Instytut Prawa Zatrudnienia i Work-Life Balance

26/02/2026

12/02/2026

📢 Ruszyła rekrutacja na kolejną edycję studiów podyplomowych!

Zapraszam Państwa na kolejną edycję studiów podyplomowych „Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych – kadry i płace” na Uczelni Łazarskiego, które mam przyjemność kierować.

Tym razem przygotowaliśmy edycję w formule 100% online – wygodnie, intensywnie i praktycznie, bez konieczności dojazdów.

🗓️ Start zajęć: początek marca
🗓️ Zakończenie: początek grudnia (z przerwą wakacyjną)
📝 Rekrutacja trwa do końca lutego

To propozycja dla osób, które chcą uporządkować i pogłębić wiedzę z prawa pracy oraz ubezpieczeń społecznych w sposób kompleksowy – od teorii po realne problemy kadrowo-płacowe.

🔗 Link do formularza rekrutacyjnego umieszczam poniżej:

Do zobaczenia na zajęciach!

26/11/2025

🔥 To może być najważniejsza zmiana w prawie pracy od lat!

A większość firm w Polsce wciąż nawet nie zaczęła przygotowań!

💬 Kancelaria Premiera opublikowała założenia projektu ustawy wdrażającej Dyrektywę 2023/970 o jawności wynagrodzeń.

📘 1. Jasne kryteria wynagradzania i wartościowanie pracy
Pracodawcy będą zobowiązani do posiadania struktur wynagrodzeń, które umożliwiają analizę, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji.

Minimalne, obligatoryjne kryteria oceny wartości pracy to: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy.

W praktyce oznacza to konieczność wdrożenia wartościowania stanowisk pracy, które przestaje być „dobrą praktyką”.

📥 2. Prawo pracownika do informacji
Pracownik zyska prawo do żądania:
- informacji o własnym poziomie wynagrodzenia,
- informacji o średnich poziomach wynagrodzenia, w podziale na płeć,
dla kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości.

📊 3. Obowiązki sprawozdawcze (co najmniej 100 pracowników)
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą musieli sporządzać sprawozdania dotyczące m.in.:
🔸 luki płacowej,
🔸 mediany luki płacowej,
🔸 udziału kobiet i mężczyzn w przedziałach płacowych,
🔸 luki płacowej w podziale na kategorie pracowników (te dane nie będą publikowane, ale trzeba je przekazać pracownikom i przedstawicielom pracowników).

Obowiązki są różne w zależności od wielkości firmy:
100–249 pracowników → sprawozdanie co 3 lata
250+ pracowników → sprawozdanie coroczne

🧩 4. Wspólna ocena wynagrodzeń
Jeśli firma zatrudnia co najmniej 100 pracowników i luka płacowa w którejkolwiek kategorii przekracza 5%, pracodawca nie wyjaśni jej obiektywnymi kryteriami oraz nie zaradzi jej w ciągu 6 miesięcy — to musi przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń z organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników.

⚖️ 5. Sankcje dla pracodawców (2000–60 000 zł)
Grzywny obejmą m.in.:
- brak oceny wartości poszczególnych stanowisk pracy lub rodzaju pracy,,
- brak dostępu do kryteriów wynagradzania,
- nieudzielenie informacji pracownikowi,
- umieszczanie w umowach zapisów zakazujących ujawniania wynagrodzenia.

Obowiązki dotyczące kryteriów wynagradzania, dostępności tych kryteriów, prawa pracownika do informacji dotyczą wszystkich pracodawców, niezależnie od liczby zatrudnionych!

👉 Jeśli potrzebujesz:
- audytu wynagrodzeń,
- przeprowadzenia wartościowania stanowisk pracy oraz
- przygotowania się do nowej ustawy krok po kroku,

odezwij się do nas na [email protected] ✍️

🏛️ Jak wspieramy firmy?
W Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR pomagamy wdrażać te rozwiązania już teraz – zanim ustawa wejdzie w życie.

Wartościowanie stanowisk pracy prowadzimy m.in. wraz z prof. Tadeuszem Oleksynem – jednym z najwybitniejszych ekspertów i praktyków wartościowania stanowisk pracy w Polsce, z którego książek uczą się inni.

Jak wyglądają przygotowania w Twojej firmie?

Instytut Prawa Zatrudnienia i Work Life Balance

11/09/2025

🔎 Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy – szykuje się rewolucja dla pracodawców i HR❗️

📌 Zgodnie z projektem przygotowanym przez MRPiPS od 1 stycznia 2026 r. inspektor pracy jednym podpisem będzie mógł uznać, że kontrakt cywilnoprawny to w rzeczywistości stosunek pracy. Co więcej – decyzja zacznie obowiązywać natychmiast, a pracodawca od razu będzie musiał zgłosić osobę do ZUS, płacić składki i traktować ją jak pracownika.

⚖️ Brzmi prosto i atrakcyjnie zwłaszcza dla osób zatrudnionych, ale procedura odwoławcza budzi poważne wątpliwości. Termin na odwołanie do Głównego Inspektora Pracy to zaledwie 7 dni – w porównaniu z 14 dniami w typowych decyzjach administracyjnych czy nawet 30 dniami w decyzjach ZUS. To rażąco krótki czas na przygotowanie odwołania w tak istotnej sprawie.

💬 Jak podkreśla to dr Magdalena Rycak, dyrektorka naszego Instytutu w artykule autorstwa E.Martyny i A.Kapicy „Odwołanie od decyzji PIP to będzie wyboista droga” opublikowanym w Dzienniku Gazecie Prawnej:
„Sąd pracy nie ograniczy się jedynie do oceny legalności decyzji. Będzie musiał w istocie rozstrzygać klasyczną sprawę o ustalenie istnienia stosunku pracy. To wydłuży całe postępowanie i zbliży je do typowego procesu pracowniczego.”

📊 Największe kontrowersje budzi jednak fakt, że odwołanie nie wstrzymuje wykonania decyzji inspektora. Pracodawca będzie musiał od razu traktować osobę jak pracownika, co oznacza ogromne ryzyko podatkowe, składkowe i organizacyjne – zwłaszcza, jeśli później decyzja zostanie uchylona.

🛡️ Z punktu widzenia równowagi między ochroną praw pracownika a bezpieczeństwem obrotu gospodarczego, postuluję zmianę przepisów: wykonanie decyzji inspektora powinno być wstrzymane do momentu rozpoznania odwołania. To pozwoliłoby uniknąć wielu problemów praktycznych, nie pozbawiając pracownika prawa do dochodzenia swoich roszczeń przed sądem pracy.

Czy Wasze firmy są gotowe na tak radykalne zmiany❓
Dajcie znać w komentarzach, jak oceniacie nowe przepisy.

24/08/2025

🎓Fałszywy profesor, setki studentów zdających od nowa egzaminy i... luka w systemie kontroli dyplomów potwierdzających kwalifikacje zawodowe.

W 2013 r. radca prawny Mariusz K. przez ponad rok wykładał na polskich uczelniach, podając się za obywatela Izraela z rzekomą habilitacją uzyskaną w Niemczech. Posługiwał się sfałszowanymi dokumentami, wprowadzał w błąd władze uczelni i doprowadził do strat sięgających ponad 100 tys. zł. Najbardziej ucierpieli jednak studenci – kilkuset z nich musiało powtarzać egzaminy.

To nie scenariusz rodem z filmu, ale historia, która wydarzyła się naprawdę!

📚 Czyn ten miał charakter przestępczy i wypełniał znamiona oszustwa z art. 286 § 1 k.k., jak również posługiwania się podrobionymi dokumentami (art. 270 § 1 k.k.). Co jednak istotne z punktu widzenia prawa pracy i prawa ochrony danych osobowych, incydent ten unaocznił zagrożenia związane z przetwarzaniem danych osobowych bez odpowiedniego systemu weryfikacji ich autentyczności.

Okazało się, że w naszym systemie prawnym brakuje skutecznych mechanizmów weryfikacji autentyczności dyplomów i kwalifikacji zawodowych.

🚨Pomyśleć, że jeśli „fałszywy profesor” mógł uczyć studentów, to co dopiero mogłoby się wydarzyć w takich zawodach zaufania publicznego jak lekarz, pielęgniarka, czy inżynier?

⚖️ W odpowiedzi na tę lukę Minister Nauki i Szkolnictwa Wyższego przygotował projekt ustawy nowelizującej ustawę Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce. Najważniejsza zmiana to dodanie art. 77a, który wejdzie w życie 1 stycznia 2026 r.

🔎 Co przewiduje nowy przepis?

1. Pracodawca, który ma uzasadnione wątpliwości co do prawdziwości dyplomu ukończenia studiów wydanego w formie papierowej, będzie mógł złożyć wniosek do uczelni o potwierdzenie danych z dyplomu z dokumentacją przebiegu studiów.
2. Termin rozpatrzenia wniosku – maksymalnie 30 dni.
3. Forma elektroniczna – cała korespondencja będzie prowadzona online, co pozwoli zachować pełną transparentność i ślad audytowy.
4. Ograniczenie zakresu danych – uczelnia potwierdzi tylko to, co niezbędne, bez przekazywania dodatkowych informacji.
5. Opłata – 1% minimalnego wynagrodzenia, aby uniknąć lawiny nieuzasadnionych wniosków.

💡Warto zastanowić się nad rozszerzeniem tego mechanizmu także na inne dokumenty, np. świadectwa kwalifikacji zawodowych czy uprawnień wydawanych przez samorządy zawodowe.

Centralny, bezpieczny rejestr dyplomów i świadectw dostępny dla pracodawców w kontrolowanym trybie mógłby być kolejnym etapem budowania systemu opartego na zaufaniu i transparentności.

👉 Jak sądzicie, czy taki system weryfikacji dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe powinien być wprowadzony szerzej, poza dyplomami uczelnianymi?

12/06/2025

📢 Szykują się ważne zmiany w Kodeksie pracy – i to nie tylko kosmetyczne!

📜 Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej planuje wprowadzić nowelizację dwóch kluczowych ustaw:
– ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy oraz
– ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.

Projekty datowane na 30 maja 2025 r. oraz 10 czerwca b.r. są obecnie na etapie konsultacji społecznych – i zdecydowanie warto się nimi zainteresować.

👩‍⚖️ Przewidują one szereg zmian, które mają wzmocnić ochronę pracowników w sytuacjach mobbingu, dyskryminacji i nierównego traktowania – w tym również w zakresie wynagrodzenia oraz rozliczeń przy zakończeniu stosunku pracy.

🔹 Rozszerzenie pojęcia dyskryminacji – obejmie również przypadki tzw. dyskryminacji przez asumpcję (gdy pracodawca błędnie zakłada przynależność do określonej grupy) oraz dyskryminacji przez asocjację (ze względu na relacje z osobą, której dotyczy dana cecha).

🔹 Pracodawca, który naruszy zasadę równego traktowania, będzie musiał wypłacić co najmniej równowartość minimalnego wynagrodzenia – a przy powtarzających się naruszeniach sąd będzie mógł zasądzić wyższe kwoty zadośćuczynienia.

📌 Zgodnie z nową definicją:
➡️ mobbing to uporczywe i powtarzalne nękanie pracownika – nie wystarczą pojedyncze incydenty, ale też nie trzeba udowadniać systemowego „dręczenia”.
➡️ przykładowe formy mobbingu to m.in. upokarzanie, zastraszanie, izolowanie, ale też podważanie kompetencji zawodowych, utrudnianie wykonywania obowiązków czy wykluczanie z komunikacji w zespole.

🗣️ Co ważne – działania te mogą mieć charakter werbalny, fizyczny lub pozawerbalny, a także pochodzić zarówno od pracodawcy, jak i współpracowników czy przełożonych. Nowością jest wyraźne wskazanie, że mobbingiem mogą być też działania podejmowane przez osoby trzecie na polecenie pracodawcy lub przełożonego.

🔹 Obowiązek aktywnego przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszeniom godności – nie tylko przez szkolenia czy polityki „na papierze”, ale poprzez konkretne działania prewencyjne i naprawcze.

📲 Projekt z 10 czerwca zakłada również możliwość elektronicznego załatwiania szeregu spraw, m.in.:
– informowania o monitoringu,
– przekazywania informacji o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę,
– konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy ze związkiem zawodowym,
– składania wniosków o indywidualny rozkład czasu pracy, system skróconego tygodnia czy pracy weekendowej.

10/04/2025

📣 W dzisiejszych papierowym wydaniu Dziennika Gazeta Prawna (10 kwietnia) na żółtych żółte stronach ukazał się artykuł dr Magdalena Rycak , dyrektorki naszego Instytutu na temat aktualnego orzecznictwa sądowego dotyczącego obliczania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

📌 W artykule poruszone zostały m.in. następujące zagadnienia:

🔍 Co rozumiemy przez „normalne wynagrodzenie” i jak je prawidłowo obliczyć?

📊 Kiedy dodatkowe składniki wynagrodzenia – premie, nagrody, dodatki – wchodzą w skład normalnego wynagrodzenia?

⚖️ Jak odróżnić premię od nagrody i co oznacza „charakter stały premii”?

🧮 Jaką podstawę przyjmujemy do obliczania dodatku za nadgodziny – i co się na nią składa?

📚 Jak zmieniało się orzecznictwo Sądu Najwyższego – zwłaszcza w zakresie wliczania dodatku funkcyjnego i zaszeregowania do wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania❓

⏱️ Na czym polega zasada jednorazowego liczenia godzin nadliczbowych i kiedy można stosować ryczałt za pracę w nadgodzinach?

💼 Czas pracy to „specjalizacja w specjalizacji” dr Magdalena Rycak– zajmuje się nim już ponad 20 lat a jej doktorat napisany pod opieką profesora Ludwika Florka na Uniwersytet Warszawski dotyczył właśnie tego zagadnienia i został opublikowany przez wydawnictwo Wolters Kluwer.

✍️ Jest autorką licznych komentarzy, monografii i artykułów o czasie pracy;

👩🏼‍💻Na kierowanych przez nią od 15 lat studiach podyplomowych z prawa pracy i ubezpieczeń społecznych w Uczelnia Łazarskiego w Warszawie wykłada czas pracy w wymiarze 12 godzin;

🎓 Udzieliła na ten temat kilka tysięcy porad prawnych i odpowiedzi na pytania praktyków;

👩🏼‍💻Przeprowadziła setki szkoleń – dla sędziów, radców prawnych, pracowników działów hasztag i biznesu – dla osób planujących i rozliczających czas pracy.

📩 Jeśli chcesz zorganizować szkolenie z czasu pracy, na którym Twoi pracownicy dowiedzą się wartościowych merytorycznych zagadnień w zrozumiałej formie i nauczą się planować i rozliczać czas pracy dla swojej firmy – zapraszamy do kontaktu!

Czy wiesz, że różne programy do planowania i rozliczania czasu pracy oferowane na rynku często zawierają błędy merytoryczne a w razie kontroli inspekcji pracy nie będzie to stanowiło usprawiedliwienia dla nieprawidłowych praktyk ❓

15/03/2025

📢 Przejrzystość wynagrodzeń – krok w stronę równości płacowej!
💡 Jakie wyzwania niesie wdrażanie dyrektywy 2023/970?
📊 Jakie obowiązki czekają pracodawców?
⚖️ Jak skutecznie eliminować nierówności płacowe?

📢 Przejrzystość wynagrodzeń – krok w stronę równości płacowej!

💡 Jakie wyzwania niesie wdrażanie dyrektywy 2023/970?

📊 Jakie obowiązki czekają pracodawców?

⚖️ Jak skutecznie eliminować nierówności płacowe?

Zapraszamy na konferencję „Przejrzystość wynagrodzeń jako narzędzie walki z nierównością płci – wyzwania i dobre praktyki we wdrażaniu dyrektywy 2023/970” poświęconą nowym regulacjom dotyczącym przejrzystości wynagrodzeń i ich wpływowi na rynek pracy. Eksperci prawa pracy, przedstawiciele administracji publicznej i praktycy HR omówią:

✅ Obowiązki informacyjne pracodawców – jak raportować wynagrodzenia i unikać sankcji?
✅ Wartościowanie stanowisk pracy – jak ustalać sprawiedliwe zasady wynagradzania?
✅ Dyskryminacja płacowa – jak skutecznie egzekwować prawo do równego wynagrodzenia?
✅ Wpływ dyrektywy na rynek pracy – zmiany w polityce wynagrodzeń i układach zbiorowych.

🔎 Debata ekspercka zgromadzi przedstawicieli związków zawodowych, inspekcji pracy, kancelarii prawnych oraz pracodawców, którzy podzielą się swoimi doświadczeniami.
📅 Kiedy? czwartek 20 marca 2025 r.
📍 Gdzie? online na platformie Teams

👥 Zachęcamy do udziału i dyskusji!

P.S. Udział w wydarzeniu jest bezpłatny!

Jakie największe wyzwania widzicie w zakresie wdrażania przejrzystości wynagrodzeń?

Dajcie znać w komentarzach! ⬇️

https://teams.microsoft.com/l/meetup-join/19%3ameeting_ODY0Yjg0MjctOTNhNy00ZjFhLWE3MDctY2FmYTc2MDk3MjUw%40thread.v2/0?context=%7b%22Tid%22%3a%225eeb06ee-d2f2-4778-ba85-9624e394f9ad%22%2c%22Oid%22%3a%224b5e0b7d-9cfd-4fb4-b94c-8af49e6797cf%22%7d

13/03/2025

Z prawem pracy nie ma nudy!

22/02/2025

Uwaga❗️

🔴już 26 lutego (środa) o godz. 18.30 serdecznie zapraszamy na seminarium naukowo-praktyczne nt. "Nowa regulacja mobbingu w Kodeksie pracy - stare problemy".
🔴Agenda seminarium:
18.30-19.00 Dr Magdalena Rycak Ph.D. (Dyrektorka Instytutu Prawa Zatrudnienia i Work-Life Balance w Uczelni Łazarskiego, Kancelaria Prawa Pracy i HR Rycak) - Nowa definicja mobbingu
19.00-19.30 Mec. Marcin Frąckowiak (Radca prawny, Managing Counsel w Kancelarii Sadkowski i Wspólnicy. Ekspert Business Centre Club) - Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy i konsekwencje prawne jego naruszenia - nowe propozycje legislacyjne
19.30-21.00 Dyskusja
🔴Link do formularza zgłoszeniowego
https://lnkd.in/dgUXKSKJ
🔴Seminarium odbędzie się w formule on-line za pośrednictwem aplikacji MS Teams w dniu 26 lutego o godz. 18.30.
🔴Organizatorzy seminarium
SFN Nietypowych Stosunków Zatrudnienia WPiA UŁ
Centrum Nietypowych Stosunków Zatrudnienia WPIA UŁ
Instytut Prawa Zatrudnienia i Work-Life Balance w Uczelnia Łazarskiego w Warszawie
🔴Link do wydarzenia na FB
https://lnkd.in/gRY-djJw