Dr Katarzyna Kalata

Dr Katarzyna Kalata Zajmuję się najtrudniejszymi sprawami w obszarze ZUS i prawa pracy — zwłaszcza tam, gdzie decyzje Państwa naruszają prawa obywateli.

Na co dzień prowadzę postępowania sądowe i administracyjne, tworzę strategie obrony dla przedsiębiorców i pracowników.

30/04/2026

Czy ekwiwalent za niewykorzystany urlop musi być wypłacony w dniu rozwiązania umowy?
Od 27 stycznia 2026 r. obowiązują zmienione przepisy, które wprost wiążą termin wypłaty ekwiwalentu z terminem wypłaty wynagrodzenia obowiązującym u pracodawcy.

Oznacza to, że jeśli w danym zakładzie pracy wynagrodzenie wypłacane jest np. 10. dnia miesiąca, pracownik może otrzymać ekwiwalent za urlop właśnie w tym terminie – nawet jeśli stosunek pracy zakończył się wcześniej.

Istotne jest jednak, że jeżeli dzień wypłaty przypada na dzień wolny od pracy, pracodawca ma obowiązek dokonać wypłaty wcześniej. W praktyce oznacza to przesunięcie terminu na ostatni dzień roboczy poprzedzający ustaloną datę.

W konsekwencji taka wypłata nie stanowi opóźnienia, lecz realizację obowiązujących przepisów prawa pracy.

Podstawa prawna:
• art. 85 § 3 kodeksu pracy
• art. 171 § 4–5 kodeksu pracy
• art. 1 pkt 8 ustawy z 4 grudnia 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych

ZUS nie informuje o milionach do wypłaty...Obowiązujące przepisy przewidują, że środki zgromadzone na subkontach w ZUS p...
29/04/2026

ZUS nie informuje o milionach do wypłaty...
Obowiązujące przepisy przewidują, że środki zgromadzone na subkontach w ZUS po śmierci ubezpieczonego podlegają wypłacie osobom uprawnionym lub spadkobiercom.
W praktyce jednak mechanizm ten w wielu przypadkach nie działa.

Z danych Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wynika, że w latach 2020–2024:
– odnotowano ponad 42 tys. zgonów osób posiadających subkonto w ZUS,
– wypłat dokonano w ok. 8 tys. przypadków,
– a ponad 659 mln zł pozostaje niewypłacone.

Nie jest to problem braku podstaw prawnych.
To problem konstrukcji systemu, w którym realizacja prawa uzależniona jest wyłącznie od aktywności obywatela.

ZUS dysponuje informacją zarówno o śmierci ubezpieczonego, jak i o istnieniu środków zgromadzonych na subkoncie. Mimo to, nie funkcjonuje systemowy mechanizm informowania osób potencjalnie uprawnionych o możliwości ich wypłaty.

W konsekwencji środki pozostają w systemie nie dlatego, że brak jest do nich prawa, lecz dlatego, że nie zostaje uruchomiona procedura ich dochodzenia. Brak systemowego informowania w tym zakresie trudno uznać za rozwiązanie odpowiadające standardowi wynikającemu z zasady zaufania obywatela do Państwa.

Nie chodzi przy tym o przeniesienie na ZUS obowiązku ustalania kręgu spadkobierców, lecz o wprowadzenie minimalnego standardu informacyjnego – tak, aby uprawnienie przewidziane w przepisach mogło być realnie wykonywane.

Więcej na ten temat w tekście Gazeta Prawna - link w komentarzu.

26/04/2026

„To tylko żarty w zespole”? Niekoniecznie.
Luźna atmosfera w pracy nie wyłącza odpowiedzialności prawnej. Jeżeli zachowania w zespole naruszają godność pracownika, nie mają znaczenia intencje ich autorów — kluczowy jest skutek.

O naruszeniu dóbr osobistych możemy mówić wówczas, gdy pracownik:
• odczuwa upokorzenie,
• traci poczucie własnej godności,
• jest stawiany w gorszej pozycji względem innych.

W takiej sytuacji „żarty” przestają być elementem kultury organizacyjnej, a stają się naruszeniem prawa.

Istotne jest również, że pracodawca odpowiada nie tylko za własne działania, ale także za działania pracowników podejmowane przy wykonywaniu pracy. Ponadto obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi.
Jeżeli dodatkowo:
• ma wiedzę o nieporządanej, niewłaściwej sytuacji,
• i nie podejmuje działań,
ponosi także odpowiedzialność.

Obowiązkiem pracodawcy jest bowiem aktywne kształtowanie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. Nie tylko reagowanie, ale też zapobieganie naruszeniom.

Sąd Najwyższy w wyroku III PSKP 37/24 wskazał, że odpowiedzialność pracodawcy powstaje także wtedy, gdy naruszenia pochodzą od współpracowników, a pracodawca je toleruje lub nie przeciwdziała.

⚖️ PODSTAWA PRAWNA:
• art. 11(1) Kodeksu pracy
• art. 448 § 1 Kodeksu cywilnego
• art. 430 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy
• art. 94 pkt 10 Kodeksu pracy
• art. 94 (3) § 1 Kodeksu pracy

23/04/2026

Od 1 maja 2026 r. zmieniają się zasady ustalania stażu pracy – będą do niego wliczane także okresy wcześniej pomijane, takie jak umowy zlecenia, prowadzenie działalności gospodarczej oraz inne formy pracy zarobkowej.

To nie jest kosmetyka przepisów.
To są konkretne skutki:

– 26 zamiast 20 dni urlopu,
– dłuższe okresy wypowiedzenia, jeśli wcześniej pracownik był zatrudniony np. na podstawie umowy cywilnoprawnej,
– w niektórych firmach wyższe dodatki stażowe i nagrody jubileuszowe.

Ale jest jeden warunek:
to się nie dzieje automatycznie.

Pracownik musi sam złożyć wniosek i udokumentować swoją historię zawodową – najczęściej zaświadczeniem z ZUS.

I druga ważna rzecz:
te prawa działają na przyszłość.
Nie cofamy się 10 czy 15 lat – uprawnienia liczymy od momentu ich udokumentowania, nie wcześniej niż od 1 maja 2026 r.

To zmiana, która pokazuje jedną ważną rzecz:
rynek pracy już dawno przestał być „etatowy”, a prawo dopiero teraz zaczyna to dostrzegać.

22/04/2026

Projekt zmian w 800+. Mniej formalności, więcej odpowiedzialności.
Do konsultacji publicznych trafił projekt nowelizacji ustawy o pomocy państwa w wychowywaniu dzieci. Zmiana nie dotyczy wysokości świadczenia ani jego konstrukcji, lecz sposobu ustalania prawa do 800+.

Projekt wprowadza mechanizm automatycznego ustalania prawa do świadczenia na kolejny okres świadczeniowy. Oznacza to, że w przypadku osób, które na dzień 31 maja mają przyznane świadczenie na dane dziecko, ZUS będzie ustalał prawo na kolejny okres z urzędu, bez konieczności składania nowego wniosku.
Jednocześnie ustawodawca wyraźnie podkreśla, że:
– świadczenie nadal ma charakter okresowy (roczny),
– wniosek pozostaje konieczny w sytuacjach „pierwotnych” (np. urodzenie dziecka, zmiana opiekuna, powrót z zagranicy).

Projekt odchodzi od modelu opartego na cyklicznym wnioskowaniu na rzecz modelu opartego na danych pozostających w dyspozycji organu. W konsekwencji dochodzi do istotnego przesunięcia ciężaru:

– z obowiązku inicjowania postępowania przez obywatela,
– na obowiązek bieżącego informowania o zmianach mających wpływ na prawo do świadczenia.

Uzasadnienie projektu wprost wskazuje na konieczność zgłaszania m.in.:
– zmiany miejsca zamieszkania,
– wyjazdu członków rodziny za granicę,
– innych okoliczności wpływających na prawo do świadczenia.

Projekt rozstrzyga również utrwalony problem praktyczny co do katalogu uprawnionych do świadczenia, wprowadzając do ustawy osoby sprawujące bieżącą pieczę nad dzieckiem na podstawie orzeczenia sądu jako podmioty uprawnione do świadczenia.

Dotychczas brak tej kategorii osób prowadził do odmów ZUS i konieczności dochodzenia praw w postępowaniu sądowoadministracyjnym, mimo ugruntowanej linii orzeczniczej przyznającej świadczenie.

Mechanizm automatycznego ustalania prawa do świadczenia ma znaleźć zastosowanie po raz pierwszy do okresu świadczeniowego rozpoczynającego się 1 czerwca 2027 r.

21/04/2026

Zwrot za badanie od pracodawcy? Nie w każdym przypadku!
Nie każde badanie zdrowotne pracownika podlega finansowaniu przez pracodawcę. Kluczowe znaczenie ma tryb, w jakim zostało ono wykonane.

Zwrot kosztów dotyczy wyłącznie badań:
• wstępnych,
• okresowych,
• kontrolnych,
czyli tych przeprowadzanych w ramach profilaktycznej opieki zdrowonej.

Warunkiem jest jednak, aby badanie:
• zostało wykonane NA PODSTAWIE SKIEROWANIA OD PRACODAWCY,
• odbyło się W RAMACH MEDYCYNY PRACY.

Jeżeli pracownik wykonuje badanie prywatnie, z własnej inicjatywy, to nie powstaje obowiązek jego finansowania przez pracodawcę. Nie ma przy tym znaczenia wynik badania.
Decydujące jest to, że badanie nie zostało przeprowadzone w ustawowym trybie określonym w Kodeksie pracy.

W konsekwencji pracodawca nie ma obowiązku zwrotu kosztów takiego badania!

⚖️ PODSTAWA PRAWNA:
• art. 229 Kodeksu pracy.

17/04/2026

„To tylko praktyki…” i tu zaczyna się problem?
Praktyka absolwencka nie jest formą zatrudnienia „na próbę”, ani tańszym odpowiednikiem etatu. Umowa o praktykę absolwencką powinna w sposób precyzyjny określać rodzaj pracy, w ramach której praktykant będzie uzyskiwał doświadczenie oraz nabywał umiejętności praktyczne, co jasno wskazuje, że celem praktyk jest przede wszystkim nauka, zgodnie z art. 5 ust. 2 ustawy o praktykach absolwenckich.

O kwalifikacji tej relacji nie decyduje nazwa, lecz jej rzeczywisty charakter.
Jeżeli praktykant:
• wykonuje zadania tożsame z pracownikiem,
• zastępuje etatowego pracownika,
• nie ma zapewnionego elementu szkoleniowego,
to taka relacja traci charakter praktyki, a zaczyna spełniać cechy stosunku pracy.

W konsekwencji pracodawca naraża się na zakwestionowanie formy współpracy i powstanie obowiązków właściwych dla zatrudnienia pracowniczego.

Decydujące znaczenie ma więc nie to, jak strony nazwały praktykę, lecz jak faktycznie ona wygląda.
Dlatego praktyka to nie tańszy etat - to forma nauki. I tak musi być realizowana.

⚖️ PODSTAWA PRAWNA:
• art. 1 ust. 2 ustawy o praktykach absolwenckich
• art. 5 ust. 2 ustawy o praktykach absolwenckich

Nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy wejdzie w życie, a jednocześnie została skierowana do Trybunału Konstytu...
16/04/2026

Nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy wejdzie w życie, a jednocześnie została skierowana do Trybunału Konstytucyjnego. To oznacza, że przepisy będą stosowane, mimo że ich zgodność z Konstytucją jest kwestionowana.

Z perspektywy praktyki rynku pracy to sytuacja wyjątkowo ryzykowna. Aby to zobrazować, warto posłużyć się konkretnym przykładem. Pracodawca zatrudnia 100 handlowców w modelu B2B. W toku kontroli Państwowa Inspekcja Pracy wydaje decyzję administracyjną, w której stwierdza istnienie stosunku pracy.

Pracodawca – z różnych względów, w tym biznesowych – nie zaskarża tej decyzji. W konsekwencji dokonuje zmiany formy zatrudnienia, koryguje dokumentację, odprowadza zaległe składki oraz wypłaca świadczenia pracownicze, w tym wynagrodzenie za nadgodziny czy ekwiwalenty.

Po ponad 5 latach Trybunał Konstytucyjny uznaje przepis będący podstawą wydania tej decyzji za niezgodny z Konstytucją. Na pierwszy rzut oka można przyjąć, że taka sytuacja powinna prowadzić do odwrócenia skutków wydanych decyzji. W rzeczywistości jednak tak się nie dzieje.

Wyrok Trybunału Konstytucyjnego co do zasady działa na przyszłość. Oznacza to, że decyzje wydane wcześniej pozostają w obrocie prawnym. Co więcej, możliwość ich wzruszenia jest ograniczona w czasie. Po upływie określonego okresu – w praktyce pięciu lat – skuteczne podważenie decyzji administracyjnej staje się istotnie utrudnione lub niemożliwe.

W efekcie pracodawca pozostaje z pełnymi konsekwencjami finansowymi i organizacyjnymi decyzji, mimo że jej podstawa prawna została uznana za niekonstytucyjną. To oznacza, że skutków zastosowania tych przepisów w wielu przypadkach nie będzie można odwrócić.

Dlatego kluczowym problemem tej regulacji nie jest wyłącznie jej treść, lecz ryzyko związane z jej stosowaniem w okresie niepewności konstytucyjnej. To ryzyko w praktyce ponoszą przedsiębiorcy.

LINK do artykułu w komentarzu.

Będziesz na L4… i jednocześnie w pracy, czy to możliwe ? Tak, już od nowego roku.Od 2027 r. wchodzi zmiana, która fundam...
15/04/2026

Będziesz na L4… i jednocześnie w pracy, czy to możliwe ? Tak, już od nowego roku.
Od 2027 r. wchodzi zmiana, która fundamentalnie przestawia sposób myślenia o niezdolności do pracy.

Będzie można być:
-niezdolnym do pracy u jednego pracodawcy,
-i jednocześnie zdolnym do pracy u drugiego.

Na pierwszy rzut oka – elastyczność.
W praktyce – bardzo poważna zmiana systemowa.

Do tej pory niezdolność do pracy była traktowana w sposób bardziej „całościowy”.
Teraz ustawodawca wprost dopuszcza jej rozszczepienie w zależności od rodzaju pracy.

I tu zaczynają się realne pytania:
– czym właściwie jest „cel zwolnienia”?
– czy aktywność zawodowa w jednej pracy nie wpływa na proces leczenia w drugiej?
– kto i na jakiej podstawie ma to ocenić?

Bo równolegle wprowadzamy przepisy, które mówią, że zasiłek tracisz, gdy podejmujesz „aktywność niezgodną z celem zwolnienia”.

Tyle że… to nadal pojęcie niedookreślone.

Z mojej praktyki wynika jedno:
-problem nigdy nie polegał na braku przepisów, tylko na tym, jak są stosowane.

Prowadzę sprawy, w których:
– wyjazd zalecony przez lekarza był kwestionowany,
– a jednocześnie inne aktywności były oceniane zupełnie inaczej.

I dokładnie w tym kierunku idziemy dalej.
– więcej definicji
– więcej wyjątków
– więcej uznaniowości.

A to oznacza jedno: więcej sporów.

W rozmowie dla WP.pl zwracałam uwagę, że nie potrzebujemy kolejnych przepisów – tylko zmiany praktyki ich stosowania. Kluczowe pytanie nie brzmi: „co robiłeś na L4?”
Tylko: „czy to utrudniało leczenie?”

I dopóki system nie zacznie odpowiadać na to pytanie w sposób spójny – żadna nowelizacja tego nie naprawi.

14/04/2026

🎙️ Temat: L4. I jedno najczęściej zadawane pytanie: „czy teraz wolno więcej?"
Odpowiedź nie jest tak prosta, jak chcielibyśmy ją usłyszeć.

Od 13 kwietnia 2026 r. zmieniają się zasady korzystania ze zwolnień lekarskich.
I tak – to jest zmiana, którą każdy pracownik powinien rozumieć.

Co się zmienia?

Przede wszystkim jedno: koniec automatyzmu.

Do tej pory w praktyce bywało tak, że nawet zwykła, codzienna czynność mogła zostać uznana za nadużycie skutkujące pozbawieniem prawa do zasiłku.

Dziś przepisy mówią wprost:
➡️ wyjście do apteki
➡️ drobne zakupy
➡️ zwykłe funkcjonowanie
nie powinny już oznaczać utraty zasiłku.

To ważna zmiana.
Bo prawo zaczyna dostrzegać, że człowiek na L4... nadal jest człowiekiem.

Co się NIE zmienia?

I tu pojawia się kluczowa kwestia, którą trzeba powiedzieć bardzo jasno:
❌ L4 nadal nie jest czasem na pracę.
❌ Nie wolno wykonywać pracy zarobkowej.
❌ Nie wolno robić niczego, co opóźnia lub utrudnia leczenie.

Bo konsekwencja jest jedna: utrata zasiłku za cały okres zwolnienia.
Gdzie jest realny problem?

W jednym słowie: ocena.
Bo dziś pytanie nie brzmi już: „czy zrobiłeś coś w trakcie L4?"

Tylko: ,,czy to było zgodne z celem leczenia?"

A to oznacza jedno:
spory z ZUS nie znikną. One po prostu zmienią swój charakter.

Największy mit ostatnich dni:
„można być na L4 w jednej pracy i pracować w drugiej".

Nie.

👉 To rozwiązanie wejdzie dopiero od 2027 roku.
👉 Dziś – nadal obowiązują dotychczasowe zasady.

Moja jedna podstawowa rada dla każdego:
jeżeli jesteś na L4, zadaj sobie pytanie:
👉 czy to, co robię, pomaga mi wrócić do zdrowia – czy mi w tym przeszkadza?

To jest dziś najbezpieczniejszy kompas.
Tylko:
👉 czy to było zgodne z celem leczenia?

A to oznacza jedno:
spory z ZUS nie znikną. One po prostu zmienią swój charakter.

Największy mit ostatnich dni:
„można być na L4 w jednej pracy i pracować w drugiej".

Nie.

👉 To rozwiązanie wejdzie dopiero od 2027 roku.
👉 Dziś – nadal obowiązują dotychczasowe zasady.

Moja jedna zasada dla każdego.

Jeżeli jesteś na L4, zadaj sobie jedno pytanie:
👉 czy to, co robię, pomaga mi wrócić do zdrowia – czy mi w tym przeszkadza?

To jest dziś najbezpieczniejszy kompas.

13/04/2026

W Dzień Dobry TVN odniosłam się do jednego z najczęściej powtarzanych mitów: czy pies zawsze musi być na smyczy oraz czy właściciel odpowiada wyłącznie w przypadku pogryzienia?

Można odnieść wrażenie, że obowiązek prowadzenia psa na smyczy jest bezwzględny – tymczasem przepisy nie są w tym zakresie tak kategoryczne.

Nie ma przepisu, który nakazuje prowadzenie psa zawsze na smyczy lub w kagańcu. Kluczowy jest obowiązek kontroli nad zwierzęciem i zachowania środków ostrożności – sposób zabezpieczenia psa zależy od miejsca, sytuacji i jego cech. Dodatkowo znaczenie mają regulaminy gminne, które mogą wprowadzać konkretne obowiązki czy zakazy.

Brak właściwego nadzoru może skutkować odpowiedzialnością wykroczeniową, w tym grzywną, a jeżeli pies wyrządzi szkodę – także odpowiedzialnością cywilną odszkodowawczą.

Istotne jest również to, że odpowiedzialność właściciela nie ogranicza się wyłącznie do pogryzienia. Obejmuje każdą sytuację, w której zachowanie psa prowadzi do szkody, także pośrednio – np. gdy zwierzę kogoś przestraszy i doprowadzi do upadku.

Właściciel odpowiada za skutki zdarzenia, w tym za koszty leczenia, a odpowiedzialność opiera się na domniemaniu winy w nadzorze.

Podstawa prawna: art. 10a ust. 3 ustawy o ochronie zwierząt, art. 77 Kodeksu wykroczeń, art. 431 § 1 Kodeksu cywilnego.

Pani Aleksandra prowadziła działalność gospodarczą przez lata. Opłacała składki, korzystała z biura księgowego, funkcjon...
10/04/2026

Pani Aleksandra prowadziła działalność gospodarczą przez lata. Opłacała składki, korzystała z biura księgowego, funkcjonowała w systemie tak, jak tysiące innych przedsiębiorców. Wszystko działało do momentu, w którym najbardziej potrzebowała ochrony. W 8 miesiącu ciąży przeszła na zwolnienie lekarskie i wtedy ZUS uznał, że nie przysługuje jej żadne świadczenie.

Powód? Niedopłata w wysokości około 300 zł.

Nie była to zaległość, o której została wcześniej poinformowana.
Nie była to sytuacja, w której ZUS sygnalizował jakiekolwiek nieprawidłowości.

Przeciwnie – przez lata informował o nadpłatach i przyjmował składki bez zastrzeżeń.

Problem „pojawił się” dopiero wtedy, gdy pojawił się wniosek o świadczenie.

W rzeczywistości chodziło o błąd formalny sprzed lat – brak jednej deklaracji.

Składki były opłacane. Mimo to uznano, że nie podlega ubezpieczeniu chorobowemu.

I tu pojawia się moment kluczowy. Nie chodzi o to, że ubezpieczona „została bez środków”.

Chodzi o coś znacznie ważniejszego.

W momencie ciąży każda kobieta potrzebuje stabilności, opieki i bezpieczeństwa socjalnego. System powinien działać wtedy najmocniej.

W tej sprawie nie zadziałał – z powodu błędu formalnego sprzed lat. Sprawa trafiła do sądu.

I sąd powiedział rzecz fundamentalną:

ZUS przez lata wprowadzał ubezpieczoną w błąd, informując o prawidłowości rozliczeń i nadpłatach a ubezpieczona działała w usprawiedliwionym przekonaniu, że nie ma żadnych zaległości. Sąd wskazał również, że nie można interpretować przepisów w sposób automatyczny i rygorystyczny, jeżeli ubezpieczony realnie opłaca składki i chce kontynuować ubezpieczenie, a błędy systemu lub brak informacji ze strony ZUS nie mogą obciążać ubezpieczonego.

Decyzja została zmieniona, ale dopiero po 4 latach. Ta historia – i wiele podobnych – została opisana w Forbes.pl.

I nie jest wyjątkiem.

To jest dokładnie ten moment, w którym trzeba zadać sobie pytanie:

- czy system ma chronić ubezpieczonego?

- czy rozliczać go z błędów sprzed lat, wtedy kiedy najbardziej potrzebuje wsparcia ?

Link do artykuł w komentarzu.

Adres

Zamoyskiego 51a/U 2
Warsaw
03-801

Godziny Otwarcia

Poniedziałek 08:00 - 16:00
Wtorek 08:00 - 16:00
Środa 08:00 - 16:00
Czwartek 08:00 - 16:00
Piątek 08:00 - 16:00

Telefon

+48226183737

Strona Internetowa

Ostrzeżenia

Bądź na bieżąco i daj nam wysłać e-mail, gdy Dr Katarzyna Kalata umieści wiadomości i promocje. Twój adres e-mail nie zostanie wykorzystany do żadnego innego celu i możesz zrezygnować z subskrypcji w dowolnym momencie.

Skróty

Udostępnij

Kategoria