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每月法普【簽約時多幾個步驟,幫您避開冗長的訴訟程序】—————————————————————————求償原則上須經「訴訟」勝訴確定後才能聲請「執行」,時間相當冗長。大家可能都聽過打官司要花很長的時間,例如依據司法院113年4月24日修正施...
10/02/2026

每月法普【簽約時多幾個步驟,幫您避開冗長的訴訟程序】
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求償原則上須經「訴訟」勝訴確定後才能聲請「執行」,時間相當冗長。大家可能都聽過打官司要花很長的時間,例如依據司法院113年4月24日修正施行的「各級法院辦案期限實施要點」,如果是民事通常程序且可上訴三審的話,辦案時限加總會來到6年左右(一審2年、二審2年6個月、三審1年6個月)。此外,打贏官司並不是就直接拿到賠償了,還得走強制執行程序去執行對方的財產,才有機會拿到錢,因此時間可能會拖得相當久。事前多兩個小步驟,有機會「跳過訴訟」而「直接進入執行」程序。這邊和大家分享一個有機會避免冗長訴訟程序,而能夠直接跨到強制執行程序的事前準備工作──於契約中約定「逕受強制執行約款」並「辦理公證」。

什麼是「逕受強制執行約款」?

定義:使對方在未依約履行時,讓您能夠跳過訴訟而直接執行對方財產的條款

適用前提:
必須屬於公證法第13條第1項規定的以下4款法律行為:
   一、以給付金錢或其他代替物或有價證券之一定數量為標的者。
   二、以給付特定之動產為標的者。

   三、租用或借用建築物或其他工作物,定有期限並應於期限屆滿時交還者。

   四、租用或借用土地,約定非供耕作或建築為目的,而於期限屆滿時應交還土地者。

必須請求「公證人」協助作成「公證書」

效果:
依強制執行法第4條第1項第4款,該記載有「逕受強制執行約款」的「公證書」,將轉化為具有執行力的「執行名義」
當對方未依照契約履行的時候,您便可以持該「公證書」向「法院民事執行處」聲請「強制執行對方的財產、所得」
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*由於事涉契約審閱等法律專業,因此個案中具體應如何操作,建議仍應諮詢專業律師辦理。*
#求償 #訴訟 #簽約 #技巧 #執行

每月法普【確認僱傭關係訴訟中之定暫時狀態假處分介紹(二)】-------------------------------------------------------上回我們提到定暫時狀態假處分三要件,這回和大家概述筆者近期作為從業人員的...
14/01/2026

每月法普【確認僱傭關係訴訟中之定暫時狀態假處分介紹(二)】
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上回我們提到定暫時狀態假處分三要件,這回和大家概述筆者近期作為從業人員的實務觀察:

👉要件一
必須是「勞工」提起「確認僱傭關係存在之訴」
依本條的立法理由,由於立法者是考量到勞動事件的勞工,通常有持續工作以維持生計的強烈需求,才特別設立這一條特別規定以保障勞工,因此這一條規定適用的前提,即必須符合提起者為「勞工」身分,且提起的訴訟性質為「確認僱傭關係存在之訴」的前提條件。這一個要件自條文訂定以來,解釋上沒有太大的變動性。

👉要件二
勞工須有「勝訴之望」
這項要件要求勞工必須提出主張及事證,讓法官認為勞工有勝訴的可能性。由於定暫時狀態假處分為保全程序,而不是終局執行程序,所以這項要件只需要達到「釋明」的程度,也就是讓法官的心證達到「好像有可能喔」的程度就可以了,而不需要到「沒錯,肯定是這樣」的程度。雖以往法官對於此項要件的把握較為嚴格,但晚近則有從寬認定的趨勢,而使此要件形同虛設。

👉要件三
必須雇主「繼續僱用非顯有重大困難」
這項要件主要是為了避免定暫時狀態假處分成為壓垮雇主的最後一根稻草。而所謂重大困難,依最高法院110年度台抗字第2號、112年度台抗字第437號等裁定的意旨,指的是「繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形」。因此,法院在審酌上參考的通常會是雇主的資本額大不大、雇主是否有持續在擴編徵人等。
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以上就是確認僱傭關係中,定暫時狀態假處分的三大要件說明。
我們會針對客戶常見的一些問題,po一些此類型的文章去解答疑惑,如果想了解更多不同的實用法律知識及常識,歡迎追蹤【甘露說法】

#勞資糾紛 #違法資遣 #勞方權益 #員工 #企業

每月法普【確認僱傭關係訴訟中之定暫時狀態假處分介紹(一)】-----------------------------------------------------「我被不合理的解雇了,怎麼辦?」在勞資糾紛案件中,如果勞工認為被雇主違法資遣...
30/12/2025

每月法普【確認僱傭關係訴訟中之定暫時狀態假處分介紹(一)】
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「我被不合理的解雇了,怎麼辦?」

在勞資糾紛案件中,如果勞工認為被雇主違法資遣,往往會對雇主提起「確認僱傭關係存在之訴」,也就是請求法院去確認雇主的資遣是違法的,因此應該讓勞工繼續保有他原本的工作。

但因為訴訟程序冗長,如果必須經過一審、二審,甚至符合上訴三審要件而到了三審,結果又發回到二審開始更審程序,最終判決確定後才能讓勞工回復原職,恐怕也已經好幾年過去了。為避免訴訟的緩不濟急,因此勞動事件法第49條第1項,就有規定在這類案件中,勞工在符合一定條件的情形下,得以向法院聲請「定暫時狀態假處分」,以使勞工先行獲得保障。

所謂的定暫時狀態假處分,是一個用於在訴訟確定前,為了防止重大損害或急迫危險,而由法院賦予的一個「暫時維持或實現特定法律狀態」的保全程序。這項保全程序在許多不同的法令,諸如民事訴訟法、智慧財產案件審理法,以及前面提到的勞動事件法都能見其蹤跡。以下簡單介紹勞動事件法中的規範要件:

1. 必須是「勞工」提起「確認僱傭關係存在之訴」
2. 勞工須有「勝訴之望」
3. 必須雇主「繼續僱用非顯有重大困難」

一但符合上面三個條件,法院便有可能准許勞工的聲請,而裁定准許定暫時狀態假處分,予勞工暫時性的保護。法院裁定的主文大致如下:

相對人於○○○事件終結確定前,應繼續僱用聲請人,並按月給付聲請人新臺幣○○○元。
聲請費用由相對人負擔。
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下一回我們會來和大家分享我們對於前面提到的三個要件的司法實務觀察,如果希望增加一些實用的法律知識及常識的話,歡迎追蹤甘露說法!

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#勞資糾紛 #違法資遣 #勞方權益 #員工 #企業

HR 必知|90 秒帶你了解「員工旅遊 × 特休假」法遵小知識!💡員工旅遊、Team Building 等公司活動,是企業提升士氣的好工具,但你知道嗎:員工旅遊不等於可以強制員工請特休!工資怎麼算?能不能要求請假?你的權益一次帶你搞清楚👇—...
18/11/2025

HR 必知|90 秒帶你了解「員工旅遊 × 特休假」法遵小知識!💡

員工旅遊、Team Building 等公司活動,是企業提升士氣的好工具,但你知道嗎:
員工旅遊不等於可以強制員工請特休!
工資怎麼算?能不能要求請假?你的權益一次帶你搞清楚👇
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員工旅遊、Team building不只是員工福利,同時也是企業凝聚團隊士氣的重要活動。然而,公司可以要求員工將特別休假(特休)用於員工旅遊嗎?工資如何計算?如何有智慧地安排才能避免引發爭議呢?

重點1:特休排定權原則上屬於員工
依勞動基準法規定,特休假原則上由勞工自行排定, 雇主僅在「企業經營上急迫需求」時,才能與員工協商調整特休。舉辦員工旅遊不屬於「急迫需求」,因此公司不能強制員工請特休參加員工旅遊。
然而,若員工自願請特休參加員工旅遊,則屬合法。

重點2:員工旅遊期間應如何計算工資
員工旅遊期間薪資計算,取決於舉辦日期和參加性質:
(請參圖片欄的表格)

重點3:公司能如何鼓勵員工用特休旅遊 ?使員工旅遊與排定特休脫鉤
公司可改採「補助員工旅遊經費」的方式,由員工自行決定員工旅遊的時間及細節,倘員工選擇在工作日進行旅遊,則須自行請假,由此即避免勞資因是否為員工旅遊強制排休而產生爭議。

總結以上,企業應避免將員工特休假視為公司可任意調配的資源。
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以上就是有關員工旅遊及相關勞資安排的說明,想了解更多相關知識,歡迎與我們聯繫!

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#企業 #員工旅遊 #特休

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