08/07/2020
📌ERRORES USUALES AL MOMENTO DE EFECTUAR UN DESPIDO
A efectos de llevar a cabo el despido de un trabajador de forma correcta, resulta de medular importancia observar el procedimiento de despido establecido por ley.
De no cumplir con todos los requisitos en un despido, el despido efectuado se convertiría en un DESPIDO ARBITRARIO, el cual conlleva al pago de una indemnización tarifada a favor del trabajador.
¿Qué es una falta grave? 🔎
La falta grave viene a ser la transgresión por parte del trabajador de los deberes esenciales del contrato de trabajo, conllevando generalmente al quebrantamiento de la buena fe laboral, lo cual implica que se haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral.
El artículo 25° del T.U.O de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada mediante D.S 003-97-TR, establece taxativamente las conductas constituyentes como falta grave.
¿Cuál es el procedimiento del despido?📃
✅ Inicio del despido (Carta de pre aviso)
Si un empleador ha identificado que un trabajador ha cometido una falta grave que amerite el despido, EL EMPLEADOR DEBERÁ NOTIFICAR AL TRABAJADOR UNA CARTA DE PRE AVISO, señalando en ésta, aquellas causas por las cuales se inicia un procedimiento de despido.
Cabe precisar que en esta fase, se deberá otorgar al trabajador un plazo de mínimo de 6 días naturales para que el trabajador presente sus descargos ante los hechos imputados.
✅ Durante el despido
Mientras dure el procedimiento de despido, el empleador puede exonerar al trabajador de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle durante estos días. Dicha exoneracion deberá constar por escrito en la carta de pre aviso.
En caso que el empleador decida exonerar de la obligación de ir al centro trabajo al trabajador, debe indicarlo expresamente al trabajador por escrito y comúnmente se establece en la propia carta de preaviso de despido.
✅ Al final del despido
Luego del plazo otorgado, el empleador evaluará los descargos efectuados por el trabajador y decidirá si efectivamente existió una falta grave que amerite el despido.
En caso se verifique la comisión de la falta grave, se deberá cursar al trabajador una carta de despido, indicando la fecha de cese, y la justificación objetiva de tal decisión, señalando para tales efectos, de forma precisa, las causas que originaron el despido, valorando asimismo, los descargos efectuados por el trabajador.
¿Cuáles son los errores comunes en los que se incurre al momento de efectuar un despido❓
❌ No seguir el procedimiento de despido..
Ello conlleva a despedir verbalmente al trabajador, frente a la comisión de una falta grave, sin seguir ningún procedimiento.
❌ No tipificar las causas de despido
El procedimiento de despido, al ser la medida disciplinaria más gravosa que existe en una relación de trabajo, tiene una serie de requisitos, uno de ellos, es que debe de existir adecuada motivación del despido, señalando para ello, de forma clara y expresa, las circunstancias y conducta que sustenten la falta grave y que dicha circunstancia guarde coherencia con la tipificación establecida en el art. 25° del DS 003-97-TR.
❌ No respetar el plazo y no permitir ejercer el derecho de defensa
Una vez imputada la falta grave, resulta FUNDAMENTAL otorgar al trabajador un plazo mínimo y esencial de 6 días para la presentación de los descargos respectivos. Por ende, el despido producido antes de dicho plazo, invalida el procedimiento y da paso a un despido arbitrario.
Durante dicho plazo, el empleador deberá de brindar las facilidades pertinentes para que el trabajador implicado ejerza adecuadamente su derecho de defensa. Evitando así, toda obstrucción material.
❌ No tomar en cuenta la proporcionalidad existente entre la falta cometida y la medida adoptada
Al ser el despido la máxima sanción disciplinaria impuesta al trabajador, la falta cometida tendrá que ser de tal magnitud que amerite el despido.
Cabe señalar que nuestra jurisprudencia, señala de forma enfática la necesidad de efectuar un análisis de proporcionalidad al momento de examinar las circunstancias constituyentes del despido.
Así, en la casación 7394-2015-Arequipa, nuestra Suprema Corte recordó una serie de circunstancias a tomar en cuenta al momento de aplicar la proporcionalidad:
- La antigüedad del trabajador
- Reincidencia o antecedentes.
- Circunstancias personales al momento de la comisión de la falta imputada.
- Daño ocasionado.
Finalmente, cabe recordar que al constituir el despido, la medida disciplinaria más gravosa impuesta al trabajador, resulta fundamental seguir los pasos anteriormente descritos y prestar observancia asimismo, a nuestra jurisprudencia, la cual efectúa un análisis respecto a la correcta aplicación de esta figura legal.
