可以徵詢雙方進行協調；但協調人員應經當事人同意，任何一方不願繼續或協調未成立，公司都應續行調查；公司也不能強迫申訴人接受道歉、和解或撤回申訴，也不能把「大家坐下來講清楚」當成唯一的處理方式。
即使公司不是因申訴，而是透過同事反映、媒體報導或內部管理而得知疑似霸凌，也應主動了解、告知相關權益並採取必要措施，不能因為當事人暫時不願申訴，就完全不處理。
五、依法組成處理及調查單位
僱用勞工30人以上的雇主，應設置至少3人的申訴處理單位，且任一性別比例不得少於三分之一。
僱用勞工100人以上的雇主，受理申訴後，應於15個工作日內組成調查小組，且外部專業人士不得少於二分之一。
職場霸凌是否成立，不能只由單一主管、人資或老闆憑個人印象決定。
六、同步檢查公司的內部治理規範
收到申訴後，公司除了處理個案，也應檢查現有制度能否相互銜接：
（一）工作規則或獎懲辦法是否已明定禁止職場霸凌，並就調查成立後可能採取的申誡、記過、調職、降職或解僱等處理措施，建立明確的規範與依據。至於個案應採取何種措施，仍應參考調查小組的調查結果及處理建議，由公司依行為情節、工作規則、勞動契約及勞動法令審慎決定。
（二）職場霸凌防治規範是否已納入申訴、保護、調查、申復、保密及禁止報復等程序。
（三）是否依照執行職務遭受不法侵害預防指引完成公司內部版本的預防職場不法侵害之書面聲明與申訴管道公告、執行職務遭受不法侵害預防管理作業辦法，並針對主管、員工進行教育訓練。
（四）人權政策、人權政策管理辦法、道德行為準則及內部控制制度，是否納入勞動人權、禁止暴力與騷擾及補救措施。
（五）供應商行為準則、採購契約及供應鏈管理制度，是否要求供應商遵守勞動人權；如公司已採用或因客戶要求遵循RBA行為準則8.0，也應確認相關要求是否落實於申訴、稽核及改善機制。
公司規模不一定很大，但上市櫃公司通常具有一定的公司治理、風險管理、永續發展、人權及供應鏈規範。
職場霸凌不只是單一人資案件，也可能反映主管管理、內部控制或勞動人權上的制度缺口。若公司未依法採取預防、保護或處理措施，除可能受行政裁罰外，個案上也可能涉及雇主的民事連帶損害賠償責任。
七、保密並禁止報復
申訴及調查應以不公開方式進行，參與處理或調查的人員，對當事人及相關人員的身分資料均負有保密義務。
雇主也不得因勞工提出申訴或協助他人申訴，而予以解僱、降調、減薪、影響考績或其他不利處分。
即使最後調查不成立，也不代表申訴人就是惡意申訴。只有經證實明知事實不存在而故意捏造，才可能依規定處理。
八、依法登錄並通知結果
公司接獲申訴後，應於受理翌日起7個工作日內，依規定登錄系統並通知申訴人。後續申訴處理結果，應於作成附理由決定之日起10個工作日內登錄；申復結果也應於作成之日起10個工作日內登錄。
公司作成職場霸凌成立與否的決定後，並應於10個工作日內，以書面載明事實及理由通知雙方，同時告知申復方法及期限。
如果公司完全不回應、逾期未通知、未採取保護措施、洩漏身分，或在申訴後秋後算帳，勞工可以向地方主管機關或勞動檢查機構申訴。
九、小結
對公司而言，職場霸凌防治已成為法令遵循及公司治理的重要環節。公司除了依法處理個案，也應同步檢查內部規範、申訴機制、主管訓練及風險管理制度是否完整，不能等到事件發生後才臨時補救。
對勞工而言，提出申訴後也不是只能被動等待。你有權了解案件進度，確認公司是否採取保護措施，並要求依法作成及通知處理結果。
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就職場霸凌制度，勞動部設有相關修法專區及說帖可供參考，但若有相關問題仍建議向律師諮詢。
職場霸凌防治專區
https://www.osha.gov.tw/48110/48207/206868/nodelist
職業安全衛生法職場霸凌防治專章
https://reurl.cc/X27W73
執行職務遭受不法侵害預防指引（第五版）
https://reurl.cc/EYp6aa
職場霸凌防治措施準則
https://reurl.cc/ep1Eqb
職場霸凌防治措施指導手冊
https://reurl.cc/N2Vr56
地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法
https://reurl.cc/2apo4n
職場霸凌防治專區人才資料庫名冊
https://etms.osha.gov.tw/wbie/ExpertSearch/SearchIndex
職場霸凌常見問答-勞工篇
https://reurl.cc/GaWm3d
職場霸凌常見問答-事業單位篇
https://reurl.cc/GaWm8p

09/07/2026

「職場霸凌專章」的三⼤合規防線與百萬罰則林宗翰律師
職業安全衛生法現行條文曾歷經多次修正，其中針對增訂「職場霸凌防治專章」及強化營造工安等重大修法，於2025年12月19日由總統公布，並訂於 2026年7月1日正式施行。
有關「職場霸凌防治專章」新規定了許多雇主的「防治義務」，且對違反「防治義務」之雇主，設有罰鍰規定，以下簡介雇主在「職場霸凌防治專章」（以下簡稱新法）通過後，必須採取的「必要措施」。
一、新法依公司規模分級，應設置申訴管道、**防治措施及懲處規範：
1、新法依僱用人數課予不同義務，勞工人數10人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道（電子信箱、專用信箱、專線電話、傳真或其他指定之通訊軟體）並公開揭示；
2、30人以上之雇主，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。 30人以上之雇主，為處理前條之申訴，應設申訴處理單位，成員至少三位，且任一性別比例不得少於三分之一。30人以上之雇主，應對事業單位人員，實施防治職場霸凌之教育訓練。
3、100人以上之雇主，於調查職場霸凌申訴事件時，應由申訴處理單位選任調查成員，並組成調查小組負責調查。調查小組成員至少三人，外部專業人士不得少於二分之一；任一性別比例不得少於三分之一。調查小組中有事業單位成員者，應接受職場霸凌防治教育訓練至少三小時。
提醒1：「公開揭示」是法定要件，制度必須讓全體員工看得到，得以書面、電子資料傳輸或其他可隨時取得查知之方式為之，例如公告欄、內部網站等。
提醒2：僱用勞工人數之計算，為事業單位受僱從事工作獲致工資者；事業分散於不同地區者，以各地區該單位僱用勞工之人數，分別計算。
二、知悉霸凌後的法定處置義務：
新法第22-2條要求，雇主於知悉霸凌事件時，須採取立即有效之適當措施，具體包含：避免事件重複發生之措施、對申訴人之心理、醫療、諮商、法律等協助及保護、進行調查或協調程序、對行為人之懲戒及後續處理，並須將案件及處理結果登錄至主管機關指定平台，避免「選擇性通報」。
提醒1：第22-2條強調的是「知悉時即須立即」採取措施，不能等調查結果出爐才動作。高層若以「還在查」為由拖延，本身就可能構成違法。
提醒2：針對最高負責人，新法首創外部申訴機制。若被申訴人為事業單位最高負責人，勞工可直接向地方主管機關提出申訴，由地方主管機關聘請外聘委員調查。這代表董事長、總經理等不再能由公司內部「自己查自己」，外部監督無可迴避。
三、罰則與企業經營風險（新法罰鍰額度大幅提高）：
1、雇主未設置防治措施，可處3萬元以上、75萬元以下罰鍰。（新法第45條）
2、雇主非因接獲申訴而知悉勞工遭霸凌卻未採取協助或調查措施，可處3萬元以上、75萬元以下罰鍰。（新法第45條）
3、最高負責人經認定有職場霸凌行為，處1萬元以上、100萬元以下罰鍰。（新法第46條）

29/05/2026

醫療機構裝設監視器之刑事法律風險分析
楊哲岡律師
近年來，隨著醫療暴力事件增加、醫療糾紛頻繁，以及醫療機構對於安全管理與證據保全需求提升，不少醫院與診所開始於院內裝設監視器。然而，醫療場所同時也是病患揭露高度私密資訊與接受醫療處置之空間，涉及病情、健康資訊、身體隱私及醫病對話等敏感內容。因此，醫療機構裝設監視器時，真正的法律問題從來不是：「可不可以裝？」而是：「裝在哪裡、錄到什麼、是否取得同意，以及如何利用影像資料？」若處理不慎，醫療機構負責人、醫師或相關醫事人員，可能涉及刑法妨害祕密罪、個人資料保護法刑責，甚至醫療人員洩漏業務祕密責任。
本文即從刑事法與個資法角度，分析醫療機構裝設監視器之法律風險。
一、醫療機構裝設監視器，可能涉及哪些刑事責任？
（一）刑法第315條之1妨害祕密罪
依刑法第315條之1第2款規定：無故以錄音、照相、錄影或電磁紀錄方式，竊錄他人非公開活動、言論、談話或身體隱私部位者，可能成立犯罪。
因此，問題不在於：「有沒有裝監視器。」
而在於：病患在該空間是否具有合理隱私期待。
例如診間、治療室、手術室內，病患通常會揭露病史、描述病情、接受理學檢查，甚至暴露身體隱私部位，因此通常屬於具有高度私密性的空間。
實務上例如臺東地方法院111年度訴字第55號判決中，美體業者於按摩室內設定監視設備，錄得顧客更衣與裸露身體畫面，法院認為該空間屬於非公開活動場所，錄影內容涉及身體隱私部位，因此成立妨害祕密罪。
雖然醫療場域與一般營業場所不盡相同，但若錄影範圍涉及病患隱私部位或高度私密診療內容，仍可能面臨相近之刑事責任。
尤其值得注意的是：即便監視器並非隱藏式設備，而係公開設定於天花板或牆面，只要病患未真正知情或未同意，仍可能被認定屬於「竊錄」。
（二）個人資料保護法之刑事責任
除刑法外，醫療場域亦涉及高度敏感之個人資料保護問題。
依個人資料保護法第6條規定：病歷、醫療、健康檢查等資訊，均屬特種個人資料。
原則上不得蒐集、處理或利用，但法律另有規定或符合例外事由者，不在此限。
因此，監視器若錄得：病患臉部影像、就診資訊、診療內容、身體隱私部位、病歷資訊均可能涉及特種個資蒐集問題。
實務上，法院對醫療資訊之保護態度通常相當嚴格。
例如臺北地方法院114年度訴字第126號判決中，診所醫師未經病患同意，以手機拍攝病歷封面及就診資訊，法院認為病患醫療資料屬特種個資，而認定構成違反個人資料保護法。
又如臺南地方法院110年度訴字第698號判決，以臺南高分院111年度上訴字第16號判決中，診所經營者將病患療程照片上傳至社群媒體，即便未揭露姓名，法院仍認為相關影像足以辨識特定病患，且涉及醫療與健康資訊，最終成立個資法及洩漏業務祕密相關責任。
因此：即使未直接揭露姓名，只要足以識別特定病患，仍可能構成個人資料。
若影像外流，或超出原始蒐集目的利用，甚至可能涉及《個資法》第41條刑責。
（三）刑法第316條洩漏業務上知悉祕密罪
醫師及其他醫事人員，因其職務關係，依法負有高度保密義務。
若將診療過程影像、病患隱私資訊或錄影資料提供第三人，或任意散佈，則可能涉及：
《刑法》第316條洩漏業務上知悉祕密罪。
前開臺南地院110年度訴字第698號及臺南高分院111年度上訴字第16號判決，即涉及醫療場域病患影像遭公開利用之問題。
此部分，並不因監視器本身是否合法設定，即當然排除刑責。
（四）醫療機構及其人員因業務而知悉或持有病人病情或健康資訊，不得無故洩漏
二、大廳、候診區與診間、治療室之差異
（一）大廳、掛號區、候診區：低度隱私期待
大廳、掛號櫃台、候診區及公共走道，通常屬於：不特定多數人得自由出入之公共或半公共空間。
病患於此類區域活動，依社會通念，通常較難期待其行為完全不被他人觀察。
因此：原則上較不易構成刑法第315條之1所稱之「非公開活動」。
例如臺灣高等法院110年度上字第343號判決即指出，於公共空間活動者，其隱私期待通常較低。
因此，醫療機構於大廳或候診區裝設監視器，原則上具有較高合法性。
然而，仍應注意：應設定「錄影中」之明顯告示。影像應限於安全管理目的。不得任意外流或超目的利用。若錄及高度敏感病情資訊，仍可能產生個資法問題。例如：精神科、身心科、感染科等特定科別，其候診資訊本身即可能涉及高度敏感之健康資訊。
（二）診間、治療室、手術室：高度隱私期待
相較之下，診間、治療室及手術室，則屬病患接受診療之高度私密空間。
病患在此處通常會：揭露病史、描述身心狀況、接受理學檢查、暴露身體隱私部位、進行侵入性醫療處置
因此：病患對此類空間通常具有高度合理隱私期待。
三、病患知情同意，是否可以免責？
實務上最常見問題在於：
「如果病患有簽同意書，是否就一定合法？」
答案是：不一定。
更精確地說：真正且明確之知情同意，通常可大幅降低刑事風險，但不代表當然免責。
因為法院除檢視病患是否同意外，仍會審查：
（一）是否真正知情？
是否明確告知：錄影目的、拍攝範圍、保存方式、使用物件、保存期間
（二）是否具自由意志？
若醫療機構以：「不同意錄影就不提供醫療」作為條件，則可能產生同意非出於自由意志之爭議。
（三）是否符合比例原則？
即便病患同意：仍須符合必要性與最小侵害原則。
例如：病患同意診療紀錄，
未必當然等於：可全程錄製裸露畫面。
（四）是否超出原始蒐集目的？
病患同意：「醫療安全紀錄」，通常不代表：可作教育訓練、行銷使用、社群媒體宣傳、提供第三人觀看
前開臺南地院110年度訴字第698號及臺南高分院111年度上訴字第16號判決，即顯示目的外利用病患影像，仍可能構成刑事責任。
因此：牆上張貼「本診間錄影中」，通常並不當然等於法律上有效之知情同意。
較安全之方式，仍建議採取：逐案、書面、明確告知之同意機制。
四、結論
醫療機構裝設監視器之合法性，關鍵並非「能否錄影」，而是：「錄哪裡、錄什麼、如何錄、是否同意，以及如何使用。」
簡單而言：
大廳、候診區：原則可，但仍應遵守個資法。
診間、治療室、手術室：高度風險區域，應審慎評估。
病患同意：可降低風險，但非免責萬靈丹。
一句話總結：自己的診所，不代表可以想錄哪裡就錄哪裡；病患有同意，也不代表就當然免責。若有疑慮，建議先跟律師諮詢、評估。

28/04/2026

收到衛生局罰單怎麼辦？—食安事件的應對攻略
楊哲岡律師
當公司負責人收到衛生局寄發之公文時，往往會立即面臨財務與商譽上的雙重壓力。尤其在電商與社群行銷高度發展的環境下，食安案件有相當比例係由「民眾檢舉」所啟動，進而進入主管機關之裁處程序。
面對動輒數萬元至數百萬元之行政罰鍰，業者不宜僅以消極態度應對，而應從法律與事實兩個層面，審慎評估並採取適當策略。以下整理食品安全衛生管理法（下稱食安法）相關之實務處理重點，供業者參考。
一、第一關鍵：確認文件性質
（一）陳述意見通知書（行政程序法第102條）
1、性質與功能
（1）此類通知並非正式行政處分，而係主管機關於作成裁罰前，依法給予當事人陳述意見之機會。
（2）其目的在於確保程序正當性，使當事人得就違規事實、法律適用及裁量因素提出說明。
2、注意事項
（1）此階段為影響最終裁罰結果之關鍵時點。若能提出具體資料證明無故意或過失，或已盡合理注意義務，實務上確有機會影響處分結果。
（2）案件來源與檢舉實務
1、實務上相當比例案件係由民眾或同業檢舉所啟動。
2、主管機關受理檢舉後，依法仍須進行調查並完成處理程序。
3、然於案件量龐大且初步資料有限之情形下，對於產品性質或廣告內容之判斷，可能僅基於片段資料形成初步認知。
（3）因此，於本階段應特別著重：
1、補充完整商品頁面及行銷脈絡，以避免事實認定偏誤。
2、說明相關用語之實際意涵及其使用情境。
3、釐清是否確已達「誇張或易生誤解」之法律標準。
（4）如確屬初次違規且因疏失所致，並已即時採取改善措施（如下架商品、修正標示或建立審查機制），亦可作為主管機關裁量時減輕處分之參考因素。
（二）行政處分書（正式裁罰）
1、性質
（1）屬正式行政處分，內容將載明違規事實、適用法條及罰鍰金額。
2、救濟途徑
（1）當事人如不服處分，應於收受處分書後30日內提起訴願。
3、注意事項
（1）提起訴願原則上不停止執行。
（2）除非另行聲請並經准許停止執行，否則仍須依限繳納罰鍰，以避免遭移送強制執行。
二、常見違規類型
（一）廣告不實、誇張或易生誤解（食安法第28條）
1、法律規範
（1）食品廣告不得有不實、誇張或易生誤解之情形。
（參照最高行政法院111年度上字第68號判決）
（2）如涉及醫療效能之宣稱，則構成同條第2項違規，裁罰顯著提高。
2、裁罰基準
（1）第1項：4萬元至400萬元。
（2）第2項（醫療效能）：60萬元至500萬元。
（參照最高行政法院111年度上字第68號、111年度上字第660號判決）
3、行為數認定與按次處罰
（1）不同媒介、不同刊播時間或不同版本之廣告，可能被認定為數個違規行為。
（參照最高行政法院107年度判字第629號判決）
（2）依食安法第45條第2項，主管機關得按次處罰。
（3）實務影響在於，同一廣告若於多平台刊播，罰鍰可能累積至相當金額。
（二）衛生與製程違規（食安法第8條）
1、法令要求
（1）食品業者應符合食品良好衛生規範準則（GHP）。
（2）特定規模業者應導入HACCP制度。
2、裁罰重點（食安法第44條第1項）
（1）原則上應先命限期改善。
（2）屆期未改善者，始得裁罰（6萬元至2億元）。
（3）情節重大者，得命停業或廢止相關登錄。
3、實務重點
（1）保存改善紀錄（如照片、教育訓練、SOP修訂）。
（2）確保相關制度可被客觀驗證，而非僅為形式存在。
三、四大實務攻防策略
（一）主張無故意或過失（行政罰法第7條）
1、法律原則
（1）行政罰以可責性為前提，無過失者不罰。
2、舉證方向
（1）已要求供應商提供相關檢驗文件。
（2）已委託專業人員審查內容。
（3）依當時資訊狀況無從預見風險。
（二）比例原則與裁量瑕疵（行政罰法第18條）
1、裁量應考量因素
（1）違規情節
（2）影響程度
（3）所得利益
2、攻防方向
（1）若主管機關未審酌個案具體情形，而僅依違規次數機械式裁罰，可能構成裁量怠惰或裁量逾越。
（三）行為數限縮（一行為不二罰）
1、法律依據
（1）行政罰法第24條
2、攻防重點
（1）主張同一行銷行為不應被拆分為多個違規行為。
（2）避免罰鍰不當累加。
（四）積極補救措施
1、建議措施
（1）下架相關商品或廣告
（2）修正標示或內容
（3）進行內部教育訓練
（4）必要時提供補償措施
四、風險控管建議
（一）建立文案審查機制，避免使用具高度風險之用語。
（二）於供應商契約中明確約定責任歸屬與賠償條款。
（三）定期進行GHP自主稽查並留存紀錄，以備查驗。
五、結語
收到罰單並非終局，但確實反映出企業在法規遵循上的潛在風險。在法規要求日益嚴格之趨勢下，業者應逐步由事後補救，轉向事前預防與制度化管理。
建議在早期就與律師討論，透過法律評估與即時應對，越早介入，通常空間越大，除可降低裁罰風險，亦有助於企業長期經營之穩定。

30/01/2026

解析食安法的刑事責任及企業風險應對
楊哲岡律師
一、食安風險時刻存在
從10餘年前的頂新油品事件，引發大眾對於食品安全的重視，然類此事件仍層出不窮，例如越南法國麵包事件、寶林茶室事件等。政府除了修正《食品安全衛生管理法》（下稱食安法）加重刑責外，對於食安的管理方向也從單純的食品禁止攙偽、假冒、添加未經許可添加劑，進階到食品應該強化衛生管理，以保障國人的健康安全。
二、食安法刑事責任之階梯式架構
為了應對千變萬化的食安犯罪樣態，食安法在第49條設計了一套「階梯式」的刑事責任架構，細分為五個層次，網羅了從源頭造假到造成重大傷亡的所有情境。
（一）攙偽、添加違法添加物等罪（第49條第1項）
1、實務見解已經定性為抽象危險犯：
（1）針對本罪是否要就攙偽、假冒等行為再實質判斷危險存在與否過往見解分歧：
採實質判斷說（需證明有危險）：如正義香豬油案（嘉義地院103年度訴字第566號）、頂新越南大幸福油脂案（彰化地院103年度矚訴字第2號）、頂新使用大統油攙混案（臺北地院103年度金重訴第21號）
採形式判斷說（無庸實質判斷）：如大統長基案（智財法院103年度刑智上易字第13號）、強冠公司案（屏東地院103年度矚訴字第1號）
（2）現行定論（最高法院決議）：
最高法院於105年度第18次刑事庭會議決議中一錘定音，確立食安法第49條第1項之罪為抽象危險犯。決議指出，立法者已透過修法刪除舊法「致危害人體健康」之結果要件，直接擬制此類行為本身即具備危害國民健康之抽象危險，不以發生實害或具體危險為必要。
2、只要行為人客觀上有下列行為，即該當犯罪：
（1）攙偽或假冒：
例如以棉籽油混充高級橄欖油，或是以工業用酒精調製假酒、或是在標示為純黑芝麻油的產品中，攙入較便宜的黃麻油或使油色變深的「特黑油」。
（2）添加未經許可添加物：
此處「未經許可」不僅指該物質本身未在正面表列之「食品添加物使用範圍及限量暨規格標準」內，更包括將「非食品級」或「工業用」的物質添加於食品中。即使該物質的化學成分屬於可合法使用的食品添加物（如碳酸鎂、鹼粉），但若使用的是「工業級」原料，因其純度、雜質與衛生標準不符合食品規範，仍屬「未經中央主管機關許可之添加物」。（台中高分院106年度上訴字第983號刑事判決參照）
（3）使用有毒物質：使用本身即具毒性的原料。
（4）假冒：仍需依個案事實認定。例如，以鴨肝冒充鵝肝提供給消費者，是否構成食安法之「假冒」，法院認為應審酌該行為是否屬「以劣質品或人工原料混充天然食材」，並考量實際品質與價格等因素，不能僅因業界有替代使用習慣即認定不構成假冒。（最高法院108年度台上字第3662號刑事判決參照）
（二）危害人體健康之虞（第49條第2項前段）
1、若業者的違法行為不屬於第一層級（例如違反衛生標準、受病菌污染等），但情節嚴重到產生了「危害人體健康之虞」，則進入此層級。這層規定彌補了第一層級未涵蓋的漏洞，確保凡有食安風險者皆無法逃脫。
2、認定標準（具體危險）
這裡的「之虞」指的是一種具體危險之可能性（Probability），而非已經造成傷害。例如食品中農藥殘留嚴重超標，雖未立即造成消費者生病，但在科學上已具有高度致病風險，足認其具體存在危害人體健康之可能性，即屬之。此部分往往涉及科學鑑定與流行病學的專業判斷，證明該食品在客觀上具有導致健康受損的蓋然性。
3、情節重大
法院會綜合考量多項因素，包括但不限於：
（1）行為態樣：違規行為是否為系統性、持續性，或僅為偶發、單一事件。例如，長期、大量製造販售 vs. 單次、少量疏失。
（2）違規內容之危險性：所涉食品本身之風險高低（如嬰幼兒食品、主食類）、所添加或殘留之物質毒性強弱、逾期時間長短等。
（3）影響範圍：問題食品流通的範圍（如全國性通路、學校營養午餐）、銷售數量、可能影響的消費族群（如老人、幼兒、病患等敏感族群）。（橋頭地院108年度重訴字第8號刑事判決參照）
（4）行為人主觀惡性：是否為故意、是否為累犯、犯後態度（如是否配合下架、有無隱匿或竄改紀錄）等。
（三）致危害人體健康（第49條第2項後段）
適用的狀況為確實導致消費者身體健康受損（例如導致大規模食物中毒、器官受損等）。此時需證明違法食品與健康受損間具有相當因果關係，且通常須結合醫療紀錄、檢驗結果與流行病學資料綜合判斷。
（四）致人於死或重傷（第49條第3項）
（五）過失犯及法人責任（第49條第4項、第5項）
食安風暴往往並非一人所為，而是企業體制的共犯結構，或是管理上的重大疏忽。因此，法律特別設計了兩道防線：
1、過失犯亦罰（第49條第4項）
2、法人併罰即雙罰規定（第49條第5項）
過去常發生「員工坐牢，公司獲利但沒事」的荒謬劇，現行法規定，若公司代表人或受僱人因執行業務犯罪，除了處罰行為人外，公司本身（法人）亦須被科以該條項十倍以下之罰金，迫使企業必須落實內控。
（六）標示不實
若行為並非攙偽（混入異物），而是單純的標示內容與事實不符，則可能不構成食安法第49條重罪，但仍涉犯刑法第255條第1項之商品虛偽標記罪及刑法第339條第1項之詐欺取財等罪。
三、遇到食安案件應如何處理？
（一）科學證據的解讀是關鍵
此種案件多涉及化學分析、毒理學檢驗、流行病學調查等科學證據，法律攻防往往建立在對檢驗報告的解讀與質疑上。
（二）及早諮詢律師確立辯護方向
此類案件可能是透過食藥署、衛生局稽查，或內部人檢舉，多由調查局主導偵辦，其偵查手段較為縝密嚴謹。事前往往會發動搜索，扣押進出口單據、製程記錄、配方表、工作日誌，並同步傳喚上下游廠商及員工。
由於食安案件涉及高度專業性，且供述證據與書證之勾稽極為關鍵，因此在偵查初期（特別是搜索、訊問當下）建議即時委任律師介入，確認辯護方向與法律適用，方能有效保障權益。
四、結語
從食安法第49條的設計可見，刑事責任的起點早已前移至具有危害風險的行為本身，而非僅限於實際造成損害的結果。實務上，食安案件多源於制度缺漏、管理疏忽或對刑責嚴重低估。對食品業者而言，食品安全不只是法令遵循或品牌管理問題，而是攸關負責人與從業人員是否須承擔刑事責任的重大風險。唯有將食安法視為刑事風險管理法規，並在日常營運中落實內控與法遵，方能真正降低食安刑責的發生。

30/12/2025

被「摸」一下算性騷擾還是強制猥褻？
林宗翰律師
在日常生活或社會新聞中，我們常聽到「性騷擾」與「強制猥褻」這兩個詞，雖然兩者都涉及違反意願的性接觸，但在法律定義、處罰程度及法官的認定基準上，其實有著非常巨大的差異。如果不幸遇到侵害，正確的法律定性將直接影響加害人的刑責。本文將透過完整的法條引用與實務判決見解，為您深入解析。
一、法律定義：兩者具有「互斥性」
首先，我們必須理解，法律上的「性騷擾」與「性侵害（含強制猥褻）」在定義上是互不重疊的。根據《性騷擾防治法》第 2 條：「本法所稱性騷擾，指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一：一、以明示或暗示之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。二、以該他人順服或拒絕該行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習、工作、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。」另外，從《性侵害犯罪防治法》第 2 條則定義：「本法用詞，定義如下：一、性侵害犯罪：指觸犯刑法第二百二十一條至第二百二十七條、第二百二十八條、第二百二十九條、第三百三十二條第二項第二款、第三百三十四條第二項第二款、第三百四十八條第二項第一款及其特別法之罪。」
因為《刑法》第 224 條的「強制猥褻罪」屬於性侵害犯罪，所以法律邏輯很簡單：一旦行為構成強制猥褻，就不會被論以性騷擾。
二、強制手段 vs. 突擊觸碰
要區分這兩者，關鍵在於行為人的「手段」與「被害人反應的空間」。
1. 強制猥褻罪：壓制意志
《刑法》第 224 條規定：「對於男女以強暴、脅迫、恐嚇、催眠術或其他違反其意願之方法，而為猥褻之行為者，處六月以上五年以下有期徒刑。」
2. 性騷擾罪：趁人不備
《性騷擾防治法》第 25 條第 1 項規定：「意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為者，處二年以下有期徒刑、拘役或併科新臺幣十萬元以下罰金。」
究竟如何判斷是「違反意願（強制）」還是「不及抗拒（性騷擾）」？
最高法院 102 年度台上字第 4554 號刑事判決意旨，畫出區別的界線，該判決指出「刑法妨害性自主罪章規定之強制猥褻罪，指性交以外，基於滿足性慾之主觀犯意，以違反被害人意願之方法所為，足以引起一般人性慾，而使被害人感到嫌惡或恐懼之一切行為而言。」；「性騷擾防治法第二十五條第一項之性騷擾罪，則指性侵害犯罪以外，基於同法第二條第一、二款所列之性騷擾意圖，以乘被害人不及抗拒之違反意願方法，對其親吻、擁抱或觸摸臀部、胸部或其他身體隱私處，為偷襲式、短暫性之不當接觸。」「此二罪之犯罪手段雖均出於違反被害人意願之方法，但前者非僅短暫之干擾，而須已影響被害人性意思形成與決定之自由，後者則係於被害人不及抗拒之際，出其不意乘隙為短暫之親吻、擁抱、觸摸，二者不容混淆」等語，簡言之，
• 強制猥褻罪：必須是基於滿足性慾之主觀犯意，且行為手段已「影響被害人性意思形成與決定之自由」。
• 性騷擾罪：指的是「偷襲式、短暫性」的不當接觸。其特徵是行為人於被害人「不及抗拒之際」，出其不意地乘隙觸摸。
三、用臺灣高等法院臺南分院99 年度上訴字第 1027 號刑事判決（下稱臺南高分院判決）的案例事實，分析之：
案例一（認定為性騷擾）：被告騎機車超車至被害人身邊，突然出手抓住被害人左胸約 2 至 3 秒。臺南高分院判決認為，這種行為雖然讓被害人感到被冒犯，但因為時間極短，被害人在「尚未及感受其性自主決定權有遭妨害」的情況下，行為就結束了。這屬於「趁人不及抗拒」的性騷擾，而非強制猥褻。
案例二（認定為強制猥褻）：被告從後方環抱被害人、摀住被害人口鼻並撫摸胸部。臺南高分院判決認為，當加害人施以「不法之腕力」壓制被害人時，即屬於《刑法》第 224 條所稱之「強暴」手段，此時應論以強制猥褻罪。
四、總結：區分關鍵在於「是否有抗拒空間」，「性騷擾」是「偷襲式」的，你在當下根本沒時間決定要不要反抗，對方就摸完了。「強制猥褻」是「壓制式」的，行為人用了暴力或威脅，讓你雖然想反抗卻無法反抗，或因為恐懼而不敢反抗。因此，當你遭遇侵害時，對方的方式，究竟是「偷襲式」的還是「壓制式」的，不同方式的動作細節，將會成為法院判斷加害人究竟是以《性騷擾防治法》第 25 條第 1 項規定論處或是以《刑法》第 224 條強制猥褻論處的重要區別。

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