Studia podyplomowe prawa pracy i ubezpieczeń społecznych

27/06/2026

27/06/2026

🎓 Czy nauka na studiach podyplomowych naprawdę ma granice wieku?

Wczorajsza graduacja słuchaczy Lazarski Executive Education pokazała, że na rozwój zawodowy nigdy nie jest za wcześnie ani za późno.

To był wyjątkowy dzień dla absolwentów studiów podyplomowych Uczelni Łazarskiego – pełen wzruszeń, dumy i inspirujących spotkań. Edukacja nie kończy się wraz z odebraniem dyplomu. Dla wielu osób właśnie wtedy rozpoczyna się jej najbardziej praktyczny etap. ✨

Podczas uroczystości dziekan Łazarski Executive Education, dr hab. Małgorzata Gałązka-Sobotka, przedstawiła kilka bardzo ciekawych statystyk.

📊 W mijającym roku akademickim studia podyplomowe w Uczelni Łazarskiego ukończyło ponad 1200 osób, z czego niemal połowa wzięła udział w uroczystej graduacji.

📈 Średnia wieku absolwentów wyniosła 38 lat. Najmłodsza osoba kończąca studia podyplomowe miała zaledwie 21 lat, a najstarsza – 65 lat. Ponad 61% wszystkich absolwentów stanowiły kobiety.

Jednym z najpiękniejszych momentów tego dnia była rozmowa Julii z dr Magdalena Rycak, kierownik studiów podyplomowych „Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych – kadry i płace”.

Julia przyjechała na graduację ze swoją mamą, absolwentką naszych studiów specjalnie po to, aby poznać kierowniczkę naszych studiów. Przez cały rok towarzyszyła swojej mamie podczas zajęć online z prawa pracy. Choć planuje zostać lekarką, opowiedziała, że właśnie dzięki tym wykładom zainteresowała się prawem pracy.

To piękne przypomnienie, że nigdy nie wiadomo, kogo możemy zainspirować i jak daleko może sięgać wpływ edukacji. ❤️

Dużym wydarzeniem był również inspirujący power speech prof. Tomasza Sobierajskiego poświęcony empatii w epoce sztucznej inteligencji.

To ważne przesłanie, że niezależnie od rozwoju technologii to właśnie człowiek, jego wrażliwość i umiejętność budowania relacji pozostają najcenniejszym kapitałem.

👏 Serdecznie gratulujemy wszystkim tegorocznym absolwentom i dziękujemy za zaufanie.

📚 Trwa rekrutacja na kolejną edycję studiów podyplomowych, którymi kieruje dr Magdalena Rycak:

🔹 Prawo pracy i ubezpieczenia społeczne – kadry i płace (19. edycja)

🔹 Ochrona danych osobowych i zarządzanie bezpieczeństwem informacji (9. edycja)

💻 Obydwa kierunki realizowane są w formule w pełni zdalnej lub hybrydowej (50% zajęć stacjonarnych i 50% online), dzięki czemu można wybrać sposób studiowania najlepiej dopasowany do swoich potrzeb.

🎁 Do końca czerwca obowiązuje 10% zniżki na czesne.

Rozwój zawodowy nie ma wieku. Czasem wystarczy jedna decyzja, aby otworzyć sobie zupełnie nowe możliwości.

11/06/2026

Już 8 lipca 2026 roku wejdzie w życie nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, która istotnie zmieni ryzyko prawne związane z zatrudnianiem osób na podstawie umów cywilnoprawnych a także w modelu B2B.

Od tego dnia okręgowy inspektor pracy zyskuje uprawnienie do wydania decyzji administracyjnej stwierdzającej istnienie stosunku pracy, bez udziału sądu. Decyzji może zostać nadany rygor natychmiastowej wykonalności, a kary grzywny za wykroczenia przeciwko prawom pracownika sięgają po nowelizacji nawet 90 000 zł.

Firmy korzystające z modelu B2B czy też zatrudniające osoby na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenia i podobnych) powinny już teraz przeanalizować łączące je relacje i dokumentację umowną. Właśnie temu służy nasze szkolenie (w formie zdalnej).

W ciągu 2,5 godziny omówimy:
✔️ nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy,
✔️ najnowsze orzecznictwo SN dotyczące spraw o ustalenie stosunku pracy,
✔️ praktyczny przebieg kontroli tego organu,
✔️ analizę zapisów umów B2B oraz umów cywilnoprawnych pod kątem ryzyka reklasyfikacji,
✔️ tryb odwołania od decyzji, w tym postępowanie sądowe.

Dla klientów Kancelarii Rycak udział jest bezpłatny. Dla pozostałych uczestników koszt wynosi 599 zł netto + 23% VAT.

W ramach naszej Akademii szkolimy działy HR, prawne i compliance.

Zapraszamy na szkolenie 😀

Linki do zapisów i płatności w komentarzu.

07/06/2026

🎓 ❓Co łączy ponad 1300 osób z całej Polski pracujących w HR, kadrach, płacach, kancelariach prawnych i działach compliance?

Spotkali się oni na studiach podyplomowych „Prawo pracy i ubezpieczenia społeczne – kadry i płace” w Uczelnia Łazarskiego w Warszawie.

Rozpoczynamy właśnie rekrutację na XIX edycję studiów podyplomowych „Prawo pracy i ubezpieczenia społeczne – kadry i płace” na Uczelni Łazarskiego.

To dla mnie szczególna chwila, ponieważ od wielu lat mam przyjemność kierować tym kierunkiem i obserwować, jak kolejne roczniki słuchaczy rozwijają swoje kompetencje, awansują zawodowo, budują działy HR, prowadzą kancelarie oraz wspierają pracodawców w codziennych wyzwaniach związanych z prawem pracy.

Przez osiemnaście edycji udało nam się stworzyć studia o ugruntowanej pozycji i bardzo dobrej opinii wśród praktyków. Ich siłą jest przede wszystkim sprawdzona kadra wykładowców – sędziowie, adwokaci, radcowie prawni, eksperci HR, przedstawiciele inspekcji pracy i doświadczeni praktycy, którzy na co dzień mierzą się z problemami, o których uczą.

📌 Program studiów jest na bieżąco aktualizowany i dostosowywany do zmieniających się przepisów oraz najnowszego orzecznictwa. Stawiamy przede wszystkim na praktykę, analizę rzeczywistych problemów pracodawców, warsztaty, case studies i rozwiązania, które można wykorzystać już następnego dnia w pracy.

📌 W odpowiedzi na liczne prośby osób mieszkających poza Warszawą, a często również poza granicami Polski, od przyszłego roku uruchamiamy dwie formuły studiów:

✅ edycję hybrydową,
✅ edycję realizowaną całkowicie zdalnie.

To zmiana, o którą wielu kandydatów prosiło nas od dawna.

🎓 Jeżeli pracujesz w HR, kadrach, płacach, prowadzisz kancelarię, zajmujesz się compliance lub po prostu chcesz zdobyć solidną i praktyczną wiedzę z zakresu prawa pracy – serdecznie zapraszam!

💰 Dla osób, które zapiszą się do 30 czerwca, przewidziana jest 10% zniżka na czesne.

Linki do obu edycji studiów zamieszczam w komentarzu.

Do zobaczenia w Łazarski Executive Education!

❓Które zagadnienie budzi dziś największe wątpliwości w praktyce: AI w zatrudnieniu, transparentność wynagrodzeń, czas pracy czy mobbing?

https://ckp.lazarski.pl/pl/studia-podyplomowe/prawo-pracy-i-ubezpieczen-spolecznych-kadry-i-place-studia-podyplomowe

https://ckp.lazarski.pl/pl/studia-podyplomowe/prawo-pracy-i-ubezpieczen-spolecznych-kadry-i-place-zdalnie-studia-podyplomowe

19/05/2026

🎙️ Dr Magdalena Rycak, kierowniczka naszych studiów podyplomowych „Prawo pracy i ubezpieczenia społeczne – kadry i płace”, była dzisiaj gościem programu „Co Państwo na to?” w Radio 357 prowadzonego przez redaktora Kubę Strzyczkowskiego.

Tematem debaty był wiek emerytalny oraz petycja, która wpłynęła ostatnio do Sejmu w sprawie zrównania wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn.

📉 W rozmowie dużo miejsca poświęcono katastrofie demograficznej. Polska ma dziś jeden z najniższych wskaźników dzietności w Europie — około 1,1 dziecka na kobietę. Coraz mniej osób pracuje, a coraz więcej będzie pobierało świadczenia emerytalne.

👶 W debacie podkreślono również, że nadal brakuje długofalowej polityki realnie wspierającej rodziny i zachęcającej do posiadania dzieci. Bez poprawy sytuacji demograficznej żadna reforma emerytalna nie będzie trwałym rozwiązaniem.

⚖️ Rozmowa dotyczyła także problemu podwyższania wieku emerytalnego, które pozostaje jednym z najtrudniejszych tematów politycznych i społecznych.

👩‍💼 Dr Magdalena Rycak zwracała uwagę na paradoks ochrony przedemerytalnej. Formalnie ma ona chronić starszych pracowników, jednak w praktyce część pracodawców obawia się zatrudniania osób po 50. roku życia lub znajdujących się blisko okresu ochronnego.

📄 W dyskusji poruszono również problem ageizmu na rynku pracy oraz obowiązku podawania daty urodzenia już na etapie rekrutacji, mimo że wiek sam w sobie nie powinien decydować o ocenie kompetencji pracownika.

🔎 Debata o wieku emerytalnym to dziś nie tylko pytanie o liczbę lat pracy, ale również rozmowa o przyszłości rynku pracy, zdrowiu pracowników, jakości życia i przygotowaniu społeczeństwa do starzenia się.

❓Jak Państwo oceniają obecny system emerytalny? Czy Polska powinna przede wszystkim podnosić wiek emerytalny, czy raczej stworzyć lepsze warunki pracy dla osób 50+ i skuteczniej wspierać rodziny oraz dzietność?

https://radio357.pl/podcasty/audycje/co-panstwo-na-to/odcinek/515778/?utm_source=chatgpt.com

05/05/2026

❓ Czy w 2027 r. pracodawca będzie w stanie utrzymać w tajemnicy wynagrodzenia w swojej organizacji?

Projekt ustawy wdrażającej dyrektywę 2023/970, który 4 maja 2026 r. pojawił się na stronie RCL, pokazuje wyraźnie, że odpowiedź brzmi: coraz mniej.

Nie chodzi przy tym wyłącznie o jawność sensu stricto, lecz o głęboką zmianę modelu kształtowania wynagrodzeń – z uznaniowego na systemowy, mierzalny i podlegający weryfikacji.

📑 Co realnie wynika z projektu dla pracodawców?

🔎 1. Obowiązek wartościowania pracy
Pracodawca będzie zobowiązany do dokonania oceny wartości pracy na wszystkich stanowiskach (lub rodzajach pracy) według jednolitych, obiektywnych i neutralnych kryteriów.

W praktyce oznacza to konieczność odejścia od „historycznych” i często niespójnych poziomów wynagrodzeń.

📊 2. Budowa struktury wynagrodzeń

Na podstawie wartościowania powstaje struktura wynagrodzeń – uporządkowane zakresy płac dla stanowisk lub rodzajów pracy.
Ma to umożliwiać ocenę porównywalności sytuacji pracowników.

⚖️ 3. Sformalizowanie kryteriów wynagradzania

Pracodawca będzie zobowiązany określić czynniki wpływające na poziom i wzrost wynagrodzeń (np. kompetencje, osiągnięcia, staż pracy) w sposób obiektywny i neutralny płciowo.

👥 4. Rozszerzone prawo do informacji
Pracownicy uzyskają m.in.:
– dostęp do zasad ustalania wynagrodzeń,
– prawo do informacji o własnym wynagrodzeniu i średnich poziomach wynagrodzeń w porównywalnych grupach (w podziale na płeć),
– odpowiedź pracodawcy w terminie 30 dni.

Dodatkowo postanowienia zakazujące ujawniania wynagrodzeń będą z mocy prawa nieważne❗

📈 5. Raportowanie luki płacowej (≥100 pracowników)

Projekt wprowadza obowiązek sporządzania sprawozdań obejmujących m.in.:
– poziomy i mediany wynagrodzeń,
– składniki zmienne,
– lukę płacową w podziale na kategorie pracowników
Dane będą przekazywane do organu monitorującego i publikowane.

⚠️ 6. Obowiązek reakcji na nierówności
Jeżeli luka płacowa ≥5% nie będzie uzasadniona obiektywnymi kryteriami:
– pracodawca będzie musiał wdrożyć działania naprawcze,
– w określonych przypadkach przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń.

🧾 7. Wzmocnienie ochrony prawnej pracowników
Projekt przewiduje m.in.:
– odwrócenie ciężaru dowodu w określonych przypadkach,
– możliwość wykorzystywania danych statystycznych jako dowodu,
– sankcje finansowe do 60 000 zł.

👉 Co warto zrobić już teraz?
✔ przeprowadzić audyt wynagrodzeń
✔ uporządkować siatki płac
✔ zdefiniować kryteria wynagradzania i awansów
✔ zidentyfikować potencjalne luki płacowe.

📅 Planowane wejście w życie: 6 miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy.

👉Czy transparentność wynagrodzeń zwiększy Państwa zdaniem zaufanie w organizacjach… czy raczej liczbę sporów pracowniczych?

Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR
Instytut Prawa Zatrudnienia i Work Life Balance

29/04/2026

𝗢𝘂𝘁𝘀𝗼𝘂𝗿𝗰𝗶𝗻𝗴 𝗽𝗿𝗮𝗰𝗼𝘄𝗻𝗶𝗰𝘇𝘆 – 𝘄𝘆𝗴𝗼𝗱𝗻𝗲 𝗿𝗼𝘇𝘄𝗶𝗮̨𝘇𝗮𝗻𝗶𝗲 𝗰𝘇𝘆 𝗿𝘆𝘇𝘆𝗸𝗼𝘄𝗻𝗮 𝗶𝗹𝘂𝘇𝗷𝗮?

𝗡𝗮 𝗽𝗮𝗽𝗶𝗲𝗿𝘇𝗲 𝘄𝘀𝘇𝘆𝘀𝘁𝗸𝗼 𝘄𝘆𝗴𝗹𝗮̨𝗱𝗮 𝗱𝗼𝗯𝗿𝘇𝗲… 𝗮𝗹𝗲 𝗱𝗼 𝗰𝘇𝗮𝘀𝘂 👀

Umowa z podmiotem zewnętrznym, brak etatów, większa „elastyczność” - skoro wszyscy tak robią, to czy aby na pewno jest zgodne z prawem?

W najnowszym artykule autorstwa dr Magdalena Rycak nt. „Obchodzenie prawa pracy? Uwarunkowania prawne i ryzyka stosowania tzw. outsourcingu pracowniczego w Polsce” (Praca i Zabezpieczenie Społeczne 02/2026) analizie poddane zostało zjawisko, które w praktyce rynku pracy pojawia się coraz częściej:

👉 outsourcing pracowniczy jako jedna z atypowych form zatrudnienia;
👉 wykorzystywany nie tylko do optymalizacji procesów;
👉 ale również – w określonych sytuacjach – do obejścia prawa pracy.

Kluczowy problem nie polega na tym, czy sam outsourcing usług jest dopuszczalny.

Problem polega na tym, kiedy przestaje nim być.

📌 Jeżeli bowiem:

✔ pracownicy formalnie „przechodzą” do innego podmiotu,
✔ ale wykonują pracę w strukturze klienta,
✔ pod jego kierownictwem,
✔ w warunkach podporządkowania organizacyjnego, czasowego oraz co do sposobu wykonywania pracy,

to – niezależnie od konstrukcji umowy – pojawia się realne ryzyko uznania, że mamy do czynienia ze stosunkiem pracy.

A konsekwencje?
➡ ZUS może zakwestionować tytuł ubezpieczenia,
➡ PIP może uznać, że doszło do naruszenia przepisów,
➡ sąd może ustalić istnienie stosunku pracy,
➡ a przedsiębiorca zostaje z zaległymi składkami, podatkami i roszczeniami pracowników oraz nierzadko problemem reputacyjnym.

I to już nie są tylko „teoretyczne ryzyka”, ale przede wszystkim praktyka orzecznicza sądów pracy i ubezpieczeń społecznych.

📌 Link do artykułu podajemy poniżej: https://www.pwe.com.pl/czasopisma/praca-i-zabezpieczenie-spoleczne/numery-czasopisma/praca-i-zabezpieczenie-spoleczne-022026,p1724032950

14/04/2026

❓ Czy nowe uprawnienie inspektorów pracy do ustalania istnienia stosunku pracy w drodze decyzji administracyjnej realnie zmieni strukturę polskiego rynku pracy?

To pytanie dr Magdalena Rycak, radczyni prawna z naszej kancelarii stawia wspólnie z prof. Moniką Gładoch w naszym najnowszym artykule opublikowanym w Monitorze Prawa Pracy nt.
„Problemy w ustaleniu stosunku pracy, czyli o rozbieżnościach między teorią a praktyką i prawnych sposobach ograniczenia zjawiska nadużywania umów cywilnoprawnych”.

📌 Temat nie jest nowy, ale dziś zyskuje szczególną aktualność – właśnie w związku ze zmianami przepisów i wzmocnieniem kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy.

Pisaliśmy o nich również w najnowszym wydaniu newslettera Prawa Pracy i HR naszej Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR - zapraszam do lektury!

https://lnkd.in/dzP8dfcf

📌 W artykule poruszony został problem, który w teorii wydaje się dobrze opisany, a w praktyce pozostaje jednym z najbardziej złożonych w prawie pracy.

Postępowanie o ustalenie stosunku pracy od lat należy do spraw trudnych i nieprzewidywalnych. Podręcznikowe cechy stosunku pracy stanowią dziś raczej punkt wyjścia niż realne narzędzie rozstrzygania sporów. W praktyce sądowej coraz większe znaczenie zyskują konkretne okoliczności sprawy, a niekiedy także wola stron.

📊 Na tym tle Autorki analizują, czy nowe rozwiązanie polegające na przyznaniu inspektorom pracy kompetencji do ustalania istnienia stosunku pracy rzeczywiście może zmienić praktykę rynku.

Wnioski nie są jednoznacznie optymistyczne.
👉 Po pierwsze, rozwiązanie to nie znajduje odpowiednika 1:1 w systemach prawnych pozostałych państw członkowskich UE;

👉 Po drugie, doświadczenia takich państw jak Hiszpania czy Włochy pokazują, że przeciwdziałanie nadużyciom opiera się raczej na instrumentach kontrolnych, sankcyjnych oraz rozwiązaniach systemowych, przy zachowaniu sądów jako organów właściwych do ostatecznej kwalifikacji zatrudnienia;

👉 Po trzecie, nieco podobne mechanizmy funkcjonują już w polskim systemie, chociażby w ramach kompetencji ZUS;

📌 W efekcie prowadzi to do szerszej refleksji: problem nadużywania umów cywilnoprawnych ma charakter systemowy i nie sprowadza się wyłącznie do sposobu ustalania stosunku pracy.

Dlatego w artykule sformułowany został wniosek, że skuteczność ewentualnych zmian zależy nie tyle od rozszerzania kompetencji organów, ile od spójnego podejścia łączącego prawo pracy, prawo ubezpieczeń społecznych oraz odpowiednio ukształtowane bodźce ekonomiczne.

📎 Link do publikacji podajemy poniżej: https://www.ksiegarnia.beck.pl/serie-wydawnicze/monitor-prawa-pracy/23589-monitor-prawa-pracy-nr-1-2026

07/04/2026

Po wielu miesiącach zapowiedzi, dyskusji eksperckich i wyraźnego powiązania reformy z realizacją zobowiązań wynikających z Krajowego Planu Odbudowy, ustawodawca zdecydował się na istotne wzmocnienie kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy. Jednym z kluczowych elementów tych zobowiązań by...