宇恒法律事務所 - 沈以軒律師

02/09/2026

115年9月【勞動法人資讀書會】大綱搶先看

★勞動法令專區

重點一「職場霸凌最新實務判決解析」

職場霸凌新制已於2026年7月1日上路，惟主管行使各項管理權是否有「逾越業務上必要合理範圍」，莫衷一是爭議頻仍，故本專題特整理近一年職場霸凌法院判決，試從這些個案觀察主管基於職責所為「評價用語」或是「管理處分」上，哪些類型會逾越紅線！

（一）職場霸凌五要件

1、利用職務或權勢等關係
Q：直接表達不喜歡對方，而不想與之對話之人際互動，是否構成「利用職務或權勢等關係」之要件？

2、勞動場所執行職務
Q：同仁間私下創群組抱怨或情緒抒發用語，並未實際對他方為之，是否構成「勞動場所執行職務」之要件？

3、持續性
Q：若不當用語頻率只是一個月內二次、長度約莫數分鐘，是否構成「持續性」之要件？

4、身心健康遭受危害
Q：心理諮商治療摘要記載「無力、憂鬱等症狀，影響情緒與睡眠」，是否構成「身心健康遭受危害」之要件？

（二）職場霸凌爭議類型

1.主管指揮監督用語

(1)不當管理言論

「換位思考」、「你怎麼老是都搞不清狀況、你到底是不是真的懂AI」、「這就是我要求的積極態度在哪裡？」、「把你寵出沒有責任心」、「個人感覺非常不舒服，人跟人基本的尊重都沒有了」、「為什麼你一個人不能負責三排，這要吊起來打」、「不要鬼、不用胡說八道、先把事情做完再來鬼扯」、「那叫小學生的整理，好不好？」、「他身體虛不太能熬夜、老人家」、「行動的垃圾」、「你給我減肥、晚餐都吃什麼？是不是帶兩人份量」、「三字經髒話」、「這樣拿前公司的文件可以嗎？」

(2)冒犯威脅言論

「要求改善否則將進行工作調整」、「你覺得工作太累可以重新思考你的工作」、「不然怎麼會想被資遣呢？」、「你看你回話的那個態度，會讓人想打你耶」、「群組內追問誰出錯釐清責任歸屬」、「大聲爭吵、拍桌」

(3)輔助判斷標準：申訴人平日言行、申訴人回應內容

2.主管管理權行使

(1)工作管理：將工作已完成變更為未完成、要求按日回報工作進度、承辦案件及公文數量較多、記過處分、考績評定

(2)行為管理：如廁太久被約談關心，離位太久要求告知去向、拍攝員工手機摸魚畫面

(3)請假管理：要求請假證明文件、協商將復健時間改為晚上或假日、如果能不請就先不要請假、請假請先看行事曆，不要造成困擾

(4)加班管理：占用午休時間、要求勞工加班、察覺加班異常而提醒

(5)離職管理：要求即將離職員工立即離開辦公處所交出電腦鑰匙

（三）對霸凌行為人之處分：調職懲處、懲處公告方式

（四）霸凌申訴人濫用權利爭議：無差別式全時間錄音、網路貼文抱怨主管對申訴案件之處置態度

★勞動法令專區

重點二「職場霸凌最新主管機關函釋解析」

（一）受理或不受理決定階段

Q：職場霸凌申訴案件經內部協調程序成立雙方達成合意，是否即屬「終局實體處理」？即若針對同一事件再行申訴，雇主得否逕為不受理決定？惟若當事人一方事後拒絕履行和解條件，又應如何處理？

Q：協調程序是否應於成立調查小組前辦理，或得與調查程序同步進行？協調期間是否停止計算受理決定或成立調查小組之法定期限？

Q：勞工持續提出相同內容之申訴，且經調查均未成立，事業單位應如何處理？

（二）調查小組調查階段

Q：申訴處理單位成員，得否兼任協調人員或調查小組成員？

Q：同一事業分散於不同地區之總公司與分公司，得否互為對方之調查小組外部專業人士？

Q：同一集團的母公司與子公司，得否互為對方之調查小組外部專業人士？

Q：若當事人接受調查訪談時，可以由律師、工會代表或信賴者陪同嗎？

Q：申訴處理單位成員可否列席旁聽調查會議？

（三）申訴處理單位決議階段

Q：申訴處理單位未採納調查小組調查結果時，應如何處理？

Q：當事人收到調查結果後，得否要求閱覽或取得調查報告、訪談紀錄、錄音錄影？

（四）申復階段

Q：申復調查小組成員，得否與第一次調查小組成員重複？

Q：申復審議會議成員資格與組成，是否以原申訴處理單位之成員為限？

Q：如果申訴處理單位與申復人約好可以開審議會議的日期將超過接獲申復後10個工作日，是否即會構成申復審議程序上違法？

（五）特殊勞工身分

Q：派遣勞工被「要派公司人員」或「同一派遣公司同事」霸凌時，應向派遣公司或要派公司提出申訴呢？

Q：承攬勞工遭受職場霸凌時，應向其雇主還是派駐單位提出申訴？

★勞動法令專區

重點三「新版職場不法侵害預防指引修正重點」

勞動部115年7月14日修正發布「執行職務遭受不法侵害預防指引」第五版

（一）建立案件分流機制，明確適用範圍

（二）評估外部不法侵害風險及勞工保護

（三）公開申訴管道，完善調查及處理程序

（四）兼顧安全管理與隱私保障：

★勞動法令專區

重點四「事業單位召開勞資會議修正重點」

勞動部115年7月7日修正發布「事業單位召開勞資會議應行注意事項」

★勞動法令專區

重點五「舊制勞工自願提繳退休金及提前結存退休金」

勞動部115年7月15日修正發布勞工退休金條例施行細則第21-2、21-3、21-4條
勞動部115年05月19日勞動福3字第1150153172號

★主管機關函釋專區

重點六「原住民族歲時祭儀申請範圍放寬」

原住民族委員會115年7月28日原民綜字第1150038224號

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報名請洽：中華人事主管協會
連絡電話：(02)2748-5188 分機808、828、838、868

各區讀書會日期暨報名資訊：https://reurl.cc/eLoAAm

台北假日班─9/5（六）08:30～12:00
台北平日班─9/11（五）13:00～16:30
線上班─9/23（三）～11/3（二），期間內不限次數觀看

凡一次報名六堂課者，即享加入「沈律師勞動法人資讀書會」line社群權利，與各行各業人資夥伴交流互動學習！

#勞動法人資讀書會

點我報名：https://1111.com.tw/226437/【勞動法–人資讀書會】■ 講師：沈以軒 律師新冠肺炎疫情延燒...

28/08/2026

沈以軒律師要到台中和大家見面啦！

這次受外貿協會台中辦事處邀請，沈以軒律師將擔任「解碼最新職場不法侵害指引」研討會講師，和台中地區的企業人資、主管及管理職人員一起聊聊職場不法侵害防治的最新法規與實務重點。

如果你最近也在關注職場霸凌、新制上路後企業應如何因應，務必把握這場免費研討會。

📅 日期：2026/9/16（三）14:00～17:00
✨ 地點：外貿協會台中辦事處
　 台中市西屯區市政路386號3樓之9
🎟 免費參加｜優先開放企業人資、主管及管理職人員

活動詳情與報名➡
https://events.taiwantrade.com/1150916

歡迎台中地區的夥伴把握機會，現場聆聽沈律師專業又生動的法律講座！

#沈以軒律師 #宇恒法律事務所 #職場不法侵害 #職場霸凌防制 #職業安全衛生法 #企業人資 #免費研討會

【職場必備法律課】職場霸凌界線在哪？遇到性騷擾調查如何不踩雷？⚠️

無論你是企業主、各級主管、人資，或是身在職場的每一位工作者——
面對最新「職場不法侵害指引」與職安法「霸凌專章」修法趨勢，懂法才能真正自保與保護團隊！

本次特邀勞動法權威 宇恒法律事務所 - 沈以軒律師 親自解碼，帶你一次搞懂防治義務、申訴調查實務與法律避雷指南！

活動時間：2026 / 09 / 16（三）13:30 - 17:00
活動地點：外貿協會台中辦事處（台中市西屯區市政路386號3樓之9）

🔥 上班已經夠累了，別再踩法規地雷！不限身分、手刀搶免費席次
👉 [點我報名] https://events.taiwantrade.com/1150916

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27/08/2026

【陳述事實 vs 主觀評價，哪一個更容易產生法律問題！？】

大多數人可能會覺得：
陳述事實只是把真相說出來；
反而主觀評價沒有事實根據，隨便亂講才容易出事～

NoNoNo（搖手指）☝🏻

👉🏻 主觀評價：
對事情表達自己的看法，只要不涉及謾罵、或是侮辱用詞，原則上受到言論自由保障，尤其是針對可受公評之事所做的合理評論。

👉🏻 陳述事實：
如果講的是具體事實，就要特別注意是否有合理的查證依據。
而且，即使內容是真的，也不代表可以任意公開！

如果涉及的是他人的私生活、私德，且與公共利益無關，公開傳述仍可能涉及隱私權、名譽權，甚至產生誹謗相關法律責任❗️
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「事實」不是免責金牌🏅

職場裡相處久了，把同事當朋友，很多話也只是當成聊天、分享八卦，
但只要內容涉及特定他人的私事或名譽，就不能因為「只是聊天」而掉以輕心🥺
無論是在辦公室私下聊，還是群組、社群上發言，還是要多一分謹慎。
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職場衝突、職場霸凌或其他勞動法律問題，歡迎私訊宇恒法律事務所，由專業律師協助釐清權益與法律風險。⚖️

#沈以軒 #解決企業管理問題

19/08/2026

【網路大爆料！是否涉及隱私權問題？】
最近網路上又有一波話題延燒🔥

陳幸妤在網路公開評論前夫趙建銘，不只評論醫術，也提及私領域的男女關係，引發不少討論。
大家吃瓜吃得開心之餘，有沒有想過：別人的私事，真的能想講就能講嗎？🤔

❗️爆料同事私生活，小心不只是八卦而已❗️
同事的感情狀況、婚姻關係、男女交往，原則上都屬於高度私人的領域。
拿來四處談論、在群組散布，甚至PO上網路，除了可能侵害對方的名譽、隱私及人格權，情節嚴重時，也可能進一步衍生民、刑事責任。
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⚠️還有一個很多人會誤會的重點：
「我講的是真的」≠「一定沒事」。

以為只要內容不是造謠，就可以放心爆料！
其實不是喔～

即使屬實，如果本來就是私領域事項，卻被拿來公開散布、評論甚至羞辱，仍然可能踩到法律紅線。
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🌟Q：但沒有指名道姓，也會有問題嗎？

在法律上，如果「可得特定影射對象」，就有可能面臨刑責，什麼意思呢？

是指發文或說話時，雖然沒有直接說出名字，但透過內容描述、前後脈絡或共同經驗，讓旁人或特定圈子一眼就能猜出是在指哪一個人，這在法律上代表對象已具備「可特定性」，還是可能踩中法律紅線！
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👉🏻此外，散布同事私生活、傳播謠言，甚至透過群組或公開場合反覆嘲諷、羞辱他人，都可能進一步影響職場秩序；
如果涉及持續性、權勢關係或其他不當對待，也可能衍生 #職場霸凌 等問題，公司也可能需要介入處理。

網路不是法外之地，職場八卦也不是想說什麼就說什麼。

一時吃瓜可能很有趣，但如果越過名譽與隱私的界線，最後要面對的，可能就不只是辦公室裡的尷尬，而是真正的法律責任😱

職場衝突、職場霸凌或其他勞動法律問題，歡迎私訊宇恒法律事務所，由專業律師協助您釐清權益與法律風險。⚖️

#沈以軒 #解決企業管理問題

18/08/2026

✨【沈律師為新科律師準備的實務裝備包】✨
三小時滿滿的實戰重點，小編已經幫大家打包好了！👀
夥伴們快來一起開箱吧～
全國律師聯合會「律師研習所」主要受法務部委託，負責辦理新科律師法定為期一個月的職前基礎訓練，俗稱「律訓」～
115年8月13日（四）上午於台大霖澤館，沈律師受邀以滿滿三小時的時間，就現行的「性騷擾與職場霸凌調查實務」，與新科律師們進行完整分享。

✊️為什麼這個主題特別重要？
因為在性騷擾與職場霸凌申訴事件中，調查小組不只需要釐清每一項申訴行為是否存在，也必須進一步判斷該行為在法律上是否構成性騷擾或職場霸凌。
🔎「客觀事實」：被申訴的行為是否真的發生？
⚖️「法律評價」：已發生的行為是否符合相關法律要件？
從證據取捨、訪談技巧、程序保障，到最後的法律評價及調查報告撰寫，每一個環節都需要嚴謹判斷，也十分仰賴律師團隊的專業。
沈律師期待透過這次聚焦分享，協助新科律師建立更清楚的判斷框架，讓大家未來適用相同法規時，能逐步形成一致而穩定的判斷標準。🤝

☝️夥伴們，我們也一起來看看律師重點工作的核心！
【一、律師在調查程序中扮演什麼角色？】
在性騷擾或職場霸凌申訴調查程序中，律師常以外部專業人士身分，擔任調查小組成員。
律師在調查團隊中的核心任務，包括：
✅ 界定申訴範圍與調查爭點
✅ 分析當事人陳述及相關證據
✅ 協助維護調查程序的公平與完整
✅ 區分「客觀事實」與「法律評價」
✅ 協助形成具備證據、理由及法律依據的調查結論
簡單來說，律師需要同時守住「程序」與「實體」兩條線，一方面確保調查過程公平、完整，另一方面，也要讓每一項調查結論都有證據、有理由，更有法律依據。

【二、什麼規模的企業需要找外部專家？】
📍性騷擾申訴調查
僱用受僱者100人以上的雇主，應組成申訴調查小組進行調查。
✨調查小組建議由二人以上組成，並應包括至少一名外部專業人士
✨沒有特別限定男性或女性成員
✨外部專業人士應具備性別意識
📍職場霸凌申訴調查
僱用受僱者100人以上的雇主，應於受理申訴之日起15個工作日內，由申訴處理單位選任調查成員，組成調查小組負責調查。
✨調查小組成員至少三人
✨外部專業人士不得少於二分之一
✨任一性別比例不得少於三分之一
✨調查人員的專業資格與迴避規定也不能忽略
➊ 專業資格
成員應具備勞動權益或相關事務處理經驗；雇主也可以自中央主管機關建立的職場霸凌調查專業人才資料庫中遴選。
➋ 迴避事由
參與申訴事件調查、處理或申復程序的人員，如果本人就是當事人，或與當事人具有配偶、前配偶、四親等內血親、三親等內姻親，或家長、家屬等關係，應自行迴避。

【三、律師如何把調查工作落實到流程中】
📋調查會議進行「前」，調查團隊應先確認：
1️⃣ 事先審閱申訴資料與相關證據
2️⃣ 確認調查重點：申訴行為是否存在？是否構成性騷擾或職場霸凌？
3️⃣ 確認會議紀錄製作者及記錄方式，例如採逐字稿或重點記載
5️⃣ 確認會議過程的錄音安排
6️⃣ 確認主問者及補充詢問者
7️⃣ 事先列出詢問問題，避免重複或遺漏
8️⃣ 確認詢問地點及空間安排，例如是否需要兩間會議室
9️⃣ 確認通知方式及送達情形

🔍調查會議進行「中」，調查團隊則需留意：
1️⃣ 由哪一位成員向受詢問者介紹調查小組及訪談流程
2️⃣ 當事人不願接受訪談時，應如何處理並推進後續調查
3️⃣ 受訪者拒絕面對非同性調查委員時，應如何妥善因應
4️⃣ 受詢問者的陳述過於跳躍或發散時，如何適當引導，使訪談回到申訴範圍及調查爭點
5️⃣ 訪談陳述與原申訴書內容不一致時，如何進一步釐清及界定
看似只是幾場訪談，背後其實包含大量的程序設計、證據判讀與法律思辨。每個問題怎麼問、每項證據怎麼看、每個結論怎麼寫，都可能影響調查結果的公正性與可信度。
👨‍🏫三小時的課程，是沈律師為新科律師準備的一份「實務裝備包」，也期待這些經驗，能陪伴律師夥伴們在未來面對案件時，更有方向、更有方法，也更有底氣。💪

💬 如果是你，你認為職場調查中最困難的是「釐清事實」、「訪談提問」，還是「法律評價」呢？
歡迎留言和我們分享，也別忘了收藏這篇實務裝備包！

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#宇恒法律事務所
#解決企業管理問題

10/08/2026

【霸凌申訴成立，可以向霸凌行為人索賠嗎？】

很多人會直覺認為：「既然霸凌成立了，接下來是不是就可以求償？」

但其實，「霸凌申訴成立」之後，有兩件事情要分開來看：

☝️第一，公司怎麼處理霸凌行為？
✌️第二，行為人是否還要負擔其他法律責任？

先說第一件事。

如果經調查認定霸凌成立，公司應依事件情節及內部規範，對行為人採取適當且具實質效果的處置，例如記過、申誡、納入考核、調整職務或管理權限；情節重大者，也可能進一步採取相應的人事處置。

畢竟，霸凌申訴制度的目的，不只是得到一個「成立」的結論。

讓不當行為受到適當處理、避免再次發生，才是制度真正要發揮的作用。

🖐️至於大家關心的「能不能向行為人求償」，則是另一個層次。

因為「職場霸凌是否成立」與「是否構成民、刑事責任」，判斷標準並不完全相同。

例如公開辱罵、散布不實言論、肢體傷害等，即使未達職場霸凌的成立要件，仍可能因侵害他人的身體、名譽或人格權，而產生相應的法律責任。

所以可以這樣理解：

👉 霸凌成立：公司應有相應的處理、懲處及改善措施。
👉 涉及權利侵害：個人仍可視具體情況，另外尋求民、刑事法律救濟。

「申訴處理」與「法律求償」，其實是兩條不同的路。

而對一個真正重視職場霸凌防治的企業來說，重點不該只是把調查做完，而是～調查之後，公司做了什麼防治措施哦！

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#沈以軒 #解決企業管理問題

27/07/2026

【「霸凌罰款表」瘋傳！一句話，小心讓你的荷包大失血💸】

最近網路瘋傳一張「霸凌罰款表」，不少人看完都在討論：「原來罵一句人，代價可能這麼高？」
🫱其中列出的內容，其實都是職場常見的言語，例如：
❌「你有沒有腦？」
❌「豬都比你會做！」
❌「看到你就火大！」
❌「你是全公司最爛的。」
這些話，可別以為只是情緒發洩，如果已涉及羞辱、貶低他人人格或名譽，即使沒有動手，也可能因侵害他人的人格權、名譽權，而依法負擔民事責任。

依《民法》第184條、第195條規定，只要故意或過失侵害他人的身體、健康、名譽或其他人格權，就可能需要負擔：
✔ 民事損害賠償責任
✔ 精神慰撫金（精神賠償）

☝️那這樣就一定是「職場霸凌」嗎？
不一定。
人格權侵害與職場霸凌，雖然有時會同時成立，但兩者並不完全相同。
職場霸凌仍須進一步檢視是否符合相關法律要件，例如是否具有持續性、是否利用職務或權勢關係、是否造成工作環境受侵害等，仍需依個案整體事實綜合判斷。
所以：
✅ 被辱罵、羞辱，可能已侵害人格權，可以依法主張權利。
❌ 但不代表一定符合職場霸凌的法律認定。
一句話，可能讓你的荷包大失血；至於是否構成職場霸凌，還需要更完整的法律判斷喔～

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#沈以軒 #解決企業管理問題

18/07/2026

【霸凌成立，誰要負法律責任？雇主也可能一起賠償！】
☝️這應該是近期大家最關心的問題之一
當職場霸凌經調查認定成立後，不只有霸凌行為人，雇主也可能依法負擔相應的法律責任。

🔹 霸凌行為人 依《民法》第184條及第195條規定，若故意或過失侵害他人的身體、健康、名譽或其他人格權，可能須負擔：
✔ 民事損害賠償責任
✔ 精神慰撫金（精神賠償）責任
也就是說，即使沒有實際財產損失，只要人格權受到侵害，仍有可能依法請求精神慰撫金。

🔹 雇主除了有管理、監督及維護安全職場環境的責任外，若霸凌行為人是‘’利用職務機會‘’侵害他人，依《民法》第188條規定，雇主也可能需與行為人負連帶賠償責任。

此外，收到職場霸凌申訴後，雇主還必須依法完成相關程序，包括：
✔ 採取必要保護措施
✔ 提供協助與支持
✔ 啟動公正調查
✔ 視調查結果採取適當懲處
✔ 依法完成通報及登錄等法定程序
任何一項法定義務未依法辦理，都可能依法分別裁罰，最高可處新臺幣75萬元罰鍰。

🎯換句話說，新制更加重視企業「發生後必須依法妥善處理」哦～

職場霸凌、勞資爭議、企業管理或勞動法相關問題，歡迎私訊宇恒法律事務所，協助您釐清權益與法律風險⚖️

#沈以軒 #解決企業管理問題

16/07/2026

📢「你上課了嗎？」最近，人資圈最常聽到的一句問候～
自從職場霸凌防治新制上路後，最近大家見面的第一句話，不是「最近好嗎？」，而是：「你上課了嗎？」😁
🫱如果你還沒跟上，沒關係，我們幫大家快速整理！

👆 依現行規定，30 人以上事業單位即應辦理職場霸凌防治教育訓練。而真正參與職場霸凌案件調查的人員，大致可分為兩類：
☝️ 企業內部調查小組成員：主要負責申訴事件的調查、處理、協調及申復，受訓重點包括法令遵循、調查程序、訪談技巧、事實認定、調查報告撰寫及後續改善措施，【目的在協助企業處理各種立即有效防治措施】。

✌️ 外部調查小組成員：屬於進階專業人才，須具備勞動事務處理經驗，例如執業律師、心理師、勞資爭議調解委員、大專校院相關領域講師、勞工行政或檢查人員、勞工健康服務醫護人員等，並透過跨專業合作，【目的在確保調查的獨立性與公正性】。

✨ 我們很榮幸，也一路參與其中～
👆【受主管機關委託：培育外部調查小組成員】
近期，所長沈以軒律師及吳泓毅主任律師受主管機關委託，擔任職安署「職場霸凌調查專業人才資料庫」培訓課程講師，主講🌈「職場霸凌防治法規及倫理」🌈、🌈「職場霸凌案例分析」🌈等二門課，訓練具備資格的外部專業人員，提升調查實務能力。
👆【受主管機關委託：培育企業內部調查小組成員】
另一方面，我們所內陳佩慶執行長、林晉源部長律師、陳建同部長律師與游鎮瑋主任律師均受主管機關委託，擔任企業內部調查小組成員教育訓練中🌈「職安法相關規定說明」🌈課程講師，協助企業理解法令要求、建立正確調查程序，並將制度真正落實於日常管理。

👆目前主管機關已建置數位學習平台，協助企業快速完成法定教育訓練；另一方面，也持續開辦實體課程。由於實體課程更著重法令解析、案例討論與實務交流，每次開放報名幾乎都是秒殺！
🙋 大家都有順利報名到嗎？
小編手速不夠快……這次實體班沒有搶到半場😭，只好私下直接找講師來討教幾招！

✨【沈律師的參與】從制度形成，到企業落地，我們一路參與。
除了投入人才培育之外，沈律師亦參與《職場霸凌防治措施準則》草案修法研商討論、各式懶人包文案參與..，持續推動制度設計與企業實務接軌，希望讓法律真正回應企業管理需求，同時兼顧勞工權益保障。

✨ 因為我們不只理解法令，更一路參與制度形成、主管機關人才培育，以及企業第一線的調查實務。我們希望帶給企業的，除了教育訓練「前置的預防」，更是一套完整能落地的職場霸凌防治機制。從制度建立、教育訓練、主管管理、案件受理與否、分流的協調機制、內部調查小組培訓、外部調查委員參與、案件調查、法律諮詢，到跨專業心理支持資源整合，我們提供的是一套完整的職場霸凌防治生態圈。

👋宇恒提供一站式服務 × 合規程序 × 跨專業團隊，打造真正可落地的職場霸凌防治生態圈。立即與我們聯繫📞📩。
（02）2700-5488、[email protected]

13/07/2026

【7/1職場霸凌防治新制上路，勞工多了哪些保障？】

👆🏻這次修法最大的重點，不只是「預防」，更建立了完整的「事後救濟」機制

只要員工提出職場霸凌申訴，雇主就不能再「先看看」、「再等等」，而是要立刻：①保護當事人，避免霸凌持續發生
②提供法律諮詢、心理諮商或醫療協助
③啟動調查程序，並作成調查結果
如果沒依法處理，雇主最高可處75萬元罰鍰

⛔️而霸凌一旦成立，不只行為人可能要負民事賠償及公司懲戒；若屬利用職務或權勢霸凌，雇主也可能負連帶賠償責任

新法上路後，企業除了預防，更要重視申訴、調查及保護機制，才能真正落實友善職場喔～

#沈以軒 #解決企業管理問題