曾翔律師

曾翔律師 服務區域:雙北、中，雲，嘉，南，高。
政大勞工研究所碩士，中正勞工系學士。
深耕中南台灣的勞動法專業律師，
曾任外商銀行人資與儲備幹部。

作為曾經的金融業從業人員想mur個兩句目前雖然查不到金融消費評議決議書，但依照業者說明，看來是評議已經決議消費者輸了才會搞到現在用輿論，沒看到評議書就推論銀行惡搞也未必公允。確實，賣高齡者大額保單外觀看起來有疑慮，但金融海嘯後的監理力道，還...
23/07/2026

作為曾經的金融業從業人員想mur個兩句
目前雖然查不到金融消費評議決議書，但依照業者說明，看來是評議已經決議消費者輸了才會搞到現在用輿論，沒看到評議書就推論銀行惡搞也未必公允。

確實，賣高齡者大額保單外觀看起來有疑慮，但金融海嘯後的監理力道，還有近年作公平待客，以及CIP和各種照會程序，你要說業者能在客人不同意的狀況惡搞，真的很難想像。

而且以這個案件的爭議金額，消費者方有一定機率是專業投資人資格（專投可作高風險商品，但有好有壞，等於跟金融業者聲明我很專業不用像一般客戶那樣被保護，業者能豁免許多規範），如果真的是專投，基本上消費者方要贏的機率趨近於零。

只能說，投資有賺有賠，請審慎評估。另外，保險就歸保險吧，保單和理財，兩個詞放在一起，本身就很矛盾

前幾日到范琪斐的節目上分享自己對職場霸凌新制的觀點(見回文連結)，裡面有我關於各種常見的問題，比方下午茶不揪算不算職場霸凌的觀點，供各位參考。對於這次修法，我的主要觀點簡單來說就是：1. 防治的範圍不明確：目前看起來要防制的職場霸凌，限制在...
08/07/2026

前幾日到范琪斐的節目上分享自己對職場霸凌新制的觀點(見回文連結)，裡面有我關於各種常見的問題，比方下午茶不揪算不算職場霸凌的觀點，供各位參考。

對於這次修法，我的主要觀點簡單來說就是：

1. 防治的範圍不明確：目前看起來要防制的職場霸凌，限制在行為人透過職務或權勢對勞工執行職務產生影響。但一般民眾無法理解和區分「單純的職場人際關係不好」以及「運用職務權勢影響他人工作」之間的區分，容易把所有的職場中的摩擦和委屈全部灌進申訴制度，甚至讓職場霸凌申訴制度變相成為考核、懲戒之後的第二申訴戰場。這點在公務員職場霸凌制度上線後，許多人將職場霸凌申訴當成保訓會以外的第二救濟管道，可見一斑。

2. 救濟管道成本過高：承上，因為前端開的門非常的寬，而無法避免濫用申訴制度的人，但同時，本次救濟制度包含申訴、申復，外加地方主管機關或勞檢單位的再申訴，一個個案總共要檢視三次，且原則上都要求外部專家參與。不管是財務上的成本，或公司、公部門的運作成本，都是極高的考驗。對此，是否要將救濟制度的完整性拉到那麼高，或是可以適當減縮，整併在企業本有的申訴制度，或是減少檢視次數等等，其實應該要討論。

3. 沒有實效的救濟：再呈上，假設個案申訴職場霸凌成功，以現行法制來說，結論似乎只變成對行為人的懲戒甚至解僱，而沒有具有實效的管理措施。我個人武斷地認為，這是因為這次修法中對職場霸凌的定義限制在身心健康受影響，但實際上這是一個無效的要件，身心健康無法客觀衡量，也無法推導出雇主在職場霸凌問題中具體要防治、改變甚麼來讓勞工身心變得健康。參照日本法是以「勞工的就業環境受影響」為認定職場霸凌的要件，比方說勞工考績被打差、被過度要求加班等等跟工作環境有關的事項，而不是模糊的身心健康。從而，在職場霸凌防治中，或是職場霸凌申訴成立後，雇主要做的便是對這些受影響的就業環境進行矯正。但我們以身心健康為要件，那麼在成立之後，要如何要求雇主讓勞工身心健康。

當然，我並非否認有職場霸凌存在，也並非否認防治制度的必要性，只是覺得還有很多該討論的，沒有在這個過程中被討論清楚。但無論如何，這個制度已經上路，我們需要的是透過宣導和教育訓練讓這個制度不要被濫用，繼續關注他，必要時再度修法調整。

23/06/2026

前幾天才發一篇職場霸凌的文章，勞動部今日公布的職場霸凌防治準則確定版本，整個荒腔走板

1.準則第2條規定認定霸凌可參考之狀況，包括：「一、對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。二、對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。三、對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作。四、對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。」也就是甚麼狀況可能會構成，但勞動部始終沒有告訴我們甚麼狀況可能不會構成(例如單純私人糾紛不算職場霸凌)，到最後就變成勞工主觀覺得自己被欺負，把自己的情形硬是套入規定的各種情狀。反觀日本多年前在職場霸凌規定上路時，厚生勞動省不斷地強調主管對下屬的適當指導不該當職場霸凌，讓用人主管不用一直擔心一直被申訴。

2.第十條將黑函(未具名)列入得不受理申訴的理由，但母法規定雇主知悉疑似職場霸凌就要做相對應處置，所以還是要進行釐清，請問這是否意味著以後企業必須針對黑函疲於奔命？而且對黑函要如何釐清？比方說我用黑函指稱主管濫用職權，雇主要一個一個找員工問？還是要發問卷？那以後不就黑函滿天飛？

3.母法22條之3限制只有最高負責人霸凌才可以向主管機關申訴，由主管機關進行申訴調查，讓問題止於企業內部，不服者仍舊可以進行訴訟來救濟，但至少降低了濫用申訴制度。結果防治準則追加不服雇主調查結果還是可以向主管機關申訴，差別只是主管機關發回要求雇主自行重新調查，所以到最後職場霸凌申訴還是會跑到主管機關。但印象中勞動部當初的說帖是寫不服雇主的調查認定，只能提起民事訴訟。請問，這是覺得事業單位和主管機關人力太多嗎？地方主管機關和勞檢配多少人力來執行這個恐怖的業務？

4.雖然依據企業規模，調查和申復不一定都要配外部專家，但是在上述主管機關會最終介入的狀況下，不管企業的大小規模，應該全部都會找外部專家，而且萬一還被命令重啟調查，這種成本負擔對企業來說已經過重。

我實在搞不懂在那麼混亂，那麼需要審慎思考的議題，準備和溝通都完全不充分，為什麼還是硬要趕鴨子上架，嫌業界不夠亂嗎？

22/06/2026

在職場霸凌規定上路之前，真的很誠心地拜託各路人士，不要只想著用這次法令修正做生意或賣課程，不要販賣焦慮，不要傳播錯誤資訊，讓勞資雙方以為職場人際衝突都可以申訴遭霸凌，進一步造成台灣勞資關係更加緊張。

我作為一個勞動法律師，近期每個諮詢者嘴上都掛著職場霸凌。「律師，雇主不讓我請假算不算霸凌？」「雇主凹我加班算不算霸凌？」職場霸凌一詞被無限演繹，變成勞工不開心都算霸凌，那以後大家應付申訴就好了，公司都關一關。

對，我們律師或是相關領域的工作者可以賺到鐘點費諮詢費或開會的出席費，但整個勞資關係陷入更深的混亂，對這個社會來說沒有比較好。

這幾個月網路上的資訊根本瘋了，比方說104的宣傳文章，至今還在講辦公室不揪訂便當可能構成職場霸凌，拜託根本不會好嗎。我剛剛甚至還看到房仲拍影片在鬼扯職場霸凌的規定，連法律的名稱都講錯。

職安法第22條之1規定：「本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」關鍵是勞工執行職務，以及行為人利用職務或權勢等關係，簡單來說，職場霸凌一定要緊扣著工作，如果是勞工私人之間的互看不順眼與衝突，與執行職務無關的話，根本不在討論範圍。

為什麼？因為雇主根本沒有權力介入勞工的人際往來，只能針對工作來進行管理。而且就算雇主介入了，請問雇主能做甚麼？叫勞工要手牽手當好朋友嗎？職場又不是幼稚園。

一定程度上這也凸顯出這次修法的荒誕與倉促。

雇主能做的其實應該還是要連結到工作上的各種事情，例如勞工被霸凌而常常被開會檢討、常常加班、考績被打差，這些事情雇主有權能糾正，而人際問題和身心狀態都不是雇主能處理的。

但這次修法卻放在職安法，並規定「致其身心健康遭受危害」而不是規定「影響勞工的就業環境」。可是雇主就是沒有辦法讓勞工身心健康每天快樂，只能針對工作環境或具體的管理措施進行改善導正。

按照這次通過的規範，勞工身心受影響心情不好，請問雇主能做甚麼？我們職場中完全不允許壓力嗎？還是勞工只是想出口氣，那雇主懲處行為人讓勞工出口氣，勞工的工作權益就會被保障嗎？勞資關係就能正常化嗎？

所以不要以為這次職場霸凌規定上路是萬靈丹，能去解決你的工作上的不愉快或不得志。這個規定不是要創造幸福快樂的職場園地，而是盡量讓工作回歸工作，不要讓職場中的人隨意濫用權力去影響他人的工作。

最後，真的拜託，不要為了賺錢賺名聲而在網路上亂散播似是而非的資訊，會害到很多人。

台南的朋友們好我和台灣科學園區同業公會共同在1150625舉辦關於勞動契約終止的課程，歡迎報名，詳細資料請見回文連結
09/06/2026

台南的朋友們好
我和台灣科學園區同業公會共同在1150625舉辦關於勞動契約終止的課程，歡迎報名，詳細資料請見回文連結

24/03/2026

關於職業災害復工

執業至今處理的職災案件，大概有八成都在吵勞工到底可否復工。

勞基法第59條第2款本文規定：「勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。」而勞動部對於「醫療不能工作」的一貫解釋是「不能從事原勞動契約所約定之工作」都算是醫療期間。在這個醫療期間，雇主不僅要給付原領工資，也不能發動解僱權終止契約。所以我們不免會看到部分的職災勞工不斷地就醫、開立診斷證明請假並且一直跟雇主要求給付工資，雇主若拒絕給付又得面對罰則，也無法終止契約。

對於這個問題，勞工職業災害保險及保護法雖建立了復工的相關規定，但卻忽略了人性的因素，沒有賦予勞工應合理配合復工評估的義務存在。現行法過度樂觀地認為職災後勞資雙方會很樂意地進行復工評估，但現實往往相反，職災之後勞資雙方往往已經沒有信任感可言，更何況還有一堆第三人介入，讓問題變得更複雜。

現行施行細則第84條第3項雖然有規定勞工不配合復工，可以直接由雇主一方和醫院直接擬定復工計畫並執行。概念上雇主單方開始執行復工但勞工不配合復職的狀況下，雇主可以連續曠職三天解僱，但這又回到職災醫療期間解僱禁止的問題，雇主敢賭嗎？到時候勞資雙方各執一詞又演變成解僱訴訟。

另外，施行細則第84條第3項看起來又跟災保法85條第1項第4款衝突，該條規定：「有下列情形之一者，職業災害勞工得終止勞動契約：四、對雇主依第六十七條第一項規定安置之工作未能達成協議。」則對於勞工不配合復工未能達成協議，似乎又賦予勞工反過來終止契約且請求資遣費的權利。

這相當程度凸顯出當初災保法立法時只是把職業災害勞工保護法移植過來拼在一起，復工部分只有職醫醫療工作者的想像，欠缺法律工作者的參與，嚴重缺乏對於職災之後如何弭平紛爭，促進勞工重返職場的細緻思考，而導致復工的糾紛一而再再而三地上演。

#職業災害
#復工

12/03/2026

移工問題murmur

有關泰博勞資爭議和台聯對移工的主張

泰博公司因為移工籌組工會和罷工等等的爭議繼續燒，近期公司又推出號稱給一億元的抓弊繼續對工會出招，對於爭議完全沒有要降溫的意思，持續對移工和工會展現對抗態勢。另一方面，台聯也召開記者會反對移工權利，主張限制移工組工會，禁止集合遊行。

我想泰博的個案，應該已經進入諸如勞動部救濟工會被打壓的“不當勞動行為裁決”或是法院的訴訟程序，公司要繼續這種對抗態勢，之後除了在法律程序中被‘’教育‘’可能也只是剛好而已，而ESG中有關勞動權益的認證，尤其是工會權益和強迫勞動方面被摘光，也很可能是時間問題（還是公司根本沒做？）

而針對台聯的主張，尤其該黨主席稱台灣不是聯合國成員為什麼要遵守國際勞動基準，真的是很荒謬的講法。因為台灣始終是國際社會的一份子，而且是外銷為主的經濟體，必須仰賴國際的生產鏈和消費鏈，而聯合國國際勞工組織所公佈的五大勞動基本權，包括禁止強迫勞動和工會團結權保護，正是國際勞動基準的核心，移工的國民待遇原則也是不斷被重申的重要原則。

在這樣的背景之下，縱使不是聯合國的成員，台灣企業跟外國做生意，都會需要經過勞動基本權等社會稽核認證的檢視。相關規範沒遵守沒過別說被貿易制裁，訂單接不到，產品不能上架都是剛好而已。巨大自行車被美方以涉及強迫勞動扣押產品的事件也剛發生不久，我想就是個很好的案例。

近年包括歐美警告台灣遠洋漁業涉及強迫勞動，台美關稅協議，歐盟禁止強迫勞動產品規章等等，幾乎都綁著移工權益和工會保障，台聯的‘’不需遵守國際規範‘’的講法根本是不負責任，會害死台灣企業，也跟號稱愛台灣的主張背道而馳。

有關移工治理問題有沒有值得討論的地方，當然有，例如移工失聯，絕對是重要問題，但完全剝奪移工基本權利可不是什麼有意義的主張。

是說，關稅帝君川普大帝接下來要發動301調查，這種風口浪尖，泰博和台聯這種做法主張會不會被美方拿來當成制裁藉口而導致更嚴重的問題，才是我最擔心的，也希望兩個單位的主事者真的別鬧了。

過去半年左右因為家人過世，遭受蠻大的打擊，工作和生活也被嚴重打亂。目前逐漸平復，在這新年也望諸位平安順遂，多陪伴自己愛的人。
02/01/2026

過去半年左右因為家人過世，遭受蠻大的打擊，工作和生活也被嚴重打亂。

目前逐漸平復，在這新年也望諸位平安順遂，多陪伴自己愛的人。

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