21/01/2025
ZMIANA DEFINICJI MOBBINGU - prace legislacyjne w toku.
Projekty ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy
Numer projektu: UD183
Rodzaj dokumentu:
Projekty ustaw
Typ dokumentu:
D – pozostałe projekty
Cele projektu oraz informacja o przyczynach i potrzebie rozwiązań planowanych w projekcie:
Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy ma na celu uporządkowanie definicji deliktów prawa pracy związanych z występowaniem różnych form przemocy w miejscu pracy w sposób, który poprawi informacyjną funkcję przepisów oraz zapewni ich lepsze rozumienie zarówno przez pracodawców, którzy już dzisiaj są adresatami szeregu obowiązków, z zapewnieniem ochrony godności oraz innych dóbr osobistych pracowników, jak i pracowników. Potrzeba ta wynika, w szczególności z faktu, że w przypadku roszczeń opartych na przepisach antymobbingowych judykatura przyznaje słuszność roszczeniom pracowników jedynie, w co dwudziestym przypadku. Oznacza to, niezależnie od spornego charakteru zdarzeń poddanych ocenie sądu w kontradyktoryjnym procesie cywilnym, że wiele roszczeń tego rodzaju jest zupełnie bezzasadnych, co ma swoje źródło w zawiłości i braku czytelności obecnie obowiązujących przepisów. Część pracowników, mylnie interpretując przepisy, bezzasadnie uważa się za ofiary mobbingu i kieruje sprawy na ścieżkę postępowania sądowego, co w warunkach obciążenia sądów pracy powoduje dodatkowe obciążenie sądownictwa. Dla pracodawców oznacza to konieczność mierzenia się z przesadnie subiektywnymi oskarżeniami, angażowania się w spory sądowe, które generowane są, w szczególności przez niejasne, a przez to niedoskonałe przepisy prawa. Nadto, same definicje deliktów w obszarze przemocy w miejscu pracy są obecnie sformułowane nieczytelnie, co przynosi wiele wątpliwości wszystkim użytkownikom tych norm prawnych. Niekiedy sprawia to, że definicje te są traktowane zbyt rygorystycznie i zawężająco, co czyni ochronę bezpieczeństwa i higieny pracy niedostateczną.
Rozwiązaniem tego stanu rzeczy jest uwzględnienie, w treści projektowanych przepisów, najważniejszych wniosków doktryny i judykatury. Przyniesie to poprawę informacyjnej funkcji przepisów oraz rozstrzygnięcia istniejących dzisiaj wątpliwości oraz mylnych wyobrażeń o istocie zjawisk przemocy w miejscu pracy. Należy bowiem zwrócić uwagę, że zjawiska te mają charakter społeczny, a legislacja próbuje jedynie oddać kształtem przepisów ich charakter. Pełni więc rolę ona służebną wobec wniosków płynących z nauk o zarządzaniu, psychologii i socjologii pracy. Sprawia to, że kształt przepisów prawa powinien podążać za rozwojem tych dyscyplin, a treść przepisów, szczególnie w zakresie definiowania różnych form przemocy w miejscu pracy oraz zapobiegania im, winna uwzględniać postęp, który dokonał się w tym obszarze. Celem projektu jest dokonanie przeglądu tego, w jaki sposób ustawodawca przeszło 20 lat temu zdefiniował niektóre formy przemocy w miejscu pracy oraz nadanie im nowego kształtu, z uwzględnieniem szerokiego dorobku judykatury, jak i rozwoju doktryny w tym zakresie. Wynikiem tak przeprowadzonej oceny jest konkretyzacja wszystkich tych obszarów, które zostały zidentyfikowane, jako generujące niejasności w rozumieniu istniejących już pojęć oraz przynoszących problemy w praktycznym stosowaniu prawa.
Projekt zmierza także do prawidłowego wdrożenia Dyrektywy Rady 2004/113/WE z dnia 13 grudnia 2004 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i usług w zakresie uprawnień pracowników, w przypadku naruszenia zakazu dyskryminacji uwzględniając narzędzia kompensacyjne zarówno względem szkody majątkowej, jak i krzywdy niematerialnej. Łącznie z celem implementacyjnym projekt realizuje zadania porządkujące obecnie istniejące instytucje zarówno poprzez wzmocnienie ich funkcji kompensacyjnej, jak i odstraszającej.
Istota rozwiązań planowanych w projekcie, w tym proponowane środki realizacji:
Rozwiązania proponowane w projekcie bazują na przekonaniu, że wprowadzenie do polskiego porządku prawnego oraz zdefiniowanie w nim szeregu instytucji chroniących przed przemocą w miejscu pracy, a pochodzących z prawa unijnego odegrało doniosłą rolę w zakresie pobudzenia świadomości społecznej. Jednocześnie doprowadziło to do jedynie ograniczenia pozytywnych skutków w zakresie prawidłowego stosowania prawa. Po pierwsze dlatego, że początkowo, judykatura prezentowała niekiedy sprzeczne poglądy w przedmiocie wykładni przepisów antyprzemocowych, a po drugie dlatego, że regulacje te, skąpe w swojej treści, pozostawiały szerokie pole do sprzecznych interpretacji przez użytkowników prawa, w szczególności pracodawców, pracowników, związki zawodowe, społeczną inspekcję pracy, państwową inspekcję pracy oraz inne podmioty. Porównanie luki w zakresie sposobu wdrożenia do polskiego porządku prawnego szczegółowych norm antydyskryminacyjnych, mających swoje źródło w aktach prawa unijnego z ogólną i nieprecyzyjną regulacją antymobbingową wymusza ściślejsze zdefiniowanie tego drugiego pojęcia. Nie sposób jest bowiem ignorować fakt, że w sprawach mobbingowych jedynie, co dwudziesta sprawa jest załatwiana pozytywnie dla skarżących, co prowadzi do wniosku, że obecna regulacja powoduje niekiedy zbyt swobodne i subiektywne artykułowanie zastrzeżeń naruszeń prawa, do którego w istocie nie doszło. Sama definicja natomiast budzi wrażenie tak rygorystycznej, że wypacza sens ochrony przed długotrwałą przemocą w miejscu pracy.
Projekt ustawy przewiduje:
1) ujednolicenie zdefiniowanych form molestowania (prostego) i jego formy kwalifikowanej (molestowania seksualnego), na wzór obecnie obowiązujących przepisów względem molestowania seksualnego, jako działań występujących fizycznie, werbalnie i pozawerbalnie, a także zaadresowanie tej samej zasady do mobbingu,
2) zdefiniowanie roszczeń pracowniczych w przypadku naruszenia zasady równego traktowania oraz mobbingu jako kompensacji szkody majątkowej w formie odszkodowania lub krzywdy niematerialnej jako zadośćuczynienia, z jednoczesnym zróżnicowaniem ich wysokości w przypadku spraw dyskryminacyjnych względem tego, czy naruszenie takie miało charakter incydentalny, czy wielokrotny,
3) ujęcie zasady rozkładu ciężaru dowodu w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania w sposób analogiczny, jak przewidują to przepisy ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. z 2024 r. poz. 1175), tj. obciążając pracownika obowiązkiem uprawdopodobnienia naruszenia tej zasady, a przy skutecznym wykonywaniu tego obowiązku nakładając na pracodawcę przeprowadzenie dowodu, iż do naruszenia zasady równego traktowania nie doszło,
4) sprecyzowanie, iż obowiązek przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania oraz mobbingowi realizuje się poprzez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz szybkie i właściwe reagowanie, a także poprzez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem,
5) uzupełnienie kodeksowego katalogu obowiązków pracodawcy o przeciwdziałanie naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w sześciu obszarach zdefiniowanych zgodnie z systematyką Heinza Leymanna,
6) uproszczenie definicji mobbingu poprzez uznanie, iż jego podstawową cechą jest to, iż stanowi on uporczywe nękanie pracownika,
7) wskazanie na szereg cech mobbingu, zarówno poprzez ich pozytywne, jak i negatywne zdefiniowanie, w szczególności wykluczenie z definicji tego zjawiska zachowań incydentalnych i jednorazowych, przewidując, iż mają one charakter nawracający lub stały, pochodzący, w szczególności od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy osób, irrelewantny względem intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku,
8) zdefiniowanie modelu racjonalnej ofiary dla odróżnienia rzeczywistego nękania od zdarzeń postrzeganych nieadekwatnie lub nadmiernie subiektywnie za mobbing,
9) zdefiniowanie dolnego progu wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu,
10) zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności cywilnoprawnej względem pracownika za wystąpienie mobbingu, w przypadku, w którym mobbing ten nie pochodził od przełożonego pracownika, a pracodawca wdrożył skuteczne działania w obszarze prewencji antymobbingowej,
11) zdefiniowanie w regulaminie pracy (lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest obowiązany do jego ustalenia) zasad, trybu oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz mobbingowi.
Organ odpowiedzialny za opracowanie projektu:
MRPiPS
Organ odpowiedzialny za przedłożenie projektu RM:
MRPiPS
Planowany termin przyjęcia projektu przez RM:
III kwartał 2025 r.
źródło: www. gov. pl/premier/projekty-ustawy-o zmianie ustawy- kodeks pracy
