09/02/2019
Nauczycielskie odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę w związku ze zmianami organizacyjnymi powodującymi zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmianami planu nauczania (art. 20 ust 1 pkt 2 Karty Nauczyciela).
Zarówno niekorzystne tendencje demograficzne jak i polityka władz samorządowych wielokrotnie doprowadziły do likwidacji wielu szkół jak i zwolnień sporej ilości pedagogów. W tym artykule przyjrzymy się jak nauczyciel skutecznie może bronić się przed niesłusznym rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem w sytuacji, gdy pracodawca przyjął niezasadne bądź niesłuszne kryteria wybierając nauczycieli którym zamierza wypowiedzieć umowę o pracę.
W pierwszym rzędzie należy zauważyć, że jakkolwiek stosunek pracy nauczyciela znajduje swoje uregulowania prawne w akcie rangi ustawowej, tj. Karcie Nauczyciela, jednakże, jak stanowi art. 91c ust. 1 tejże ustawy, w zakresie spraw wynikających ze stosunku pracy, nieuregulowanych przepisami ustawy, mają zastosowanie przepisy kodeksu pracy. Oznacza to zatem, że zasadność każdorazowego wypowiedzenia umowy o pracę (bądź ograniczenia liczby godzin pracy) nauczyciela wskutek częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć, będzie oceniana przez pryzmat poglądów doktryny prawa pracy i orzecznictwa sądów, w szczególności Sądu Najwyższego.
Art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela wskazują na częściową likwidację szkoły albo szczególne zmiany organizacyjne, jako swoistą podstawę prawną do uruchomienia programu redukcji etatów przez pracodawcę zatrudniającego nauczycieli w wyniku której pracodawca otrzymuje następujące uprawnienia:
- rozwiązanie stosunku pracy;
- przeniesienie nauczyciela w stan nieczynny (na wniosek)
- ograniczenie zatrudnienia nauczyciela mianowanego (za jego zgodą).
Aby rozwiązać stosunek pracy, pracodawca powinien złożyć pracownikowi, którym jest nauczyciel, odpowiednie i prawidłowe oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Aby takie wypowiedzenie było skuteczne i zgodne z prawem musi ono, jak mówi art. 30§ 4 kodeksu pracy, stanowić pisemne oświadczenie pracodawcy, najczęściej dyrektora szkoły, i wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę. Jest to szczególnie istotne w sytuacji, gdy pracodawca znajduje się w konieczności wyboru jednego lub kilku nauczycieli do zwolnienia w sytuacji częściowej likwidacji lub reorganizacji szkoły. Przepisy prawa oraz zasadniczo jednolita linia orzecznicza Sądu Najwyższego podkreślają, iż jeśli zwalniany nauczyciel odwoła się do sądu powszechnego od doręczonego mu wypowiedzenia umowy o pracę, to zastosowane przez pracodawcę kryteria wyboru konkretnego nauczyciela do zwolnienia z pracy, podlegają kontroli sądu, w celu dokonania oceny, czy rozwiązanie z takim nauczycielem stosunku pracy było uzasadnione. W konsekwencji, pracodawca ma obowiązek szczegółowego wykazania zastosowanych kryteriów wyboru do zwolnienia, a zwalniany nauczyciel może takie kryteria kwestionować. W przypadku, jeśli pracodawca nie dopełni w odpowiedni sposób ustawowego obowiązku, wówczas nauczyciel może zarówno żądać przywrócenia do pracy jak i zasądzenia odpowiedniego odszkodowania.
Jeśli pracodawca, czyli zazwyczaj wykonujący obowiązki pracodawcy dyrektor szkoły, nie wskazał w oświadczeniu o rozwiązaniu nauczycielskiego stosunku pracy żadnych kryteriów wyboru spośród nauczycieli osoby powoda wówczas odwołanie do sądu ma bardzo duże szanse na uznanie za zasadne. Ugruntowane jest stanowisko Sądu Najwyższego, znajdujące także zastosowanie w przypadku wyboru pracownika do zwolnienia w oparciu o art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela, że w oświadczeniu o wypowiedzeniu stosunku pracy z powodu zmian organizacyjnych i likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy, powinna być wskazana przez pracodawcę przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia, a więc wskazane kryterium, które zadecydowało o takim wyborze. Kryteria o których wspomniano powyżej mogą mieć różnoraki charakter, powinny jednak dotyczyć w szczególności: stażu pracy, doświadczenia zawodowego, wykształcenia i kwalifikacji, osiągnięć dydaktycznych, a także innych okoliczności związanych ze stosunkiem pracy, czy potrzebami placówki. Wobec tego pracodawca, który stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, w pisemnym oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru określonego pracownika do zwolnienia z pracy. Pamiętać także należy, iż takie uzasadnienie musi zostać umieszczone w pisemnym wypowiedzeniu ze strony pracodawcy. Z pewnością nie wystarczy np. ustne poinformowanie wszystkich nauczycieli, że przy wyborze pracowników do zwolnienia pracodawca będzie kierował się różnymi kryteriami. Pracodawca winien w pisemnym oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy wskazać pracownikowi które z tych kryteriów i w świetle jakich okoliczności zadecydowały o wyborze właśnie jego osoby.
Podsumowując, brak wskazania nauczycielowi przez np. dyrektora szkoły jakie konkretnie, obiektywne przyczyny spowodowały, że właśnie tenże nauczyciel został wyselekcjonowany „do zwolnienia”, prowadzi do wadliwości złożonego mu oświadczenia o rozwiązaniu nauczycielskiego stosunku pracy.
Z tego względu, jeśli nauczyciel, którego wytypowano do zwolnienia, ma wątpliwości co do zasadności kryteriów stosowanych przez pracodawcę, wówczas w ciągu 21 dni od doręczenia mu tzw. wypowiedzenia winien odwołać się do sądu pracy. Oczywiście omawiana tematyka ma kompleksowy charakter i nie dotyka szeregu innych problemów prawnych jak i uprawnień zwalnianego nauczyciela. Zainteresowanych konsultacją prosimy o kontakt z naszą kancelaria (www.adwokatbrzesko.pl www.wmlegal.pl email: [email protected]).
