03/08/2026
Ustawa antymobbingowa, o której informowaliśmy w poprzednich i dzisiejszym wpisie, została podpisana przez Prezydenta: zmiany są już zatem pewne!Dziś przybliżymy temat zmian, które wpływają na to, co w ogóle może zostać zakwalifikowane jako mobbing lub dyskryminacja.
Zmiany w definicji mobbingu.
Definicja mobbingu została uproszczona do „uporczywego nękania". Dotychczas mobbingiem było tylko takie nękanie, które było jednocześnie długotrwałe, wywoływało u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej oraz miało na celu lub skutkowało jego poniżeniem, ośmieszeniem, izolowaniem lub wyeliminowaniem z zespołu – i wszystkie te elementy musiały wystąpić łącznie. W praktyce dawało to możliwość argumentowania, że zachowanie było zbyt krótkotrwałe, że nie wywołało konkretnego skutku w sferze zawodowej samooceny pracownika, albo że sprawcy nie można przypisać odpowiedniego zamiaru. Nowa definicja eliminuje te przesłanki – wystarczy wykazać uporczywe nękanie, a ustawa dodatkowo przesądza, że dla kwalifikacji zachowania jako mobbingu nie ma znaczenia, czy sprawca działał w takim celu.
Nowe formy dyskryminacji.
Ustawa wprowadza dwa pojęcia nieobecne dotychczas wprost w Kodeksie pracy. Dyskryminacja przez założenie obejmuje sytuacje, w których pracodawca traktuje pracownika gorzej z powodu cechy chronionej, którą mu błędnie przypisuje – na przykład zakładając, że kandydat jest chory, bo pyta o elastyczny czas pracy. Dyskryminacja przez skojarzenie dotyczy sytuacji, w której pracownik jest traktowany gorzej nie ze względu na własną cechę chronioną, lecz ze względu na bliskie relacje z osobą, która tę cechę posiada.
Co to oznacza w praktyce.
Rozszerzenie katalogu po stronie dyskryminacji i obniżenie progu po stronie mobbingu oznaczają, że część sytuacji, które dotychczas nie rodziły roszczeń, po wejściu ustawy w życie może je rodzić. Warto to uwzględnić weryfikując zarówno treść wewnętrznych procedur, jak i praktykę codziennych decyzji kadrowych.
www.wierzbickico.pl
