https://www.facebook.com/105533655811940/

Avocat Isabela Ungureanu, Aleea Cauzasi nr. 47, Bucureşti Sectorul 3 (2026)

20/01/2026

Modificări aduse Codului de Procedură Fiscală prin Legea 239/2025 în domeniul eșalonărilor la plată, aplicabile începând cu 01 ianuarie 2026

Conform ultimelor modificări în domeniul eșalonărilor la plată, eșalonarea la plată în formă simplificată este accesibilă tuturor contribuabililor, persoane fizice sau juridice, care înregistrează datorii în limita unor praguri maxime, în cazul persoanelor fizice această limită fiind de 100.000 lei, iar în cazul persoanelor juridice limita fiind de 400.000 lei.
Condițiile care trebuie îndeplinite de persoane juridice pentru eșalonarea la plată în formă simplificată:
- să fie entități înființate cu minimum 12 luni anterior depunerii cererii de eșalonare;
- vechimea datoriilor să fie de maximum 12 luni anterioare datei depunerii cererii de eșalonare;
- eșalonarea simplificată se acordă pe o perioadă de maxim 12 luni;
- eșalonarea simplificată se acordă fără constituirea de garanții sau depunerea unui contract de fideiusiune, doar în baza cererii de eșalonare depusă de contribuabil la ANAF.
Eșalonarea clasică se acordă pe o perioadă de cel mult 5 ani, cuantumul datoriilor care se eșalonează nu este limitat la un prag maxim, și este necesară constituirea de garanții sau depunerea unui contract de fideiusiune.
Contractul de fideiusiune este necesar în situația în care, la solicitarea eșalonării la plată, contribuabilii:
- figurează cu alte datorii pentru care nu se acordă eșalonare la plată;
- nu dețin bunuri ori cele deținute în proprietate sunt insuficiente, pentru garantarea datoriilor care fac obiectul eșalonării la plată;
- persoanele juridice solicitante sunt înființate cu mai puțin de 12 luni anterior depunerii cererii de eșalonare, pentru garantarea datoriilor care fac obiectul eșalonării la plată.
Contractul de fideiusiune mai poate fi solicitat în cazul în care se solicită modificarea eșalonării la plată, pentru garantarea datoriilor pentru care se solicită includerea în eșalonare la plată, pentru menținerea eșalonării la plată, pentru garantarea datoriilor exigibile care trebuie achitate, astfel încât eșalonarea să își menţină valabilitatea

29/11/2025

Compensatia salariala pentru munca desfasurata in zile de repaus saptamanal

O nouă hotărâre pronunțată pe data de 24 noiembrie 2025, de către Înalta Curte de Casație și Justiție schimbă modul în care angajatorii trebuie să calculeze drepturile salariale pentru munca prestată în zilele de repaus săptămânal (de regulă, sâmbăta și duminica).
Instanța Supremă a stabilit că salariații au dreptul la compensații financiare specifice pentru munca în zilele de odihnă, indiferent dacă au efectuat sau nu ore suplimentare.
Până la acest moment, existat o interpretare neunitară în practică: unii angajatori considerau că, dacă un salariat lucra în weekend, dar primea zile libere în cursul săptămânii (astfel încât totalul orelor lucrate nu depășea 40 de ore/săptămână), nu era necesară plata unor compensații majorate, deoarece nu se intra în zona orelor suplimentare.
Prin Decizia nr. 415/2025, ÎCCJ a clarificat situația: ”Compensația pentru munca desfășurată în zile de repaus săptămânal, egală cu dublul compensațiilor aferente sporului pentru munca suplimentară, se cuvine salariatului chiar dacă munca prestată în zile de repaus săptămânal nu este în afara duratei normale a timpului de muncă.„
Concret, chiar dacă un salariat lucrează sâmbăta și duminica, dar stă acasă luni și marți (rămânând în graficul normal de ore), faptul că a fost privat de repausul săptămânal în zilele consacrate (sau stabilite prin contract) îi dă dreptul la compensația financiară prevăzută de lege.
Această compensație este egală cu dublul compensațiilor aferente sporului pentru munca suplimentară.

28/10/2025

Prin decizia ICCJ nr. 18/2025 publicata in Monitorul Oficial nr. 967/20.10.2025, sunt aduse clarificari privind interdictia de concediere in perioada in care salariatul se afla in incapacitate temporara de munca:
"Admite recursul în interesul legii formulat de Colegiul de conducere al Curții de Apel Craiova și, în consecință, stabilește că:
În interpretarea și aplicarea unitară a dispozițiilor art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, interdicția de concediere privește momentul emiterii deciziei de concediere, moment care nu se poate situa în perioada în care salariatul se află în incapacitate
temporară de muncă stabilită prin certificat medical conform legii.
Obligatorie, potrivit art. 517 alin. (4) din Codul de procedură civilă.
Pronunțată în ședință publică astăzi, 29 septembrie 2025."

24/10/2025

Decizia ICCJ 361/2025

"În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 2 lit. h) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003, privind protecţia maternităţii la locul de muncă, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 25/2004, cu modificările şi completările ulterioare, concediul de risc maternal reprezintă un caz de suspendare de drept a contractului individual de muncă în sensul art. 50 lit. b) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.

Obligatorie, potrivit dispoziţiilor art. 521 alin. (3) din Codul de procedură civilă.

Pronunţată în şedinţă publică astăzi, 20 octombrie 2025."

21/10/2025

Decizia ICCJ 362/2025

În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 80 alin. (2) şi art. 274 coroborate cu cele ale art. 8, art. 17 alin. (3) lit. g) şi art. 40 alin. (2) lit. a) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, stabileşte că:

"Executarea de către angajator, la iniţiativa sa, a hotărârii judecătoreşti pronunţate de prima instanţă în sensul reintegrării salariatului pe postul deţinut anterior concedierii nelegale presupune înştiinţarea angajatului cu privire la reactivarea contractului individual de muncă şi cu privire la data reluării efective a raporturilor de muncă.

Obligatorie, potrivit art. 521 alin. (3) din Codul de procedură civilă."

11/10/2025

Prin Legea nr. 149/9.10.2025 pentru completarea art. 118¹ din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, au fost introduse prevederi noi referitoare la dreptul de a munci de la distanță (la domiciliu sau în regim de telemuncă) pentru salariații care au în întreținere copii încadrați în grad de handicap sau gemeni, tripleți sau multipleți.
Potrivit articolului unic al acestei legi, salariații care au în întreținere copii în vârstă de până la 18 ani, încadrați în grad de handicap beneficiază de 8 zile pe lună de muncă la domiciliu sau în regim de telemuncă, în condițiile Legii nr. 81/2018, cu modificările și completările ulterioare, cu excepția situațiilor în care natura sau felul muncii nu permite desfășurarea activității în astfel de condiții.
În cazul salariaților care au în întreținere 2 sau mai mulți copii încadrați în grad de handicap cu vârsta de până la 18 ani, pentru fiecare copil se mai acordă suplimentar câte două zile pe lună de muncă la domiciliu sau în regim de telemuncă.
De asemenea, salariații care au în întreținere copii gemeni, tripleți sau multipleți cu vârsta de până la 18 ani beneficiază pentru fiecare copil de câte două zile suplimentare pe lună de muncă la domiciliu sau în regim de telemuncă.

04/10/2025

Răpirea internațională de copii: o problemă care depaseste granitele disputelor familiale

Ce este răpirea internațională de copii? Cadrul legal
Răpirea internațională de copii apare atunci când un copil este luat de la resedinta sa obisnuita sau reținut de catre unul dintre parinti într-o altă țară, fără consimțământul legal al celuilalt părinte sau al tutorelui legal. De cele mai multe ori, acest fenomen apare în contextul disputelor de custodie între părinți separați sau divorțați, dintre care unul decide să ducă copilul într-o altă țară — fie din dorința de a obține custodia exclusivă, fie din motive personale, culturale sau chiar din răzbunare.
Această acțiune nu este doar o problemă familială, ci și una legală internațională, fiind reglementată de tratate internationale și convenții care urmăresc să protejeze interesul superior al copilului.
La nivel international aceste situații sunt reglementate de Convenția de la Haga din 1980 privind aspectele civile ale răpirii internaționale de copii. Scopul convenției este de a:
asigura înapoierea imediata a copiilor deplasati sau reţinuţi ilicit în orice stat contractant;
face să se respecte efectiv în celelalte state contractante drepturile privind încredinţarea şi vizitarea, care exista într-un stat contractant.
Aplicarea acestei conventii este insa limitata la statele semnatere, peste 100, inclusiv Romania.
Trebuie retinut ca rapirea internationala presupune o deplasare sau o neinapoiere a unui copil care se considera ilicita atunci cand:
a) are loc prin violarea unui drept privind încredinţarea, atribuit unei persoane, unei instituţii sau oricărui alt organism actionind fie separat, fie împreună, prin legea statului în care copilul îşi avea reşedinţa obişnuită, imediat înaintea deplasarii sau neinnapoierii sale;
b) dacă la vremea deplasarii sau neinnapoierii acest drept era exercitat în mod efectiv, actionindu-se separat sau împreună ori ar fi fost astfel exercitate, dacă asemenea împrejurări nu ar fi survenit.
In Romania, aspectele civile ale rapirii internationale de copii sunt reglementate prin legea 369/2004.

Ce se poate face?
Persoana, instituţia sau organismul care pretinde ca un copil a fost deplasat sau reţinut prin violarea dreptului privind încredinţarea poate să sesizeze fie autoritatea centrala a reşedinţei obişnuite a copilului, fie pe aceea a oricărui stat contractant, pentru ca acestea sa acorde asistenţa lor în vederea asigurării înapoierii copilului.
Autoritatea centrala astfel sesizata transmite cererea direct si fara intarziere autoritatii centrale a statului contractant pe teritoriul caruia exista suspiciunea ca a fost retinut ilicit copilul iar aceasta din urma va lua sau va face să se ia orice măsură susceptibilă să asigure înapoierea acestuia de bunăvoie.

Procedura in Romania
Ministerul Justiției este autoritatea centrală din România pentru ducerea la îndeplinire a obligațiilor stabilite prin Conventia de la Haga asupra aspectelor civile ale răpirii internaționale de copii.
Ministerul de Justitie sesizat de autoritatea centrala a statului unde se afla resedinta obisnuita a copilului verifica indeplinirea conditiilor prevazute de Conventie.
Persoana fizică, instituția sau organismul interesat a cărui cerere îndeplinește condițiile prevăzute de Conventie beneficiază de asistență judiciară gratuită în cadrul soluționării cererii de înapoiere.
In acest scop, la cerere, autoritatea centrală română va înainta de îndată întreaga documentație transmisă de autoritatea centrala a statului de la resedinta obisnuita a copilului decanului Baroului București pentru desemnarea unui avocat din oficiu.
Avocatul astfel desemnat introduce cererea de chemare în judecată, având ca obiect înapoierea minorului, la instanța competentă (Tribunalul Bucuresti), în termen de 7 zile de la data primirii înștiințării desemnării sale.
Nu este exclusa posibilitatea ca persoana fizică, instituția sau organismul interesat să sesizeze direct instanța competentă, fie personal, fie prin intermediul unui avocat ales.
La solutionarea cererii, instanța poate ține seama de legea și de hotărârile judiciare sau administrative străine pertinente, fără a fi nevoie să recurgă la procedurile specifice de recunoaștere a hotărârii străine.
Copilul are dreptul sa fie ascultat, drept care presupune posibilitatea acestuia de a cere și a primi orice informație, potrivit cu vârsta sa, de a-și exprima opinia și de a fi informat asupra consecințelor pe care le poate avea aceasta, dacă este respectată, precum și asupra consecințelor oricărei decizii care îl privește. Opiniile copilului ascultat vor fi luate în considerare în raport cu vârsta și cu gradul său de maturitate.
Dacă instanța constată că deplasarea sau reținerea copilului pe teritoriul României este ilicită, va dispune înapoierea copilului în țara în care acesta își are reședința obișnuită.
Exista insa si situatii in care instanta poate respinge cererea de inapoere a copilului la resedinta sa obisnuita:
atunci cand persoana, instituţia sau organismul care avea în îngrijire copilul nu exercita efectiv dreptul privind încredinţarea la data deplasarii sau neinnapoierii, ori consimtise sau achiesase ulterior acestei deplasări sau neinnapoieri;
atunci cand exista un risc grav ca înapoierea copilului sa-l expuna unui pericol fizic sau psihic sau ca în orice alt chip sa-l situeze într-o situaţie intolerabila;
atunci cand constata ca acesta se împotriveşte la înapoierea sa şi ca a atins o vîrsta sau o maturitate care face necesar să se ţină seama de opinia sa.

04/08/2025

PRESCRIPȚIA DREPTULUI DE A STABILI CREANȚA FISCALĂ
Prescripția dreptului de a stabili creanța fiscală reprezintă o limitare temporală a capacității organelor fiscale de a emite acte administrative fiscale, precum și o garanție pentru contribuabili, care beneficiază de certitudine asupra statutului obligațiilor fiscale. Mai exact, este termenul în cadrul căruia autoritățile fiscale pot stabili, prin acte administrative fiscale, existența și valoarea unei creanțe fiscale față de un contribuabil.
Prescripția dreptului de a stabili creanța fiscală este reglementată în principal de Codul de Procedură Fiscală (Legea 207/2015) și are rolul de a asigura echilibrul între nevoia statului de a colecta taxe și impozite și drepturile contribuabililor de a nu fi afectați de impozite arbitrare sau excesive din trecut.

TERMENUL DE PRESCRIPȚIE
Potrivit art. 110 alin. 1 din Codul de procedură fiscală: ”Dreptul organului fiscal de a stabili creanțe fiscale se prescrie în termen de 5 ani, cu excepția cazului în care legea dispune altfel.” Acest termen de prescripție începe să curgă de la data de 1 iulie a anului următor celui pentru care se datorează obligația fiscală, dacă legea nu dispune altfel.
De asemenea, potrivit alin. 3 al aceluiași articol: ”Dreptul de a stabili creanțe fiscale se prescrie în termen de 10 ani în cazul în care acestea rezultă din săvârșirea unei fapte prevăzute de legea penală.”
In acest caz, termenul de prescripție curge de la data săvârșirii faptei ce constituie infracțiune sancționată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă.
Astfel, chiar dacă organele fiscale pot stabili creanțe fiscale și pentru perioade anterioare, acest drept este limitat de termenul de prescripție de 5, respectiv 10 ani în cazul în care creanța rezultă din săvârșirea unei infracțiuni.
Ca efect al împlinirii termenului de prescripție a dreptului de a stabili creanța fiscală, organul fiscal are obligația de a proceda la încetarea procedurii de emitere a titlului de creanță fiscală (art. 112 Codul de procedură fiscală).
Prin urmare, împlinirea termenului de prescripție duce la imposibilitatea organului fiscal de a stabili creanța fiscala și, pe cale de consecință, la imposibilitatea începerii executării silite.
La calcularea termenului de prescripție trebuie să țineți cont și de eventualele întreruperi sau suspendări ale acestui termen.

ÎNTRERUPEREA TERMENULUI DE PRESCRIPȚIE
Potrivit art. 111 alin. 1 C.proc.fiscală, termenele de prescripție a dreptului de a stabili creanțe fiscale se întrerup:
a) în cazurile și în condițiile stabilite de lege pentru întreruperea termenului de prescripție a dreptului la acțiune;
b) la data depunerii de către contribuabil/plătitor a declarației de impunere după expirarea termenului legal de depunere a acesteia;
c) la data la care contribuabilul/plătitorul corectează declarația de impunere sau efectuează un alt act voluntar de recunoaștere a creanței fiscale datorate.
De la data întreruperii începe să curgă un nou termen de prescripție.

SUSPENDAREA TERMENULUI DE PRESCRIPȚIE
Potrivit art. 111 alin. 2 C.proc.fiscală, termenele de prescripție a dreptului de a stabili creanțe fiscale se suspendă:
a) în cazurile și în condițiile stabilite de lege pentru suspendarea termenului de prescripție a dreptului la acțiune;
b) pe perioada cuprinsă între data începerii inspecției fiscale/verificării situației fiscale personale și data emiterii deciziei de impunere ca urmare a efectuării inspecției fiscale/verificării situației fiscale personale, în condițiile respectării duratei legale de efectuare a acestora;
c) pe timpul cât contribuabilul/plătitorul se sustrage de la efectuarea inspecției fiscale/verificării situației fiscale personale;
d) pe perioada cuprinsă între data declarării unui contribuabil/plătitor inactiv și data reactivării acestuia.
e) pe perioada cuprinsă între data comunicării către organele de urmărire penală a procesului-verbal de sesizare a organelor de urmărire penală sau a procesului-verbal întocmit ca urmare a solicitării organelor de urmărire penală adresată organelor fiscale de a efectua constatări cu privire la faptele care constituie încălcări ale dispozițiilor și obligațiilor a căror respectare o controlează și data rămânerii definitive a soluției de rezolvare a cauzei penale.
f) pe perioada cuprinsă între data decesului persoanei fizice la care era în curs de desfășurare o acțiune de inspecție fiscală/verificare a situației fiscale personale și data luării la cunoștință de către organul de inspecție/verificare că există sau nu succesori, după caz.
După încetarea cauzei de suspendare, termenul de prescripție își reia cursul, luându-se în calcul și perioada dinaintea suspendării.

CE PUTEM FACE ÎN CAZUL ÎN CARE ORGANUL FISCAL A EMIS TOTUȘI TITLUL DE CREANȚĂ DUPĂ ÎMPLINIREA TERMENULUI DE PRESCRIPȚIE?
În ipoteza în care organul fiscal a ignorat dispozițiile legale privind prescripția și a emis titlul de creanță după împlinirea termenului, debitorul are posibilitatea de a invoca prescripția pe calea unei contestații administrative, în termen de 45 de zile de la comunicarea titlului de creanță (a deciziei de impunere).
În cazul în care a fost pornită executarea silită, debitorul are posibilitatea de a formula o contestație la executare.

27/05/2025

SUSPENDAREA EXECUTARII SILITE
In cazul in care debitorul formuleaza contestatie la executare sau alta cerere privind executarea silita, pentru a impiedica efectuarea de noi acte de executare de catre executorul judecatoresc, acesta are posibilitatea de a solicita si suspendarea executarii silite.
Cererea de suspendare a executarii silite poate fi formulata fie odata cu contestatia la executare, fie pe cale separata.
Conditiile care trebuie indeplinite pentru suspendarea executarii silite:
1. Existenta pe rolul instantei a unei Contestatii la executare sau a altei cereri privind executarea silita;
2. Motive temeinice (daca, prin continuarea executarii silite, interesele debitorului ar fi vatamate iremediabil);
3. Cautiunea:
a) de 10%, dacă această valoare este până la 10.000 lei;
b) de 1.000 lei plus 5% pentru ceea ce depășește 10.000 lei;
c) de 5.500 lei plus 1% pentru ceea ce depășește 100.000 lei;
d) de 14.500 lei plus 0,1% pentru ceea ce depășește 1.000.000 lei.
Dacă obiectul contestației nu este evaluabil în bani, cauțiunea va fi de 1.000 lei, în afară de cazul în care legea dispune altfel.
Cazuri in care suspendarea executarii silite este obligatorie in cadrul contestatiei la executare iar cautiunea nu este necesara:
Hotararea sau inscrisul care se executa nu este, potrivit legii, executoriu;
Inscrisul care se executa a fost declarant fals printr-o hotarare judecatoreasca data in prima instanta;
Debitorul face dovada cu inscris authentic ca a obtinut de la creditor o amanare ori, d**a caz, beneficiaza de un termen de plata;
Dacă există urgență și dacă, in cazurile prevazute de lege, s-a plătit cauțiunea, instanța poate dispune, prin încheiere și fără citarea părților, suspendarea provizorie a executării până la soluționarea cererii de suspendare.
Pe perioada suspendării executării, actele de executare efectuate anterior, măsurile de executare dispuse de instanța de executare sau de executor, inclusiv cele de indisponibilizare a bunurilor, veniturilor și conturilor bancare, se mentin.
După încetarea suspendării, executorul, la cererea părții interesate, va dispune continuarea executării.

01/05/2025

NOUL REGISTRU DE EVIDENTA A SALARIATILOR – REGES ONLINE

In Monitorul Oficial nr. 279/31.03.2025 a fost publicata Hotararea nr. 295/27 martie 2025 privind Registrul general de evidenta a salariatilor – Reges Online
Pana la data de 30.09.2025, angajatorii au obligatia:
1. sa se inregistreze in registrul Reges Online. Incalcarea acestei obligatii constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 15.000 lei la 20.000 lei.
2. Sa completeze si sa transmita in registrul Reges Online toate elementele contractelor individuale de munca active la data inregistrarii, care nu se regasesc in REVISAL. Incalcarea acestei obligatii constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei.
Registrul se înființează în formă electronică, se completează și se transmite pe platforma informatică pusă la dispoziție de Inspecția Muncii.

Angajatorii completează și transmit în Registru următoarele date, fără a avea caracter limitativ:
a) datele de identificare ale angajatorului, cm ar fi: denumirea, codul unic de identificare - CUI, codul de identificare fiscală - CIF, sediul social, numele și prenumele reprezentantului legal - pentru persoanele juridice, respectiv: numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, domiciliul - pentru persoanele fizice (cel târziu în ziua anterioară începerii activității pentru fiecare persoană care urmează să se afle într-un raport de muncă cu angajatorul);
Nota: Orice modificare a datelor prevăzute la punctul a) se transmite în Registru în termen de 3 zile lucrătoare de la data producerii modificării.
b) datele de identificare ale salariaților, cm ar fi: numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, numărul de identificare fiscală - NIF, cetățenia și țara de proveniență - Uniunea Europeană - UE, din afara Uniunii Europene, Spațiul Economic European – SEE (cel târziu în ziua anterioară începerii activității pentru fiecare persoană care urmează să se afle într-un raport de muncă cu angajatorul);
c) pentru persoanele cu dizabilități, gradul, tipul de handicap și durata certificatului de încadrare în grad și tip de handicap (cel târziu în ziua anterioară începerii activității pentru fiecare persoană care urmează să se afle într-un raport de muncă cu angajatorul);
Nota: Orice modificare a datelor prevăzute la punctele b) și c) se transmite în Registru în termen de 3 zile lucrătoare de la data înregistrării la angajator a documentului din care rezultă modificarea intervenită.
d) data încheierii contractului individual de muncă, numărul acestuia și data începerii activității (cel târziu în ziua anterioară începerii activității pentru fiecare persoană care urmează să se afle într-un raport de muncă cu angajatorul);
e) funcția/ocupația, conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative (cel târziu în ziua anterioară începerii activității pentru fiecare persoană care urmează să se afle într-un raport de muncă cu angajatorul);
f) tipul contractului individual de muncă (cel târziu în ziua anterioară începerii activității pentru fiecare persoană care urmează să se afle într-un raport de muncă cu angajatorul);
g) durata contractului individual de muncă, respectiv nedeterminată/determinată (cel târziu în ziua anterioară începerii activității pentru fiecare persoană care urmează să se afle într-un raport de muncă cu angajatorul);
h) locul de muncă, respectiv fix sau mobil;
i) durata timpului de muncă și repartizarea acestuia (cel târziu în ziua anterioară începerii activității pentru fiecare persoană care urmează să se afle într-un raport de muncă cu angajatorul);
Nota: Orice modificare a datelor prevăzute la punctele e)-i) se transmite în Registru cel târziu în ziua anterioară producerii modificării. Excepție fac situațiile în care modificarea se produce ca urmare a unei hotărâri judecătorești, când transmiterea în Registru se face în termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a luat cunoștință de conținutul acesteia.
j) salariul de bază lunar brut, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri, astfel cm sunt prevăzute în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de muncă (cel târziu în ziua anterioară începerii activității pentru fiecare persoană care urmează să se afle într-un raport de muncă cu angajatorul);
Nota: Orice modificare a datelor prevăzute la punctul j) se transmite în Registru în termen de 20 de zile lucrătoare de la data producerii modificării. Excepție fac situațiile în care modificarea se produce ca urmare a unei hotărâri judecătorești, când transmiterea în Registru se face în termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a luat cunoștință de conținutul acesteia.
k) datele de identificare ale utilizatorului, în cazul contractelor de muncă temporară (cel târziu în ziua anterioară începerii activității pentru fiecare persoană care urmează să se afle într-un raport de muncă cu angajatorul);
l) data transferului, precum și datele de identificare ale angajatorului la care se face transferul în condițiile legii (în termen de 5 zile lucrătoare de la data transferului, respectiv de la data preluării prin transfer);
m) data la care începe și data la care încetează detașarea, precum și datele de identificare ale angajatorului la care se face detașarea (cel târziu în ziua anterioară datei de începere/încetare a detașării salariatului);
Pe perioada detașării, transmiterea în Registru a suspendărilor contractului individual de muncă se face cel târziu în ziua anterioară datei suspendării/datei încetării suspendării, cu excepția cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale, când transmiterea în Registru se face în termen de 3 zile lucrătoare de la data înregistrării la angajator a certificatului de concediu medical, a absențelor nemotivate, precum și a situațiilor de suspendare în caz de forță majoră, când transmiterea în Registru se face în termen de 3 zile lucrătoare de la data suspendării.
Modificările privind locul de munca, durata timpului de munca si repratizarea acestuia precum si cele privind salariul de bază lunar brut, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri, se completează și se transmit în Registru de către angajatorul la care s-a dispus detașarea cel târziu în ziua anterioară producerii modificării sau cel mai târziu până la data încetării detașării, dacă aceasta este anterioară acestor termene, cu exceptia situatiilor in care modificarea se produce ca urmare a unei hotărâri judecătorești, când transmiterea în Registru se face în termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a luat cunoștință de conținutul acesteia.
n) data la care începe și data la care încetează detașarea transnațională, definită la art. 2 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, cu modificările și completările ulterioare, statul în care urmează să se realizeze detașarea transnațională, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care urmează să presteze activitatea salariatul detașat, precum și natura acestei activități (cel târziu în ziua anterioară datei de începere/încetare a detașării salariatului pe teritoriul altui stat);
o) data la care începe și data la care încetează detașarea pe teritoriul unui stat care nu este membru al Uniunii Europene sau al Spațiului Economic European, statul în care urmează să se realizeze detașarea, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care urmează să presteze activitatea salariatul detașat, precum și natura acestei activități (cel târziu în ziua anterioară datei de începere/încetare a detașării salariatului pe teritoriul altui stat);
Nota: Orice modificare privind perioada de detașare prevăzută la punctele m) – o) se transmite în Registru cel târziu în ziua anterioară producerii modificării.
p) perioada, cauzele de suspendare și data încetării suspendării contractului individual de muncă (cel târziu în ziua anterioară datei suspendării/datei încetării suspendării, cu excepția cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale, când transmiterea în Registru se face în termen de 3 zile lucrătoare de la data înregistrării la angajator a certificatului de concediu medical, a absențelor nemotivate, precum și a situațiilor de suspendare în caz de forță majoră, când transmiterea în Registru se face în termen de 3 zile lucrătoare de la data suspendării);
q) data și temeiul legal al încetării contractului individual de muncă (cel târziu la data încetării contractului individual de muncă/la data luării la cunoștință a evenimentului ce a determinat, în condițiile legii, încetarea contractului individual de muncă).

Netransmiterea datelor in Reges Online in termenele stabilite prin Hotarare constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenta de la 3.000 lei la 8.000 lei pentru fiecare salariat pentru care nu s-au transmis datele in termen.

DOSARUL DE PERSONAL

Se menține obligația angajatorilor de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariaţii încadraţi cu contract individual de muncă, de a-l păstra în bune condiţii la sediul angajatorului sau, după caz, la sediul secundar dacă este delegată competenţa încadrării personalului prin încheierea de contracte individuale de muncă, precum şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora. Încălcarea obligaţiei de a păstra dosarul personal la sediul angajatorilor sau, după caz, la sediul secundar, care are delegată competenţa încadrării personalului prin încheierea de contracte individuale de muncă constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 3.000 lei la 6.000 lei.

16/02/2025

Condițiile concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului

Potrivit dispozitiilor art. 65 din Codul Muncii,
(1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
(2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Astfel, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive constând în cauze obiective, consecință a reorganizării, care impun restructurarea personalului, fără legătură cu persoana salariatului.
În doctrină s-a arătat că art. 65 din Codul Muncii impune ”întrunirea a doua condiții pentru a opera, în mod legal, o concediere individuală care nu ține de persoana salariatului:
Ø Să aibă loc o desființare obiectivă a locului de muncă, adică să fie adevărată. Desființarea efectivă a locului de muncă reprezintă condiția sine qua non pentru a fi aplicabile prevederile art. 65 Codul Muncii. Aceasta reprezintă suprimarea postului/funcției respective ocupate de salariat din organigrama unității și/sau din statul de funcții. (...)
Ø Să existe o cauză reală și serioasă a acestei desființări. Odată întrunită prima condiție, este necesară și atingerea celei de-a doua condiții, respectiv existența unei cauze reali și serioase care a generat desființarea locului de muncă. (...)
O cauză reală are la bază o existență obiectivă, fiind generată de situația în care se găsește angajatorul. (...) În fiecare situație, trebuie analizat dacă sunt întrunite următoarele caractere ale cauzei, pentru a elimina arbitrariul:
i) Caracterul obiectiv, dat chiar de dispozițiile legale (art. 65 alin. 1 C.muncii), impus de unul sau mai multe motive neimputabile salariatului. Așadar, orice comportament culpabil al salariatului este exclus;
ii) Caracterul serios, impus de existența unei gravități a motivelor avute în vedere de angajator, motive suficient de grave care să impună, cu adevărat, reducerea unui loc de muncă. Este necesar, așadar, să fie vorba de o cauză care, având o reală gravitate, face imposibilă, fără a se produce daune angajatorului, continuarea raportului de muncă, justificându-se, astfel, actul concedierii salariatului. Astfel, se cere să existe un raport proporțional între cauză și efect; (...)
iii) caracterul precis și exact al cauzei care să contribuie la verificarea veritabilului motiv al concedierii.” (Olimpia Monica Matiaș – Concedierea angajaților, ed. Hamangiu 2016, pag. 200-203)
Îndeplinirea acestor condiții trebuie analizată in concreto, având în vedere persoana salariatului, postul ocupat de acesta și atribuțiile aferente: ”Caracterul efectiv, real și serios al cauzei concedierii trebuie analizat în personam, raportat la spersoana salariatului concediat, dar și la atribuțiile aferente locului de muncă desființat, iar nu in rem. În această analiză, instanța de judecată trebuie să constate că situația economică, tehnologică sau structurală a unității a impus, în mod concret, desființarea unui anumit loc de muncă, cu efecte benefice directe asupra activității unității.”

Avocat Isabela Ungureanu

20/01/2026

29/11/2025

28/10/2025

24/10/2025

21/10/2025

11/10/2025

04/10/2025

04/08/2025

27/05/2025

01/05/2025

16/02/2025

Address

Telephone

Website

Alerts

Contact The Business

Shortcuts

Share

Category