Avocat Alice Dobrinoiu - Specialist in dreptul muncii

Avocat Alice Dobrinoiu - Specialist in dreptul muncii Cabinetul de avocatura este specializat in dreptul muncii si ofera consultanta, asistenta si reprezentare juridica in fata tuturor instantelor de judecata.

Cabinetul de avocatura este condus de avocatul specializat in dreptul muncii, Alice Dobrinoiu - membra a Baroului Bucuresti incepand cu anul 2005, cu o experienta de peste sase ani in dreptul muncii. Serviciile oferite de cabinetul de avocatura se adreseaza atat angajatorilor cat si salariatilor (fostilor salariati) si acopera atat aria de consultanta de specialitate cat si reprezentarea juridica

a intereselor clientilor in fata organelor statului si a tuturor curtilor de justitie. Consultanta poate fi furnizata in limba romana sau engleza, in functie de solicitarea clientului. Misiunea cabinetului de avocatura este a de a furniza consultanta specializata, raspunsuri prompte si orientate spre solutionarea problemelor, cu identificarea solutiilor cu cel mai mic risc si cu respectarea raportului calitate pret.

14/11/2023

Cateva modificari importante pentru salariati si angajatori, aduse de Legea nr. 296/2023.

Începând cu veniturile aferente lunii ianuarie 2024, sunt subiect de CASS voucherele de vacanță și tichetele de masă și astfel, pe lânga impozitul de 10%, acestea vor fi și subiect al contribuției la sănătate de 10%.

Incepand cu veniturile aferente lunii noiembrie 2023, se elimină, respectiv se reduc, excepțiile din activitățile din domeniul IT, construcții, agricultură și industria alimentară.
- Angajații cu venituri din domeniul desfășurării activității de creare de programe vor plăti impozit pe veniturile salariale pentru ceea ce depășește 10.000 de lei.
- Angajații din sectoarele construcții, agricultură și industria alimentară vor plăti contribuția la sănătate (CASS).
- Angajatorii din sectoarele construcții, agricultură și industria alimentară vor plăti din nou, după caz, contribuția pentru asigurări sociale, pentru activitatea desfășurată în condiții deosebite, speciale sau în alte condiții de muncă.

02/10/2023

Modificari importante:

De la 1 august 2023, prin O.U.G. nr 69/27.07.2023, valoarea deductibila a unui tichet de masa este de 35 de lei.
De la 1 ianuarie 2024, aceasta va fi de 40 de lei.
In masura in care sunt acordate cu respectarea limitelor maxime legale (mentionate anterior), aceste cheltuieli sunt deductibile pentru angajator. Pentru salariati, valoarea tichetelor de masa nu implica plata de contributii sociale, ci este supusa doar impozitului.
De la 1 octombrie 2023, salariul minim brut pe economie este de 3.300 lei (echivalentul unui salariu net de 2.079 lei). Modificarea nu vizeaza sectorul agricol si industria alimentara. (H.G. nr. 900/2023)

31/10/2022

Incepand cu 22 octombrie, o alta modificare a Codului muncii implica posibilitatea angajatorului de stabili programe INDIVIDUALIZATE de muncă pentru toţi salariaţii, inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau LA SOLICITAREA acestora, pentru o durată limitată în timp.

Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă. Durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.

In cazul in care angajatorul refuza solicitarea salariatului, legea impune obligatia angajatorului de a motiva refuzul, în scris si în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării.

Atunci când programul individualizat de muncă are o durată limitată, salariatul are dreptul de a reveni la programul de muncă iniţial la sfârşitul perioadei convenite. Mai mult, Salariatul are dreptul să revină la programul iniţial anterior încheierii perioadei convenite, în cazul schimbării circumstanţelor care au condus la stabilirea programului individualizat.

Prin definirea modului de organizare flexibil a timpului de lucru, consideram ca legiuitorul ne explica ratiunea acestei reglementari, intrucat se creaza posibilitatea pentru salariati de a solicita si de a obtine adaptarea programului de lucru la nevoile personale, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanţă (telemunca), a programelor de muncă flexibile, programelor individualizate de muncă sau a unor programe de muncă cu timp redus de lucru.

28/10/2022

Incepand cu 22 octombrie 2022, Codul Muncii a suferit modificari prin Legea nr. 283/2022, dintre acestea in episodul de astazi:

- DREPTUL oricarui salariat de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiţii de muncă mai favorabile, cu conditia sa-şi fi încheiat perioada de probă şi sa aiba o vechime de cel puţin 6 luni la acelaşi angajator.
Corelativ, angajatorul are OBLIGATIA de a răspunde pozitiv sau negativ, motivat, în scris si în termen de 30 de zile de la primirea solicitării salariatului.
Chiar daca anterior modificarii legislative, orice salariat putea aplica pentru o pozitie noua sau vacanta, de data acesta legiuitorul a instituit obligatia angajatorului de a raspunde solicitarii salariatului si de a-si motiva raspunsul intr-un anumit termen.

- Posibilitatea salariatului concediat pentru exercitarea drepturilor prevăzute la art. 17 alin. (3) – informarea persoanei selectate sau a salariatului, art. 18 alin. (1) - informarea persoanei selectate sau a salariatului care-si va desfasura activitatea in strainatate, art. 31 –perioada de proba, 152.1 – acordarea concediului de ingrijitor, 152.2 – absentarea ptr situatii neprevazute, 153.2 – acordarea concediului paternal şi art. 194 alin. (2) – suportarea cheltuielilor cu formarea profesionala de catre angajator, de a solicita angajatorului să prezinte, în scris, SUPLIMENTAR faţă de continutul deciziei de concediere, motivele pe care s-a fundamentat decizia privind concedierea.

27/10/2022

Incepand cu 22 octombrie 2022, Codul Muncii a suferit modificari prin Legea nr. 283/2022, dintre acestea in episodul III de astazi:

- modificari cu privire la perioada de proba. Astfel, este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleaşi părţi se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeaşi funcţie şi cu aceleaşi atribuţii.
Din interpretarea textului de lege ar rezulta ca, in cazul in care d**a incetarea unui contract de munca, in interval de 12 luni, intre aceeasi parti intervine un nou contract pentru aceeasi functie si cu aceleasi atributii, atunci este interzisa stabilirea unei noi perioade de proba.

- modificari cu privire la cumulul de functii. Astfel ca, incepand cu 22 octombrie, orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, FARA insa a interveni suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

25/10/2022

Incepand cu 22 octombrie 2022, Codul Muncii a suferit modificari prin Legea nr. 283/2022, dintre acestea in episodul II de astazi :)

Modificarea continutului obligatiei angajatorului de informare (art. 17 si 18), respectiv a listei ce cuprinde elementele ce trebuie aduse la cunostinta candidatului sau salariatului, anterior semnarii contractului de munca, respectiv a actului aditional.

OBLIGATIA DE INFORMARE trebuie sa cuprinda si urmatoarele elemente:
- pe langa locul de muncă, în lipsa unui loc de muncă fix, trebuie sa fie mentionata posibilitatea ca salariatul să îşi desfăşoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum şi dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz;
- salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidenţiate separat (bonusuri,indemnizatii etc), periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul (o data pe luna sau de 2 ori) şi metoda de plată (cash sau virament bancar);
- pe langa durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi/sau ore/săptămână, trebuiesc incluse condiţiile de efectuare şi de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum şi, dacă este cazul, modalităţile de organizare a muncii în schimburi;
- durata perioadei de probă precum şi condiţiile in care se executa aceasta, dacă există. Prin urmare, daca exista perioada de proba, salariatul trebuie sa stie ce elemente sunt analizate de angajator pe durata acesteia si cm vor fi analizate.
- dreptul şi condiţiile privind formarea profesională oferită de angajator;
- suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuţiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului, în condiţiile legii, precum şi acordarea, din iniţiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activităţii profesionale a acestuia, după caz.
- in cazul in care activitatea se presteaza in strainatate (art.18), ţara sau ţările, precum şi durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate.

S-a stabilit totodata faptul ca Inspecţia Muncii va pune la dispoziţia angajaţilor şi a angajatorilor modelul-cadru al contractului individual de muncă, stabilit ulterior intrarii in vigoare a legii nr. 283, prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale (in 30 de zile de la publicarea legii).

24/10/2022

Incepand cu 22 octombrie 2022, Codul Muncii a suferit modificari prin Legea nr. 283/2022. (I)

Printre acestea, amintim Introducerea a doua alineate pentru articolul 6 si pe aceasta cale, reglementarea unui nou caz de raspundere al angajatorului.

Asadar, salariaţii, reprezentanţii salariaţilor sau membrii de sindicat pot formula catre angajator o plângere sau pot iniţia proceduri în scopul asigurării respectării drepturilor prevăzute în Codul muncii, beneficiind de protecţie împotriva oricărui tratament advers din partea angajatorului.

Salariatul care se consideră victima unui tratament advers din partea angajatorului datorita formularii plangerii sau initierii procedurii mentionate, acesta se poate adresa instanţei de judecată cu o cerere pentru acordarea de despăgubiri şi restabilirea situaţiei anterioare sau anularea situaţiei create ca urmare a tratamentului advers, cu prezentarea faptelor în baza cărora poate fi prezumată existenţa respectivului tratament.

Atentie, obligatia de a prezenta faptele raportate drept incalcari este a salariatului (deci sarcina probei apartine salariatului).

15/08/2022

Monitorizarea angajaților poate preveni accidentele, crește performanța și poate îmbunătăți bunăstarea generală, insa poate de asemenea, reduce sentimentul de incredere in sine și responsabilitatea personală a angajaților.

Potrivit articolului ”Monitorizarea angajaților poate conduce la cresterea gradului de incalcare a regulilor de catre acestia”, publicat in iulie 2022 in HARVARD BUSINESS REVIEW, in luna aprilie 2020, cererea globală pentru programe de software de monitorizare a angajaților s-a dublat. Căutările online despre „cum să monitorizezi angajații care lucrează de acasă” au crescut cu 1.705%, iar vânzările pentru sistemele care urmăresc activitatea lucrătorilor prin monitorizarea desktopului, urmărirea apăsării tastelor, supravegherea video, urmărirea locației prin GPS și alte instrumente digitale au depasit orice asteptari.
Desi unele dintre aceste sisteme pretind să folosească datele angajaților pentru a îmbunătăți starea acestora de bine, marea majoritate a instrumentelor de monitorizare a angajaților se concentrează pe urmărirea performanței, creșterea productivității și descurajarea încălcării regulilor.
Având în vedere importanta lor, ne-am putea aștepta ca aceste tipuri de sisteme să fie eficiente în reducerea comportamentului necorespunzator la locul de muncă. Și într-adevăr, studiile au arătat că, în anumite contexte, monitorizarea poate descuraja anumite comportamente specifice, cm ar fi furtul de către lucrătorii restaurantului. Cu toate acestea, cercetările recente sugerează că, în multe cazuri, monitorizarea angajaților poate avea efecte adverse serioase.
În primul studiu desfasurat de Hrvard Business Review, au fost chestionati peste 100 de angajați din SUA, dintre care unii au fost supuși monitorizării la locul de muncă, iar alții nu. S-a constatat că angajații monitorizați erau mult mai inclinati sa ia pauze neaprobate, sa ignore instrucțiunile, sa deterioreze bunurile de la locul de muncă, să fure echipamente de birou și să lucreze intenționat într-un ritm lent, enumerand doar cateva dintre comportamentele de încălcare a regulilor. Desigur, acest sondaj a determinat doar corelația - așa că pentru a dovedi cauzalitatea, a fost efectuat un al doilea studiu experimental. S-a solicitat unui numar de 200 de angajați din SUA să finalizeze o serie de sarcini și au fost informati doar in procent de jumătate despre faptul că vor lucra sub supraveghere electronică. Apoi le-a fost data ocazia să trișeze și s-a constatat că cei cărora li s-a spus că sunt monitorizați sunt mai predispusi să trișeze decât cei care nu credeau că sunt monitorizați.
În general, oamenii sunt motivați să aiba un comportament corect de o combinație de factori externi (cum ar fi amenințarea cu pedeapsa sau promisiunea de recompensă) precum și de simtul lor moral. Studiile anterioare în sprijinul monitorizării angajaților se concentrează, în general, pe factorii externi: situații în care monitorizarea determina un răspuns extern imediat la o anumită formă de conduită greșită, cm ar fi lucrătorii din comerțul cu amănuntul care știu că vor fi concediați dacă sunt surprinși furand prin intermediul sistemelor CCTV.
Studiile au arătat că monitorizarea angajaților îi face pe acestia să simtă în mod subconștient că sunt mai puțin responsabili pentru propria lor conduită, determinandu-le astfel mult mai probabil comportamentul imoral.
În mod clar, monitorizarea poate avea unele efecte secundare negative majore. Dar este posibil să câștigăm beneficiile monitorizării angajaților fără a-i determina pe acestia să-și abandoneze moralitatea? Este posibil ca monitorizarea să aibă întotdeauna cel puțin un impact negativ asupra simțului moral al oamenilor, dar studiile au identificat un mecanism care poate reduce acest efect: atunci când angajații simt că sunt tratați corect, este mai puțin probabil ca acestia să sufere o diminuare a increderii in sine și, prin urmare, sunt mai puțin predispusi să-și piardă simțul moral ca răspuns la monitorizare. În experimentul desfasurat, a fost crescuta percepția privind corectitudinea angajatorului, atât prin prisma comportamentului respectuos al administratorului fata de participanți, cât și prin prisma recompensarii promise în bani și s-a constatat că participanții monitorizați erau mai putin predispusi să trișeze dacă simțeau că sunt tratati in mod just.

In concluzie, atunci când este utilizată in mod corect, monitorizarea angajaților poate preveni accidentele, crește performanța și poate îmbunătăți bunăstarea generală. Dar cercetarea a demonstrat că poate reduce, de asemenea, sentimentul de incredere in sine și responsabilitatea personală a angajaților, crescând potențial prevalența comportamentelor pe care aceste sisteme sunt menite să le descurajeze. Pentru a atenua acest risc, liderii trebuie să se asigure că tratează angajații în mod echitabil, încurajează responsabilitatea și încadrează monitorizarea ca un instrument de recompensare, nu de pedepsire a angajaților.

18/07/2022

DESPRE EXISTENTA SAU INEXISTENTA PREJUDICIULUI MORAL.

Reclamanta (care a fost sanctionata disciplinar) a solicitat obligarea pârâtei la plata daunelor morale, susținând în esență că prin dispoziția de sancționare s-a urmărit denigrarea sa profesională și discreditarea în fața colegilor de serviciu. Totodată aceasta a susținut că prin sancțiunea disciplinară s-a încercat intimidarea sa în calitate de lider de sindicat, pentru a înceta orice demersuri în vederea apărării drepturilor salariaților din cadrul unității.
Reclamanta a menționat că acțiunile angajatorului i-au afectat dreptul la demnitate în muncă, prevăzut de art. 39 alin. 1 lit. e din Codul muncii și i-au adus atingere integrității psihice.
Curtea de Apel constată că din probațiunea administrată în cauză NU se confirmă susținerile reclamantei în ceea ce privește pretinsele acțiuni de hărțuire la care ar fi fost supusă aceasta cu ocazia cercetării disciplinare demarate în cauză.
Potrivit dispozițiilor art. 4 alin. 1 lit. d din Legea nr. 202/2002, prin hărțuire psihologică se înțelege orice comportament necorespunzător care are loc într-o perioadă, este repetitiv sau sistematic și implică un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intenționate și care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizică ori psihologică a unei persoane.
Așadar, prima condiție pentru a ne afla în fața unei hărțuiri morale la locul de muncă (particularizare în raport cu raporturile de muncă existente între părți) se referă la existența unor comportamente , a unui limbaj, a unor acte, gesturi sau înscrisuri , care să aibă o anumită durată, repetate sau sistematice, ceea ce presupune că hărțuirea morală trebuie înțeleasă ca un proces care presupune derularea in timp, prin existența unor acțiuni repetate sau continue si care sunt „intenționate”. Or, această condiție nu a fost dovedită în cauză.
Sancțiunea prevăzută de legiuitor pentru emiterea unei decizii de prin care se aplică o sancțiune disciplinară cu încălcarea dispozițiilor legale constă în anularea deciziei respective, fără ca aceasta să aibă semnificația automată a comiterii unui abuz de către angajator. Pentru obligarea angajatorului la plata daunelor morale, este NECESAR a se dovedi că pe lângă suferința și disconfortul inerent unei astfel de situații, i s-a cauzat persoanei în cauză un prejudiciu moral constând în afectarea reputației, onoarei sau a altor drepturi nepatrimoniale.
Curtea constată că reclamanta nu a dovedit acest aspect, respectiv că maniera în care s-a derulat cercetarea disciplinară i-a creat suferințe psihice suplimentare sau că sancționarea sa a avut efectele la care a făcut referire, respectiv crearea unei imagini negative între colegi, denigrare sau că motivul aplicării sancțiunii disciplinare l-ar fi constituit activitatea de lider de sindicat desfășurată de reclamantă. Totodată, Curtea reține că angajatorul a înțeles să aplice aceeași sancțiune și celeilalte persoane implicate în incident, de unde reiese că nu a urmărit intimidarea reclamantei și nici denigrarea acesteia. Intenția angajatorului a fost de a sancționa comportamente nepotrivite între angajați, manifestând însă superficialitate în analizarea situației de fapt, ceea ce nu justifică acordarea daunelor morale reclamantei, anularea deciziei de sancționare constituind o reparație suficientă.
Concluzionând în această privință, Curtea constată că nu a fost dovedită existența prejudiciului moral, respectiv a acțiunilor nepotrivite din partea angajatorului care să fi adus atingere drepturilor nepatrimoniale ale reclamantei, pentru a se putea dispune obligarea acestuia la plata daunelor morale.

CURTEA DE APEL CLUJ - DECIZIA CIVILĂ Nr. 1439 din 14 decembrie 2020

14/07/2022

Exista un termen de prescriptie de 3 ani in interiorul caruia se pot cere drepturile banesti datorate si neplatite de catre angajator.

Practic, in iulie 2022 pot fi cerute drepturile banesti cuvenite si neplatite incepand cu iulie 2019. Conceptul de "drepturi banesti" include contravaloarea salariului, a orelor suplimentare, a altor sporuri cuvenite potrivit legii sau contractelor colective de munca, prime, indemnizatii etc.

11/07/2022

Statele de salarii pentru care a intervenit diminuarea termenului de pastrare de la 50 la 5 ani.

Incepand cu data de 07.07.2022 , Legea contabilității nr. 82/1991 a fost modificata prin Legea nr. 195/2022.
Anterior modificarii, art. 25 alineatul 1 din Legea contabilitatii prevedea că registrele de contabilitate obligatorii și documentele justificative care stau la baza înregistrărilor în contabilitatea financiară se păstrează în arhiva angajatorilor timp de 10 ani, cu excepția statelor de salarii, care se păstrează timp de 50 de ani.
Prin Legea nr. 195/2022 a fost introdus alineatul 1 indice 1 care vine sa completeze regula prevazuta la alineatul 1 cu o situatie de exceptie. Asadar prin noul alineat de prevede ca:
“Începând cu data de 1 ianuarie 2023, statele de salarii PENTRU CARE angajatorul are o declaraţie informativă privind impozitul reţinut la sursă, pe beneficiari de venit, conform prevederilor legale sau pentru care angajatorul are obligaţia legală de a depune declaraţia privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, impozitului pe venit şi evidenţa nominală a persoanelor asigurate, la Agenţia Naţională de Administrare Fiscală, se păstrează timp de 5 ani.”

In expunerea de motive, autorii (USR) proiectului de lege au aratat că din modificarea Codului Fiscal ce a avut loc in 2011 a dispărut obligativitatea intocmirii fişelor fiscale, iar angajatul primeşte, la cerere, din partea angajatorului, o adeverinţă privind veniturile realizate, precum şi impozitul reţinut. Totodată, prin intermediul Spaţiului Virtual Privat (SPV) pus la dispoziţie de către Agenţia Naţională de Administrare Fiscală (ANAF), începând cu acelasi an 2011, angajatul poate solicita adeverinţa privind veniturile realizate în sistem electronic, fără a mai fi necesară vreo solicitare adresată angajatorului.

Asadar, se vor pastra de catre angajatori doar pentru 5 ani, statele de salarii EMISE D**A intrarea în vigoare a Ordonanţei Guvernului nr. 30/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, pentru care angajatorul are obligaţia de a depune Formularul 205 - Declaraţia informativă privind impozitul reţinut la sursă, pe beneficiari de venit, conform prevederilor legale, respectiv declaratia 112 privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, impozitului pe venit şi evidenţa nominală a persoanelor asigurate.

08/06/2022

In ceea ce priveste prelucrarea datelor cu caracter personal de catre proprii salariati, angajatorul trebuie sa detina reglementari interne specifice (de regula in cuprinsul regulamentului intern), sa asigure instruirea salariatilor sai cu privire la acestea si sa detina mecanisme de control si evaluare a salariatilor sai pentru a se asigura acestia si-au insusit reglementarile interne in discutie.

Prin Hotărârea civilă nr. 9 din 13.04.2022, definitivă, Curtea de Apel Cluj a confirmat amenda în cuantum de 100.000 de euro aplicată de Autoritatea de Supraveghere Băncii Transilvania, pentru încălcarea art. 32 alin. (1) și (2) coroborat cu art. 5 alin. (1) lit. f) din Regulamentul General privind Protecția Datelor.

În cauză, pentru a dovedi conduita sa diligentă în ce privește instruirea personalului în domeniul protecției datelor cu caracter personal Banca a depus o serie de reglementări interne precum și dovada organizării unor cursuri având această tematică, însă apare important de subliniat ca NU s-a dovedit participarea efectivă a personalului la aceste cursuri și nici aplicarea efectivă a vreunei modalități de verificare a însușirii acestor cunostințe și informații.
De altfel, aspectele invocate de reclamantă în sensul în care ar fi luat măsuri adecvate, în scopul implementării prevederilor din Regulament, sunt contrazise chiar de faptele sanctionate, care atestă divulgarea intenționată, în mod neautorizat, de către angajatii Băncii, a unor date cu caracter personal către un număr foarte mare de persoane. Dezinvoltura cu care angajații Bancii au acționat, transmițând de la unul la altul datele cu caracter personal ale clientului băncii și ulterior, unor terțe persoane, prin intermediul aplicației Whatsapp, atestă nu doar necunoașterea procedurilor de lucru privind prelucrarea datelor cu caracter pesonal cât mai ales (și mai grav) inabilitatea acestora de a identifica și califica datele la care au acces ca find date cu caracter personal, ceea ce denotă o lipsă acută de instruire efectivă.
Așadar, deși Banca a invocat si a probat existenta a diverse proceduri interne aceasta nu a dovedit, pe de o parte, instruirea efectivă a celor trei angajați care au produs incidentul de securitate, iar pe de altă parte, că a aplicat mecanismele de control și evaluare elaborate pentru a se asigura că angajații săi și-au însușit menționatele reglementări interne. Așa fiind, înscrisurile prezentate în dovedirea implementării măsurilor tehnice organizatorice adecvate, nu sunt de natură să probeze asigurarea unui nivel de securitate corespunzător privind capacitatea de a asigura confidențialitatea și testarea, evaluarea și aprecierea periodice ale eficacității măsurilor tehnice și organizatorice pentru a garanta securitatea prelucrării.

Address

Sector 3
Bucharest

Opening Hours

Monday 10:00 - 18:00
Tuesday 10:00 - 18:00
Wednesday 10:00 - 18:00
Thursday 10:00 - 18:00
Friday 10:00 - 18:00

Website

Alerts

Be the first to know and let us send you an email when Avocat Alice Dobrinoiu - Specialist in dreptul muncii posts news and promotions. Your email address will not be used for any other purpose, and you can unsubscribe at any time.

Shortcuts

Share

Category