29/07/2026
Demisia este, fara indoiala, una dintre cele mai intalnite modalitati de incetare a contractului individual de munca. Cu toate acestea, este si una dintre institutiile juridice care genereaza frecvent interpretari gresite, atat din partea angajatorilor, cat si a salariatilor.
In practica se intalnesc situatii in care angajatorul refuza sa primeasca demisia, considera ca poate „respinge” solicitarea salariatului sau apreciaza ca raportul de munca nu poate inceta fara acordul sau. De cealalta parte, exista salariati care cred ca pot pleca de pe-o zi pe alta, fara preaviz, indiferent de imprejurari.
Articolul 81 din Codul muncii clarifica toate aceste aspecte, iar o interpretare atenta a textului legal arata ca demisia este un drept exclusiv al salariatului.
Demisia este un act unilateral
Primul alineat al art. 81 defineste foarte clar demisia: „Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului…” Acest aspect este esential.
Demisia nu este o negociere si nici un acord intre parti. Ea produce efecte prin simpla manifestare de vointa a salariatului, cu respectarea conditiilor prevazute de lege.
Din acest motiv, angajatorul nu poate aproba sau respinge demisia. El doar ia act de aceasta.
Este una dintre diferentele fundamentale dintre demisie si incetarea contractului prin acordul partilor. In cazul acordului, incetarea depinde de vointa ambelor parti. In cazul demisiei, vointa salariatului este suficienta.
Demisia trebuie comunicata in scris
Legea impune forma scrisa a notificarii.
Nu este suficient ca salariatul sa anunte verbal ca pleaca.
In practica, demisia poate fi comunicata:
prin registratura angajatorului;
prin posta, cu confirmare de primire;
prin curier;
prin e-mail, daca acesta reprezinta modalitatea obisnuita de comunicare intre parti si poate fi dovedita.
Important este ca salariatul sa poata demonstra momentul comunicarii.
Acesta este si momentul de la care incepe sa curga termenul de preaviz.
Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia
Alineatul (2) stabileste o obligatie expresa in sarcina angajatorului.
Acesta nu poate refuza inregistrarea demisiei.
In practica apar inca situatii in care salariatului i se spune:
Codul muncii prevede expres ca, daca angajatorul refuza inregistrarea, salariatul poate face dovada comunicarii prin orice mijloc de proba.
Prin urmare, refuzul inregistrarii nu blocheaza incetarea contractului.
Salariatul nu trebuie sa isi motiveze demisia
Un alt aspect important este prevazut la alin. (3).
Salariatul are dreptul de a nu explica motivele pentru care doreste incetarea raportului de munca.
Angajatorul poate intreba, poate solicita un interviu de exit sau poate incerca sa inteleaga cauzele plecarii, insa nu poate conditiona demisia de prezentarea unei justificari.
Simpla vointa a salariatului este suficienta.
Preavizul nu este optional
Una dintre cele mai frecvente confuzii priveste termenul de preaviz.
Multi salariati considera ca demisia produce efecte imediat.
In realitate, regula este exact invers.
Demisia produce efecte d**a expirarea termenului de preaviz.
Durata acestuia este cea stabilita prin contractul individual de munca sau prin contractul colectiv aplicabil, fara a putea depasi:
20 de zile lucratoare pentru functiile de executie;
45 de zile lucratoare pentru functiile de conducere.
Aceste limite sunt maxime.
Partile pot conveni un termen mai mic, dar nu unul mai mare.
Contractul continua normal in perioada de preaviz
Pe durata preavizului, contractul individual de munca ramane in vigoare.
Acest lucru inseamna ca:
salariatul continua sa presteze activitate;
angajatorul continua sa plateasca salariul;
toate drepturile si obligatiile contractuale raman neschimbate.
Preavizul nu reprezinta o perioada „de tranzitie” in care salariatul poate veni la serviciu doar daca doreste.
Raportul de munca continua in conditii normale pana la incetarea contractului.
Suspendarea contractului suspenda si preavizul
Alineatul (6) reglementeaza o situatie care ridica frecvent probleme practice.
Daca in timpul preavizului intervine o cauza de suspendare a contractului individual de munca, termenul de preaviz se suspenda corespunzator.
De exemplu:
- concediu medical;
- concediu pentru cresterea copilului;
- alte situatii de suspendare prevazute de lege.
D**a incetarea suspendarii, preavizul isi reia cursul pentru perioada ramasa.
Astfel, zilele in care contractul este suspendat nu se includ in calculul preavizului.
Angajatorul poate renunta la preaviz. Nu intotdeauna preavizul trebuie efectuat integral.
Legea permite angajatorului sa renunte:
- total;
- partial la termenul de preaviz.
In aceasta situatie, contractul inceteaza la data stabilita de angajator prin renuntarea la preaviz.
Este important de observat ca aceasta renuntare este un drept al angajatorului, nu al salariatului.
Salariatul nu poate impune incetarea imediata doar pentru ca isi doreste acest lucru.
Cand poate demisiona salariatul fara preaviz?
Singura exceptie prevazuta de art. 81 este cea de la alin. (8).
Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.
In practica, pot exista situatii precum:
neplata salariului;
neplata altor drepturi salariale;
refuzul constant de a asigura conditiile de munca asumate;
alte incalcari grave ale obligatiilor contractuale.
Simplul fapt ca salariatul si-a gasit un alt loc de munca sau doreste sa inceapa mai repede activitatea la un alt angajator nu justifica demisia fara preaviz.
Pentru aplicarea alin. (8) trebuie sa existe o neexecutare reala si imputabila angajatorului a obligatiilor asumate prin contract.
Cele mai frecvente greseli intalnite in practica
Din experienta practica, cele mai intalnite erori sunt:
angajatorul considera ca poate refuza demisia;
se solicita aprobarea demisiei;
salariatului i se cere sa motiveze plecarea;
se stabileste un termen de preaviz mai mare decat cel permis de lege;
se considera ca perioada concediului medical intra in calculul preavizului;
salariatul pleaca fara preaviz, desi angajatorul si-a respectat toate obligatiile;
se confunda demisia cu incetarea contractului prin acordul partilor.
Toate aceste situatii pot genera litigii de munca sau pot conduce la aplicarea incorecta a dispozitiilor Codului muncii.
Concluzie
O buna cunoastere a acestor reguli evita numeroase conflicte si asigura o incetare corecta a raporturilor de munca, atat pentru salariat, cat si pentru angajator.
