Jurementis

11/10/2022

Is een werkgeversaansprakelijkheid ook van toepassing indien een werknemer tijdens thuiswerken -dus tijdens werktijd- schade oploopt?

De werkgeveraansprakelijkheid in de zin van artikel 7:658 van het Burgelijk Wetboek is onverminderd van toepassing indien een werknemer (tevens) thuis werkt. Toepassing van het artikel brengt met zich mee dat een werkgever verplicht is redelijke maatregelen te treffen ter voorkoming dat de werknemer gedurende thuiswerken schade lijdt.

26/04/2022

Juriditop Juristen stond vorig jaar (2021) stil bij haar 10 jarige jubileum. Gedurende de tien jaren heeft Juriditop Juristen bijzondere cliënten mogen bijstaan en complexe juridische vraagstukken met succes mogen oplossen. We willen alle cliënten die we hebben bijgestaan van harte bedanken voor uw vertrouwen.

Het jaar 2021 was naast 2020 helaas het jaar van Covid-19 die een ieder van ons trof al dan niet dodelijk. Het leek ons niet gepast om in dat jaar de mijlpaal actief te vieren. Dit jaar willen we alsnog het jubileum gaan vieren en terugblikken op buitengewoon succesvolle jaren.

Stil staan bij deze mijlpaal betekent ook vooruitblikken naar de toekomst. Het Kantoor heeft de ambitie om tevens internationaal te opereren. We hebben geëvalueerd of de naam van het Kantoor "Juriditop Juristen" die bij aantal mensen in de regio inmiddels een begrip is geworden, aansluit bij de internationale ambities die we willen nastreven zonder de bestaande regionale landelijke uitdagingen uit het oog te verliezen. Kantoor is van mening dat een naam moet komen die niet alleen landelijk, maar ook internationaal treffend dient te zijn.

Sinds juli 2021 zijn we een nieuw hoofdstuk begonnen onder de naam "Jurementis". De "J" zal bij ons altijd een onderdeel zijn van onze geschiedenis. Vooruitkijken zonder de geschiedenis te vergeten. Vandaar dat we gekozen hebben om het bestaande logo te behouden, als eerbetoon naar de onstaansgeschiedenis van het Kantoor.

De naam is veranderd maar onze dienstverlening blijft zoals u van ons gewend bent waarbij we dit elke dag willen verbeteren . Op naar de 20 jaren!

17/11/2020

● GEEN WERK, WEL LOON

Tot 1 januari 2020 was de basisprincipe "geen arbeid, geen loon". Vanaf 1 januari 2020 geldt de basisprincipe "geen arbeid, WEL loon". Wanneer het niet-werken, niet voor rekening en risico van de werknemer komt, dan heeft de werknemer tóch recht op loon. Het is aan de werkgever om het integendeel te bewijzen. Loon stopzetten omdat er bijvoorbeeld 'effe' geen werk is, is per 1 januai 2020 in beginsel niet meer toegestaan.

□ Maar hoe zit het met de uitzendkrachten?

De uitzendbranche merken als eerste wanneer er geen werk meer is. Wanneer er door 'covid-19 crisis' uitzendkrachten zonder werk thuis komen te zitten dan is al dan niet loon- doorbetaling afhankelijk van de uitzendfase waarin een uitzendkracht zich bevindt.

Er zijn twee belangrijke cao’s voor de uitzendbranche die verschillende uitzendfases kennen. Te weten;

■ ABU - Uitzendfase A; Uitzendfase B; Uitzendfase C.
■ NBBU - Uitzendfase 1-2; Uitzendfase 3; Uitzendfase 4.

Deze cao’s kennen dus een systeem van uitzendfases, waarbij een uitzendkracht meer aanspraak opbouwt naarmate hij langer werkt voor een uitzendbureau. Uitzendfase A staat gelijk aan Uitzendfase 1-2; Uitzendfase B staat gelijk aan Uitzendfase 3; Uitzendface C staat gelijk aan Uitzendfase 4.

□ Wel of geen loon doorbetaling uitzendkracht.

■ Fase A/Fase 1-2: (maximaal 78 weken en onbeperkt aanbieding uitzendovereenkomsten); indien uitzendbeding aanwezig, GEEN recht op loon doorbetaling bij geen werk. Dienstverband bij uitzendbureau eindigt automatisch. Wel recht op een WW- uitkering.

Indien detacheringovereenkomst aanwezig, in beginsel WEL recht op loon- doorbetaling, tenzij in deze fase, loon- doorbetalingsverplicht schriftelijk is uitgesloten.

■Fase B/fase 3: (maximaal 4 jaar of maximaal 6 overeenkomsten voor bepaalde tijd); In beginsel recht op loon- doorbetaling van het laatst verdiende loon, bij geen werk. Bij werkgever (uitzendbureau) rust de verplichting om passend en vervangend werk te zoeken. De uitzendkracht dient passend en vervangend werk te accepteren op straffe van stopzetten loon- doorbetaling.

■Fase C/fase 4: (uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd); Recht op loon- doorbetaling en bij werkgever (uitzendbureau) rust de verplichting om passend en vervangend werk te zoeken.

Dhr. mr. K. Mohajir

15/09/2020

JURIDISCHE CASUS

Is het niet betrachten van 1.5 meter regel op de werkvloer, een reden om op staande voet te worden ontslagen?

Deze vraag kan met de volgende casus worden beantwoord. De casus speelde zich af bij KwikFit Nederland, gevestigd in Harderwijk. Op 11 mei 2020 bezocht de HR adviseur het desbetreffende filiaal garage voor een afspraak met de regio sales manager. Terwijl de HR- adviseur bij de receptie stond te wachten kwam de supervisor uit de werkplaats naar de HR adviseur gelopen en stak vervolgens zijn hand uit om de adviseur een hand te geven. De adviseur weigerde vanwege kans op covid-19 besmetting. De supervisor omhelsde de adviseur (ondanks protest en verweer) vervolgens met beide handen waardoor er voor de adviseur geen ontkomen meer aan was. Nadat de supervisor richting de receptie was gelopen, kwam deze weer terug, stak zijn hand richting de adviseur en ging vervolgens dichtbij de adviseur staan.

Zowel de HR adviseur alsmede regio sales manager hebben het incident met de supervisor besproken. De HR adviseur heeft door het incident 14 dagen in quarantaine moeten verblijven. De supervisor werd door KwikFit op dezelfde dag geschorst en op 12 mei 2020 op staande voet ontslagen vanwege een collega, in dit geval de HR adviseur, aan ernstig gevaar te hebben blootgesteld, middels handelingen een bedreiging van de HR adviseur te hebben gevormd en poging tot (zware) mishandeling. Daarbij werd ook meegenomen in de beslissing dat de supervisor diverse officiële waarschuwingen heeft gehad door in het verleden te handelen in strijd met de arbeidsvoorschriften.

Dit mondde uit in een gerechtelijke procedure waarbij de supervisor verzocht om ontslag op staande voet te vernietigen. De kantonrechter ging mee met het verzoek. De rechter oordeelde dat alhoewel de supervisor zich provocerend en onverantwoord heeft gedragen, niet kan worden aangetoond dat er sprake was van kwade wil. De rechter oordeelde ook dat de arbeidsovereenkomst niet stand meer kan houden vanwege meerdere malen officieel te zijn gewaarschuwd voor het schenden van arbeidsreglementen.

Conclusie: Het niet betrachten van 1.5 regel zal niet snel leiden tot ontslag op staande voet, tenzij er sprake is van kwade wil. Afhangende wat er verder aan overtredingen in personeelsdossier vermeld staan die hebben geleid tot officiële waarschuwingen, kan het desalniettemin wel leiden tot het ontbinden van je overeenkomst. Het verschil met ontslag op staande voet is dat je recht hebt op wettelijke transitie vergoeding en ww- uitkering.

Dhr. mr. K. Mohajir

Ontslag op staande voet van een werknemer met een lang dienstverband wegens niet respecteren 1,5 meter afstand in werksituatie t.o.v. collega vernietigd, geen dringende reden. Voorwaardelijk ontbindingsverzoek toegewezen op de g-grond omdat werknemer zich in het verleden meerdere malen niet aan voor...

04/08/2020

Wie verdient in juridische zin de beste CL-ticket? Ajax... of toch AZ.

Na aanvang wereldwijde uitbraak Covid-19, vond op 08 maart 2020 de laatste speelronde plaatst in de Nederlandse Eredivisie. Het Kabinet besloot dat er voorlopig geen sportevenementen mocht plaatsvinden, waarna de KNVB (Koninklijk Nederlandse Voetbal Bond) besloot om de competitie te staken en het later definitief te beëindigen. KNVB besloot om geen kampioen aan te wijzen en de competitie- rangorde daterende op 08 maart 2020, als definitieve rangorde te handhaven, ondanks dat de competitie niet voltooid is. In het kader van Champions League deelname voor het seizoen 2020/2021 en op basis van de rangorde van 08 maart wees de KNVB, Ajax als nummer 1 wat zal kunnen leiden (afhangende wat er in de huidige Champions League toernooi gebeurd) tot directe plaatsing voor het miljarden bal en AZ nummer 2 wat resulteert in het spelen van kwalificatierondes om zodoende te kunnen plaatsen voor het miljarden bal.

Dit tot ongenoegen van AZ. AZ is van mening dat op basis van meest recente onderlinge competitieresultaten (AZ- Ajax 1-0, Ajax - AZ 0-2) meer recht heeft op directe plaatsing in de Champions League dan Ajax, mede gelet op het feit dat de competitie niet is afgemaakt en het doelsaldo geen recht doet aan de uitzonderlijke situatie. Daarnaast is AZ van mening dat het Reglement Wedstrijden Betaald Voetbal niet voorziet in geval van corona- pandemie en dat de KNVB de competitie op subjectieve gronden heeft beëindigd.

De zaak ligt nu bij de UEFA en de uitspraak kan deze week verwacht worden. Ook wordt de gang naar CAS (Hof van Arbitrage voor Sport) door AZ niet uitgesloten. In tussentijd zal ik kort mijn visie geven op tweetal vragen;

A) Wie verdient in juridische zin de beste CL-Ticket?

Reglement Wedstrijden Betaald Voetbal voorziet op geen enkele wijze in corona-pandemie, oorlogen en soortgelijks. Daarnaast stelt dat de UEFA (Europese voetbalbond waar Europees nationale voetbalbonden zijn aangesloten) dat een nationale competitie op sportieve, transparante en objectieve gronden moet worden beëindigd. Dat AZ op het standpunt beroept dat in een onvoltooide competitie een tussentijds doelsaldo bij uitstek subjectief is, is best een legitieme standpunt te noemen. Teams hebben immers niet hetzelfde programma afgewerkt, het doelsaldo kan nog volop fluctueren in de resterende wedstrijden, terwijl onderling resultaat wél objectief is.

AZ gaat echter aan voorbij dat artikel 17 van het Reglement Wedstrijden Betaald Voetbal reglementeert dat de competitieresultaten bepaalt wordt door de rangorde in een competitie waarbij bij gelijk aantal punten, het doelsaldo bepalend is boven onderlinge resultaten. Het reglement zegt niets in welke toestand de competitie zou moeten zijn. AZ zou een legitieme punt hebben wanneer in het reglement had gestaan dat rangorde in een VOLTOOIDE competitie, of VOLTOOIDE competitieronde, het doelsaldo bepaalt bij gelijk aantal punten. Dit is echter niet te lezen in het reglement. Het reglement spreekt slechts over ''competitie'' onverlet latende of de competitie al dan niet voltooid is. Het is dan ook volstrekt begrijpelijk te noemen dat de KNVB naar de laatste rangorde van 08 maart kijkt bij het niet voltooien van de competitie. Dat het reglement duidelijker had gemoeten laat ik in het midden. Eveneens de patstelling waarin AZ en KNVB zijn beland of de KNVB het reglement al dan niet terzijde heeft geschoven, beweringen over en weer etcetera.

Hoe vervelend het voor AZ ook is, maar op basis van het huidige reglement heeft de KNVB mijns inziens een juiste beslissing genomen. Ook de UEFA zal in eerste instantie het bewuste reglement raadplegen en wellicht tot de dezelfde conclusie komen en zou weleens het reglement kunnen plaatsen boven enige mate van subjectiviteit.

B) Is er terecht geen kampioen aangewezen?

Daarin is het reglement enigszins duidelijk. In lid 5a van artikel 17 van het Reglement Wedstrijden Betaald Voetbal is geregeld dat er pas een kampioen kan worden aangewezen NA AFLOOP van de competitie. Oftewel, bij voltooide competitie kan een kampioen worden aangewezen. In casu is er sprake van een onvoltooide competitie. Op basis van de reglementen is Ajax terecht niet tot kampioen aangewezen en valt er mijns inziens ook wat deze vraag betreft, weinig op de beslissing aan te merken. KNVB heeft ook in deze casus juist gehandeld.

dhr. mr. K. Mohajir

28/07/2020

Vakantie staat voor de deur en wie op vakantie gaat buiten Nederland wordt gedurende Covid-19 tijdperk geconfronteerd met reisadviezen. Feit is wel wie op vakantie gaat naar landen waarvoor een negatief reisadvies geldt (het inmiddels welbekende Code Oranje "alleen noodzakelijke reizen" ) bij thuiskomt op dringende verzoek van de Nederlandse overheid in quarantaine moet.

Maar hoe verhoudt de vakantieplannen en daaraan gekoppelde reisadviezen met de rechten en plichten van een werknemer die buiten Nederland op vakantie gaat.

Hieronder meest gestelde vragen;

1) MAG MIJN WERKGEVER MIJN LOON GEDURENDE BEPAALDE TIJD INHOUDEN WANNEER IK TERUG KOM VAN EEN LAND WAARVOOR OMTRENT COVID-19 EEN NEGATIEF REISADVIES (CODE ORANJE) GELDT, EN TWEE WEKEN THUIS IN QUARANTAINE ZAL MOETEN ZITTEN?

Ja, alleen bij beroepen waarbij thuis werken niet mogelijk is. Je werkgever mag je loon gedurende twee weken inhouden wanneer je willens en wetens het risico aanvaard hebt om naar een land af te reizen waarvoor een negatieve reisadvies geldt alsmede de consequentie bij terugkomst. Je werkgever mag echter een werknemer niet verplichten om gedurende quarantaine periode zijn vakantiedagen op te nemen. Vakantiedagen zijn dagen waarbij louter de werknemer zeggenschap over heeft. Je werkgever mag uiteraard wel in overleg treden met de werknemer.

2) MAG MIJN WERKGEVER MIJN LOON GEDURENDE BEPAALDE TIJD INHOUDEN WANNEER IK OP MIJN VAKANTIEBESTEMMING BEN EN TIJDENS MIJN VERBLIJF, HET REISADVIES VERANDERD VAN CODE GEEL "let op er zijn veiligheidsrisico's" (NIET QUARANTAINE BIJ TERUGKOMST) NAAR CODE ORANJE "alleen noodzakelijke reizen" (QUARANTAINE BIJ TERUGKOMST)?

Er kan sprake zijn van overmacht aangezien je naar een land bent gegaan waar op het moment van vertrek Code Geel gold. Het meest waarschijnlijke is dat je bij terugkomst als het ware door werkgever betaald in twee weekse Quarantaine gaat. Waarschijnlijk...aangezien tot op heden wat deze situatie betreft nog geen rechterlijke uitspraak aanwezig is, en de werkgever toch loon in zal houden. Wat wel zeker is dat wanneer je naar een land bent gegaan waar op het moment van vertrek Code Oranje gold, de werkgever loon in mag houden gedurende twee weken quarantaine.

3) MOET MIJN WERKGEVER MIJN LOON DOORBETALEN WANNEER IK GEBIEDEN BUITEN NEDERLAND HEB BEZOCHT DIE ALS QUALIFICATIE CODE GEEL HEBBEN EN VERVOLGENS ZIEK THUIS BEN AANGEKOMEN?

Ja, je werkgever zal je ziekte minimaal met 70% door moeten betalen, tenzij je met opzet (niet te verwarren met risiconame) ziek bent geworden. Het laatste zal door je werkgever bewezen moeten worden. En dat zal zeer lastig zijn.

4) MAG MIJN WERKGEVER MIJ ONTSLAAN WANNEER IK TERUGKOM VAN EEN LAND WAARVOOR NEGATIEVE REISADVIES GELDT?

Dat hangt af van de omstandigheden van het geval. Een werkgever mag zijn werknemers omtrent vakantieplannen bevragen om zodoende een overzicht te maken wie bij terugkomst in quarantaine moet. Indien je wil afreizen naar een risicogebied waarvoor een zeer dringend negatief reisadvies geldt "niet reizen" (het welbekende Code Rood), dan kan je werkgever je in redelijkheid verbieden om af te reizen. Indien je in strijd met de instructie van je werkgever afreist, dan kan je werkgever maatregelen nemen zoals loonstop of zelfs ontslag.

Indien je wil afreizen naar een gebied waarvoor een minder dringend reisadvies geldt (Code Oranje), dan kan je werkgever in beginsel je niet verbieden om af te reizen, tenzij bij jouw uitval de continuïteit der bedrijfsactiviteiten ernstig in gevaar zal (kunnen) brengen. Dit zal met name bij kleine ondernemingen met personeel het geval kunnen zijn. Bespreek dus je vakantieplannen met je leidinggevende wanneer je besluit af te reizen naar een 'Oranje gebied'.

Heb je ander gerelateerde vragen? Stel ze gerust hieronder.

dhr. mr. K. Mohajir

21/07/2020

Casus: Een werknemer trad op 21 januari 2019 in dienst bij Pantergroep B.V. te Culemborg, op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Op 20 augustus van hetzelfde jaar is deze arbeidsovereenkomst omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Op 8 april 2020 meldde de werknemer zich via WhatsApp- bericht ziek bij haar leidinggevende en verzocht tevens gegevens te verstrekken van de bedrijfsarts. Pantergroep B.V. liet haar weten, haar ziekmelding niet te accepteren -aangezien ze in 2020 twee keer eerder heeft ziekgemeld- en dat haar loon per direct werd opgeschort. Enkele dagen daarna wordt haar ook een vaststellingsovereenkomst aangeboden, die ze vervolgens weigerde te tekenen.

Vraag: Mag een werkgever, ziekmelding door een werknemer weigeren en loon opschorten?

Antwoord: Een werkgever dient -volgens recente uitspraak van Kantonrechter bij wie de zaak door de werknemer is gebracht- in beginsel een ziekmelding door een werknemer te accepteren, tenzij er voldoende zwaarwegende gronden zijn. Een arbeidsconflict -zoals in de casus ten grondslag lijkt te zijn- is volgens de rechter geen zwaarwegende grond. Het is ook niet aan een werkgever om te bepalen of een werknemer al dan niet ziek is, maar aan een bedrijfsarts. Het is bovendien een verplichting van een werkgever om op grond van artikel 14 j.o.14a van de Arbeidsomstandighedenwet alsmede artikel 2 van de Regeling procesgang 1e en 2e ziektejaar en goed werkgeverschap een bedrijfsarts of arbodienst in te schakelen. Ook loonopschorting levert volgens de rechter geen grond op in de zin van artikel 7:629 lid 6 van het Burgelijk Wetboek. Meerdere keren ziek melden of niet communiceren is geen grond om loonopschorting te rechtvaardigen.

Conclusie: Een werkgever mag in beginsel ziekmelding door een werknemer niet weigeren, tenzij er voldoende zwaarwegende redenen zijn. Een arbeidsconflict of meerdere keren ziek te hebben gemeld, zijn in ieder geval geen zwaarwegende redenen om ziekmelding te weigeren. Idem geldt voor loon doorbetaling. Loon mag bij ziekmelding niet worden opgeschort, tenzij de werknemer zich niet houdt aan schriftelijk gegeven redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van inlichtingen die de werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen.

Bron: uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBGEL:2020:2894

dhr. mr. K. mohajir

Voorlopige voorziening. Weigering ziekmelding. Aanvankelijk niet inschakelen arbodienst/bedrijfsarts. Loon opschorten op grond van artikel 7:629 lid 6 BW?

09/06/2020

Wij van Juriditop Juristen begrijpen dat de overheid, de burgers niet altijd makkelijk heeft gemaakt met betrekking tot Corona- verordening die heden nog steeds van toepassing is. Ook bij orderhandhavers is er verwarring aanwezig. Om u enig verduidelijking te bieden, geven wij u handvaten mee.

Gezin ➡️ buiten onderling niet noodzakelijk om 1.5 m afstand bewaren ➡️ geen boete.

Geen (lid van) gezin ➡️ buiten wel 1.5 afstand bewaren ➡️ anders boete.

Kinderen < 13jaar ➡️ buiten geen 1.5 m afstand bewaren ➡️ boete niet van toepassing.

2 personen 13 jaar en ouder (auto) ➡️ buiten wel 1.5 m afstand bewaren en maximaal twee personen in de auto) ➡️ geen boete.

> 3 personen 13 jaar en ouder (auto) ➡️ buiten wel 1.5 afstand bewaren en met drie personen of meer in de auto is niet toegestaan ➡️ anders boete.

Vanaf 1 juni 2020 is samenkomst weer toegestaan, echter wel met in acht nemen van 1.5 meter regel. Daarnaast wordt het begrip 'gezamenlijke huishouding' in nieuw nog te ontwerpen spoedwet verruimd naar 'gemeenschappelijke huishouding'.

Het laatste zou betekenen dat in de nieuwe wet naast gezin, ook bijvoorbeeld campings, studentenhuizen en huizen waar arbeidsmigranten wonen onder deze verruiming vallen.

Dat heeft gevolgen voor de 1.5m regel op straat. Onderling behorende tot gemeenschappelijke huishouding hoeft er namelijk geen 1.5m afstand te worden betracht op straat. Nadeel is wél dat het voor de overheid lastig te handhaven is.

dhr. mr. K. Mohajir

24/05/2020

Wij van Team Juriditop wensen u een gezegende Eid el Fitr (suikerfeest) toe. Moge God uw vasten accepteren.

30/04/2020

Beste volgers van Juriditop Juristen,

Vanwege Covid-19 zijn wij van Juriditop Juristen team genoodzaakt om tot nader order geen fysieke bezoeken, meetings, uitnodigingen en soortgelijke te accepteren, dit voor onze veiligheid alsmede die van u. Deze maatregel is per 19 maart 2020 van kracht gegaan en nu op onze facebook- pagina officieel kenbaar gemaakt.

Uiteraard blijven we u van dienst zijn via elk gewenste (video)-chat mogelijkheden. Òf u kunt ons per telefoon en email gewoonweg bereiken.

Laten we in deze onzekere tijden een beetje op elkaar letten.



#❤

04/06/2019

Juriditop Juristen wenst u een gezegende Eid el Fitr (suikerfeest) toe.

12/03/2019

Vaak wordt bij het werven van kandidaten voor een beroepsfunctie, de kandidaten gecheckt op social media. Mag dat zomaar? Profielen staan immers openbaar.

Antwoord: Op 25 mei 2018 is de Algemene Verordening Gegevensbescherming (Kortweg genoemd AVG) van kracht geworden in de Europese Unie. Dit houdt in dat er uniforme verscherping in de regels is gecreeërt voor wat betreft het raadplegen en het verwerken van persoonsgegevens door organisaties. Een van de regels is dat een organisatie alleen persoonsgegevens mag verzamelen die noodzakelijk en relevant zijn. Andere regels behelzen de toestemming en het vewerken van de persoonsgegevens.

In beginsel geldt dat een kandidaat niet 'gechecked' mag worden op social media door een organisatie bij wie de kandidaat solliciteert. Ook niet indien het profiel van de kandidaat openbaar is. Dus in beginsel niet...tenzij de persoonsgegevens die voortvloeit uit social media voor de uitvoering van de functie noodzakelijk en relevant is. Denk bijvoorbeeld aan sollicitatie waarbij voor de uitvoering van de functie met minderjarigen moet worden gewerkt. In dat geval is het toegestaan voor toekomstige werkgever -Let wel: onder voorbehoud van **toestemming van kandidaat en waarbij de kandidaat op duidelijke wijze geinformeerd wordt over de verwerking van persoonsgegevens- om profiel van de kandidaat op social media te raadplegen en te verwerken. Daarnaast dient de organisatie transparant te zijn in de mate waarop persoonsgegevens van de kandidaat worden verwerkt en wanneer de persoonsgegevens worden verwijderd indien de keuze niet op de kandidaat is gevallen. In beginsel geldt dat persoonsgegevens niet langer dan strikt noodzakelijk mag worden bewaard.

In de praktijk blijkt echter dat de juridische grondslag in algemeenheid vaak ontbreekt, en het raadplegen en verwerken van persoonsgegevens van kandidaten afkomstig van social media dus niet voldoet aan de noodzakelijkheid en relevantheids- vereiste zoals wettelijk bepaalt in AVG.

**Zelfs indien een kandidaat toestemming geeft dient de organisatie enig voorzichtigheid te betrachten en de kandidaat in beginsel niet te checken op social media. Dit omdat de 'vrije toestemming' die de kandidaat geeft aan de organisatie om zijn social media profiel te checken, niet overeenkomt met de definitie van 'vrije toestemming' die de AVG hanteert. De 'vrije toestemming' van de kandidaat is immers gebaseerd op hetgeen voor de kandidaat op het spel staat, namelijk zijn toekomstige baan en kan derhalve volgens AVG geenzins sprake zijn van 'vrije toestemming'.