14/05/2026
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika - z powodu jego długotrwałej niezdolności do pracy wskutek choroby, opieki nad dzieckiem lub odosobnienia (vide: art.53 Kodeksu Pracy).
I. Stan Faktyczny:
Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy ponad 1 rok przebywa na zasiłku chorobowym i obawia się o rozwiązanie mu przez pracodawcę umowy bez wypowiedzenia.
II. Podstawa prawna:
Zgodnie z art.53§ 1-5 ustawy z dnia z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2025.277 t.j. z dnia 2025.03.06) Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2)w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
III. Analiza prawna:
Zgodnie z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. prawo pracodawcy do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę (bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika) powstaje wówczas, gdy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Wyrażenie "w okresie pobierania zasiłku" należy, rozumieć jako okres faktycznego pobierania (wypłacania przez organ rentowy) zasiłku trwa dłużej niż określone w tym przepisie okresy pobierania wynagrodzenia, zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego. Upływ tych okresów wyznacza najwcześniejszy dopuszczalny termin, w którym pracodawca może złożyć oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika (niezdolność do pracy z powodu choroby jest traktowana jako przyczyna niezawiniona przez pracownika).
Rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 53 k.p. może nastąpić bez wypowiedzenia, zawarta jest w nich bowiem generalna myśl, że pracodawca powinien mieć możliwość rozwiązania umowy o pracę w razie przedłużającej się (długotrwałej) choroby pracownika vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 października 2008 r., I PK 60/08, OSNP 2010 nr 7-8, poz. 87).
Ochrona stosunku pracy pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby obejmuje również okres pierwszych 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, choćby pracownik nie mógł wobec pracodawcy wykazać korzystania z tego świadczenia bezpośrednio po okresie pobieranego zasiłku chorobowego. Jednakże zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie między wyczerpaniem prawa do zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem ostateczną decyzją organu rentowego w przedmiocie świadczenia rehabilitacyjnego jest zgodne z prawem, chyba że z decyzji tej wynika, iż w tym okresie pracownik miał prawo świadczenia rehabilitacyjnego (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 2016 r., II PK 105/15, LEX nr 2062789).
Warto zauważyć, przepis art. 53 § 1 pkt 1, lit. b k.p. ochroni pracownika przed rozwiązaniem stosunku pracy w okresie obejmującym łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu choroby oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące po ustaniu okresu zasiłkowego.
Jeżeli pracownik wystąpił z wnioskiem o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego, to ocena zgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę w okresie między upływem okresu pobierania zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem wniosku pracownika o świadczenie rehabilitacyjne zależy od treści rozstrzygnięcia tego wniosku. Przyznanie pracownikowi prawa do przedmiotowego świadczenia, od pierwszego dnia po dniu wyczerpaniu zasiłku chorobowego, będzie oznaczać bezprawność rozwiązania umowy, albowiem data ustania stosunku pracy wypadłaby wówczas w okresie objętym ochroną przewidzianą w art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 26 marca 2009 r., II PK 245/08, OSNP 2010, nr 21-22, poz. 262).
Artykuł 53 § 1 pkt 1b k.p. nie pozwala na rozwiązanie stosunku pracy, gdy nie upłynął jeszcze łączny okres pobierania w czasie niezdolności do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Jeżeli postępowanie o zasiłek trwa dłużej niż podstawowy okres zasiłkowy, to pracodawca podejmuje określone ryzyko naruszenia art. 53 § 1 pkt 1b k.p., gdyż może się okazać, że pracownik uzyskuje dalszy zasiłek lub świadczenie rehabilitacje, przedłużające okres ochrony przed rozwiązaniem zatrudnienia bez wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z 19 maja 2016 r., II PK 105/15, LEX nr 2062789).
IV. Wnioski:
Jeżeli po okresie pobierania zasiłku chorobowego zostanie przyznane danemu pracownikowi świadczenie rehabilitacyjne, to przedłuży się okres jego ochrony przed rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę.
Pracownik, który z powodu choroby stał się niezdolny do pracy powinien najpierw skorzystać z zasiłku chorobowego (maks 182 dni a gdy choroba spowodowana jest gruźlicą lub w okresie ciąży przez 270 dni). Jeżeli pracownik wyczerpie ten okres zasiłkowy, a nie jest nadal zdolny do pracy, to może dodatkowo wystąpić o świadczenie rehabilitacyjne i tu przez 90 dni taki pracownik może przedłużyć sobie ochronę przed rozwiązaniem przez pracodawcę umowy.
W mojej ocenie, pracodawca może złożyć takiemu pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę najwcześniej w 91 dniu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Jeżeli pracownik wróci wcześniej do pracy, to odpadnie podstawa pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie.
Pamiętać należy, że Pracodawca nie jest zwolniony z odpowiedzialności za swoje działania w sytuacji, gdy z jakichś przyczyn nie wiedział o tym, że pracownik jest objęty świadczeniem rehabilitacyjnym. W sytuacji, w której zakład pracy zwalnia pracownika, nie czyniąc szczególnych ustaleń, czy świadczenie rehabilitacyjne zostanie przyznane, czy też nie i za jaki okres, działa na własne ryzyko. W takiej sytuacji może się okazać, że rozwiązanie umowy o pracę będzie przedwczesne, a Sąd może uznać , że rozwiązano z powodem umowę o pracę z naruszeniem przepisów i na podstawie z art. 45 § 2 k.p. w związku z art. 56 § 1 k.p. i zasądzić na rzecz powoda odszkodowanie, gdyż w mojej ocenie nawet w przypadku wniosku powoda o przywrócenie takiego pracownika do pracy z punktu widzenia kryterium "możliwości" i "celowości" jego dalszego zatrudnienia może okazać się niemożliwe lub niecelowe.
Przyjmuje się, że ocena ta powinna uwzględniać takie okoliczności, jak: rodzaj przyczyny rozwiązania stosunku pracy ("ciężkie" czy "zwykłe" naruszenie obowiązków pracowniczych, przyczyny niezwiązane z osobą pracownika itp.), podstawa orzeczenia o przywróceniu do pracy (bezzasadność zarzutów czy też naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę), skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy, lub z zasądzenia na jego rzecz odszkodowania (zwolnienia dobrze pracujących pracowników, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy, pozbawienie pracownika okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia pewnych uprawnień itp.).
Niemożliwość lub niecelowość wydania orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy uzasadniają zatem okoliczności wiążące się, z jednej strony, z funkcjonowaniem zakładu pracy, z drugiej zaś - z pewnymi, nawet niezawinionymi okolicznościami dotyczącymi osoby pracownika (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 22 września 2020 r., I PK 197/19, LEX nr 3106219; z 10 października 2000 r., OSNAPiUS 2002 Nr 10, poz. 235 i z dnia 18 marca 2008 r., II PK 258/07, LEX nr 846571).
Jako przykłady niemożliwości przywrócenia pracownika do pracy na dotychczasowych warunkach w orzecznictwie Sądu Najwyższego podaje się między innymi: sytuację pozwanego pracodawcy spowodowaną siłą wyższą lub działaniem nieprzewidzianych zdarzeń przypadkowych (wyroki: z 13 maja 1998 r., I PKN 104/89, OSNAPiUS 1999 Nr 10, poz. 334; 22 września 2020 r., I PK 197/19, Legalis nr 2503165); likwidację stanowiska pracy i brak środków na utrzymanie dotychczasowego poziomu zatrudnienia (wyrok z dnia 14 maja 1999 r., OSNAPiUS 2000 Nr 15, poz. 576), ale już nie samo zmniejszenie stanu zatrudnienia, jeśli redukcja etatów nie dotyczy stanowiska pracy zwolnionego pracownika (wyrok z dnia 26 marca 1998 r., I PKN 566/97, OSNAPiUS 1999 Nr 5, poz. 166); konieczność zatrudnienia nowych pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami, których powód nie posiada (wyrok z dnia 9 lutego 1999 r., I PKN 565/98, OSNAPiUS 2000 Nr 6, poz. 225); stwierdzona orzeczeniem lekarskim niezdolność zwolnionego pracownika do pracy na danym stanowisku (wyrok z dnia 13 lipca 2011 r., MPP 2011 nr 10, s. 506) lub spowodowana stanem zdrowia niemożność wykonywania przez pracownika większości zadań na danym stanowisku (wyrok
Sądu Najwyższego z 9 grudnia 1998 r., I PKN 502/98, OSNAPiUS 2000 Nr 3, poz. 107; postanowienie Sądu Najwyższego z 9 marca 2021 r., III PSK 29/21, Legalis nr 2628883).
Z kolei za niecelowością orzeczenia o przywróceniu do pracy przemawia uzasadnione przypuszczenie, że po restytucji stosunku pracy powtórzy się sytuacja, na którą zasadnie powoływał się pracodawca jako na przyczynę zwolnienia pracownika w tym trybie, np. nieradzenie sobie przez pracownika z obowiązkami zawodowymi. Nie można bowiem wymagać od pracodawcy, aby zatrudniał pracownika na stanowisku pracy, na którym nie jest on w stanie podołać stawianym mu zadaniom (wyroki Sądu Najwyższego z: 29 listopada 2005 r., II PK 101/05, OSNP 2006 nr 19-20, poz. 300; 8 czerwca 2006 r., OSNP 2007 nr 11-12, poz. 159; 20 września 2023 r., II PSKP 5/22, Legalis nr 2985521).
