凱文律師（廖啓彣律師）

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小心！5種職場性別歧視行為可能罰錢又要賠償！【案例故事】小芸面試傳產公司時，主管第一句不是問專業，而是：「妳結婚了嗎？以後會請產假嗎？」小芸心裡很不舒服，卻不敢反駁。幾天後，她收到未錄取通知，原因竟然是主管擔心她「未來可能懷孕」。這不是個人...
18/11/2025

小心！5種職場性別歧視行為可能罰錢又要賠償！

【案例故事】
小芸面試傳產公司時，主管第一句不是問專業，而是：「妳結婚了嗎？以後會請產假嗎？」小芸心裡很不舒服，卻不敢反駁。幾天後，她收到未錄取通知，原因竟然是主管擔心她「未來可能懷孕」。這不是個人好惡，而是明顯違反《性別工作平等法》。法律明定，招募、升遷、教育訓練、福利、薪資都不能因性別或懷孕受到差別待遇。若雇主違法，最高可被裁罰150萬元，並且要負民事賠償責任。像小芸這樣的案例並不少，只要留下相關證據，勞工是有機會透過申訴與法律途徑維權的。職場不該因性別而受限，更不該讓求職者在面試中承受不合理的壓力。

1️⃣ 面試問婚姻、生育？
那不是「關心」，那是法律禁止的歧視。
像小芸這樣的求職者很多，她們被問過「有沒有男友？」「什麼時候生小孩？」「能不能保證不請育嬰假？」
她們尷尬地笑，心裡卻像被戳了一下。

法律規定：
👉招募、甄試不得因性別、婚姻、生育計畫而差別待遇（性工法第7條）。

2️⃣ 升遷、受訓、福利不該因性別被分出階級
努力應該被看見，而不是被性別遮住。**
有些公司表面上說「人人平等」，實際上卻只讓男性參加主管培訓、只讓男性升遷、把育兒視為「女人的責任」。

法律規定：
👉 升遷、教育訓練、福利措施不可因性別而不同（性工法第8、9條）。

有人努力到凌晨，有人休假時還在回信，卻永遠因「妳是女生」被貼標籤。
這不是能力問題，是制度問題。

3️⃣ 同工一定要同酬
因為你的價值不該被性別打折。

很多人心裡都有過這個問號：
「為什麼我做的比他多，薪水卻比他低？」
「為什麼同樣職務，我的起薪就是比男性少？」

法律規定：
👉 相同工作、相同能力，就該拿一樣的薪水。（性工法第10條）

4️⃣ 懷孕不是錯，更不該成為被拒絕或解僱的理由

生孩子是選擇，不該是懲罰。
太多案例是這樣開始：
「懷孕恭喜你，但我們可能無法續聘。」
「懷孕之後表現應該會下降吧？」
「我們公司不適合有家庭的女性。」

法律規定：
👉 不能因懷孕、生育、結婚而不錄用、不續聘、資遣（性工法第11條）。

每位女性在猶豫要不要告訴公司自己懷孕時，背後都是無數次的不安。
而法律，就是她們至少該有的底線與保護。

5️⃣ 性別歧視不是「小事」

雇主最高可被罰150萬，還要負民事賠償。

有人覺得：「就問幾個問題，有這麼嚴重嗎？」
但對當事人來說，那是職涯被關上一扇門，是未來選擇被限制，是自信被消耗。

法律對雇主非常明確：
👉 罰鍰 30–150 萬（性工法第38-1條）
👉 外加對當事人的民事賠償（性工法第26條）

每一次歧視，都會對某個人造成傷害；
每一次違法，也都會讓企業付出代價。

更重要的是——
每一次有人站出來，都能讓下一個求職者少被問一次不該問的問題。

💡本文章係依撰寫時現行法令所述，讀者仍應自行確認法令是否有變動。
💡本文所述內容僅供參考，實際案件應與律師討論，以獲得專業法律意見。
💡圖片為AI生成

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這不是玩笑：認識職場性騷擾，保護自己也尊重他人一、前言故事主管就笑著說：「怎麼穿得這麼辣，是不是週末有約會？」、或是開會時刻意安排她坐在身邊，還會時不時碰觸她的肩膀。這些言語與舉動，讓她感到越來越不舒服，但她不敢表現出來，怕被貼上「沒幽默感...
13/11/2025

這不是玩笑：認識職場性騷擾，保護自己也尊重他人
一、前言故事
主管就笑著說：「怎麼穿得這麼辣，是不是週末有約會？」、或是開會時刻意安排她坐在身邊，還會時不時碰觸她的肩膀。這些言語與舉動，讓她感到越來越不舒服，但她不敢表現出來，怕被貼上「沒幽默感」或「難搞」的標籤。
這樣的情境，你或許曾經歷、或見過。你可能沒意識到，這不是什麼「氣氛活絡」，而可能是職場性騷擾。

二、什麼是「職場性騷擾」？
根據《性別平等工作法》第12條規定，職場性騷擾主要包含以下兩種型態：

（一）敵意或冒犯性的工作環境：
只要在執行職務時，有人對你有性暗示、性別歧視或性要求的言語或行為，導致你覺得工作環境變得讓人不舒服、緊張或羞辱，這就是性騷擾。

✏️性別平等工作法第12條第1項第1款：「受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」

（二）以性為「交換條件」的權勢性騷擾：
當雇主對受僱者或求職者提出明示或暗示性的言詞或行為，並將其與聘用、升遷、考績等人事權利掛勾，就是非常典型的性騷擾。

✏️性別平等工作法第12條第1項第2款：「雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」

此外，法律也定義了「權勢性騷擾」：只要是對在你權限下的人，利用你的地位或機會施加性騷擾，就是權勢性騷擾。這不只限於主管對下屬，也包括高階負責人對任何職員。

✏️性別平等工作法第12條第2項：「本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。」

⚠️ 注意：即使不在上班時間，只要是職場上的人持續對你性騷擾，仍然受到法律保護。
例如下列三種狀況，《性別平等工作法》第12條也明確保障你的權益：

1.班後，仍被同事不斷騷擾

2.合作廠商或客戶持續私訊或暗示

3.老闆或機關首長在非工作時間進行騷擾

三、強制觸摸罪
有些行為可能已經是犯罪行為，依法可以報警處理。
根據《性騷擾防治法》第25條，如果行為人意圖性騷擾，趁對方無法反抗，親吻、擁抱或觸摸胸部、臀部或其他身體隱私部位，這不只是性騷擾，而是刑事犯罪，依法最高可處二年以下徒刑、拘役或罰金十萬元。

✏️性騷擾防治法第25條：「意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為者，處二年以下有期徒刑、拘役或併科新臺幣十萬元以下罰金。利用第二條第二項之權勢或機會而犯之者，加重其刑至二分之一。
前項之罪，須告訴乃論。」

四、結論
當初的小芸，只覺得不舒服，卻不敢說出口，直到她在同事的提醒下才知道，原來那不是「玩笑」，而是職場性騷擾。性騷擾不是不能說，是不該默默承受。無論是言語暗示、身體碰觸，甚至利用權勢的壓力，都可能構成違法行為。保護自己，從了解開始；拒絕沉默，也是在為他人爭取安全的職場空間。讓我們一起，畫出清楚的尊重界線。

💡本文章係依撰寫時現行法令所述，讀者仍應自行確認法令是否有變動。
💡本文所述內容僅供參考，實際案件應與律師討論，以獲得專業法律意見。
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「你的退休金在哪裡？」勞工有哪些退休金可以領？一、前言小林在工廠工作超過二十年，認真負責，從沒請過幾次假。直到最近快60歲，他開始思考退休的事，才第一次登入勞保局網站查自己的退休金帳戶。結果發現帳戶裡的金額遠低於預期，甚至過去幾年雇主根本沒...
11/11/2025

「你的退休金在哪裡？」勞工有哪些退休金可以領？
一、前言
小林在工廠工作超過二十年，認真負責，從沒請過幾次假。直到最近快60歲，他開始思考退休的事，才第一次登入勞保局網站查自己的退休金帳戶。結果發現帳戶裡的金額遠低於預期，甚至過去幾年雇主根本沒幫他提繳勞退金。他驚覺：原來退休金不是自然就會有的，必須靠自己「主動查、提早準備」才能拿到該有的保障。
像小林這樣的情況並不罕見。很多勞工以為只要按時上班就會有退休金，卻對勞保、勞退、國民年金三大制度一知半解。今天這篇文章，就要用最簡單的方式，帶你一次搞懂這三種退休金制度的差別、請領條件與常見陷阱，讓你不再走小林的老路

二、國民年金老年年金：非就業期間的基本保障
📌 是什麼？
針對沒有參加勞保、農保、公教保、軍保的國民設計的社會保險。比如你離職了、自己接案工作，或短期沒工作，可能就會由政府幫你轉加國保。

📌 加保對象：
年滿25歲到未滿65歲的國民，未參加其他社會保險者

📌 請領條件：
1.年滿65歲

2.曾加保國民年金，且有依規定繳費

📌 特別提醒：
國民年金屬於「基本生活保障」，金額不高，但能補強沒加勞保時期的保障。

三、勞工保險-老年年金
📌 是什麼？
屬於社會保險的一環。只要你在工作期間有正常投保勞保、繳交保費，離職後就有機會請領「老年給付」。

📌 請領條件：

1.年資滿15年者

→ 退保後可選擇「一次領」或「月領年金」

→ 不過，只有在97年12月31日前有勞保年資者，才可選擇一次領！

2.年資未滿15年者

→ 只能「一次請領」

→ 若加上國民年金合併滿15年，則65歲後可請「月領勞保年金」

📌 注意：

勞保老年年金是目前勞工退休收入的主力來源之一，記得退保後再申請，別錯過領取時機！
老年年金線上試算系統：https://www.bli.gov.tw/0100398.html

三、勞工退休金
📌 是什麼？
屬於雇主對員工的退休責任，和勞保、國保不同，不是保險，是一筆專屬於你的退休金專戶。

📌 請領條件：

✏️舊制：

1.同一事業單位工作10年，年滿60歲
2.或15年滿55歲
3.或25年不論年齡皆可請領

✏️新制：
年滿60歲即可請領，是否仍在職不影響

1.年資滿15年以上 → 可選「月領」或「一次領」

2.年資未滿15年 → 只能「一次領」

📌 自願提繳額外存更多：
自己也能提撥0～6%薪資（新制），享有節稅優勢，退休金累積更多！

✏️勞工適用勞動基準法退休金制度年資之退休金試算表(勞退舊制) https://calcr2.mol.gov.tw/labor_retire

✏️勞工個人退休金試算表（勞退新制）
https://calcr2.mol.gov.tw/trial

四、雇主未依法提繳退休金，要怎麼辦？
當你發現雇主沒有依法提繳勞工退休金時，千萬不要忽略，也不要覺得不好意思追究。這筆錢是你應得的權益，雇主依法有責任每月提撥你薪資的6%到你的勞退個人專戶。
處理方式如下：

✏️確認紀錄：先登入勞保局網站（可使用自然人憑證或健保卡），查詢「勞工退休金提繳明細」，看是否有異常月份未提繳。

✏️蒐集證據：準備相關薪資單、勞保明細、工作紀錄、雇傭合約等證明文件。
與雇主溝通：有時是疏忽或財務延遲，可以先詢問並提醒雇主補提。

✏️向主管機關申訴：如雇主拒不處理，可向公司所在地的勞工局或勞動部申訴檢舉，政府會依法要求雇主補繳並處以罰鍰。

✏️考慮法律途徑：若涉及惡意逃避或拒繳，建議委請律師協助，依法追討損失。

五、結論
退休金不是自動到手的獎金，而是每位勞工應該主動關心的權益。像是小林如果早一點查帳戶、早一點發現異常，就不會讓多年辛苦白費。台灣的退休制度看似複雜，其實只要掌握「勞保、國民年金、勞退」三大制度的重點，加上定期查詢與必要時主張權利，你就能為未來的退休生活打下穩固基礎。不要等到快退休才後悔沒準備，現在就花10分鐘上網查查你的退休金帳戶，或與勞工局詢問清楚。像小林一樣努力工作沒錯，但也別忘了為自己好好規劃「退休的保障」，才不會讓努力打拼的每一天白費。

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競業約定真的有效嗎？一、前言張先生是一名資深軟體工程師，專精於AI技術開發。過去三年，他在一家知名科技公司負責核心演算法的優化，累積了豐富的技術經驗。後來，他因職涯發展選擇離職，並獲得一家新創AI公司的高薪挖角。正當他準備簽約時，突然想起自...
06/11/2025

競業約定真的有效嗎？
一、前言
張先生是一名資深軟體工程師，專精於AI技術開發。過去三年，他在一家知名科技公司負責核心演算法的優化，累積了豐富的技術經驗。後來，他因職涯發展選擇離職，並獲得一家新創AI公司的高薪挖角。正當他準備簽約時，突然想起自己入職時簽過一份競業禁止條款，內容規定他離職後兩年內不得從事相關技術開發。張先生頓時陷入苦惱，擔心若貿然接受新職，恐將面臨法律糾紛，讓他的職涯選擇變得格外艱難。本文將討論有關競業禁止條約是否符合條文規範。

二、法律基礎
根據《勞動基準法》第9條之1，競業禁止條款的有效性需滿足以下四項要件：

🔎雇主有應受保護之正當營業利益：如商業機密、技術研發等。

🔎勞工擔任的職務或職位，能接觸或使用雇主的營業秘密。

🔎競業禁止的期間、區域、職業活動範圍及就業對象，未逾合理範疇。

🔎雇主對勞工因不從事競業行為所受損失提供合理補償。

三、競業禁止條文的四大要件
為確保競業禁止條款的有效性，雇主在設計條文時應注意以下要點：

🔎限制的職務範圍
限制範圍應具體明確，避免過度籠統。
例如，僅限制接觸過公司機密的特定職位，而非所有員工。
限制的期間

🔎根據法律規定，最長不得超過兩年。

🔎限制的地理區域
應以原雇主實際營業活動的範圍為限，避免過度擴大。

🔎合理補償
根據《勞動基準法施行細則》第7-3條，合理補償需符合以下標準：
1.每月補償金額不得低於勞工離職時一個月平均工資的50%。

2.補償金額必須足以維持勞工在競業禁止期間的基本生活。

3.補償金額需與勞工因遵守競業禁止條款所承受的損失相當。

4.補償金可選擇離職後一次給付或按月支付。

四、結論
張先生的經歷充分反映了競業禁止條款在實務上的挑戰。雖然企業為了保護商業機密和競爭優勢，確實有權設立競業禁止條款，但條款的有效性並非雇主單方面說了算。根據《勞動基準法施行細則》第7-3條，競業禁止條款的成立除了需符合合理的期間、範圍外，還必須提供適當的補償金，且金額不得低於離職前平均工資的50%。
在張先生的案例中，原公司並未提供任何形式的補償，這顯然違反了法規中的「合理補償」原則。換言之，即使該條款存在於合約中，也很可能因不符合法律規範而無效。
對雇主而言，設計競業禁止條款時應審慎評估其必要性及合理性，避免過度限制員工的職涯發展；對勞工而言，面對不合理的競業禁止條款時，應積極尋求專業法律協助，以保障自身權益。張先生的故事提醒我們，瞭解並善用法規，是避免勞資爭議、確保雙方權益的關鍵。

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