Kardy Villavicencio - Abogado

20/02/2024

CASO: PAOLO GUERRERO VS UCV

En nuestro país (y en el mundo) el fútbol desata muchas emociones, sobre todo si se trata de uno de los futbolistas más exitosos en nuestro país: PAOLO GUERRERO. Desde esta humilde tribuna, y en el contexto de derecho laboral y constitucional, considerando como ciertos los hechos informados por la prensa peruana, me permito discrepar de algunos colegas expresando que PAOLO GUERRERO tiene derecho a no cumplir con las obligaciones contractuales y a no abonar la cláusula de resolución que estipula su contrato laboral, por lo siguiente:
1. ¿Cuál fue el motivo de resolución del contrato o renuncia laboral?
Paolo Guerrero, con su renuncia presentada a su Empleador, resolvió el contrato laboral. El motivo de la renuncia fue por causa sobreviniente a su contratación, consistente en haber recibido amenaza de muerte contra a su familia y a su persona, ocurridas después de haber firmado su contrato con la UCV, pudiendo calificarse esto como “fuerza mayor”. No podría laborar en un centro de trabajo (o lugar) en donde, si no cumple con lo que piden delincuentes extorsionadores, atentarían contra su vida y su familia. Una cosa es que en un lugar (Trujillo) existan muchos casos de extorsión, otra cosa es, ser víctima directa de dicha extorsión, como le ocurrió a Paolo Guerrero, a los días de suscrito el contrato.

2. ¿Paolo Guerreo tiene obligación de abonar la cláusula de resolución indemnizatoria contenida en su contrato laboral? No, pues la resolución del contrato fue por sobreviniente “causa no imputable” a su persona, que le impide continuar con la ejecución de la obligación.

3. ¿Tiene la obligación de mantener su vinculación, o continuar laborando por 30 días después de presentada su renuncia? No, pues la protección de derecho a su vida y seguridad personal de él y de su familia, debe prevalecer ante su obligación legal (laboral) de quedarse los 30 días, tras la no aceptación de la empresa de la exoneración de permanecer durante dicho periodo.

4. ¿Qué podría hacer el Empleador (UCV)? Despedirlo por incumplir sus obligaciones contractuales, entre ellas, no asistir a laborar por más de tres (03) días consecutivos, por ejemplo.

5. ¿Qué más puede hacer el Empleador (UCV)? Luego de despedirlo, el empleador podría demandar a Paolo Guerrero, por daños y perjuicios causados (gastos de pasajes, inversión en publicidad, alquiler de inmuebles, entre otros), y/o por el no pago de la penalidad por la resolución unilateral del contrato.

6. ¿Qué puede hacer PAOLO GUERRERO ante la demanda de daños y perjuicios que interponga la UCV? Defenderse expresando que él renunció (o resolvió el contrato) para proteger la seguridad personal y vida de su familia y de su propia persona, hecho que lo imposibilita a permanecer en su centro laboral por más de 30 días ante la negativa de su empleador de exonerar de dicho plazo, como también de abonar la penalidad por resolución del contrato. Podría considerar cumplir con pagar los gastos de pasajes, inversión en publicidad, alquiler de inmuebles, entre otros, pero no el pago de la penalidad por resolución unilateral contenida en el contrato (un millón y medio de dólares).

7. ¿Los efectos de resolución del contrato por fuerza mayor, debe prevalecer sobre la obligación de mantener la relación laboral 30 días después de su renuncia? Sí, al caso concreto, se deberá inaplicar la norma legal que regula dicha obligación de mantener el vínculo laboral por 30 días luego de la exoneración solicitada no aceptada, y aplicar la disposición constitucional que regula el derecho a la vida y seguridad personal.

8. ¿Qué puede hacer PAOLO GUERRERO ante el hecho de no haberse aceptado su exoneración de permanecer los 30 días para que surta efectos de su renuncia? Demandar daños y perjuicios por, por ejemplo, se le impide ser contratado por otros empleadores (equipos de fútbol) por cierre del libro de pases.

Es un tema interesante, discutible y polémico, que le puede ocurrir a cualquier trabajador peruano, pero no con la misma envergadura mediática, y, frente al cual, el mejor camino de solución del conflicto, siempre será la negociación entre las partes, que, de seguro, ocurrirá en las siguientes horas o días.

23/02/2023

“Bien el TC, reafirmando su criterio, le dice al JNE, que deje de regular o disponer procedimientos fuera de la ley y la Constitución, y que ejerza su potestad reglamentaria sin vulnerar el derecho a la participación política.”

29/07/2022

¿Existe "empoderamiento" de las organizaciones sindicales con la emisión del Decreto Supremo 014-2022-TR que modificó el Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo?

Gran impacto entre los trabajadores, sindicatos y empresas está causando el Decreto Supremo 014-2022-TR (en adelante el Reglamento ) que modificó el Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (en adelante LRCT), y, no es para menos, pues con estas modificaciones se definen y/o desarrollan algunas disposiciones contenidas en la LRCT que, durante casi 30 años algunos sindicatos y empresa no estuvieron de acuerdo en su aplicación, provocando innumerables denuncias y demandadas administrativas y judiciales con respuestas contradictorias en temas de sindicación, negociación colectiva y huelga.
Hoy, la intensión del Poder Ejecutivo fue emitir dicho Reglamento, para actualizar las instituciones a los nuevos tiempos (recuerden que el Reglamento tiene casi 30 años de emitido, cuando no existían Grupo o cadena de Empresa o Internet, por ejemplo), siempre y dentro del marco de la LRCT, para que así, no existan dudas de la correcta interpretación de sus disposiciones, siempre acorde con la Constitución y Tratados Internacionales de Derechos Humanos. Haber reglamentado, por ejemplo, la posibilidad de que existan sindicatos de grupo de empresa, o que no se pueda extender los beneficios contenidos en un convenio colectivo suscrito por un sindicato minoritario, ya había sido reconocido o declarado por la Corte Suprema, luego de interpretar debidamente la LRCT; o, reglamentar respecto a los motivos para recurrir a la huelga, distintos a la falta de acuerdo luego en la negociación colectiva o al incumplimiento de una resolución judicial firme por parte de la empresa, ya había sido declarado por la Autoridad Administrativa de Trabajo, sustentándose en las mismas disposiciones contenidas de la LRCT. Entre otros puntos.
No puedo negar que podrían existir cuestionamientos sobre algunas específicas disposiciones contenidas en el Reglamento, que podrían considerarse que van más allá de lo contenido en la LRCT, pero, solo corresponde al Poder Judicial, vía acción popular, proceso de amparo o proceso laboral, determinar ello, no el Congreso de la República.
Algunos congresistas están considerando la posibilidad de “dejar sin efectos” este Decreto Supremo, cuestión que considero errada, en tanto que, el Congreso tiene, entre una de sus facultades, la de emitir leyes que pueden derogar directa o indirectamente otra ley, pero no puede “dejar sin efecto” disposiciones de un Decreto Supremo, emitido por otro poder del Estado: el Poder Ejecutivo, siendo solo el Poder Judicial quien frente a una disposición reglamentaria puede inaplicarla para el caso concreto (proceso de amparo o laboral), o declarar su nulidad por ilegal o inconstitucional (proceso de acción popular); procesos en donde, además, se puede emitir medidas cautelares para cautelar los derechos de los demandantes (quienes podrían ser la empresas que se consideran afectadas).
Si algunos congresistas pretenden excluir de las fuentes de derecho, todas, o algunas, disposiciones del Reglamento, deberán proponer y aprobar la modificación de la propia LRCT, para que luego de modificada y comparada con el mencionado Reglamento, se concluya, por cualquier interprete del derecho, que dicho Reglamento, o algunos de sus disposiciones son ilegales porque contraviene, clara y directamente, la LRCT.

Así, y en tanto no ocurra lo anterior, casi en su totalidad, las disposiciones contenidas en el Decreto Supremo (la modificatoria) desarrollan y complementan las disposiciones de la LRCT, interpretadas de manera acorde con la Constitución y con los Tratados Internacionales de Derechos Humanos (y con las interpretaciones realizadas por los máximos órganos judiciales), con el objeto de hacer efectivo el ejercicio de los derechos a la sindicación, negociación colectiva y huelga, más no el "empoderamiento" de los sindicatos.

Adjunto las principales modificaciones al Reglamento de la LRCT, publicada por el Diario El Comercio el 25 de julio de 2022, para su información y análisis.

15/04/2022

¿Si el empleador incumple frontal y claramente un convenio o acuerdo colectivo o laudo arbitral laboral, qué puede hacer el Sindicato afectado? Podría recurrir a la AIT, pero la Empresa impugnará y judicializará el posible requerimiento o infracción que se dicte y/o preferirá pagar la multa, mas no acceder con el pedido del sindicato. Podrían también recurrir al Poder Judicial a sumergirse en eternos procesos judiciales (que duran 3 años en promedio) en donde es casi imposible que se le otorgue una medida cautelar adecuada y oportuna; o, podrían recurrir a la huelga. Frente a los claros incumplimientos, y cumplido los requisitos legales de procedencia, la AAT deberá autorizar el ejercicio de la huelga, validando el número de trabajadores que deben continuar laborando para no afectar la vida, seguridad o salud de la persona en todo o parte de la población (tal como de seguro ocurrió en el caso del Sindicato de Controladores Aéreos). Además, y con mucha anticipación, se comunica a la empresa los días de paralización.
Si todo ello no motivó que la Empresa (CORPAC) cumpliera con el Convenio Colectivo, no es razonable trasladar la responsabilidad del lamentable perjuicio causado a terceras personas, al Sindicato de Controladores Aéreos, quien, desde hace varios meses exigía que se cumpla el compromiso asumido. Escuché a un periodista de RPP comparando las últimas tomas de carretera con la huelga de los Controladores Aéreos de hoy 14 de abril de 2022, cuando estos últimos sí cumplieron estrictamente con los requisitos de procedencia establecido por la ley. Como bien saben, en nuestro país no se ha prohibido la huelga de los servicios públicos de importancia trascendental como el transporte aéreos, pero sí se exige que durante la huelga continúen laborando un mínimo de Trabajadores, en resguardo de la vida, seguridad o la salud de la población. En tal sentido, si se quiere limitar absolutamente el ejercicio del derecho a la huelga para el servicio de trasporte aéreos (o de otras actividades esenciales), será necesario, a cambio, que los legisladores regulen un procedimiento administrativo, o judicial, rápido y efectivo, que resuelva, en semanas, un conflicto laboral por incumplimiento de convenios colectivos o laudos arbitrales laborales. Pero esto último no ocurrirá.

Medida de fuerza afectó a más de 8,000 pasajeros nacionales e internacionales que se quedaron varados en diferentes aeropuertos. Ministros de Transportes ni de Mincetur sabían de huelga aprobada por MTPE.

26/04/2021

¿Realmente el fuero sindical protege a los dirigentes sindicales? En las siguientes lineas presento un breve análisis al respecto, esperando sea de utilidad para ustedes, en especial, para los dirigientes sindicales quienes tienen, muchas veces, una sacrificada, y no valorada, labor en nuestro país.

El TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (en adelante LRCT) y su Reglamento, regulan que están amparados por el fuero sindical los dirigentes sindicales que son despidos o traslados, sin justa causa debidamente demostrada o sin su aceptación; debiéndose agregar que, no se requiere aceptación si el traslado no le impide realizar su actividad sindical. Pero, en el Primer Acuerdo del VIII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional, realizado el 06 de agosto de 2019, se estableció que el fuero sindical protege a todo trabajador (dirigente sindical o no) contra el despido y actos de hostilidad, por realizar o participar en actividades sindicales; adoptándose así, como acuerdo jurisdiccional supremo, lo que las normas internacionales y la doctrina nacional había sostenido durante muchos años.

Pero más allá de esta ampliación jurisprudencial del ámbito subjetivo (para todos los trabajadores que realizan actividad sindical sean dirigentes o no) y objetivo (contra despido y contra los actos de hostilidad, por realizar actividad sindical) me pregunto ¿cuál es el plus de esta protección, comparada con la protección contra el despido y actos de hostilidad de los trabajadores no amparados en el fuero sindical? Considero que la única diferencia, y plus, según lo regulado en el TUO de la LRCT, se da para el caso del traslado a otro centro laboral (que no le impida realizar sus actividades) pues para ejecutarse, el traslado debe ser aceptado por el trabajador. Pero para el caso de la validez del despido, solo se requiere aceptación del trabajador o debe sustentarse en justa causa, tal como ocurre para el despido de los trabajadores no amparados en el fuero sindical. Y para los supuestos de actos de hostilidad regulados en el artículo 30 del TUO de la Ley de Competitividad y Productividad Laboral (en adelante LPCL), no se regula ningún plus de protección para los trabajadores amparados en el fuero sindical.

Así, para los actos de despido y actos de hostilidad, para trabajadores con fuero o sin fuero sindical que accionen judicialmente, la Ley Procesal del Trabajo (en adelante LPT) exige que sea el trabajador quien pruebe el motivo de nulidad invocado y el acto de hostilidad padecido. En tal sentido, en la LPT tampoco regula una protección procesal adicional para los trabajadores que realizan actos sindicales o que estén protegidos con el fuero sindical. En tal sentido, solo se los protege de la misma manera como se protege con un trabajador común. Para ambos grupos, en caso del despido, en el proceso judicial se debe probar que fueron despedidos y, mínimamente, brindar indicios de los motivos inconstitucionales del despido. Para los actos de hostilidad, ambos grupos deben probar lo exigido en las disposiciones contenidas en el artículo 30 de la TUO de la LCPL.

En efecto, tanto el trabajador amparado con el fuero sindical, como el trabajador que no lo está, tienen dificultades para demostrar los motivos sindicales de su despido o del acto de hostilización. Es por ello que, algunos jueces enfrentan este problema exigiendo, para ambos, que sea el trabajador demandante sea quien pruebe el motivo del despido o del acto de hostilidad, y en algunos casos distribuyendo la obligación de probar de acuerdo a las posibilidades de la partes. No existiendo un criterio uniforme entre los jueces de nuestro pais.

En este contexto, una forma de darle ese plus de protección (contra el despido nulo o actos de hostilidad) a los trabajadores que realizan actividad sindical, protegidos con el fuero sindical, sería regulando de forma especial que en el proceso judicial estos trabajadores solo deben probar su condición de dirigente sindical o el hecho de haber realizado actividad sindical (en caso no sea dirigente) para presumirse la ilegalidad o inconstitucionalidad del despido nulo o del acto de hostilidad; para luego, sea el empleador quien demuestre que el motivo del despido o del acto cuestionado como hostil, tuvo sustento legal, objetivo y razonable.

Buscando el mismo fin, pero solo para el caso de actos de despido de dirigentes sindical, existe en trámite el Proyecto de Ley 6741/2020-CR en el Congreso de la República, que propone modificaciones de la Ley Procesal del Trabajo, consistente en que, en caso el empleador quiera poner término al contrato del trabajador, previamente debe solicitar autorización del Juez Especializado laboral, mediante un proceso abreviado, exponiendo las causas justas del despido.

Considero acertada dicha propuesta, sobre todo si algunos empleadores tienen actitudes extremadamente arbitrarias. Solo que, se tendría que hacer las modificaciones necesarias para reducir el tiempo que demoran los procesos (incluido un proceso abreviado) y no complicar la situación del empleador cuando tenga que cesar a un dirigente sindical que real y probadamente haya cometido alguna falta laboral.

Otra alternativa para la protección de los dirigentes sindicales, podría ser la modificación del articulado que regula las obligaciones probatorias en la LPT, proponiendo que en caso de despido o cese de trabajadores protegidos por el fuero sindical, en los procesos de impugnación de despido o cese de acto de hostilidad, el trabajador solo tienen la obligación de probar su condición de dirigente sindical o el hecho de haber realizado actividad sindical, para que se presuma la ilegalidad o inconstitucionalidad del actuar del empleador, debiendo este, demostrar, fáctica y legalmente, el motivo del despido, para que quede desvirtuada dicha presunción.

Finalmente, en tanto los disímiles pronunciamiento respecto a las exigencias probatorias de nuestros jueces en los casos mencionados, sería recomendable que la Corte Suprema, complementando el Primer Acuerdo del VIII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional, realizado el 06 de agosto de 2019, establezca otro criterio plenario mediante el cual se dé mayor protección a los dirigentes sindicales o trabajadores protegidos con el fuero sindical pues lo contrario significa mantener una protección legal aparente de dichos trabajadores constantemente afectados en sus derechos laborales.

07/12/2020

Excluyendo la forma de pago de la Cts y Gratificaciones, la única diferencia, en materia laboral, entre la ley derogada y el régimen laboral general (que se debe aplicar ahora al sector) es que la regla en la contratación de la ley derogada era la contratación indeterminada o determinada (por lo que dure la actividad agraria), mientras que en el regimen general, la regla es la contratación indefinida y excepcionalmente la contratación temporal. Pero, esa única diferencia, tenía una perjudicial, y no tan comentada, consecuencia en contra de los intereses de los trabajadores: la contratación temporal de la ley derogada impedía la organizacion de los trabajadores (si te organizas, o sindicalizas, no te vuelven a contratar). Y, si bien el régimen general también regula contratación a plazo fijo ("intermitente" p.e), esta es más restringida y tiene requisitos de validez, con consecuencias jurídicas a favor del trabajador ante el incumplimiento (a diferencia de lo regulado en la ley derogada).
Por otro lado, el otro gran problema es que la mayoría de los trabajadores agrarios, como muchos peruanos, ganan solamente el sueldo mínimo vital (930 al mes), más allá de éxito económico empresarial en general y del duro trabajo en el campo, y, para ganar un poco más deben hacer horas extras o cumplir metas (que casi siempre están directamente relacionados). Por ello, el incremento remunerativo fue el segundo pedido de los que hicieron la protesta en Ica, después de la derogación de la ley. Pero aquel pedido, en 4 días de conversaciones no se pudo canalizar, justamente por falta de organización y representación legítima de los trabajadores.
Así, el principal desafío de los trabajadores agrarios de Ica, asociaciones que defienden trabajadores, centrales sindicales, ongs o el Estado es propiciar la conformación de organizaciones de trabajadores en Ica, que puedan negociar con legitimidad y representatividad con el empleador. Pues solo así podrán lograr el tan anciado incremento de sus remuneraciones, pues, la otra forma, incremento del mínimo vital en el sector (RMV general o diferenciada), fue y es mucho más complicada, y solo solucionaría parte de lo que puede ser el pedido del trabajador (que incluye no solo mejora de remuneraciones sino también de condiciones de trabajo y otros beneficios laborales).

03/12/2020

Algunas breves apreciaciones ante el conflicto social-laboral entre los empresarios y trabajadores agrarios de Ica.

03/12/2020

El Acta de Reunión entre el Ejecutivo y los Representante del los trabajadores agrarios de Ica. Lo más importante, la aprobación de un Proyecto de Ley, lo demás, es: cumpliento de las funciones del Poder Ejecutivo.

02/11/2020

Ayer, 01 de noviembre de 2020, se publicó el D.U DECRETO DE URGENCIA Nº 127-2020. Lo importante de lo regulado es que las Empresas afectadas por la pandemia, que contraten trabajadores en noviembre de 2021 y hasta abril de 2021, podran recibir de parte del Gobierno, un subsidio de entre del 35% al 55% del monto remunerativo de trabajadores que ganen menos o igual a 2400 soles. Más detalles en las siguientes imágenes.

13/10/2020

Desde que se inició el Estado de Emergencia Sanitaria, hasta hoy, en el Perú, no se ha emitido disposiciones legales que consideren a las trabajadoras mujeres embarazadas o madres lactantes, dentro del Grupo de Riesgo o Grupo Vulnerable. La presente disposición tampoco lo hace, solo obliga a la Empresa de identificar a estas trabajadoras cuya integridad, o la de su menor hijo, son puestas en riesgo por las circunstancias que propiciaron el estado de excepción decretado, a efectos de aplicar de forma obligatoria el trabajo remoto, asignación de otras actividades o licencia con goce (recuperable). En efecto, corresponde a la Empresa determinar si en el contexto de excepción, por el trabajo que realizan, se pone en riesgo la integridad de dichas personas. Si la empresa no lo hace, o si se niega dar dicho trato diferente probado el supuesto de hecho, se pueden activar los organismo administrativos y judiciales. Pero lo que si es claro es que, por el solo hecho de estar en dicha condición, la ley no les otorga la consecuencia juridica descrita (trabajo remoto, asiganción de otras funciones o licencia con goce), debiendo para ello existir el riesgo a su integridad, por el contexto de pandemia.

Ley que amplía las medidas de Protección Laboral para Mujeres Gestantes y Madres Lactantes en casos de Emergencia Nacional Sanitaria

07/10/2020

La pregunta crucial es si actualmente existe necesidad económica y financiera para que, mediante Decreto de Urgencia 118-2020, el Gobierno haya decidido que el 8 de octubre de 2020 no será considerado feriado laboral. En los considerando del D.U está el sustento de la necesidad económica y financiera, la que tendrá que ser evaluado por el Congreso (o por el PJ o TC en caso se recurra a ellos). Solo precisemos que, el D.U y el Decreto Legislativo (como el que regula los días feriado) tienen el mismo rango (rango de ley), y que, el D.U solo dejó sin efecto el feriado 8 de octubre del presente año, es decir no eliminó el feriado laboral para siempre (como algunos creen). Lo que corresponde al trabajador, ahora, si su jornada y horario establecido incluye este dia jueves 8 de octubre de 2020, es asistir a laborar para evitar posibles sanciones disciplinarias, y estár atentos de lo que determine el Congreso, o en todo caso, si todo sigue como está, y laboran ese dia, podrían solicitar judicialmente el reintegro, en donde necesariamente el juez deberá analizar la constitucionalidad del referido DU.

El Gobierno precisó que estos días no serán feriados con el fin de ''producir, crecer y generar trabajo'' para los peruanos.

05/10/2020

¿Los 30 dias al año de licencia, para los miembros trabajadores del Comite de Seguridad y Salud en el Trabajo, es para todos los miembros o para cada uno?
La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (LSST) y su Reglamento, no especifican que la licencia por 30 días naturales por año calendario, para el desarrollo de sus funciones, sea por cada miembro trabajador o por todos los miembros trabajadores del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST). Pero, realizando una interpretación a favor del trabajador o a favor de la protección de derechos fundamentales (in dubio pro operario o in dubio pro libertate), en razón de la protección y resguardo de la seguridad, salud y vida de los trabajadores, debe entender que los citados 30 días son para cada miembro trabajador del CSST. Tal como el Legislador lo reguló, en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, para las licencias sindicales de los representantes del Sindicato.
Por esta interpretación no se puede pensar que los miembros trabajadores del Comité de Seguridad y Salud en Trabajo, no tendrán control en la utilización de las licencias, pues, según lo que regula la LSST, solo se utilizan para actos de concurrencia obligatoria y se deben ejercer previa autorización del propio Comité. Por lo que, en los hechos, sería casi imposible que cada miembro trabajador utilice indiscriminadamente los 30 días de licencia al año, otorgado por Ley.
Esperamos que las Autoridades Administrativas o Inspectivas de Trabajo, como el Poder Judicial, tengan en consideración dicha interpretación cuando evalúen las quejas y reclamos de los trabajadores, ante la Empresa que considere que la licencia por 30 días al año es para todos los representantes trabajadores del CSST.