Lex Legal Solutions

10/03/2020

Corona update
Deel 4

Wanneer moet een werkgever zijn medewerkers thuis laten werken?

Het antwoord op deze vraag hangt sterk af van de omstandigheden.
Als het risico op besmetting op de werkplek groter is dan thuis en thuiswerken geen nadelige consequenties heeft voor de bedrijfsvoering, dan zal een werkgever al snel moeten toestaan/besluiten dat zijn werknemers thuis mogen werken.

Als thuiswerken nauwelijks een optie is, dan wordt van de werkgever verwacht dat hij de maximale voorzorgsmaatregelen treft om besmetting op het werk te voorkomen.

Mogen werknemers weigeren om vanuit huis te werken?
Als een werkgever op de werkplek niet de benodigde bescherming tegen het coronavirus kan bieden aan zijn werknemers en de kans op besmetting op de werkplek veel groter is dan thuis, dan mag hij van zijn werknemers verlangen dat zij thuiswerken. Dat kan anders zijn als een werkgever geen gelegenheid heeft om thuis te werken, bijvoorbeeld omdat hij geen goede werkplek heeft.

Een werkgever kan dat oplossen door aan de werknemer aan te bieden om een (tijdelijke) werkplek te faciliteren. Als een werknemer een goede reden heeft om niet thuis te kunnen of willen werken, dan zal een belangenafweging gemaakt moeten worden; wegen de redenen van de werknemer om niet thuis te werken zwaarder dan de redenen van de werkgever om te willen dat de werknemer wel thuiswerkt? En welke oplossingen heeft de werkgever aan de werknemer aangeboden om aan zijn bezwaren tegemoet te komen?

Het antwoord op deze vraag hangt dus sterk af van de omstandigheden

06/03/2020

Corona update!

Deel 3:

Moeten werkgevers voorzorgsmaatregelen nemen om besmetting met het coronavirus te voorkomen?
Ja, in het algemeen geldt dat een werkgever moet zorgen dat hij zoveel mogelijk voorkomt dat zijn werknemers ziek worden of gewond raken door of vanwege het werk. Het is met andere woorden de verantwoordelijkheid van een werkgever om zijn medewerkers zo veilig mogelijk te laten werken. Als werknemers door het werk het risico lopen om besmet te raken met het coronavirus, dan is het aan de werkgever om al het mogelijke te doen om besmetting te voorkomen.

Als een werknemer besmet raakt en de werkgever heeft alles gedaan wat hij kon doen om besmetting te voorkomen, dan heeft de werkgever voldaan aan zijn zorgplicht. Als de werkgever zijn werknemers niet optimaal heeft beschermd tegen besmetting, dan heeft hij niet voldaan aan zijn zorgplicht. Dat kan financiële consequenties hebben als het gaat om de aansprakelijkheid van de werkgever.

05/03/2020

Corona update
Deel 2:

Mag ik medewerkers ontslaan als ik door het coronavirus minder werk heb?
Ja, dat kan. Als sprake is van structurele werkvermindering, dan is dat reden voor ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen. De werkgever kan natuurlijk proberen om met medewerkers afspraken te maken over beëindiging van hun dienstverband in onderling overleg. Maar als dat niet lukt, dan zal de werkgever aan het UWV moeten vragen om toestemming om de voorgedragen werknemer of werknemers te ontslaan.

De werkgever zal zich daarbij wel gewoon aan de geldende regels voor een bedrijfseconomisch ontslag moeten houden. Dat betekent bijvoorbeeld dat hij het afspiegelingsbeginsel moet hanteren, dat hij moet aantonen dat sprake is van werkvermindering en dat de prognose is dat op korte termijn geen herstel van de situatie zal optreden.

Als de werkgever aan alle criteria heeft voldaan, dan geeft het UWV aan de werkgever toestemming om de voorgedragen werknemers te ontslaan. De werkgever zal dan nog wel de (overgebleven) opzegtermijn in acht moeten nemen. Als een werkgever afscheid moet nemen van meer dan twintig mensen, dan moet hij ook nog met de vakbonden overleggen. Bovendien zal hij aan de ontslagen werknemers de transitievergoeding moeten betalen.
Vanwege de vaak acute en vermoedelijk en hopelijk kortdurende situatie bij Corona is het aanvragen van werktijdverkorting ook het overwegen waard.

04/03/2020

Corona... wat kan of moet je als werkgever doen? De komende dagen zullen we vanuit het oogpunt van de werkgever enkele Corona gerelateerde onderwerpen verder belichten.

Vandaag deel 1:

Heeft een medewerker in quarantaine recht op doorbetaling van zijn loon?
Het antwoord op deze vraag hangt af van de situatie.
Zieke werknemer
Als een werknemer ziek is en daarom in quarantaine moet, dan heeft hij recht op loon op grond van zijn arbeidsongeschiktheid ongeacht de reden van zijn eerdere reis. De werknemer is in dat geval immers “in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling verhinderd is om de bedongen arbeid te verrichten”.
Werknemer is (nog) niet ziek

Als een werknemer uit voorzorg, omdat hij mogelijk besmet zou kunnen zijn, in quarantaine moet, dan gaat deze situatie (nog) niet op. Er is dan immers (nog) geen sprake van ongeschiktheid ten gevolge van ziekte. Als de werknemer niet ziek is, dan geldt de hoofdregel dat een werknemer recht heeft op loon, tenzij de oorzaak van het niet werken voor rekening van de werknemer komt.

Gereisd voor werk
Als een werknemer voor zijn werk op reis is geweest en vanwege die reis uit voorzorg in quarantaine moet, dan zal de werkgever het loon aan deze werknemer moeten doorbetalen. De werknemer is immers tijdens zijn werk aan besmettingsgevaar blootgesteld. Dat maakt dat de reden van het niet werken niet voor rekening van de werknemer komt. De werkgever zal waarschijnlijk wel van de werknemer mogen verlangen dat hij redelijke (vervangende) werkzaamheden vanaf het quarantaine-adres verricht.

Gereisd voor vakantie
De vraag of het loon moet worden doorbetaald aan een werknemer die vanwege zijn vakantiereis in quarantaine moet, is lastiger te beantwoorden. Het zal afhangen van de omstandigheden van het geval. Die kúnnen zodanig zijn dat de werkgever het loon moet doorbetalen. Maar het is ook voorstelbaar dat de werkgever het loon niet verschuldigd is. Als een werknemer vanwege autopech of vanwege een geschrapte vlucht niet op tijd terug is van vakantie en daardoor niet kan werken, heeft hij namelijk meestal ook geen recht op loon.
Als geen loon verschuldigd is, dan zal de werkgever waarschijnlijk wel aan de werknemer moeten aanbieden om te werken vanaf het quarantaine-adres, zodat de werknemer zo min mogelijk loon misloopt.

08/11/2019

Hoge Raad maakt einde aan slapende dienstverbanden. Werkgever worden verplicht mee te werken aan beeindiging van het dienstverband!

Na twee jaar ziekte kunnen werknemers vragen om ontslag. Ze hebben dan recht op een vergoeding, maar er zijn werkgevers die hen in dienst houden zodat ze die niet hoeven te betalen.

19/09/2019

De Nederlandse orde van advocaten, het Openbaar Ministerie en de Rechtspraak zijn geschokt door de gewelddadige dood van advocaat en rechter-plaatsvervanger Derk Wiersum.

19/09/2019

Breaking news:

A-G concludeert in voordeel van 'slapers'

Advocaat-generaal De Bock vindt dat een werkgever in beginsel verplicht is om op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, een ‘slapend dienstverband’ te beëindigen onder betaling van een bedrag ter hoogte van de transitievergoeding.

Sinds er een wet is waarin is geregeld dat werkgevers door het UWV worden gecompenseerd voor betaling van de transitievergoeding aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, gaat het argument dat een werkgever op hoge kosten wordt gejaagd, niet meer op. Bovendien is duidelijk dat de wetgever af wil van de ‘slapende dienstverbanden’.

Op grond daarvan brengt de eis van ‘goed werkgeverschap’ met zich mee dat een werkgever een werknemer niet in een ‘slapend dienstverband’ mag houden, met als enige reden om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen.

Op de werkgever rust dus de verplichting om, op verzoek van de arbeidsongeschikte werknemer, het ‘slapende dienstverband’ te beëindigen, met betaling van een bedrag ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Dit kan anders zijn als de werkgever gerechtvaardigde belangen heeft om de arbeidsongeschikte werknemer toch in dienst te houden, bijvoorbeeld als er een reëel uitzicht is op re-integratie.

07/01/2019

Dit scheidsgerecht is "om".... Gaan kantonrechters volgen?

Een doorbraak. Zo noemt advocaat Ludith Haarsma uit Paterswolde de gerechtelijke uitspraak dat een werkgever het ‘slapend’ dienstverband met een zieke werknemer moet verbreken.

26/10/2017

Plannen nieuw kabinet IV:
Er komt ‘meer balans’ in de transitievergoeding.

Werknemers krijgen straks vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding in plaats van na twee jaar. Ook zal de transitievergoeding voor elk jaar in dienstverband een derde maandsalaris bedragen, ook bij mensen die langer dan 10 jaar in dienst zijn. De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd.

19/10/2017

Plannen nieuw kabinet III:
Het ontslagrecht wordt toch versoepeld!

Het kabinet introduceert namelijk een cumulatiegrond in het ontslagrecht. Als afzonderlijke bestaande ontslaggronden onvoldoende wettelijke basis bieden voor ontslag, maar er bij meerdere gronden gedeeltelijk sprake is van problemen, kan de rechter een afweging maken of ontslag gerechtvaardigd is. De rechter kan dan wel een extra vergoeding daartegenover stellen van maximaal de helft van de transitievergoeding.

13/10/2017

Plannen nieuw kabinet II:

Proeftijd: er wordt meer mogelijk!

De mogelijkheden voor een langere proeftijd worden verruimd om het aangaan van een contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers. Indien een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf maanden.

Voor meerjaarscontracten (meer dan 2 jaar) wordt de proeftijd drie maanden. In overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is.