09/10/2026
𝗟𝗔 𝗔𝗡𝗧𝗜𝗚Ü𝗘𝗗𝗔𝗗 𝗬𝗔 𝗡𝗢 𝗕𝗔𝗦𝗧𝗔: 𝗟𝗔 𝗖𝗢𝗥𝗧𝗘 𝗦𝗨𝗣𝗥𝗘𝗠𝗔 𝗘𝗫𝗜𝗚𝗘 𝗦𝗨𝗦𝗧𝗘𝗡𝗧𝗔𝗥 𝗟𝗔𝗦 𝗗𝗜𝗙𝗘𝗥𝗘𝗡𝗖𝗜𝗔𝗦 𝗦𝗔𝗟𝗔𝗥𝗜𝗔𝗟𝗘𝗦
Es una situación frecuente en las empresas: dos trabajadores ocupan el mismo cargo y realizan las mismas funciones, pero uno gana más "porque tiene más años en la empresa". Hasta hoy, esa explicación parecía suficiente. La Corte Suprema acaba de advertir que no lo es: en la Casación 37693-2023-Lambayeque, difundida el 9 de octubre de 2026, precisó que la mayor antigüedad, por sí sola, no justifica que quienes hacen lo mismo perciban remuneraciones diferentes.
𝗖𝗿𝗶𝘁𝗲𝗿𝗶𝗼𝘀 𝗾𝘂𝗲 𝗳𝗶𝗷𝗮 𝗹𝗮 𝘀𝗲𝗻𝘁𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮
1. La igualdad salarial es la regla; la diferenciación, la excepción. Quien paga distinto a dos trabajadores con igual cargo y funciones debe acreditar una causa objetiva y razonable.
2. La antigüedad no opera "per se". No basta constatar que un trabajador ingresó antes que otro para validar la brecha, pues todos los trabajadores tienen fechas de ingreso distintas.
3. La diferencia debe verse en la boleta. El mayor pago por antigüedad debe traducirse en conceptos identificables, como la asignación por antigüedad o los quinquenios, y no diluirse en el sueldo básico.
4. El criterio alcanza a los demás factores. La trayectoria, el nivel académico o la procedencia laboral tampoco justifican la brecha con su sola invocación: deben sustentarse en cada caso.
𝗟𝗮 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗶𝗻𝗴𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮 𝗽𝗮𝗿𝗮 𝘀𝘂 𝗲𝗺𝗽𝗿𝗲𝘀𝗮
Si la diferencia salarial no está documentada, la empresa queda expuesta a demandas de homologación de remuneraciones, con reintegros que arrastran gratificaciones, CTS, utilidades e intereses, además de fiscalizaciones de SUNAFIL por discriminación remunerativa bajo la Ley 30709.
𝗣𝗮𝘀𝗼𝘀 𝗶𝗻𝗺𝗲𝗱𝗶𝗮𝘁𝗼𝘀
• Audite las brechas salariales entre trabajadores que ocupan el mismo puesto y verifique si cada diferencia tiene sustento documentado.
• Si paga por antigüedad, hágalo visible en planilla mediante conceptos específicos, no dentro del básico.
• Actualice su cuadro de categorías y funciones y su política salarial, definiendo criterios de valorización por banda.
• Apruebe una política salarial que fije por escrito los criterios objetivos para diferenciar remuneraciones y comuníquela a su personal, como exige la Ley 30709.
• Conserve en el legajo la evidencia de cada diferenciación: evaluaciones, certificaciones y experiencia acreditada.
