16/07/2015
INFORME LEGAL
Régimen Laboral para las Personas con Discapacidad
Le Ley No. 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad, publicada el 24 de diciembre de 2012, su Reglamento, aprobado por D.S. No. 002-2014-MIMP y las recientes normas complementarias dictadas por R.M. No. 107-2015-TR, establecen normas de protección al derecho de las personas discapacitadas a trabajar en igualdad de condiciones que las demás, en un trabajo libremente elegido o aceptado, con igualdad de oportunidades y de remuneración por trabajo de igual valor, y con condiciones de trabajo justas, seguras y saludables. Estas normas son aplicables y exigibles tanto al sector público como al privado desde diciembre del año 2014; sin embargo, al sector privado se le concedió un plazo de adecuación de dos (2) años, siendo sancionable su incumplimiento a partir del presente año 2015.
A continuación le ofrecemos una reseña de los aspectos más resaltantes de este nuevo régimen para el sector privado:
1. Definición de persona con discapacidad
La persona con discapacidad es aquella que tiene una o más deficiencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que, al interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda verse impedida en el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones que las demás. La condición de discapacidad deberá sustentarse con el Certificado de Discapacidad que emita los hospitales del MINSA y de los Ministerios de Defensa o del Interior, o ESSALUD, conforme a ley.
2. Cuota de empleo
Los empleadores privados con más de cincuenta trabajadores están obligados a contratar personas con discapacidad en una proporción no inferior al 3% anual.
Los empleadores, al registrar a sus trabajadores en la Planilla Electrónica, señalan obligatoriamente si se trata de personas con discapacidad.
El Sistema de Inspección del Trabajo determina en el mes de enero de cada año, el cumplimiento de la cuota correspondiente a las personas con discapacidad, en el año anterior. En consecuencia, el cumplimiento de la cuota de empleo correspondiente al presente año 2015, será fiscalizado en enero del año 2016.
3. Criterios de determinación de la Cuota de Empleo
a) Período Anual: el período anual a considerar será el período comprendido entre el 1° de enero y 31 de diciembre de cada año, atendiendo al número de trabajadores registrados en la Planilla Electrónica, cualquiera sea el número de centros de trabajo y modalidades laborales utilizadas por el empleador para la contratación de su personal.
b) Empleador Obligado: se encuentran obligados los empleadores que cuenten con 50 ó más trabajadores dentro de cada período anual, debiendo considerarse para efectos del cálculo de este parámetro (número de trabajadores), lo siguiente:
• Cada trabajador que prestó servicios todo el año, se cuenta como 1 (uno).
• Los trabajadores que prestaron servicios una parte del año, se cuentan por tantos dozavos como meses haya laborado.
• Los trabajadores que prestaron servicios por días, se cuentan por treintavos de un dozavo.
• Las cifras centesimales se redondean a la cifra decimal inmediata superior si es igual o mayor a 5, y a la inmediata inferior si es menor (el decimal sólo debe tener un dígito).
c) Número de trabajadores con discapacidad: el número mínimo de trabajadores con discapacidad que el empleador debe contratar se determinará multiplicando la cifra resultante del número anual de trabajadores (determinado según lo explicado en el acápite anterior) por 0.03. Las cifras centesimales se redondean a la cifra decimal inmediata superior si es igual o mayor a 5, y a la inmediata inferior si es menor (el decimal sólo debe tener un dígito).
4. Casos de Excepción a la Cuota de Empleo
Los empleadores podrán exceptuarse del cumplimiento de la cuota de empleo fijada siempre y cuando acrediten fehacientemente:
a) No haber generado, en el año, nuevos puestos de trabajo o vacantes por cubrir por la terminación del vínculo laboral en cualquiera de sus causas.
b) En caso de haberse generado vacantes en el año, deben concurrir:
1.1 Razones de carácter técnico o de riesgo vinculadas al puesto de trabajo que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad en la empresa;
1.2 Haber ofertado los puestos de trabajo en el servicio de Bolsa de Trabajo que se ofrece en la Ventanilla Única de Promoción del Empleo, o de los servicios prestados por otras entidades articulados a dicha Ventanilla;
1.3 Haber omitido todo requisito que constituya una exigencia discriminatoria contra las personas con discapacidad; y,
1.4 Haber garantizado que los procesos de evaluación específicos permitan la efectiva participación de las personas con discapacidad que postulen.
5. Ajustes razonables para personas con discapacidad
La persona con discapacidad tiene derecho a ajustes razonables en el lugar de trabajo. Estas medidas comprenden la adaptación de las herramientas de trabajo, las maquinarias y el entorno de trabajo, así como la introducción de ajustes en la organización del trabajo y los horarios, en función de las necesidades del trabajador con discapacidad.
Los empleadores realizan los ajustes razonables, salvo cuando demuestren que suponen una carga económica excesiva, de conformidad con los criterios fijados por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
6. Beneficios Tributarios para Empleadores:
a) Deducción adicional sobre remuneraciones: La ley establece un derecho a deducción adicional sobre las remuneraciones de los trabajadores con discapacidad, la misma que constituye un crédito contra el Impuesto a la Renta. El importe del crédito equivale al 3% (tres por ciento) de la remuneración anual de los trabajadores con discapacidad, que devengue y se pague en el mismo ejercicio. Para tales efectos, se entiende por remuneración a cualquier retribución por servicios que constituya renta de quinta categoría para la Ley del Impuesto a la Renta, cuyo Texto Único Ordenado fue aprobado por Decreto Supremo Nº 179-2004-EF y normas modificatorias. El monto de dicho crédito no deberá exceder al importe que resulte de multiplicar el factor 1,44 por la Remuneración Mínima Vital (RMV) y por el número de trabajadores con discapacidad sobre el cual se estima la remuneración anual.
b) Deducción adicional sobre gastos por ajustes razonables: Los empleadores públicos y privados generadores de rentas de tercera categoría tienen una deducción adicional en el pago del impuesto a la renta sobre los gastos por ajustes razonables para personas con discapacidad. El importe del crédito equivale al 50% (cincuenta por ciento) de los gastos por ajustes razonables en el lugar de trabajo, devengados en cada ejercicio y sustentados con los respectivos comprobantes de pago. El monto de dicho crédito no deberá exceder al importe que resulte de multiplicar el factor 0,73 por la Unidad Impositiva Tributaria (UIT) y por el número de trabajadores con discapacidad que requirieron ajustes razonables en el lugar de trabajo.
7. Sanciones:
Corresponde al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo la fiscalización en el ámbito privado, a través de la SUNAFIL, quien verifica la información contenida en la Planilla Electrónica, aplica los criterios de cálculo previstos y notifica a los empleadores que no han cumplido con la cuota, dando inicio al correspondiente procedimiento sancionador.
El incumplimiento de la cuota de empleo de personas con discapacidad a partir del año 2015 es considerada una falta MUY GRAVE, y será sancionada de acuerdo a la escala de multas establecida en la Ley General de Inspección del Trabajo.
8. Conservación del empleo
El personal que adquiere una discapacidad durante la relación laboral tiene derecho a conservar su puesto de trabajo cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, esta no es determinante para el desempeño de sus tareas. Caso contrario, dicho personal es transferido a un puesto que sea compatible con sus capacidades y aptitudes, en la medida que exista vacante, y que no implique riesgos para su seguridad y su salud o las de otras personas.
