和治勞基法律企業顧問, 民生路一段33號5樓之 6, Banqiao District (2026)

02/08/2026

【職場霸凌－專訪曹原彰講師】
《紳士一生》2026-08-04(二)首播
7/1新法上路！你以為只是罵兩句？450萬罰鍰在等你！
職場上被主管狂噹、LINE群組被公開羞辱、定的一個根本不可能達成的業績目標！
你以為只是「管理風格」？
錯！2026年7月1日，職場霸凌防治專章正式施行，企業不能無視！
專法定義明確了！「持續性不當行為＋身心傷害」＝職場霸凌
若情節重大，一次性的公開羞辱、重大威脅也算喔！
罰則超有感！知悉不處理 → 最高450萬
人走了也沒用！離職後一年至三年內照樣可以申訴！
我們邀請勞動法權威顧問，帶你搞懂新法紅線在哪裡！
新法上路後，高壓、羞辱式管理＝職場霸凌！！！
不再只是「管理嚴厲」，而是法律責任！
為什麼嚴厲管理和職場霸凌只有一線之隔？
「人際衝突」與「職場霸凌」又如何分辨？
LINE群組罵人算不算？遠距工作被排擠怎麼辦？
企業該怎麼設申訴管道與防治措施才不會被罰？
節目中將為大家解答。
職場霸凌防治專章正式上路，員工由政府給你當靠山，企業準備好了嗎？《紳士一生》歡迎您收聽。
來賓：曹原彰
資歷：
和治勞基顧問公司- 執行長/資深顧問
勞動部勞動力發展署TTQS產業人才投資講師
中華民國勞動法權益維護促進會認證勞務師
新北口才訓練協進會認證講師
Stars RADIO星蹤之愛廣播網
《紳士一生》（劉君敏主持）
台灣時間 2026-08-04 首播週二14:00
重播週二19:00/週三06:00/週日03:00/下週一04:00
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21/07/2026

【拒絕勞檢，當心罰更兇！】
事業單位或行為人如有無故拒絕、規避或妨礙勞動檢查之情事，依勞動檢查法第三十五條規定可處新台幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰，且「得按次處罰」。
即使第一次遭通知補件，如果仍拒絕配合、逾期不提供資料或再次規避檢查，主管機關仍可依法按次連續裁罰，並非只罰一次即可了事。
很多企業主不知道「拖延也可能算拒絕」
很多老闆以為只要請員工跟勞檢員說：「老闆今天不在，我們無權提供資料」、「人資請假，改天再來」等理由藉口就會沒事，但實務上這樣的行為常見被認定為規避勞檢。
此外，只要有以下行為，都有可能被認定是拒絕、規避或妨礙勞檢：
1.拒絕讓勞檢員進入場所
2.不提供出勤紀錄
3.不提供薪資資料
4.一再拖延提供文件
5.提供不完整資料
6.刻意安排員工不要接受訪談
2025年國民黨立委葉元之遭到民眾檢舉涉及職場霸凌、禁止勞工請病假等違反勞動法令事項，同年3月18日臺北市政府勞動局派員前往實施勞動檢查，查到葉元之辦公室未設打卡鐘、沒有員工的出勤紀錄，在同年4月底裁罰9萬元；另未設置職場暴力預防措施的部份，限期1個月改善。
若事業單位遇到勞動檢查，會有以下幾個可能發生的狀況，請企業主、老板們要注意喔！
1.主管機關要求限期改善。
2.行政機關的罰款：如勞工局、勞動檢查處、勞保局之開單。
3.職災民事賠償：若勞檢發現重大違法，且因此衍生職業災害或勞工權益受損，企業除行政裁罰外，仍可能面臨民事求償，情節重大者甚至涉及刑事責任，例如：業務過失致死。
4勞資爭議案件處理與訴訟：如公開發行公司年報必須揭露勞資爭議事項。
5.上市上櫃申請與對外投資案件無法如期通過審查：重大勞動法令違規紀錄，可能影響上市櫃審查、公司治理評鑑、ESG揭露及投資人觀感。
6.生產活動勒令停工：如發生重大職業安全衛生事件。
7.負責人限制出境：如大量解僱勞工且積欠工資遭主管機關裁定。
8.停止或凍結外籍勞工引進申請：如發生重大外籍勞工管理事件時。
而且勞檢不是只有「臨檢」，目前常見的樣態包括：
1.專案勞檢：政府每年或每季度會針對特定行業或檢視某項法令之落實程度而實施勞動檢查專案。
2.申訴勞檢：被勞工檢舉所引發的勞動檢查。
3.職災勞檢：因為公司有發生重大職業災害事件，所引發的勞動檢查。
4.專案安全檢查：針對特定主題、特定業務或特定項目進行的針對性審查或稽核。
通常都以書面通知檢查的形式，但偶而也會有無預警突擊勞檢，所以平時就要做好管理，而不是等收到通知才準備。
和治勞基顧問幫各位企業主建立了一套勞檢應對SOP，只要各位企業主能照著這套流程做準備，就不怕遇到突襲勞檢時會手忙腳亂的。
1.指定窗口與文件固定放置位置。
2.配妥勞工名卡、出勤紀錄、工資清冊、勞動契約並保存至員工離職後五年。
3.採用加班申請制並保存加班申請紀錄。
4.依規定召開勞資會議並保存好會議紀錄。
最後再提醒各位企業主們：「配合不代表承認違法」
許多企業最害怕的是：我提供資料是不是代表我承認違法？其實不是。
依法配合勞檢，是法定義務；至於是否違法、是否裁罰，仍由主管機關依法依事實認定。
平時做好準備才能避免損失，若不小心在人事管理上有所缺失，也不要拒絕或逃避面對勞檢，應坦承面對及時止損才是企業永續經營之道。
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17/07/2026

《職場霸凌防治專章》正式上路：企業主必懂的修法重點、法律風險與管理實務
2026年7月1日起，《職業安全衛生法》新增的「職場霸凌防治專章」正式施行，代表台灣職場霸凌正式從過去以行政指引為主，提升到具有法律強制力的制度。
對企業而言，這不只是新增一套申訴程序，而是企業治理、人資制度及主管管理方式的一次重大調整。若企業未依法建立防治制度、未妥善處理申訴案件，甚至放任霸凌事件持續發生，除了民事賠償風險外，更可能面臨行政裁罰，未依規定採取必要措施最高可處新臺幣75萬元，其他重大違規情形依職安法亦可能重罰到450萬之裁罰。
和治勞基顧問整理了此次修法重點，以及企業主最需要注意的管理重點。
一、什麼是職場霸凌？
依據《職業安全衛生法》規定，職場霸凌大致包含以下五項核心要件：
1. 發生於工作場域
不限公司辦公室。
包含：
(1).公司內部
(2).外派場所
(3).出差期間
(4).遠距工作
(5).線上會議
(6).工作通訊軟體(Line、Teams、Slack等)
只要屬於執行職務期間，都可能成立。
2. 行為人屬於工作關係人
包含：
(1).雇主
(2).董事長
(3).經理人
(4).各級主管
(5).同事
(6).派遣人員
(7).實習生
受工作場所管理的人員
因此，不只是主管霸凌部屬，同事之間也可能成立霸凌。
3. 利用職務或權勢關係
例如：
(1).職權
(2).考績
(3).升遷
(4).工作分配
(5).人際影響力
利用權勢持續對他人施壓，即可能符合要件。
4. 超過管理必要範圍
法律並不是禁止主管管理。
真正的重點在於：
是否已超過合理管理目的。
例如：
(1).合理管理
(2).工作績效要求
(3).工作指導
(4).教育訓練
(5).合理考核
以上五點通常不屬霸凌。
但是若採取：
(1).羞辱
(2).嘲笑
(3).公開羞辱
(4).長期排擠
(5).惡意孤立
(6).持續辱罵
符合以上六點即可能構成霸凌。
5. 導致身心健康受到危害
例如：
(1).焦慮
(2).失眠
(3).憂鬱
(4).壓力反應
(5).恐慌
(6).身心疾病
不一定需要住院，只要造成身心健康受影響即可。
此外，新法也明定，原則上需具持續性，但若情節重大，例如一次性的公開羞辱、重大威脅等，即使單一事件，也可能成立職場霸凌。
二、人際衝突，不一定等於霸凌
近期勞動部及法律實務一再提醒：
並不是所有衝突都叫霸凌。
例如：
(1).工作意見不同
(2).合理糾正
(3).合法考績
(4).工作要求
(5).紀律管理
(6).合理責備
若具有工作目的，而且方式合理，通常不會認定為霸凌。
真正的判斷重點包括：
(1).是否持續發生
(2).是否具有羞辱性
(3).是否超越管理必要
(4).是否利用權勢
(5).是否造成身心傷害
因此，企業仍可以管理員工，但管理方式必須符合比例原則與尊重人格。
三、企業有哪些法定義務？
修法後，雇主不能再等事件發生才處理，而是必須建立完整制度。
包括：
1.建立防治措施
企業應訂定：
(1).防治政策
(2).行為準則
(3).宣導教育
2.建立申訴管道
必須提供：
(1).明確窗口
(2).保密機制
(3).受理程序
讓員工知道可以向誰反映。
3.啟動調查
接獲申訴後，應：
(1).立即受理
(2).客觀調查
(3).保護雙方權益
(4).避免二次傷害
4.採取保護措施
例如：
(1).暫時調整工作
(2).隔離衝突
(3).心理支持
(4).防止報復
(5).完成改善
5.調查完成後：
(1).必須提出處理結果
(2).必要時懲處加害人
(3).檢討制度改善
若涉及最高負責人（如董事長、總經理）遭申訴，則須依新制度由地方主管機關受理並啟動外部程序，以避免利益衝突。
四、企業若未依法處理，有哪些法律風險？
依修法內容，企業若：
未建立制度
未設申訴管道
未依法調查
未採取保護措施
放任霸凌持續發生
都可能遭主管機關裁罰。
此外，若霸凌事件造成勞工身心健康受損，企業仍可能面臨：
民事損害賠償
勞資爭議
商譽受損
人才流失
媒體曝光
因此，新法最大的改變，就是要求企業從「事後處理」轉向「事前預防」。
五、哪些話最容易踩到法律紅線？
近期網路流傳一張整理法院判決的圖片，列出部分曾被法院認為可能涉及人格羞辱或職場霸凌的言詞，例如：
常見言詞
圖片整理的法院評價
「看到你就火大」
惡意性羞辱
「你有沒有腦」
人格貶抑
「公司請你來幹嘛的」
公開羞辱工作能力
「連新人都比你強」
當眾比較羞辱
「豬都比你會做」
貶低人格與能力
「你不要領薪水了」
否定工作價值
「你是公司的累贅」
人格與能力雙重貶抑
「你沒資格待在這裡」
排擠性霸凌
「你是全公司最爛的人」
當眾羞辱
「你都在混薪水」
指摘職業操守
值得注意的是，這些並非法律明文禁止的「禁語錄」，也不是只要說出口就一定違法。是否構成職場霸凌，仍須回到個案事實，綜合考量說話情境、是否持續、是否利用權勢、是否逾越管理必要、是否造成身心健康危害等因素判斷。圖片中的金額多屬特定判決案例整理，不能視為固定賠償標準。
六、主管最需要改變的管理方式
新法並不是禁止主管要求績效，而是要求：
不要用羞辱代替管理。
建議主管：
✔ 聚焦工作，不攻擊人格。
例如：
「這份報告還需要補充資料。」
而不是：
「你到底有沒有腦？」
✔ 批評私下進行。
避免：
全體會議點名羞辱
群組公開責罵
當眾比較能力
✔ 給予改善方向。
不要只說：
「你很爛。」
應改為：
「這部分可以依照流程重新整理，我們一起確認改善方式。」
✔ 留下客觀紀錄。
管理應：
有績效依據
有改善紀錄
有輔導過程
而不是情緒化管理。
七、企業現在應立即完成哪些工作？
建議企業儘速完成以下事項：
1.檢視並修訂職場霸凌防治辦法。
2.建立明確且保密的申訴管道。
3.制定申訴、調查及處理流程。
4.辦理主管及員工教育訓練。
5.建立調查委員及外部專業資源名單。
6.檢討主管管理方式與績效面談流程。
7.保留調查及處理紀錄，作為法遵證明。
最後，和治勞基顧問提醒各位企業主，《職業安全衛生法》新增「職場霸凌防治專章」，象徵台灣職場管理正式進入「依法治理」的新階段。企業管理者應理解，新法並非禁止績效管理，而是要求管理必須建立在尊重人格、合理程序與比例原則之上。
對企業而言，最重要的不是記住哪些話不能說，而是建立一套能夠預防、受理、調查、保護及改善的完整制度。唯有將法遵融入日常管理，才能降低法律風險、維護員工身心健康，並打造兼顧績效與尊重的職場文化，創造勞資雙贏。
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15/07/2026

【勞資顧問提醒老闆們情緒失控的代價有多大！】
在職場上，雇主對員工的管理雖然有監督指揮權，但若言語已經超過合理管理範圍，變成公開羞辱、貶抑人格，法院就可能認定侵害勞工人格尊嚴，勞工得用《勞基法》第14條第1項第2款所稱的「重大侮辱」不經預告終止契約，並請求資遣費。
今天來聊聊員工資遣雇主的第二種情況，《勞基法》第14條第1項第2款規定「重大侮辱」的適用與實務重點！
老闆罵員工，代價是得付出248萬！
中部某連鎖超商的總經理，於開會時爆粗口，辱罵員工「垃圾」、「混飯吃」，甚至說出「我會叫你走到哪裡都沒有工作」等語，遭2名員工用錄音筆錄下整段過程，一狀告上法院，要求終止勞動契約，並且請求給付資遣費。
最高法院最終認定總經理言論已對員工造成人格侮辱，而構成勞工得不經預告終止勞動契約之事由，判賠2名員工資遣費加上薪資，一共248萬元，並應發給「非自願離職證明書」。
成立適用本款的範疇？
《勞基法》第14條第1項第2款規定：雇主、雇主家屬或雇主代理人，對勞工實施暴行或有重大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約。
問題在於，本款規定對於雇主而言，難道都不能責罵員工嗎？界線又在哪？
這個條文的核心不只是「有沒有罵人」，而是要看言詞、態度、場景與影響是否已達到足以嚴重貶損勞工人格尊嚴的程度。
實務上，是否構成重大侮辱，通常會綜合判斷以下因素：
1.發言內容是否帶有明顯羞辱、貶抑或人格攻擊。
2.是否在公開場合(三人以上即為公開場合)、同事面前發生。
3.是否屬於偶發情緒失控，或是反覆、持續性的羞辱。
4.是否已超出正常工作指導與績效要求的範圍。
簡單來說，只要是公司負責人、主管或老闆娘及親屬等具有管理權限的人，對員工有肢體暴力、言語羞辱、人格貶低、公開霸凌，都有可能使勞工依法主張：
「我不是自己不想做，是因為雇主違法，所以我必須以終止契約的方式來保護自己。」
老闆請記得，可以管理，但不可以羞辱！
雇主或主管在管理現場時，最容易踩到的紅線，就是把「糾正工作」變成「羞辱人格」。
即使員工表現不佳，也應以制度、紀錄、警告與改善機制處理，而不是以貶損、威脅、羞辱方式施壓。
記得，工作表現不好，可以責罵，但得具體地針對管理事項與做不好的地方去糾錯，而不是針對對方的人格甚至是外貌！
合法的事項例如：
「這份報表有錯誤」、「這個流程需要改善」、「本月績效未達標」
人格的攻擊錯誤示範：
「你笨得跟豬一樣」、「你是不是腦袋有問題」、「你根本是公司毒瘤」
一個針對事情，一個針對人格！
如果法院認定符合第14條第1項第2款成立，企業要付出的代價就相當大了！
勞工不僅可以不經預告直接離職、請求資遣費、申請非自願離職，甚至有可能衍生其他的民事損害賠償，不僅得花更多的錢來修補這破裂的關係，還得花許多精力時間去面對法律程序！
因此記得，績效不好可以要求改善，但人格尊嚴不能被管理權一起處理掉，當責備變成羞辱，員工離開時，可能不是辭職，而是依法「資遣雇主」！
和治勞基顧問提醒各位企業主，許多企業容易踩雷的地方，就是習慣用情緒性管理當作常態管理的做法，這類案件的關鍵，不只在於一句話本身，而在於整體脈絡是否已讓勞工承受難以忍受的侮辱。
專業勞資顧問的角色，正是協助設計並建立明確的管理界線與職場溝通規範，是企業制度風險控管的一環，不只為了員工，更是為了保護公司利益，使雙方和平共好，企業內部和諧，公司才能長治久安，共創勞資雙贏。
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11/07/2026

【閃避職場陷阱與罰單－專訪曹原彰講師】
《紳士一生》2026-07-14(二)首播
「老闆小心！徵『歐巴桑』洗碗被罰30萬」
勞資顧問教你閃避職場陷阱與罰單
「限女性」、「19-25歲」、「歐巴桑」、「漂亮女森」⋯⋯
你知道嗎？徵才廣告多寫一個字，可能就要罰30萬！
更可怕的是⋯⋯
「求職蟑螂」專門找制度不健全的公司，一進門就蒐證、離職檢舉、要求和解金！
中秋節不是連假？但國定假日上班，工資要加倍發！
「月休八天」也可能違法？遇到大月31天，假就給不夠！
原彰顧問將在節目中一一拆解：
企業最容易踩的勞資地雷有哪些
徵才廣告怎麼寫才不會被罰
「求職蟑螂」怎麼防
中秋節、國定假日的薪資怎麼算才合法
你知道「薪資結構」設計得好，可以幫公司合法省下15%的人事成本嗎？
你知道「勞動契約」沒寫清楚，老闆可能要多賠錢嗎？
你知道被勞檢時，老闆只要拿出「這些資料」，罰單就能變0元嗎？
《紳士一生》歡迎您收聽。
來賓：曹原彰
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重播週二19:00/週三06:00/週日03:00/下週一04:00
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09/07/2026

【勞工也能「資遣雇主」？企業踩到這3條紅線恐付大筆資遣費！】
在勞動關係中，「資遣」並非雇主的專利。
當雇主違反勞動法令並損及勞工權益時，勞工不僅可以不經預告即刻終止契約，還可依法請求資遣費。
什麼是勞工資遣雇主？法律依據一次看懂
法律上正式名稱其實不是叫做”資遣”，而是依《勞基法》第14條規定，當雇主有以下六種行為時，勞工可不經預告終止契約，並依法請求資遣費。
第14條第1項規定了6款狀況，分別為：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
簡單來說，就是如果公司有違法且損害的員工權益，員工可以自己離職，但其效果等同被公司資遣。
那就就代表員工有這三項權利：
1.可以向雇主要求資遣費
2.可以要求開立非自願離職證明
3.有機會申請失業給付
讓我們以這篇案例來看違反第14條第1項第6款的情形。
貨運司機資遣公司，法院判還他加班費、資遺費68萬元。
貨運公司1名徐姓司機任職8年，因不滿公司長期以「取送件獎金」充抵加班費，認為薪資計算不實，於民國111年6月依《勞動基準法》第14條第1項第6款寄發存證信函，主動終止勞動契約並提告求償，二審台中高分院判公司違法，須補發加班費及資遣費等，合計近68萬元，並開立非自願離職證明。
徐男主張，公司長期將應屬工資的「取送件獎金」排除於加班費計算基礎外，導致加班費短少。此外，公司規定司機16時30分下班後須先「休息30分鐘」才計算加班，但法院指出，宅配司機仍持續於外送貨，工作狀態無法切割，雇主既已受領勞務，即應自16時30分起連續計算工時，不得扣除該段時間。
案例解析：本案三大地雷！
本次案例中，企業涉及以下三項關鍵違法行為，亦為實務上最常見的勞資爭議來源：
1.休息時間，假的！
依《勞基法》第35條，勞工連續工作4小時，應至少休息30分鐘。
然而在物流業實務中，司機即便被安排休息時間，仍需持續配送貨物或待命，無法真正中斷工作。此種情況依法不構成「休息時間」，仍應計入工時。
真正的休息是：可自由支配時間、無須待命、無須接受監督、可離開現場。
名存實亡的休息：仍在送貨、還要接電話、還得待命。
勞基法的核心概念：休息時間必須讓勞工「真正脫離工作」！
2.高薪低報與工資拆分
部分企業為降低成本，將薪資拆分為「低本薪＋各類獎金」，導致員工實際薪資比較高，但公司只用較低的本薪資投保勞保。
而實際上，若沒有專業顧問替你按照法規規範做薪資設計，就算是員工同意也不行！因為投保薪資的計算涉及強制社會保險與勞工退休金利益，不是勞資雙方合意就可以低報的。
這會造成：勞保、就保、職保等社會保險投保級距不實、勞退提繳不足、加班費、特休未休折抵工資等計算基礎偏低問題。
此類「高薪低報」不僅涉及行政責任，也會衍生補發工資與差額的法律風險。勞工更是可因此主張依勞基法第14條終止契約。
3.獎金抵加班費
實務的常見的超大雷點，許多文章我們都有提到。
加班費就是要另外計算，不能用其他名目包裝，最常見的錯誤包含：
(1).將績效獎金視為加班補償
(2).採包薪制但未清楚拆分項目
(3).未逐筆計算加班費
記得，加班費不得以任何名義替代，否則即屬短付工資。
合法的加班費，必須要能清楚拆分，薪資、加班費、對應多少工時，且符合勞基法第24條的法定倍率標準，千萬不能用津貼、紅利、固定獎金等概括處理。
企業真正該做的，不是「避免被告」，而是避免制度性違法
本條案例說明雇主已明顯違反第六款；違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益。
而這類案件對企業之所以特別危險，是因為通常不是單一違法，在前述案例就包含了工時違法、薪資違法、投保違法、加班費違法。
而這些都不是員工離職，事情就結束了，甚至可能是個開始！
員工離職後開始：檢舉勞檢、申請調解、追討加班費、追討勞退差額，甚至成功主張第14條中止契約，雇主還必須要付資遣費，完完全全得不償失！
和治勞基顧問提醒各位業主：最危險的勞資糾紛，往往不是員工突然翻臉，而是公司長期把違法當成日常管理。
很多企業違法不是故意，而是：行業習慣、舊制度沿用或是認為大家都這樣做就沒問題，但往往這些忽視，容易讓自己深陷爭議的法律風險中。
專業勞資顧問的角色，正是協助企業把每一項制度、每一個管理決策，都放在法律架構中盤整，降低爭議、提升效率！公司也能在市場上建立值得信賴的形象，吸引更好的人才與合作夥伴，真正達成企業與員工的雙贏！
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04/07/2026

【人生轉折－專訪曹原彰講師】
《紳士一生》2026-07-07(二)首播
從保險到勞資顧問：一個高職肄業生的逆轉勝
「收入中斷，保險也沒用」這是疫情教會他的事
你是不是也遇過這種情況⋯⋯
努力做業績，卻被說是搶業績？
加班12小時，獎金還被亂扣？
明明表現最好，職場卻充滿不公平？
曹原彰，高職肄業、18歲出社會，
從通訊行、保險業一路辛苦打拼，
卻在疫情那年，因為一個被惡意開除的客戶，
發現了他人生的真正使命⋯⋯
「不管是勞方還是資方，只要收入中斷，保障就會中斷，那保險就沒有意義了。」
他放棄經營八年的保險業務，
一頭栽進勞資顧問這個陌生的領域，
幫助中小企業老闆解決「人」的問題，
這是個既能替公司省錢，又能幫公司賺錢的職業！
從被欺負的員工，到守護勞資雙方的顧問
從客戶來源不穩定的創業初期，到客戶主動續約感謝❤️
高職肄業又如何？他用實力證明：學歷只是入場券！學習力才是成功地關鍵💪
你也是老闆或主管嗎？
你曾經在職場上感受到不公平嗎？
你想知道怎麼建立一套既能保護公司、又能留住人才的制度嗎？
《紳士一生》歡迎您收聽。
來賓：曹原彰
資歷：
和治勞基顧問公司- 執行長/資深顧問
勞動部勞動力發展署TTQS產業人才投資講師
中華民國勞動法權益維護促進會認證勞務師
新北口才訓練協進會認證講師
Stars RADIO星蹤之愛廣播網
《紳士一生》（劉君敏主持）
台灣時間 2026-07-07 首播週二14:00
重播週二19:00/週三06:00/週日03:00/下週一04:00
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29/06/2026

【公司業務性質變更、縮編就能合法資遣員工？法院想得跟你不一樣！】
這幾年國際局勢動盪，景氣變化大，職場更因AI的崛起產生了不容小覷的變化，公司轉型、組職重整、職位縮編都是現在許多企業主需要面臨的問題。
但業務性質變更、縮編，是否能成為裁員理由？公司轉型裁撤職位，是否能直接成為終止勞動契約的原因呢？
讓我們從以下這個案例來拆解以「業務性質變更」解僱員工需要有那些要件：
原在美國運通國際公司擔任副理、任職11年的于姓女子，於2022年3月16日被公司以業務調整為由，終止勞動契約，公司稱將她的職位裁撤，也沒提供她任何職缺、就職輔導、適任性評估，更說她不符資遣時其他職缺要求，若有意願就自行申請職缺。
高院審理發現，公司雖主張因市場變化及組織精簡，但實際上業務仍持續運作，且相關職務並未真正消失，甚至仍有其他人員承接業務，難認有裁員必要。
高院認為，雇主在終止勞動契約前，應善盡安置義務，但資方提供的職缺與原職務性質差異甚大，且未充分評估員工專長與能力，轉任安排流於形式，難認已盡合理安置責任；公司未提供完整培訓或合理過渡期間，要求員工接受並不合理，本案不符合「業務性質變更」解僱要件，屬違法終止勞動契約。
勞基法第11條第4款規定，雇主得在「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」時，預告勞工終止勞動契約。
實務上所稱的「業務性質變更」，不只是公司內部改名、改組而已，而是經營方式、技術、流程或策略真的改變，導致原本的工作內容或人力需求發生實質變化。
因此，雇主若只是因為人事調整、主管偏好，或想換掉特定員工，通常不能直接套用第11條第4款。
實務上，很多企業主最大的誤解是：「以為只要公司虧損、部門縮減，就一定能合法裁員。」
事實上，法院真正看的，從來不只是「公司有沒有經營困難」，而是：
你有沒有做到「最後手段性原則」。
之前我們在勞資顧問教你從工程師解雇案，看懂企業合法解雇的關鍵證據！這篇中有提到勞基法第11條第5款的最後手段性原則，那對於第11條第4款而言呢？
本款當中講了三個條件，分別是：
1.業務性質變更
2.有減少勞工之必要
3.無適當工作可供安置
前2個條件問的是企業有沒有經營模式的改變與困難，必須因應市場變化做組織調整等問題，但第3個「無適當工作可供安置時」其實才是法規之重點，也為解僱最後手段性原則之具體展現。
總而言之，企業要依勞基法第11條第4款合法資遣，實務上至少要同時做到三件事。
一.是要有可說明、可證明的業務性質變更，例如組織重整、產品線停掉、流程自動化導致職務消失等。
二.是要證明確有減少勞工的必要性，不能只是「想精簡」或「覺得某員工不適合」。
三.是要先完成安置義務，也就是先評估公司內部是否有適當工作，必要時還要考慮合理期間內的轉調、訓練與協助，若真的沒有適當職缺，才可以進入資遣程序。
本案關鍵：法院怎麼判斷資遣是否合法？
回到本案，本案高院認為，公司主張因市場變化、業務調整而資遣，但實際上相關業務仍在運作，且其他員工仍持續承接業務，顯示「減少勞工之必要」與「業務性質變更」的證明並不充分。
法院也認為，公司雖然提到有提供其他職缺，但安排過於形式化，沒有具體進行適任性評估、完整訓練或合理的過渡安排，因此不能認定已盡安置義務。
而安置義務，也不是口頭問一句「你要不要去別單位？」就算完成。
雇主應先盤點公司內部現有職缺，確認職務內容、薪資、地點、技能需求是否與原職務相當，並評估勞工是否有能力勝任。
如果有合理的轉調可能，還應提供必要協助，例如訓練、說明、合理過渡期，甚至在調動地點較遠時提供必要交通協助。
法律上要求的是你必須先「合理嘗試」安置，只有在「真的沒有適當工作可供安置」時，才符合第11條第4款後段的要件。
整個聽起來有點小複雜，或許再看一次上次這篇案例對你會有更大的幫助與理解！
勞資顧問教你從實際判決看懂：員工拒絕調職，企業如何合法解雇！
實務的四大建議
如果真的有需要依第11條第4款資遣，建議至少做到這4步：
1.確認「業務性質變更」證據，包括業務變更的決策紀錄、組織調整圖、職缺盤點表等。
2.盤點可安置職缺，關於其他部門、相近職務、可培訓職位的可能性。
3.正式與員工協商，書面通知、勞工回覆紀錄、轉調與訓練紀錄，以及無法安置的具體理由。
4.避免後續矛盾行為，包含馬上招募同職缺、發外包相同工作等。
和治勞基顧問提醒各位業主：第11條第4款不是「業務調整就能資遣」的萬能條款，而是必須經過業務變更、減少必要、安置無效三道檢驗。
只要其中一環證明不足，資遣就可能被認定無效，雇主還可能被判補發薪資與相關給付！在設計制度上，便是我們發揮專業的時候！
專業勞資顧問的角色，正是協助企業把每一項制度、每一個管理決策，都放在法律架構中盤整，降低爭議、提升效率！公司也能在市場上建立值得信賴的形象，吸引更好的人才與合作夥伴，真正達成企業與員工的雙贏！
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22/06/2026

【計時人員入職與離職權益有多少？誤解法規小心損失百萬！】
許多雇主會因為行業性質，有需要較彈性的人力運用，而僱請按時出勤給薪的計時人員，來因應尖峰時段的人力需求。
在傳統的勞資關係中，許多雇主會把計時人員當作兼職，把月薪制人員當作是正職，但其實在法律上僱傭關係中，並沒有分所謂的正職或兼職，只有計薪方式不同而已。
所以，無論是時薪制、日薪制還是月薪制，只要是僱傭關係之下，所有權益都是相同的，只有計算方式不同。
計時人員也是正職人員，到職第一天就要加保勞保、就保、職保以及提撥勞退6%，剛到職第一個月勞保可以先投保11100元的投保級距，之後再以三個平均工資去做調整，但勞保最低級距就是11100元，健保、職(業災害)保最低就是每年的基本(月)工資級距，只有勞退有低於11100的級距。
至於健保的部分，若勞方非每個工作日到工，但其中任一週工時達 12 小時以上，或平均每週達 12 小時以上者，雇主即有為其加保的義務。
除非勞方同時在多處工作，那就可以雙方協商，選擇一家主要工作公司作為投保單位，避免重複加保。
另外，雖然勞方非每個工作日到工，且任一週工時未達 12 小時以上，或平均每週也未達 12 小時以上；但若該份工作是勞工唯一的投保來源，無論每週時數是否滿 12 小時，雇主均須為其辦理投保。
計時人員的婚、產、喪、傷病、公、事等勞基法規定的12種假別權益也跟正職(月薪制)人員相同，惟有一日之時數不同，計算方式跟上述文章中教過大家的”計時人員特別休假權益”相同。
更重要的是在終止勞動契約時，也要遵守一般月薪制人員的規範，若非員工自願離職，仍要有符合勞基法第十一條的各項事由，並依照勞基法第十六條規定之預告期事前通知、給予資遣費與上網做資遣通報，才合乎法令規範。
若是要勞方收到通知後就不用出勤了，也要依法計算給予預告工資，千萬不能單方面砍班或不排班就直接告訴勞方不用來了，這樣也是違法的。
雖然法令目前沒有規定雇主要給計時人員每月或每週多少的保障工時，這部份雙方可以自行合議，但通常會以約定排班出勤時間(段)去做推定，若勞動契約中確實沒有明確做上述約定，那預告工資的算法有以下兩種，雇主必須擇其優給予：
1.預告離職前一個工作日的排班工時。
例：時薪200 離職前一日工時8小時年資3個月以上未滿1年，預告期10天。
200X8X10=16000
2.平均工時
勞動契約終止前完整的6個月的工時平均至週，按全時(月薪)制人員一週是40小時的比例去計算。
例：時薪200 離職前六個月的平均每週工時算下來是20小時，是全時(月薪)制人員的二分之一，也就是一日工時為鄭成功時8小時的二分之一是4小時，年資3個月以上未滿1年，預告期10天。
200X4X10=8000
資遣費的部分跟全時(月薪)制人員一樣，以終止勞動契約前的完整六個月的工資去計算平均月工資，再除以二再乘上年資。
也可以算出平均月工資之後上勞動部官方網站資遣費試算系統計算詳細費用。
和治勞基顧問提醒各位企業主，若未依法給予預告工資會違反《勞動基準法》第16條處以三萬元至三十萬元罰鍰；若未依法給予資遣費則違反《勞動基準法》第17條處以三十萬元至一百五十萬元罰鍰，並公布事業單位與負責人名稱至勞動部違反勞動法令事業單位(雇主)查詢系統，可說是名利雙失，請各位企業主不得不慎喔！
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11/06/2026

【2026端午節怎麼休？工資怎麼給？算錯小心百萬罰鍰！】
端午節為勞動基準法第37條規定之法定休假日，雇主應依法給假並依法計薪，不然，會造成工資不足額給付，而遭到勞工檢舉、勞動檢查裁罰，最高可罰至100萬元，請各位企業主不能輕忽喔！。
事業單位如因業務需求，需要勞工出勤，應徵得勞工同意，才能安排勞工於6月19日當日出勤提供勞務，若工作時數於8小時以內，月薪制勞工應加給1日工資，時薪制勞工則應針對出勤時數加倍給薪；至於超過8小時部分，無論為月薪制或時薪制，皆應依照勞動基準法第24條規定加成計給加班費。
端午節連續假期加班費，以月薪為新臺幣36,000元的勞工（以36,000元÷30日÷8小時，推算平日每小時工資額為150元），出勤8小時為例，其各日出勤及工資給付規定如下：
一、國定假日：依《勞動基準法》第39條規定，休假日出勤加倍發給工資。
試算：150元×8小時＝1,200元
完全比照政府機關行事曆出勤者：6月19日
二、休息日：依《勞動基準法》第24條第2項休息日出勤加給之規定計算。
試算：150元×1⅓×2小時+150元×1⅔×6小時＝1,900元
完全比照政府機關行事曆出勤者：6月20日
三、例假日：非有天災、事變或突發事件，不得使勞工於例假日出勤工作，如果雇主徵得勞工的同意在例假日上班，雇主除了需多給一天工資外，還要多補一天假給勞工。
亦即如果雇主徵得勞工的同意，使其於6月21日來上班，無論工作多久，出勤 8 小時內均須多給 150 元 × 8 小時＝ 1200 元，還要另外找一天讓員工補休假喔。
雇主如有調移該休假日至其他工作日實施的需要，應與勞工協商，且要明確約定調移後的休假日期，並於排班表上載明例假日、休息日或休假日等性質，避免造成勞工誤解而產生爭議。
此外，和治勞基顧問提醒各位企業主，按時計薪的部分工時勞工不適用彈性工時，也沒有調移法定休假日的問題；若雇主使部分工時勞工於6月19日(五)出勤，至少應按出勤時數乘以2倍時薪計給工資(例：每小時不得低於基本工資196元×2=392元)。
若主管機關查核該事業單位未依法給假或加發工資，則會對該事業主依法裁罰2萬元至100萬元罰鍰，並將事業單位名稱以及負責人姓名，公佈於勞動部違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統上，令事業單位背負血汗企業汙名，請各位企業家們要注意喔。
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