Filimon Cristina Law Office

Filimon Cristina Law Office Romanian lawyer expert in labour and employment law and experienced in IP, EU & international trade. My commitment is to provide quality legal services.

My role is to listen and understand the challenges the client is dealing with, to provide the assistance and legal guidance they need, and to translate their ideas into a legal form. The process is transparent, I always allocate time for research, analysis, to ensure the accuracy of the information and solutions I provide, and time for explanation and implementation of recommendations. I respond p

romptly, to the point and look for a multidisciplinary approach, because every challenge has its own facets and the consequences extend on several levels.

---

Rolul meu este să ascult și să înțeleg care sunt provocările cu care clientul se confruntă, de a-i oferi asistența și îndrumările juridice de care are nevoie și de a transpune ideile sale într-o formă legală. Angajamentul pe care mi l-am luat față de client este de a oferi servicii juridice de calitate. Procesul este cât se poate de transparent, întotdeauna aloc timp cercetării, analizei, pentru a mă asigura de acuratețea informațiilor și soluțiilor pe care le furnizez, și timp pentru explicarea și implementarea recomandărilor. Răspund prompt, la obiect și mă asigur ca abordarea să fie una multidisciplinară pentru că orice provocare are întotdeauna mai multe fațete și consecințele se întind pe mai multe planuri.

Hai să vedem la nivel practic ce înseamnă că 𝒍𝒊𝒃𝒆𝒓𝒕𝒂𝒕𝒆𝒂 𝒕𝒂 𝒔𝒆 𝒕𝒆𝒓𝒎𝒊𝒏𝒂̆ 𝒂𝒄𝒐𝒍𝒐 𝒖𝒏𝒅𝒆 𝒊̂𝒏𝒄𝒆𝒑𝒆 𝒍𝒊𝒃𝒆𝒓𝒕𝒂𝒕𝒆𝒂 𝒄𝒆𝒍𝒖𝒊𝒍𝒂𝒍𝒕, o vorba ...
24/03/2026

Hai să vedem la nivel practic ce înseamnă că 𝒍𝒊𝒃𝒆𝒓𝒕𝒂𝒕𝒆𝒂 𝒕𝒂 𝒔𝒆 𝒕𝒆𝒓𝒎𝒊𝒏𝒂̆ 𝒂𝒄𝒐𝒍𝒐 𝒖𝒏𝒅𝒆 𝒊̂𝒏𝒄𝒆𝒑𝒆 𝒍𝒊𝒃𝒆𝒓𝒕𝒂𝒕𝒆𝒂 𝒄𝒆𝒍𝒖𝒊𝒍𝒂𝒍𝒕, o vorba pe care am auzit-o prima oară în anul I la Teoria Generală a Dreptului și apoi am aflat că John Stuart Mill a spus-o prima oară.

Pârâta, o colegă de muncă a reclamantei (clienta), simțidu-și postul amenințat de transferul clientei, a început să facă petiții peste petiții, plângeri peste plângeri, numa-numa de ar fi identificat o bubă cu acest transfer.

A făcut asta pe toate canalele posibile, inclusiv în cadrul ședințelor de departament în care, de față cu toți colegii, îi spunea clientei "𝑡𝑢 𝑠𝑎̆ 𝑡𝑎𝑐𝑖 𝑐𝑎̆ 𝑠̦𝑖 𝑎𝑠̦𝑎 𝑒𝑠̦𝑡𝑖 𝑣𝑒𝑛𝑖𝑡𝑎̆ 𝑝𝑒 𝑢𝑠̦𝑎 𝑑𝑖𝑛 𝑑𝑜𝑠".

Azi așa, mâine așa.... Aproape 3 ani mai târziu, timp în care clienta a suportat aceste episoade de hărțuire și denigrare, a decis să apeleze la justiție pentru că, pur și simplu, nu mai suporta.

Pârâta în cauză s-a apărat invocând că nu a făcut nimic greșit ci doar a făcut uz de drepturile sale de a formula petiții, dreptul la apărare și dreptul la liberă exprimare.

Evident că nu a rezistat acest argument în fața instanței. Asta pentru că 𝗽𝗿𝗶𝗻 𝗳𝗲𝗹𝘂𝗹 𝗶̂𝗻 𝗰𝗮𝗿𝗲 𝗽𝗮̂𝗿𝗮̂𝘁𝗮 𝗮 𝗶̂𝗻𝘁̦𝗲𝗹𝗲𝘀 𝘀𝗮̆ 𝗶̂𝘀̦𝗶 𝗲𝘅𝗲𝗿𝗰𝗶𝘁𝗲 𝗮𝗰𝗲𝘀𝘁𝗲 𝗱𝗿𝗲𝗽𝘁𝘂𝗿𝗶 𝗮 𝗮𝗱𝘂𝘀 𝗮𝘁𝗶𝗻𝗴𝗲𝗿𝗲 𝗹𝗮 𝗿𝗲𝗽𝘂𝘁𝗮𝘁̦𝗶𝗮 𝗽𝗿𝗼𝗳𝗲𝘀𝗶𝗼𝗻𝗮𝗹𝗮̆, 𝘃𝗶𝗮𝘁̦𝗮 𝗽𝗿𝗶𝘃𝗮𝘁𝗮̆ 𝘀̦𝗶 𝗱𝗲𝗺𝗻𝗶𝘁𝗮𝘁𝗲𝗮 𝗰𝗹𝗶𝗲𝗻𝘁𝗲𝗶 𝗺𝗲𝗹𝗲.

Cu alte cuvinte, pârâta a săvârșit un 𝗮𝗯𝘂𝘇 𝗱𝗲 𝗱𝗿𝗲𝗽𝘁.

Ca drept dovadă instanța a acordat 30.000 lei cu titlu de daune morale pentru atingerea valorilor menționate mai sus (onoarea, demnitatea, reputația profesională și vieța privată).

Mult? Puțin?

Ca de obicei, depinde la ce ne raportăm.

🤔 Din punctul meu de vedere este cam puțin pentru încercările și suferințele clientei (eu am dat doar câteva detalii, însă povestea este mult mai amplă), dar suficient raportat la salariul unui profesor de gimnaziu. Pe de altă parte, dacă ești hărțuitor și vatămi, apăi asumă-ți riscul că, într-o zi, cineva te va sancționa.

În orice caz, scopul dosarului nu a fost îmbogățirea clientei ci încetarea acțiunilor denigratorii și de hărțuire.

Urmărim cu interes. Feelingul meu este că povestea nu se oprește aici. 🤓

(pentru urmăritori și curioși - da, este vorba despre acea speță în care partea adversă a primit 3 amenzi judiciare de la dl judecător și încă una de la jandarmi pentru tulburarea ședinței de judecată. 🫢)

Extrasul de mai jos este un răspuns primit de la o persoană care a căutat să apeleze la ITM pentru asistență în materia ...
19/03/2026

Extrasul de mai jos este un răspuns primit de la o persoană care a căutat să apeleze la ITM pentru asistență în materia combaterii hărțuirii morale la locul de muncă.

De aceea nu recomand să vă pierdeți timpul cu cereri la ITM în aceste situații - fiindcă vă pasează la CNCD, la instanță sau la comisia anti-hărțuire internă.

Să fim eficienți, zic. 🤓

18/03/2026

Poți fi concediat dacă ești în concediu medical?

Răspunsul pe scurt este că nu.

Rațiunea din spate 👇:

Codul muncii stabilește că salariatul aflat în concediu medical beneficiază de protecție împotriva concedierii.

Astfel, angajatorul nu poate dispune concedierea pe perioada incapacității temporare de muncă, cu atât mai mult cu cât, în această perioadă sensibilă, contractul de muncă este suspendat, iar tu te afli într-o situație de vulnerabilitate în care este dificil să te aperi și să înțelegi ce se întâmplă dacă s-a ajuns la o astfel de măsură.

💡Dar ce se întâplă dacă decizia de concediere este emisă în timpul concediului medical însă ea își produce efectele ulterior?

În practică, dacă o decizie de concediere este emisă în timpul concediului medical, aceasta poate fi anulată de instanță, la cererea ta expresă, chiar dacă angajatorul ți-a comunicat-o la revenirea în unitate.

⚖️Pentru referințe - prin Decizia RIL nr. 18/2025 a Înaltei Curți de Casaţie şi Justiţie, aceasta a statuat că la fel de important este și 𝗺𝗼𝗺𝗲𝗻𝘁𝘂𝗹 𝗲𝗺𝗶𝘁𝗲𝗿𝗶𝗶 𝗱𝗲𝗰𝗶𝘇𝗶𝗲𝗶 𝗱𝗲 𝗰𝗼𝗻𝗰𝗲𝗱𝗶𝗲𝗿𝗲, moment care nu se poate situa în perioada în care ești în concediu medical, cu atât mai mult cu cât, în esență, discutăm despre o perioadă în care contractul individual de muncă este suspendat.

❗Atenție însă că, odată finalizat concediul medical, angajator are libertatea să aplice această măsură după reluarea activității.

📩[email protected]

17/03/2026

⚖️ Dacă ai fost sancționat disciplinar la locul de muncă și ai decis să contești măsura disciplinară în instanță, sunt câteva lucruri pe care trebuie să le cunoști despre drepturile tale și ce poate face instanța pentru tine, prin prisma principiilor care guvernează procesul civil.

Principiul disponibilității spune că instanța soluționează cauza în limitele cererii formulate de tine. Cu alte cuvinte, judecătorul nu poate acorda mai mult decât ai cerut și nici nu poate schimba obiectul procesului.

💡 În sfera dreptului muncii (și nu numai), acest principiu merge mână în mână cu rolul activ al judecătorului, și se îmbină armonios.

Practic, instanța va verifica circumstanțele în care fapta a fost săvârșită, gradul tău de vinovăție, consecințele abaterii disciplinare, comportamentul tău general la locul de muncă și dacă ai mai fost sancționat anterior sau nu.

⚠️ Chiar dacă angajatorul este cel care dețin prerogativa aplicării de sancțiuni disciplinare, aceasta nu este absolută și nu trebuie manifestată în mod abuziv.

Sancțiunea trebuie să fie proporțională și legală, iar instanța va verifica dacă aceasta este legală, proporțională și temeinică, în raport de fapta care care a atras această sancțiune.

📌 Dacă ai solicitat anularea unei sancțiuni disciplinare, instanța poate, în concret, să admită această cerere exact așa cm ai formulat-o și să dispună anularea sancțiunii 𝘀𝗮𝘂 𝗼 𝗽𝗼𝗮𝘁𝗲 𝗶̂𝗻𝗹𝗼𝗰𝘂𝗶 𝗰𝘂 𝘂𝗻𝗮 𝗺𝗮𝗶 𝗯𝗹𝗮̂𝗻𝗱𝗮̆, dacă constată că sacțiunea aplicată de angajator a fost disproporționată față de circumstanțle în care fapta s-a petrecut.

⚖️ Înalta Curte de Casație și Justiție a stabilit că instanța poate înlocui sancțiunea aplicată de angajator cu una mai ușoară, fără a depăși limitele învestirii și fără ca acest lucru să constituie o încălcare a principiului de mai sus, fiind chiar de datoria rolului activ al judecătorului de a contribui la aflarea adevărului și de a echilibra această balanță dintre tine și angajator.

📚Cu alte cuvinte, judecătorul nu creează un nou obiect al procesului și nu intervine asupra a ceea ce ai cerut, ci restabilește proporționalitatea și legalitatea sancțiunii disciplinare ce ți-a fost aplicată, protejându-te și asigurând un raport echilibrat dintre tine și angajator.

💡 În aceste cazuri, rolul activ al judecătorului nu încalcă legea și nici nu creează o stare de imparțialitate, ci garantează că sancțiunea aplicată este corectă, proporțională și legală, ca o formă de protecție suplimentară prevăzută de lege.

📩[email protected]

11/03/2026

📝Fișa de post stabilește clar ce responsabilități și sarcini ai de îndeplinit pentru angajatorul tău.

Dacă o atribuție lipsește din fișa de post nu poate fi folosită împotriva ta pentru a justifica o sancțiune disciplinară.

Sancțiunea disciplinară pentru neînreplinirea atribuțiilor sau o îndeplinire defectuoasă, se raportează la atribuțiile existente la momentul constatării abaterii.

Adică dacă ai avut 4 fișe de post, se ia în considerare doar ultima, cea "în vigoare" la data faptei.

💡Angajatorul nu are dreptul de a modifica, pe parcursul derulării raportului de muncă, atribuțiile din fișa postului fără acordul tău.

Astfel că, în eventualitatea în care ți se impune să îndeplinești anumite task-uri care nu țin de funcția în care ești încadrat, acest lucru nu este în acord cu legea.

📌 Ce poți face dacă ești sancționat într-o astfel de situație?

În primul rând, să știi că 𝘐𝘛𝘔 𝘯𝘶 𝘢𝘳𝘦 𝘯𝘪𝘤𝘪𝘰 𝘢𝘵𝘳𝘪𝘣𝘶𝘵̦𝘪𝘦 𝘪̂𝘯 𝘢𝘤𝘦𝘢𝘴𝘵𝘢̆ 𝘮𝘢𝘵𝘦𝘳𝘪𝘦.

Dacă ești nemulțumit, dacă sancțiunea a fost aplicată abuziv ș.a.m.d., 𝘥𝘰𝘢𝘳 𝘪𝘯𝘴𝘵𝘢𝘯𝘵̦𝘢 𝘥𝘦 𝘫𝘶𝘥𝘦𝘤𝘢𝘵𝘢̆ 𝘱𝘰𝘢𝘵𝘦 𝘢𝘯𝘶𝘭𝘢 𝘥𝘦𝘤𝘪𝘻𝘪𝘢 𝘥𝘦 𝘴𝘢𝘯𝘤𝘵̦𝘪𝘰𝘯𝘢𝘳𝘦 𝘥𝘪𝘴𝘤𝘪𝘱𝘭𝘪𝘯𝘢𝘳𝘢̆ 𝘴̦𝘪 𝘰𝘧𝘦𝘳𝘪 𝘶𝘯 𝘳𝘦𝘮𝘦𝘥𝘪𝘶 (ex. reintegrarea, salariile sau o parte din salariu reținută nelegal, înlocuirea sancțiunii cu una mai blândă, daune și altele).

⚠️ Angajatorul va fi cel ținut să demonstreze că ceea ce ți s-a cerut este identificabil în fișa postului, întrucât sarcina probei în litigiile de muncă revine acestuia.

📩 [email protected]

10/02/2026

Preavizul nu este o opțiune, un privilegiu sau o favoare, ci un drept legal al salariatului, expres prevăzut de Codul muncii.

⚖️ Din punct de vedere juridic, contractul individual de muncă nu încetează instantaneu prin comunicarea notificării de preaviz sau a deciziei de concediere. Încetarea operează abia după expirarea perioadei de preaviz, care trebuie calculată și respectată efectiv.

📍 Important de știut: nu se încalcă dreptul la muncă dacă, pe durata preavizului, angajatorul decide că salariatul rămâne acasă, îi restricționează accesul la e-mailul profesional sau la anumite sisteme interne. Preavizul nu presupune, în mod necesar, prestarea efectivă a muncii în această perioadă.

⚠️ Durata minimă a preavizului este de 20 de zile lucrătoare - dacă nu a fost acordată nici măcar o zi din acest termen, decizia de concediere este lovită de nulitate absolută.

O distincție importantă, din practică:
🔹 omisiunea menționării preavizului în decizia de concediere nu atrage, prin ea însăși, nulitatea măsurii, dacă angajatorul dovedește că preavizul a fost efectiv acordat;
🔹în schimb, neacordarea efectivă a preavizului se sancționează cu nulitatea absolută a deciziei de concediere, chiar dacă, formal, decizia menționează durata acestuia.

➡️ Cu alte cuvinte, ce contează este respectarea reală și efectivă a acestui drept (și a dreptului în general).

Motivul este unul lesne de înțeles - preavizul oferă salariatului o perioadă de respiro în care poate să caute și să facă tranziția către un nou loc de muncă.

În plus, o întrerupere bruscă a raportului de muncă poate avea consecințe semnificative în plan person, inclusiv afectarea siguranței financiare a persoanei concediate. Desigur că e discutabil dacă 20 de zile lucrătoare constituie un termen suficient, mai ales în actualul context economic, dar asta e o altă discuție. 😁

Dacă ai fost concediat și preavizul nu a fost respectat în mod efectiv, situația merită analizată juridic - 📩 [email protected]

Concedierea este un act juridic, nu un verdict profesional, iar diferența dintre cele două contează.Faptul că un contrac...
05/02/2026

Concedierea este un act juridic, nu un verdict profesional, iar diferența dintre cele două contează.

Faptul că un contract individual de muncă încetează nu spune nimic despre competența, relevanța sau valoarea ta profesională. Sunt calități care îți aparțin și pe care nu ți le poate lua nimeni.

Angajatorul este doar cadrul juridic și organizațional în care această valoare se manifestă pentru o perioadă finită de timp.

De aceea, este util să privești contractele de muncă ca pe niște instrumente, nu ca pe elemente definitorii ale identității tale (personale sau profesionale).

Contractele vin și pleacă, tu crești odată cu fiecare nouă experiență, iar dreptul muncii există pentru a proteja această evoluție, inclusiv în momentele de separare de angajator.

Munca produce creștere, experiență și structură, iar încetarea raportului de muncă nu anulează și nu poate anula nimic din ceea ce ai construit.

Dacă îi atribuim o valoare simbolică, personală sau morală, ne facem singuri un deserviciu.

Salariatul nu este o un bun consumabil, ci un titular de drepturi și obligații, iar munca nu este un privilegiu acordat de angajator, ci expresia unor aptitudini personale protejate de lege.

Revin la ideea de la începutul postării - din perspectivă juridică, concedierea este doar o cauză de încetare a unui raport juridic de muncă.

Concedierea vine la pachet cu reguli bine definite și ale căror încălcare poate duce la anularea ei.

Practic asta înseamnă - reintegrarea, plata retroactivă a salariului și alte beneficii de care te-ai fi bucurat în absența concedierii abuzive.

📩 Prin urmare, pentru cei care privesc lucrurile acestea lucid și pragmatic și își doresc să știe ce opțiuni au din punct de vedere legal - mă găsiți aici - [email protected].

Postare inspirată după niște discuții post consultanță cu o doamnă pe care o admir. Dacă nu mă credeți pe mine, vedeți ce mi-a spus ea 👇

Nimeni nu vorbește 🔹despre cât de dificil este să revii la muncă după o perioadă medicală dificilă, 🔹despre cât de stran...
04/02/2026

Nimeni nu vorbește
🔹despre cât de dificil este să revii la muncă după o perioadă medicală dificilă,
🔹despre cât de straniu pare să ții din nou o agendă și un pix în mână, 🔹despre senzația ciudată de a sta aplecat la birou în loc de a sta întins pe un pat de spital;
🔹despre revenirea la call-uri și discuții care, după un diagnostic serios sau un tratament greu, par să-și fi pierdut din importanță,
🔹despre cm valorile și prioritățile se rearanjează profund după… radioterapie, să spunem.

Persoanele aflate în această situație tânjesc după rutina aceea de care noi ne plângem cu lejeritate la țigara de miercuri de la 09:45. Chiar și în acest context, nu înseamnă că, odată revenite, pot prelua munca, pur și simplu, de acolo de unde au rămas.

📢 Revenirea în câmpul muncii, în acest context, merită o atenție deosebită, fiind parte atât din reintegrarea profesională, cât și din cea socială.

⚖️ Din perspectivă juridică, contractul individual de muncă este suspendat pe durata concediului medical și își reia efectele odată cu întoarcerea salariatului declarat apt din punct de vedere medical.

📍 Ce mai merită precizat:

🔹 Dacă reluarea activității în aceleași condiții nu este posibilă din motive medicale, angajatorul poate colabora cu medicul de medicina muncii pentru ajustarea temporară a sarcinilor sau a programului, în funcție de capacitatea de muncă a salariatului.
🔹 Deși legislația română nu impune un plan formal de reintegrare, angajatorii pot (și ar fi indicat să) pregătească un plan de revenire treptată și predictibilă, care să îi permită efectiv salariatului revenirea la "normal".

Legea nr. 319/2006 vorbește explicit despre adaptarea muncii la om, nu invers, iar acest principiu presupune: (i) proiectarea sarcinilor de lucru; (ii) ritmul muncii; (iii) metodele de lucru; (iv) reducerea efectelor negative asupra sănătății.

Revenirea la muncă nu ține de bunăvoință, ci de reluarea efectelor unui raport juridic suspendat temporar din motive medicale.

📩 Dacă revenirea la muncă ridică dificultăți sau întrebări, puteți să-mi scrieți la [email protected]

Maternitatea nu este un detaliu de care angajatorul trebuie să țină cont când este în cursul unei repoziționări pe piață...
03/02/2026

Maternitatea nu este un detaliu de care angajatorul trebuie să țină cont când este în cursul unei repoziționări pe piață, care implică desființarea unor posturi și rearanjarea organizației.

🔍 Din practica mea recentă: o doamnă aflată în perioada stimulentului de inserție a revenit la muncă pe același post. După revenire, postul ei a fost desființat, iar ea a fost transferată într-o altă echipă din organizație.

Formal, i s-a păstrat funcția, însă nu i s-a oferit activitate profesională reală conform fișei postului și nici nu i s-au atribuit activități în mod efectiv.

Chiar dacă a făcut training-uri pentru alte activități, nu i s-au atribuit acele activități iar, în practică, salariata a rămas fără muncă.

⛔ Acesta este un tip de situație în care reorganizarea poate ascunde un tratament discriminatoriu.

⚠️Salariata însărcinată sau cea aflată în concediu de maternitate/creștere copil ori în plata stimulentului de inserție beneficiază de protecție specială împotriva concedierii.

În practică, ceea ce contează nu este doar ce scrie pe hârtie, ci și ce se întâmplă în realitate:
❓s-a desființat cu adevărat postul
❓atribuțiile au fost preluate de altcineva
❓reorganizarea a fost folosită ca pretext pentru înlăturarea salariatei din colectiv

Dacă reorganizarea maschează eliminarea unei salariate din motive legate de maternitate, nu e reorganizare, ci discriminare.

📌 Desființarea postului nu poate fi folosită ca temei pentru a elimina o salariată protejată de lege.

📩[email protected] - sunt la un email distanță dacă te regăsești într-o asemenea situație și vrei soluții.

29/01/2026

Sunt avocat și se vede de la o poștă. 🙂‍↕️

Să vă povestesc, că asta chiar este de povestit.

Am intrat zilele trecute într-o instanță. N-am apucat nici să dau un „bună ziua” că domnul de la pază mi-a zis direct: „Sunteți avocat, nu?”

Am început să râd și i-am spus că da. Evident că nu am putut să nu întreb ce m-a dat de gol.

„După mers.”

Ce să mai zic… da, sunt avocat și aparent se vede în gesturi, în atitudine și... în felul în care intru într-o clădire. 😆

Bine, poate a și ajutat faptul că eram într-o instanță, totuși.. 💁‍♀️ Dar prefer versiunea în care profesia și-a pus amprenta asupra mea că e mai dramatic. 😅

Să avem un weekend.. 😉

28/01/2026

Fiecare salariat are dreptul la un mediu de muncă lipsit de hărțuire și comportamente agresive.

Hărțuirea la locul de muncă nu este doar o problemă a dintre 2 sau mai mulți colegi, ci un fenomen de care este responsabilă și entitatea angajatoare.

Legislația din România impune angajatorilor obligația de a crea și menține un cadru de lucru vă protejează și care este sigur, inclusiv sub acest aspect.

Cum se concretizează această obligație, în practică?
🔹 prin includerea, în regulamentul intern, a unor sancțiuni disciplinare pentru faptele de hărțuire;
🔹 prin existența unor proceduri și politici interne, menite să prevină și să gestioneze astfel de situații;
🔹 prin acțiune efectivă, nu pasivitate, atunci când angajatorul este sesizat cu privire la posibile fapte de hărțuire.

⚠️ Recent, în cadrul unei negocieri, angajatorul și-a justificat pasivitatea prin faptul că salariatul nu a formulat o plângere pe canalele oficiale.

𝑈ℎ𝑚... 🤨 𝑷𝒐𝒇𝒕𝒊𝒎?!

Problema în discuție: clientul pe care îl reprezentam discutase deja cu HR-ul despre faptele de hărțuire și nu a primit nici informații, nici sprijin și nici îndrumări.

În schimb, ce i se spunea:
🤯„Programează tu un meeting cu managerul și spune-i lui toate acestea.”
🤯„Vino tu cu soluții. Cum ai vrea să ți se vorbească?”
🤯„Du-te tu și spune-i că nu mai poți așa.”

This is a big no-no pentru că 𝐫𝐞𝐬𝐩𝐨𝐧𝐬𝐚𝐛𝐢𝐥𝐢𝐭𝐚𝐭𝐞𝐚 𝐝𝐞 𝐚 𝐩𝐫𝐞𝐯𝐞𝐧𝐢 𝐬̦𝐢 𝐜𝐨𝐦𝐛𝐚𝐭𝐞 𝐡𝐚̆𝐫𝐭̦𝐮𝐢𝐫𝐞𝐚 𝐧𝐮 𝐩𝐨𝐚𝐭𝐞 𝐟𝐢 𝐭𝐫𝐚𝐧𝐬𝐟𝐞𝐫𝐚𝐭𝐚̆ 𝐚𝐬𝐮𝐩𝐫𝐚 𝐬𝐚𝐥𝐚𝐫𝐢𝐚𝐭𝐮𝐥𝐮𝐢.

Nu angajatul trebuie să repare situația, să gestioneze conflictul sau să găsească soluții.

Aceste proceduri, politici, canale de raportare, sancțiuni etc. sunt niște obligații minime și de bun-simț al căror scop este protejarea demnității și drepturilor salariaților, prevenirea discriminării și reducerea reală a riscurilor de hărțuire la locul de muncă.

⚠️ Cu ce vreau să rămâi din această postare - dacă simți că ești hărțuit, probabil că ești și nu tu ești cel/cea care trebuie să suporte sau să remedieze.

Dacă consideri că ești hărțuit:
⚔️verifică intern care este politica anti-hărțuire și care sunt mijloacele/canalele interne de raportare;
⚔️colaborarează cu personalul intern - oferă amănunte, probe;
⚔️întreabă care este calendarul procedurii ca să știi în cât timp să aștepți un răspuns;
⚔️documentează tot.

🏹 Dacă intern nu se poate remedia, măcar poți să dovedești în instanță că angajatorul a fost pasiv și a tolerat hărțuirea, ceea ce ție îți va da dreptul la daune.

📩 [email protected]

27/01/2026

Nu îmi prea permit luxul unui program de la 09:00 la 17:30. Viața de avocat (și, sincer, viața de antreprenor) nu prea e compatibilă cu un program fix.

Dacă ești salariat, e important să știi că ai dreptul la odihnă și recuperare și la o viața personală 😌. Pentru contrast, eu am obligația să îmi planific astea și să mă țin de ele no matter what, altfel pic și eu și pică și cabinetul meu 😆.

Ai dreptul la odihnă - adică pauze, libere, concedii și timp de lucru definit și clar separat de.. restul vieții.

Îți propun să trecem în revistă niscai drepturi, din sfera celor care ocrotesc dreptul la odihnă:

✅Durata standard a timpului de lucru este de 8 ore pe zi și 40 ore pe săptămână;

➡️Dacă punem la socoteală și orele suplimentare* - maxim 48 de ore de lucru pe săptămână.

*Discutăm despre orele suplimentare prestate la solicitarea angajatorului, da? Pauzele mici și dese sunt cheia marilor succese, dar dacă ajungi în urmă cu lucrul din cauza lor și trebuie să recuperezi după program, nu se pune că ai făcut ore suplimentare. 🥹

✅Programul inegal este permis, dar numai cu respectarea limitelor legale.
Ora de începere și/sau de final poate diferi de programul standard, însă durata maximă zilnică și săptămânală trebuie respectată.

𝐶𝑒 𝑚𝑎𝑖 𝑚𝑒𝑟𝑖𝑡𝑎̆ 𝑚𝑒𝑛𝑡̦𝑖𝑜𝑛𝑎𝑡:

📍 Dacă lucrezi 12 ore într-o zi, trebuie să beneficiezi obligatoriu de 24 de ore de repaus înainte de următoarea zi de muncă.
📍 Pauzele (inclusiv pauza de masă) nu se includ în durata zilnică normală de muncă, cu excepția situațiilor în care există derogări în contractul colectiv sau regulamentul intern.
📍 Între 2 zile de lucru, ai dreptul la minimum 12 ore consecutive de odihnă.

⛔ Ai și dreptul la deconectare (the right to disconnect) - asta înseamnă că poți refuza comunicările legate de muncă (emailuri, apeluri, mesaje) în afara programului normal de lucru.

La fel ca delimitarea timpului de lucru, acest drept are ca scop protejarea vieții tale personale și prevenirea epuizării, prin stabilirea unor limite clare în folosirea instrumentelor digitale după program.

⚖️ Eu scriu aici despre drepturi prevăzute de lege, menite să te protejeze de epuizare și să îți apere, în final, viața privată.

Dacă analizați atent limbajul folosit, veți observa că nimic din ce am scris aici nu se oferă, pur și simplu, din inerție.

În mod activ, trebuie să cauți să valofici drepturile astea, deci prioritizează-te și folosește-le.

Cunosc tendința de a da tot ce poți ca să demonstrezi diferite calități, în speranța că cineva le va observa și vei fi apreciat.

După câteva sute de ore de consultanță și analiză, constat că nimeni nu va observa, în afară de partener(-ă), de copil, de prieteni și poate medicul curant.

Dacă ai început programul la 09:00, fă-ți un bine și nu-ți permite să stai mai târziu de 18:00; ieși la o plimbare, du-te la sală, scoate copilul la un ceai, sun-o pe mamaie (că tot ți-ai promis de 5 Crăciunuri încoace că o vei contacta mai des).

📩 [email protected]

Address

Bucharest

Opening Hours

Monday 10:00 - 17:00
Tuesday 10:00 - 17:00
Wednesday 10:00 - 17:00
Thursday 10:00 - 17:00
Friday 10:00 - 14:00

Website

Alerts

Be the first to know and let us send you an email when Filimon Cristina Law Office posts news and promotions. Your email address will not be used for any other purpose, and you can unsubscribe at any time.

Shortcuts

Share

Category