Okręgowy Inspektorat Pracy w Łodzi

21/08/2026

📢 SZEF NIE ZGADZA SIĘ NA URLOP NA ŻĄDANIE… CZY MOŻE ?

Urlop na żądanie kojarzy się z możliwością uzyskania dnia wolnego w nagłej, nieprzewidzianej sytuacji. Czy jednak samo zgłoszenie żądania wystarczy, aby pracownik mógł nie pojawić się w pracy ?

Co do zasady pracodawca powinien udzielić urlopu

Zgodnie z art. 167² Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi, na jego żądanie i w terminie przez niego wskazanym, nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym.

Urlop na żądanie:

🔹 stanowi część przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
🔹 nie jest dodatkowym urlopem ponad wymiar 20 albo 26 dni,
🔹 może zostać wykorzystany jednorazowo lub w częściach,
🔹 nie wymaga od pracownika podawania przyczyny.

Żądanie należy zgłosić najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu – co do zasady przed godziną, o której pracownik powinien rozpocząć pracę.

Czy pracodawca może odmówić ?

👉 Tak, ale odmowa powinna mieć charakter wyjątkowy.

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie ma charakteru bezwzględnego.

Pracodawca może odmówić, jeżeli wystąpią szczególne okoliczności, a jego wyjątkowy i zasługujący na ochronę interes wymaga obecności konkretnego pracownika w pracy.

Może to dotyczyć na przykład nagłej awarii, poważnego zagrożenia dla funkcjonowania zakładu albo innego nieprzewidzianego zdarzenia, którego usunięcie wymaga obecności danego pracownika.

⚠️ Odmowa nie powinna być jednak decyzją uznaniową ani wynikać wyłącznie z niechęci pracodawcy do udzielenia wolnego. Każdy przypadek należy oceniać indywidualnie.

Nieobecność bez zgody może mieć konsekwencje

Samo zgłoszenie urlopu na żądanie nie oznacza, że pracownik może automatycznie pozostać w domu.

Pracownik powinien uzyskać informację o udzieleniu urlopu. Rozpoczęcie go bez zgody pracodawcy może zostać uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, a w określonych okolicznościach – nawet za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

📌 Warto zapamiętać:

„Urlop na żądanie” nie oznacza „urlopu bez zgody”. Pracodawca powinien go udzielić, ale w szczególnych okolicznościach może odmówić.

Podstawa prawna:
art. 167² Kodeksu pracy
wyrok SN z 15 listopada 2006 r., I PK 128/06
wyrok SN z 16 września 2008 r., II PK 26/08
wyrok SN z 28 października 2009 r., II PK 123/09

19/08/2026

SZEF KAŻE ZOSTAĆ PO GODZINACH. CZY MOŻESZ ODMÓWIĆ ? ⏰

„Zostań dzisiaj dwie godziny dłużej.”
„Musimy skończyć zlecenie.”
„Dzisiaj wszyscy pracujemy dłużej.”

👉 Czy pracownik może po prostu odpowiedzieć: „Nie, kończę pracę zgodnie z grafikiem” ?

🔎 Co mówią przepisy ?

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy albo ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest pracą w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca może ją polecić m.in. w przypadku:

🔹 konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia, mienia albo środowiska,
🔹 konieczności usunięcia awarii,
🔹 szczególnych potrzeb pracodawcy.

❓ CZY MUSZĘ ZOSTAĆ ?

👉 Co do zasady – TAK.

Polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych jest poleceniem służbowym. Pracownik ma obowiązek stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z prawem lub umową o pracę.

Samo stwierdzenie:

❌ „Nie mam ochoty zostać.”
❌ „Miałem inne plany.”
❌ „Skończyła się moja zmiana.”

nie oznacza automatycznie, że pracownik może odmówić wykonania zgodnego z prawem polecenia.

⚠️ ALE SĄ WYJĄTKI

Nie każdemu pracownikowi można polecić pracę w godzinach nadliczbowych.

🚫 Kobiety w ciąży – nie mogą pracować w nadgodzinach.

🚫 Pracownicy młodociani – również nie mogą być zatrudniani w godzinach nadliczbowych.

♿ W przypadku pracowników z niepełnosprawnością obowiązują szczególne ograniczenia przewidziane w odrębnych przepisach.

👨‍👩‍👧 Pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia nie może być zatrudniany w godzinach nadliczbowych bez swojej zgody.

🕐 NADGODZINY TEŻ MAJĄ GRANICE

Polecenie pracy po godzinach nie oznacza, że pracodawca może dowolnie wydłużać dzień pracy.

Trzeba pamiętać m.in. o:

➡️ prawie do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego,
➡️ co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego,
➡️ przeciętnie maksymalnie 48 godzinach pracy tygodniowo łącznie z nadgodzinami w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Co do zasady limit nadgodzin wynikających ze szczególnych potrzeb pracodawcy wynosi 150 godzin w roku kalendarzowym, choć przepisy wewnątrzzakładowe lub umowa o pracę mogą określić inny limit.

💰 A CO Z ZAPŁATĄ ?

Nadgodziny nie są „pracą za darmo”.

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje – zależnie od sytuacji – normalne wynagrodzenie oraz odpowiedni dodatek 50% albo 100%.

Praca nadliczbowa może być również rekompensowana czasem wolnym na zasadach określonych w Kodeksie pracy.

💡 PRZYKŁAD

Pracujesz od 8:00 do 16:00.

O 15:45 pracodawca informuje:

👉 „Mamy pilne zamówienie. Dzisiaj musimy zostać do 18:00.”

Sam fakt, że informacja została przekazana krótko przed końcem pracy, nie powoduje automatycznie, że polecenie jest nieważne.

Jeżeli występują szczególne potrzeby pracodawcy, a polecenie jest zgodne z prawem i nie zachodzi żaden z ustawowych zakazów – co do zasady pracownik powinien je wykonać.

📌 Pamiętaj: nadgodziny są dopuszczalne, ale nie oznaczają nieograniczonej dyspozycyjności pracownika.

⸻

📚 Podstawa prawna:
art. 100, art. 129, art. 131, art. 132, art. 133, art. 151–151² oraz art. 178 § 2 Kodeksu pracy.

17/08/2026

🏗️ ROZPOCZYNASZ BUDOWĘ LUB ROZBIÓRKĘ ? SPRAWDŹ, CZY MUSISZ ZAWIADOMIĆ PIP !

Na inwestorach i wykonawcach robót budowlanych spoczywają określone obowiązki informacyjne wobec Państwowej Inspekcji Pracy. Dotyczą one zarówno rozpoczęcia niektórych budów i rozbiórek, jak również prac związanych z zabezpieczaniem lub usuwaniem wyrobów zawierających azbest.

1️⃣ Zawiadomienie o rozpoczęciu budowy lub rozbiórki

Inwestor zamierzający rozpocząć roboty budowlane jest obowiązany zawiadomić właściwego inspektora pracy o zamiarze ich rozpoczęcia – co najmniej 7 dni przed rozpoczęciem budowy lub rozbiórki.

❗ Nie oznacza to jednak, że każda budowa musi zostać zgłoszona do Państwowej Inspekcji Pracy.

Obowiązek ten dotyczy robót, których:

🔹 przewidywany czas trwania jest dłuższy niż 30 dni roboczych, a jednocześnie na budowie będzie zatrudnionych co najmniej 20 osób

lub

🔹 planowany zakres przekroczy 500 osobodni.

❓ Co oznacza 500 osobodni ?

Jeden osobodzień oznacza jeden dzień pracy jednej osoby. Jeżeli przykładowo 12 osób będzie wykonywało roboty przez 45 dni, planowany zakres prac wyniesie 540 osobodni. W takim przypadku zawiadomienie PIP jest obowiązkowe, nawet jeśli jednocześnie na budowie nie będzie pracowało 20 osób.

Zawiadomienie PIP jest obowiązkiem wynikającym z przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Stanowi ono odrębną formalność od zgłoszeń i pozwoleń wymaganych przepisami prawa budowlanego.

2️⃣ Zgłoszenie prac związanych z azbestem

☣️ Odrębne obowiązki dotyczą prac polegających na zabezpieczaniu lub usuwaniu wyrobów zawierających azbest.

Wykonawca takich prac, prowadzonych w miejscu, obiekcie, urządzeniu budowlanym, instalacji przemysłowej lub na terenie prac, ma obowiązek zgłosić zamiar ich przeprowadzenia:

🔸 właściwemu organowi nadzoru budowlanego,
🔸 właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy,
🔸 właściwemu państwowemu inspektorowi sanitarnemu.

📅 Zgłoszenia należy dokonać co najmniej 7 dni przed rozpoczęciem prac.

Zgłoszenie powinno zawierać w szczególności:

✅ rodzaj lub nazwę wyrobów zawierających azbest – według grup wyrobów określonych w odrębnych przepisach,

✅ termin rozpoczęcia i planowanego zakończenia prac,

✅ adres obiektu, urządzenia budowlanego lub instalacji przemysłowej,

✅ kopię aktualnej oceny stanu wyrobów zawierających azbest,

✅ określenie liczby pracowników, którzy będą przebywali w kontakcie z azbestem,

✅ zobowiązanie wykonawcy do przedłożenia nowego zgłoszenia w przypadku zmiany warunków prowadzenia robót, np. terminu ich realizacji.

⚠️ Zgłoszenie prac przy azbeście jest odrębnym obowiązkiem i nie jest uzależnione od liczby zatrudnionych pracowników, czasu prowadzenia robót ani przekroczenia 500 osobodni.

Azbest może stanowić poważne zagrożenie dla zdrowia, szczególnie podczas demontażu, kruszenia, cięcia lub uszkadzania zawierających go materiałów. Dlatego prace te powinny być wykonywane wyłącznie przez odpowiednio przygotowanego wykonawcę, zgodnie z ustalonym planem prac i wymaganiami bezpieczeństwa.

📄 Formularze oraz dodatkowe informacje można znaleźć na stronie Państwowej Inspekcji Pracy:
https://www.pip.gov.pl/files/131/Zgoszenia-obowizkowe/616/Zgoszenie-zamiaru-rozpoczcia-budowy

Podstawa prawna:

▪️ § 3 rozporządzenia Ministra Infrastruktury z 6 lutego 2003 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy podczas wykonywania robót budowlanych;

▪️ § 6 ust. 2 i 3 rozporządzenia Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z 2 kwietnia 2004 r. w sprawie sposobów i warunków bezpiecznego użytkowania i usuwania wyrobów zawierających azbest.

15/08/2026

🇵🇱 Święto Wojska Polskiego w Łodzi

15 sierpnia obchodzimy Święto Wojska Polskiego – dzień, w którym oddajemy hołd żołnierzom oraz wszystkim tym, którzy na przestrzeni pokoleń służyli Ojczyźnie i bronili jej niepodległości.

Święto ustanowione zostało na pamiątkę zwycięskiej Bitwy Warszawskiej z 1920 roku – jednego z najważniejszych wydarzeń w historii odrodzonej Rzeczypospolitej.

W tegorocznych wojewódzkich obchodach Święta Wojska Polskiego w Łodzi Państwową Inspekcję Pracy – Okręgowy Inspektorat Pracy w Łodzi reprezentowała Zastępca Okręgowego Inspektora Pracy Urszula Wojciechowska.

Podczas uroczystości przedstawiciele władz, instytucji i służb oddali hołd tym, którzy walczyli o wolność i niepodległość Polski. W imieniu Okręgowego Inspektoratu Pracy w Łodzi Urszula Wojciechowska złożyła kwiaty przed Grobem Nieznanego Żołnierza. 🇵🇱💐

Święto Wojska Polskiego to nie tylko przypomnienie bohaterskich kart naszej historii. To również okazja, aby podziękować współczesnym żołnierzom Wojska Polskiego za ich codzienną służbę, odpowiedzialność i gotowość do działania na rzecz bezpieczeństwa naszej Ojczyzny.

🎖️ Wszystkim Żołnierzom Wojska Polskiego składamy wyrazy szacunku oraz życzenia bezpiecznej służby, satysfakcji z wykonywanych obowiązków i wszelkiej pomyślności.

Cześć i chwała polskim żołnierzom ! 🇵🇱

13/08/2026

📢 14 sierpnia Okręgowy Inspektorat Pracy w Łodzi będzie nieczynny

W piątek 14 sierpnia 2026 r. Okręgowy Inspektorat Pracy w Łodzi będzie nieczynny.

Dzień wolny został wyznaczony w związku ze świętem 15 sierpnia – Wniebowzięciem Najświętszej Maryi Panny, które w tym roku przypada w sobotę.

💡 Zgodnie z art. 130 § 2 Kodeksu pracy każde święto przypadające w okresie rozliczeniowym w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. W przypadku gdy święto przypada w sobotę będącą dla pracowników dniem wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, pracodawca wyznacza inny dzień wolny.

📌 Pomimo nieczynności urzędu, w godzinach 8:00–14:00 będzie możliwość skorzystania z osobistych porad prawnych.

⚠️ Jednocześnie informujemy, że dyżur w sprawach zgłoszeń wypadków przy pracy oraz bezpośrednich zagrożeń wypadkowych będzie pełnił wyznaczony inspektor pracy pod numerem telefonu 42 635 12 34 w godzinach 8:00–21:00.

Prosimy o uwzględnienie powyższej informacji przy planowaniu wizyty w urzędzie.

10/08/2026

⏰ „Szef zmienił mi grafik na jutro. Czy może ?”

📘

Pracownik dostał grafik na cały miesiąc, a wieczorem słyszy:
„Jutro przychodzisz na inną zmianę.”

Czy pracodawca może tak zrobić ?

❓1. Kiedy pracownik powinien dostać grafik ?

Jeżeli pracownik pracuje według harmonogramu, rozkład czasu pracy powinien być sporządzony co najmniej na 1 miesiąc i przekazany pracownikowi co najmniej tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, którego dotyczy.

❓2. Czy raz ustalonego grafiku nie można już zmienić ?

Można go zmienić.

Kodeks pracy nie określa wprost szczegółowego trybu późniejszego zmieniania już przekazanego harmonogramu. Są też sytuacje, w których zmiana wynika z konieczności prawidłowego rozliczenia czasu pracy, np. udzielenia dnia wolnego albo czasu wolnego za nadgodziny.

❓3. Czy pracodawca może zmienić grafik z dnia na dzień ?

W określonych sytuacjach – tak.

PIP wskazuje, że poza przypadkami wynikającymi wprost z przepisów zmiana może być dopuszczalna również wtedy, gdy jest uzasadniona okolicznościami niezależnymi od pracodawcy, a możliwość takich zmian została przewidziana w przepisach obowiązujących w zakładzie pracy.

❓4. Czy obowiązuje wtedy zasada „7 dni wcześniej” ?

Tygodniowy termin z art. 129 § 3 Kodeksu pracy dotyczy przekazania pierwotnego rozkładu czasu pracy. Przepisy nie wskazują natomiast ogólnego ustawowego terminu, z jakim każda późniejsza zmiana grafiku musi zostać zakomunikowana. Zasady takie mogą określać np. regulamin pracy.

❓5. Czy pracownik musi zostać poinformowany o zmianie ?

Oczywiście. Informacja powinna zostać przekazana w taki sposób i w takim czasie, aby pracownik rzeczywiście mógł się z nią zapoznać przed rozpoczęciem pracy według zmienionego rozkładu.

📖 Podstawa prawna: art. 129 § 3 Kodeksu pracy.

📌 Najważniejsze: grafik nie powinien być traktowany jak coś, co można dowolnie i bez żadnych zasad zmieniać każdego dnia. Warto sprawdzić również regulamin pracy lub inne przepisy wewnątrzzakładowe, bo to one mogą określać przyczyny i sposób dokonywania zmian.

💬 A u Was zdarzają się zmiany grafiku „na jutro” ?

07/08/2026

⚖️ DYSKRYMINACJA PO NOWEMU
Czy można być gorzej traktowanym za coś, co… nie jest prawdą ?

Od 5 listopada 2026 r. Kodeks pracy będzie wprost wskazywał dwie formy dyskryminacji: dyskryminację przez założenie oraz dyskryminację przez skojarzenie.

Co oznaczają te pojęcia? Sprawdźmy! 👇

❓ Czym jest dyskryminacja przez założenie ?
👉 Dochodzi do niej wtedy, gdy pracownik jest gorzej traktowany z powodu cechy, którą pracodawca błędnie mu przypisuje.

📌 Przykład:
Pracodawca zakłada, że pracownik ma określoną narodowość, wyznanie, niepełnosprawność lub orientację seksualną i z tego powodu traktuje go mniej korzystnie.

❗ Nawet jeśli założenie pracodawcy jest nieprawdziwe, takie działanie może stanowić dyskryminację.

❓ Czym jest dyskryminacja przez skojarzenie ?
👉 To gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego powiązanie z osobą, której dotyczy określona cecha chroniona.

📌 Przykład:
Pracownik może być gorzej traktowany dlatego, że opiekuje się dzieckiem z niepełnosprawnością, pozostaje w związku z osobą określonej narodowości albo utrzymuje bliskie relacje z osobą należącą do określonej grupy.

❗ Dyskryminacja nie musi więc dotyczyć bezpośrednio cechy samego pracownika.

❓ Czy każde nierówne traktowanie jest dyskryminacją ?
👉 Nie. Niejednakowe traktowanie będzie dopuszczalne, jeżeli jest obiektywnie uzasadnione.

Oznacza to, że różnica w traktowaniu musi mieć rzeczywistą, racjonalną i zgodną z prawem przyczynę – nie może opierać się na uprzedzeniach, stereotypach ani błędnych przypuszczeniach.

❓ Kto będzie musiał udowodnić, że doszło do dyskryminacji ?
👉 Osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania będzie musiała uprawdopodobnić, że do takiego naruszenia doszło.

Jeżeli to zrobi, pracodawca będzie zobowiązany wykazać, że nie naruszył zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

❓ Jakich roszczeń będzie można dochodzić ?
👉 Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, będzie mogła dochodzić:

✔️ zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę albo
✔️ odszkodowania.

W przypadku wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania zadośćuczynienie nie będzie mogło być niższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

📅 Nowe przepisy zaczną obowiązywać 5 listopada 2026 r.

📌 Podstawa prawna: ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046).

06/08/2026

⚠️ MOBBING PO NOWEMU – WAŻNE ZMIANY W KODEKSIE PRACY !

Nowa definicja mobbingu, większa ochrona pracowników i dodatkowe obowiązki pracodawców – 4 sierpnia 2026 r. w Dzienniku Ustaw ogłoszono ważną nowelizację Kodeksu pracy.

Co dokładnie się zmieni ? Sprawdźmy ! 👇

❓ Jak będzie definiowany mobbing ?
👉 Jako zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Nękanie musi być powtarzalne, nawracające lub stałe.

❓ Czy pojedyncze niewłaściwe zachowanie będzie mobbingiem ?
👉 Nie. Zachowanie incydentalne nie będzie uznawane za mobbing, choć nadal może naruszać godność lub inne dobra osobiste pracownika.

❓ Jakie zachowania mogą świadczyć o mobbingu ?
👉 Między innymi:

✔️ upokarzanie, uwłaczanie lub zastraszanie,
✔️ nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie,
✔️ zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
✔️ utrudnianie wykonywania obowiązków i dostępu do informacji,
✔️ utrudnianie komunikacji ze współpracownikami,
✔️ izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

❓ Czy mobbing musi być działaniem celowym ?
👉 Nie. Zachowanie może zostać uznane za mobbing również wtedy, gdy jego bezpośrednim celem nie było uporczywe nękanie pracownika.

❓ Kto może dopuścić się mobbingu ?
👉 Nie tylko pracodawca lub przełożony. Zachowania mogą pochodzić również od współpracownika, podwładnego, osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a także od grupy osób.

❓ Jak zmienią się obowiązki pracodawców ?
👉 Pracodawca będzie zobowiązany do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, w szczególności poprzez:

✔️ działania prewencyjne,
✔️ wykrywanie mobbingu,
✔️ właściwe reagowanie,
✔️ podejmowanie działań naprawczych,
✔️ zapewnienie wsparcia osobom dotkniętym mobbingiem.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą musieli ustalić odpowiednie reguły, procedury oraz częstotliwość działań antymobbingowych.

❓ Czy zmienią się uprawnienia pracownika ?
👉 Tak. Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania.

📅 Kiedy nowe przepisy zaczną obowiązywać ?
👉 Ustawa została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. i wejdzie w życie 5 listopada 2026 r.

Od tego dnia zacznie obowiązywać m.in. nowa definicja mobbingu oraz rozszerzone obowiązki pracodawców. Pracodawcy będą mieli 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie na dostosowanie regulaminów do nowych wymagań.

To jednak nie wszystkie zmiany ! Nowelizacja dotyczy również nierównego traktowania, dyskryminacji oraz zasad dochodzenia roszczeń przed sądem.

🔎 W kolejnych materiałach z cyklu przyjrzymy się tym zagadnieniom dokładniej.

📌 Podstawa prawna: ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046).

👉https://dziennikustaw.gov.pl/D2026000104601.pdf

05/08/2026

☀️ W czasie upałów pamiętajmy – żadna praca nie jest ważniejsza niż zdrowie i życie człowieka ! 🌡️

Wysoka temperatura może stanowić realne zagrożenie. Dlatego przypominamy o obowiązkach pracodawców, prawach pracowników oraz specjalnej infolinii Państwowej Inspekcji Pracy. 👇📞

Dbajmy o siebie i reagujmy, zanim będzie za późno.

☀️ Upały nie odpuszczają – przypominamy o prawach pracowników ! 🌡️

W ostatnich dniach przypominaliśmy Wam, jakie obowiązki mają pracodawcy podczas upałów i jak można zadbać o bezpieczeństwo osób pracujących, szczególnie na otwartej przestrzeni.

📞 Jeśli zauważasz, że przepisy nie są przestrzegane, możesz zgłosić to do Państwowej Inspekcji Pracy.

Uruchomiona została specjalna infolinia dotycząca pracy w czasie upałów:
☎️ 22 626 43 67
🕘 poniedziałek–piątek | 9:00–15:00

Pamiętajcie, że pracodawca ma obowiązek m.in.:
🥤 zapewnić nieodpłatne napoje, gdy temperatura przekracza 28°C w pomieszczeniach lub 25°C przy pracy na otwartej przestrzeni,
🚰 zapewnić dostęp do wody do celów higienicznych,
🌬️ dbać o sprawność wentylacji i klimatyzacji oraz właściwe warunki pracy.

💡 Czasami warto również rozważyć zmianę organizacji pracy, np. wcześniejsze rozpoczęcie pracy lub wykonywanie najbardziej wymagających zadań poza godzinami największych upałów.

🤝 Bezpieczna praca w czasie wysokich temperatur to wspólna odpowiedzialność pracodawców i pracowników.

ℹ️ Więcej informacji można znaleźć:
👉 w poradniku na naszej stronie internetowej: https://www.pip.gov.pl/dla-pracodawcow/pytania-i-odpowiedzi/jak-zapewnic-bezpieczenstwo-pracownikom-podczas-upalow
👉 w filmiku na portalu YouTube: https://www.youtube.com/watch?v=Dcn3lYWkV2c&t=6s

🌞🥤

03/08/2026

🇵🇱 Ważna informacja dla obywateli Ukrainy

Potrzebujesz informacji dotyczących legalnego zatrudnienia w Polsce ? W okresie od 3 do 13 sierpnia 2026 r. Państwowa Inspekcja Pracy będzie udzielała porad prawnych w języku ukraińskim.

📅 od poniedziałku do piątku
⏰ w godzinach 9:00–15:00
☎️ pod numerem telefonu 89 333 17 41

Prosimy o udostępnienie tej informacji osobom, dla których może być pomocna.

🇺🇦 Важлива інформація для громадян України

Потрібна інформація щодо легального працевлаштування в Польщі ? У період з 3 до 13 серпня 2026 року Державна інспекція праці надаватиме консультації українською мовою.

📅 з понеділка до п’ятниці
⏰ з 9:00 до 15:00
☎️ за номером телефону 89 333 17 41

Будь ласка, поширте цю інформацію серед тих, кому вона може бути корисною.

#ПрацевлаштуванняВПольщі