18/06/2026
Concediul de odihnă neefectuat – tăcerea salariatului nu scapă angajatorul de plată
Tot ne aflăm în perioada concediilor - să vedem cm funcționează de fapt raportarea zilelor de concediu de odihnă.
Mulți angajatori cred că dacă salariatul nu și-a luat concediul, „problema lui" – iar după 18 luni dreptul se stinge automat. În practică, instanțele văd lucrurile exact invers.
Codul Muncii (art. 144–151) prevede că dreptul la concediul de odihnă nu poate fi cedat, limitat sau la care să se renunțe (art. 38), iar compensarea în bani este permisă doar la încetarea contractului. Cheia litigiilor stă însă în art. 272: sarcina probei aparține angajatorului.
Asta înseamnă că, dacă salariatul contestă în instanță, nu el trebuie să dovedească faptul că nu a putut beneficia de concediu – ci angajatorul trebuie să demonstreze contrariul, și anume:
✔️ că a făcut programarea concediilor;
✔️ că l-a consultat pe salariat cu privire la perioadă;
✔️ că salariatul a refuzat concediul în natură fără un motiv justificat.
Simplul fapt că salariatul nu a efectuat concediul creează o prezumție relativă în favoarea lui – că nu l-a luat din motive justificate. Iar dacă angajatorul tolerează ani la rând zile de concediu „reportat" fără reprogramări formale, instanța va citi această practică tot în favoarea salariatului.
❗️ Și mai important: termenul de 18 luni din art. 146 alin. 2 stinge doar dreptul de a efectua concediul în natură, nu și componenta bănească.
🔴 Iar din martie 2026, dezbaterea este tranșată definitiv. Prin Decizia nr. 40/2026, Înalta Curte de Casație și Justiție – Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept a stabilit, cu caracter obligatoriu pentru toate instanțele, că:
➡️ termenul de prescripție de 3 ani (art. 268 alin. 1 lit. c raportat la art. 146 Codul Muncii) pentru pretențiile bănești derivate din concediul neefectuat începe să curgă de la data încetării raportului de muncă – nu de la expirarea celor 18 luni;
➡️ pentru zilele care depășesc perioada de report de 18 luni, dreptul la compensare există doar dacă angajatorul nu a oferit efectiv posibilitatea efectuării concediului în natură.
Cu alte cuvinte, ICCJ confirmă regula, dar lasă angajatorului o singură portiță: dovada că a oferit concret salariatului posibilitatea de a-și lua concediul. Soluție aliniată și jurisprudenței CJUE (cauzele C-619/16 și C-684/16): salariatul nu pierde automat dreptul doar pentru că nu a cerut concediu.
⚖️ Lecția practică: Protecția angajatorului nu stă în trecerea timpului, ci în dovezi. Programare anuală documentată, procedură internă clară și – ca bună practică – notificarea periodică a salariatului cu numărul de zile rămase și perioada în care i se acordă concediul. Doar așa „oferirea efectivă" cerută acum expres de ICCJ poate fi probată, iar refuzul salariatului devine opozabil.
Pentru noutăți în dreptul muncii, urmăriți canalul Whatsapp dedicat:
https://whatsapp.com/channel/0029VbCac8W2UPBNGUTG2k2j/343
Follow Comunitatea Dreptul Muncii av. Costel Gîlcă's WhatsApp Channel. Canalul oficial al Comunității de Dreptul Muncii, coordonat de av. Costel Gîlcă.
📌 Invitații, locatații și detalii de participare la congresele și conferințele noastre;
📌 Update-uri rapide privind modificările din Monitorul Oficial;
📌 Informații despre viitoarele oportunități de formare profesională;
📌Oportunități de networking cu specialiști și invitați din domeniu.
Un spațiu dedicat tuturor specialiștilor, practicienilor și persoanelor interesate de dinamica și legislația relațiilor de muncă din România.. Join 1.7K followers for the latest updates.
