Grecu Partners

15/10/2026

O vizită de afaceri și networking cu valoare adăugată pentru mediul de business.

Am avut plăcerea de a primi la 𝐬𝐞𝐝𝐢𝐮𝐥 𝐆𝐫𝐞𝐜𝐮 𝐏𝐚𝐫𝐭𝐧𝐞𝐫𝐬 o delegație de oameni de afaceri din Serbia, reprezentanți ai 𝐁𝐮𝐬𝐢𝐧𝐞𝐬𝐬 𝐂𝐥𝐮𝐛 𝐒𝐭𝐞𝐧𝐚, o asociație ce reunește în jur de 400 de companii.

Aflați într-o vizită de afaceri la București, oaspeții noștri au fost în căutarea unor avocați de business în România și ne-au solicitat sprijinul pentru facilitarea de noi conexiuni și parteneriate comerciale. La întâlnire au fost prezenți CEO-ul Stena, alături de parteneri din domenii cheie precum real estate, distribuție de produse alimentare și servicii de securitate.

Dacă plănuiți extinderea afacerii pe piețe internaționale sau aveți nevoie de asistență juridică pentru parteneriate transfrontaliere, vă invităm să ne lăsați un mesaj privat pentru a discuta oportunitățile.

11/10/2026

𝐏𝐚𝐫𝐜𝐮𝐫𝐢𝐥𝐞 𝐝𝐢𝐧 𝐁𝐮𝐜𝐮𝐫𝐞𝐬𝐭𝐢 𝐚𝐮 𝐫𝐞𝐠𝐮𝐥𝐢 𝐧𝐨𝐢, iar cine crede ca se mai poate circula ca pe vremuri cu trotineta sau bicicleta electrica risca sa plece acasa cu proces-verbal.

​Dupa cativa ani de haos si discutii la limita legii, cadrul juridic a fost in sfarsit pus pe hartie. Odata cu HCGMB nr. 458/2025 si deciziile luate de consiliile locale de sector in aceasta vara (2026), toate vehiculele cu motor pe doua roti au fost scoase oficial de pe aleile de promenada.

​In teren, ce-i drept, tranzitia se face in stilul lent, unii inca mai trec glont pe langa banci, altii mai scapa prin zone nepazite.

Dar politia locala a inceput deja sa aplice amenzile, iar cifrele din hotarare nu sunt mici:

-> ​Pentru utilizatori: intre 200 si 500 RON.
-> ​Pentru operatori sau firme: intre 1.000 si 3.000 RON.

​Strict ca observatie de ansamblu, masura rezolva o problema reala de siguranta pentru pietoni si copii. In acelasi timp insa, pune din nou pe masa o veche dilema urbana: scoatem trotinetele si e-bike-urile din parcuri, dar unde le trimitem, atat timp cat pe strazi pistele dedicate lipsesc cu desavarsire?

​Cum se vede situatia din parcurile prin care treceti obisnuit? Se simte vreo schimbare sau se merge in continuare ca inainte?

09/10/2026

Recrutăm un 𝐚𝐯𝐨𝐜𝐚𝐭 𝐝𝐞𝐟𝐢𝐧𝐢𝐭𝐢𝐯 pentru biroul nostru din București, cu experiență în consultanță juridică și dreptul afacerilor.

Căutăm un coleg sau o colegă cu atenție la detalii, spirit de echipă și dorința de a lucra într-un mediu profesionist și colegial.

Dacă ești interesat/ă sau cunoști pe cineva potrivit, așteptăm CV-ul la [email protected].

08/10/2026

𝐒𝐭𝐚𝐦𝐩𝐢𝐥𝐚 𝐬𝐩𝐢𝐭𝐚𝐥𝐮𝐥𝐮𝐢 𝐧𝐮 𝐝𝐨𝐯𝐞𝐝𝐞𝐬𝐭𝐞 𝐢𝐧𝐭𝐞𝐫𝐧𝐚𝐫𝐞𝐚

Un salariat merge la spital, primește un certificat de concediu medical și îl transmite departamentului HR. Pare o situație simplă. Numai că, în funcție de serviciile medicale primite, prima zi de concediu poate fi plătită sau nu.

Legea nr. 64/2026 a introdus mai multe excepții de la regula neplății primei zile de concediu medical. Una dintre acestea privește spitalizarea, inclusiv spitalizarea de zi. Dacă salariatul a fost doar consultat la UPU sau în ambulatoriul spitalului și trimis acasă, regula generală rămâne aplicabilă, în lipsa unei alte excepții legale.

Să luăm un exemplu concret: un salariat este internat două zile, primește concediu medical pentru recuperare și ulterior prezintă alte două certificate pentru același episod de boală. Ultimul certificat este eliberat în ambulatoriu. Se mai scade o zi din indemnizație sau contează faptul că toate certificatele privesc același episod de boală, început prin internare? Legislația prevede că diminuarea se aplică o singură dată pentru un episod neîntrerupt și stabilește o excepție pentru spitalizare, însă corelarea certificatelor trebuie verificată atent.

Nu este un exercițiu teoretic. Asemenea situații au generat deja solicitări de clarificare din partea angajatorilor în 2026. O interpretare greșită poate duce la diminuarea nejustificată a indemnizației, reclamații ale salariaților și obligații de recalculare. Considerăm că departamentele HR și payroll au nevoie de proceduri clare de verificare, nu de presupuneri bazate pe ștampila unității medicale.

Cum gestionați în companiile voastre certificatele medicale succesive și cine își asumă decizia atunci când aplicarea regulilor de calcul ridică probleme de interpretare?

Pentru verificarea procedurilor interne de HR și salarizare, echipa Grecu Partners vă poate oferi asistență juridică.

[email protected] | +40 31 426 0745

06/10/2026

"𝐀𝐦 𝐩𝐮𝐬 𝐬𝐚𝐥𝐚𝐫𝐢𝐮𝐥 𝐢̂𝐧 𝐚𝐧𝐮𝐧𝐭̦, 𝐝𝐞𝐜𝐢 𝐧𝐞-𝐚𝐦 𝐜𝐨𝐧𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐭."

Aceasta este una dintre cele mai frecvente confuzii legate de Directiva Europeană 2023/970 privind transparența salarială. În realitate, menționarea sumei în anunțul de recrutare este doar primul pas dintr-un proces mult mai complex.

Adevărata provocare juridică și operațională începe în interiorul organizației:
-> Evaluarea muncii de valoare egală: Construirea unor criterii obiective și neutre din punct de vedere al genului pentru promovări și măriri.
-> Dreptul la informație: Obligația de a furniza angajaților date privind nivelul mediu de remunerare pentru funcții similare.
-> Raportarea și auditul intern: Evaluarea obligatorie a decalajelor salariale care depășesc 5% și justificarea acestora.
-> Eliminarea confidențialității: Interdicția clauzelor care opresc salariații să își divulge veniturile.

Elena Grecu, Managing Partner în cadrul Grecu Partners, explică pe larg în 𝐚𝐫𝐭𝐢𝐜𝐨𝐥𝐮𝐥 𝐩𝐮𝐛𝐥𝐢𝐜𝐚𝐭 𝐢̂𝐧 𝐁𝐮𝐬𝐢𝐧𝐞𝐬𝐬 𝐀𝐠𝐞 pașii concreți pe care angajatorii trebuie să îi parcurgă pentru o tranziție sigură.

Articolul complet poate fi citit aici: https://sl1nk.com/j6tg8nj

Pentru auditarea procedurilor GDPR, revizuirea politicilor de resurse umane sau consultanță pe această temă lăsați-ne un comentariu sau ne puteți contacta prin e-mail: [email protected] sau telefon: +40 31 426 0745

06/10/2026

"𝐀𝐦 𝐯𝐚𝐳𝐮𝐭 𝐩𝐞 𝐅𝐚𝐜𝐞𝐛𝐨𝐨𝐤, 𝐝𝐞𝐜𝐢 𝐞 𝐩𝐮𝐛𝐥𝐢𝐜" - 𝐎 𝐠𝐫𝐞𝐬𝐞𝐚𝐥𝐚 𝐬𝐜𝐮𝐦𝐩𝐚 𝐝𝐞 𝐆𝐃𝐏𝐑

Doar pentru că o informație este accesibilă la un click distanță, nu înseamnă că o companie o poate colecta, stoca sau folosi intern după bunul plac.

𝐒𝐩𝐞𝐭𝐚 𝐫𝐞𝐜𝐞𝐧𝐭𝐚 𝐀𝐍𝐒𝐏𝐃𝐂𝐏: 𝐨 𝐩𝐫𝐢𝐦𝐚𝐫𝐢𝐞 𝐬𝐚𝐧𝐜𝐭𝐢𝐨𝐧𝐚𝐭𝐚

O instituție publică a identificat locul de muncă și funcția unei persoane din surse publice (inclusiv Facebook) și s-a adresat direct angajatorului acesteia. Autoritatea a fost fermă: simplul caracter public al datelor nu justifică prelucrarea.

Prima reacție a multor companii când aud de acest caz: "Păi a primit doar un avertisment, deci nu e mare lucru".

𝐃𝐞 𝐜𝐞 "𝐝𝐨𝐚𝐫 𝐮𝐧 𝐚𝐯𝐞𝐫𝐭𝐢𝐬𝐦𝐞𝐧𝐭" 𝐚𝐬𝐜𝐮𝐧𝐝𝐞 𝐮𝐧 𝐫𝐢𝐬𝐜 𝐦𝐚𝐣𝐨𝐫?

Conform Raportului de activitate ANSPDCP și Legii nr. 190/2018, autoritățile publice au un regim sancționator special, etapizat:

𝐅𝐚𝐳𝐚 𝟏: Avertisment obligatoriu + plan de remediere cu măsuri stricte.
𝐅𝐚𝐳𝐚 𝟐: Amendă de până la 200.000 lei dacă planul nu este executat întocmai.

Instituția nu a scăpat ușor pentru că fapta ar fi fost minoră, ci pentru că așa obligă procedura pentru sectorul public. 𝐏𝐞𝐧𝐭𝐫𝐮 𝐨 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐚𝐧𝐢𝐞 𝐩𝐫𝐢𝐯𝐚𝐭ă, amenda poate veni direct din prima fază.

𝐔𝐧𝐝𝐞 𝐠𝐫𝐞𝐬𝐞𝐬𝐜 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐚𝐧𝐢𝐢𝐥𝐞 𝐢𝐧 𝐩𝐫𝐚𝐜𝐭𝐢𝐜𝐚?

Principiul reconfirmat de Autoritate este clar: obținerea datelor din documente sau profiluri publice nu înlătură obligația privind informarea persoanei și justificarea scopului.

->𝐇𝐑 & 𝐫𝐞𝐜𝐫𝐮𝐭𝐚𝐫𝐞: verificarea și salvarea detaliilor de pe social media în dosarul candidatului.
->𝐒𝐚𝐥𝐞𝐬 & 𝐁𝟐𝐁: preluarea e-mailurilor și adreselor din surse publice direct în CRM.
->𝐌𝐚𝐧𝐚𝐠𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭: utilizarea informațiilor publice în investigații interne.

𝐀𝐭𝐞𝐧𝐭𝐢𝐞! Sursa publică nu transformă datele personale în date fără protecție GDPR.

Cum gestionați în compania dumneavoastră informațiile colectate din surse publice?

Pentru auditarea procedurilor GDPR sau consultanță pe această temă lăsați-ne un comentariu sau ne puteți contacta prin e-mail: [email protected] sau telefon: +40 31 426 0745

05/10/2026

𝐂𝐨𝐧𝐜𝐞𝐝𝐢𝐮𝐥 𝐫𝐞𝐬𝐭𝐚𝐧𝐭 𝐝𝐞𝐯𝐢𝐧𝐞 𝐫𝐢𝐬𝐜 𝐩𝐫𝐨𝐛𝐚𝐭𝐨𝐫𝐢𝐮

Un angajat ajunge la încetarea contractului cu zeci de zile de concediu neefectuate. Compania spune: "Nu a vrut să și le ia". Problema este că, într-un litigiu, afirmația aceasta valorează mult mai puțin decât documentele.

Concediul se efectuează, ca regulă, în fiecare an, pe baza programării făcute de angajator. Dacă rămân zile neefectuate din motive justificate, Codul muncii obligă angajatorul să le acorde în condițiile legii, iar compensarea în bani este permisă numai la încetarea contractului.

Aici apare riscul ignorat de multe companii: nu este suficient să existe un sold în aplicația de HR. Trebuie să poată fi demonstrat ce s-a programat, ce i s-a comunicat salariatului și dacă acesta a avut efectiv posibilitatea să plece în concediu. Altfel, o problemă administrativă aparent minoră poate deveni cost la plecarea angajatului și subiect de litigiu.

La final de an, eu nu aș verifica doar câte zile mai are fiecare angajat. Aș verifica și de ce le mai are. Diferența poate conta mult mai târziu.

Cum gestionați în companie angajații care acumulează constant concediu și refuză să îl efectueze?

Pentru auditarea procedurilor de concedii și a documentației de HR, ne puteți contacta prin e-mail: [email protected] sau la +40 31 426 0745

02/10/2026

𝐓𝐞𝐫𝐦𝐞𝐧𝐮𝐥 𝐬𝐞 𝐩𝐫𝐞𝐥𝐮𝐧𝐠𝐞ș𝐭𝐞. 𝐎𝐛𝐥𝐢𝐠𝐚ț𝐢𝐚 𝐫ă𝐦â𝐧𝐞.

Guvernul a aprobat prelungirea perioadei de tranziție la CAEN Rev. 3 până la 25 martie 2027, cu utilizarea în paralel a codurilor Rev. 2 și Rev. 3, potrivit anunțului Executivului. Companiile primesc încă șase luni pentru recodificare, iar managementul are de ales: programează actualizarea sau o lasă pentru următoarea urgență administrativă.

O dificultate ușor de ignorat: corespondența dintre clasificări poate presupune împărțirea sau reunirea unor clase de activități. Asta cere verificarea activității efective a companiei, pentru că simpla alegere a unui cod cu o denumire familiară poate lăsa în afara actualizării o parte din ceea ce firma face.

Să luăm o companie care pregătește un dosar de finanțare și descoperă atunci că recodificarea trebuie corelată cu activitatea pentru care solicită banii. În funcție de cerințele programului, o alegere nepotrivită poate însemna documente refăcute, clarificări și timp consumat exact când echipa ar trebui să lucreze la proiect.

Poziția noastră: actualizarea CAEN merită un responsabil și un termen intern, stabilite acum. Managementul trebuie să confirme ce activități desfășoară firma și ce intenționează să dezvolte, iar echipa care pregătește documentele să verifice încadrarea și eventualele cerințe de autorizare.

Cum organizați în compania dumneavoastră astfel de actualizări, ca să evitați lucrul sub presiunea termenului?

Pentru verificarea încadrării activităților și actualizarea documentelor, ne puteți scrie direct.
[email protected] | +40 31 426 0745

01/10/2026

𝐂𝐚𝐮𝐭𝐚𝐦 𝐮𝐧 𝐜𝐨𝐥𝐞𝐠 𝐬𝐚𝐮 𝐨 𝐜𝐨𝐥𝐞𝐠𝐚 𝐩𝐞 𝐝𝐫𝐞𝐩𝐭𝐮𝐥 𝐦𝐮𝐧𝐜𝐢𝐢 𝐜𝐚𝐫𝐞 𝐬𝐚 𝐬𝐞 𝐚𝐥𝐚𝐭𝐮𝐫𝐞 𝐞𝐜𝐡𝐢𝐩𝐞𝐢 𝐆𝐫𝐞𝐜𝐮 𝐏𝐚𝐫𝐭𝐧𝐞𝐫𝐬.

​Ne dorim un avocat pasionat de proiecte complexe de consultanta si litigii de munca, cineva care intelege dinamica din companii si vrea sa lucreze intr-un mediu colaborativ, unde experienta practica si abordarea pragmatica fac diferenta.

​Daca esti pregatit pentru aceasta etapa sau daca cunoasteti pe cineva potrivit, asteptam CV-ul la adresa de email [email protected].

​Detalii complete despre rol si cerinte gasiti si in anuntul oficial:

Căutăm un avocat cu minimum un an de experiență în dreptul muncii, care să se alăture echipei GRECU PARTNERS. ROLUL PRESUPUNE - consultanță juridică în relațiile individuale și colective de muncă; - redactarea și revizuirea contractelor individuale de muncă, actelor adiționale, regu...

30/09/2026

𝐀𝐬𝐞𝐚𝐫𝐚̆ 𝐚𝐦 𝐬𝐚̆𝐫𝐛𝐚̆𝐭𝐨𝐫𝐢𝐭 𝐚𝐥𝐚̆𝐭𝐮𝐫𝐢 𝐝𝐞 𝐞𝐜𝐡𝐢𝐩𝐚 𝐕𝐢𝐢𝐭𝐨𝐫 𝐏𝐥𝐮𝐬 𝐜𝐞𝐢 𝟐𝟎 𝐝𝐞 𝐚𝐧𝐢 𝐝𝐞 𝐚𝐜𝐭𝐢𝐯𝐢𝐭𝐚𝐭𝐞.

Parteneriatul nostru cu ei a început cu mulți ani în urmă, fiind alături de ei aproape de la înființare. Prin consultanță juridică și sprijin pe partea de contracte, am căutat mereu să le oferim siguranță legală în tot ce întreprind, astfel încât ei să se poată concentra pe proiectele de mediu și sustenabilitate.

Le mulțumim pentru încrederea de lungă durată și le dorim mult succes în tot ce urmează!



Viitor Plus Elena Grecu Avocat Elena Grecu