Gommer & Partners Pensioen Advocaten

04/02/2019

De nieuwste column van Henny van den Hurk op www.overgeld.nl Binnenkort op de website, nu al hier!

Afgaan op mededelingen van het pensioenfonds.
In hoeverre men mag afgaan op mededelingen van een pensioenfonds is al vaker onderwerp van een geschil geweest waar de rechter over moest oordelen. Denk bijvoorbeeld aan de mededeling van een pensioenfonds in een Uniform Pensioenoverzicht waarin een te hoog pensioen blijkt te zijn opgenomen. De jurisprudentie is op dit punt in loop der jaren aanzienlijk genuanceerder geworden en daarin zijn criteria ontwikkeld waaraan voldaan moet worden om een beroep te kunnen doen op een gerechtvaardigd vertrouwen op de mededelingen van het pensioenfonds.
In het kader van een verplichte deelneming aan een pensioenfonds vindt vaak ook voorafgaand wel communicatie met het pensioenfonds plaats. Waar mag men dan op vertrouwen ?
De rechtbank oordeelde recent dat een ondubbelzinnige mededeling van een bedrijfstakpensioenfonds dat een werkgever zich niet verplicht hoeft aan te sluiten bij een bedrijfstakpensioenfonds leidt tot rechtsverwerking.
Wat speelde er in deze zaak ? X B.V. is in 2007 opgericht en houdt zich bezig met het verlenen van tweedelijns ambulante geestelijke gezondheidszorg. Stichting Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW) is het bedrijfstakpensioenfonds in deze sector. De aansluiting bij en deelneming in PFZW is ingevolge de Wet Bpf 2000 verplicht gesteld door besluiten van de bevoegde minister, zoals het verplichtstellingbesluit 2007. In de loop der jaren is het verplichtstellingsbesluit meerdere malen gewijzigd. Vaak gaat het dan om een uitbreiding of nadere invulling van activiteiten in de relevante sectoren. In deze kwestie liet het pensioenfonds aan X B.V. weten dat zij niet onder het verplichtstellingsbesluit 2007 viel.
In de loop van de volgende jaren hebben enkele controles door het pensioenfonds plaatsgevonden en kwam het pensioenfonds tot het oordeel, dat X B.V. wél onder het verplichtstellingsbesluit 2007 valt. PFZW heeft vervolgens X B.V. bericht dat hoewel zij eerder werd geschaard onder een uitzondering op de verplichtstelling, dat zij sinds een wijziging van de interpretatie van deze uitzondering door PFZW niet langer onder deze uitzondering valt, maar dat X B.V. onder hoge uitzondering wordt vrijgesteld van verplichte aansluiting bij PFZW. Vervolgens keert PFZW toch weer op zijn schreden terug en stelt zich op het standpunt dat X B.V. zich alsnog met terugwerkende kracht per 1 januari 2013 verplicht moet aansluiten. Dit zou veroorzaakt worden door gewijzigde inzichten bij PFZW op het punt van de bij hoge uitzondering verleende vrijstelling
Daar is X B.V. het natuurlijk niet mee eens en weigert om zich alsnog aan te sluiten. Een dergelijk steeds wisselende opstelling acht X B.V. niet acceptabel. PZFW stapt aan de rechter en vordert een verklaring voor recht dat X B.V. onder het verplichtstellingsbesluit valt en er geen uitzondering mogelijk is. Hoofdmoot is natuurlijk dat er ook met terugwerkende kracht premie betaald moet worden. X B.V. beroept zich op rechtsverwerking. Door de ondubbelzinnige mededelingen in de loop der tijd zou het pensioenfonds het rechtverwerkt om haar later als verplicht aangesloten werkgever aan te merken.
De rechtbank oordeelt dat het beroep op rechtsverwerking gedeeltelijk wel slaagt. Interpretaties van PFZW van de verplichtstellingsbesluiten kunnen niet tegen X B.V. worden ingeroepen. Maar wel als de desbetreffende Minister het verplichtstellingsbesluit wijzigt en er dus een nieuw verplichtstellingsbesluit komt. Vanaf dat moment mocht X B.V. er niet langer op rekenen dat zij bleef uitgezonderd van de – toen immers gewijzigde (uitzondering op de) – werkingssfeer van de verplichtstelling. PFZW kan een premievordering op grond van het verplichtstellingsbesluit 2007 niet meer geldend maken. Wel toewijsbaar is de gevorderde verklaring voor recht dat X B.V. valt onder het ministerieel gewijzigde verplichtstellingsbesluit vanaf dat moment gebonden is aan de verplichtingen uit hoofde van de verplichte aansluiting bij PFZW.
Henny van den Hurk, Gommer & Partners Pensioen Advocaten

Eerst een nieuw huis vinden, dan pas verkopenWie graag wil verhuizen gaat eerst op zoek naar een nieuw huis voordat het oude huis in de verkoop gaat. De woningmarkt is inmiddels zo oververhit, dat huiseigenaren zich geen zorgen meer lijken te maken over de verkoop van hun woning.Wie graag wil verhui...

07/01/2019

Weer een nieuwe column van Henny van den Hurk op www.overgeld.nl !

Wanneer ga je met pensioen ?
Hoe vaak wordt niet bij een borrel of verjaardag de vraag aan de orde gesteld: ‘hoe lang moet jij nog?’ Daarbij wordt er op gedoeld wanneer iemand met pensioen mag.
Inderdaad ‘mag’. Vanwege de mogelijkheid immers van vaak een flexibele pensioendatum c.q. uittreedleeftijd. In de meeste arbeidsovereenkomst is vaak voorzien in een flexibele uittreding en dat geldt ook voor de meeste pensioenregelingen.
En toch gaat het soms dan nog mis. Zoals ook in de kwestie waarover de Rechtbank zich recent heeft gebogen. Wat was er namelijk aan de hand ? De werknemer had in het begin van het jaar, hij was al 64 jaar, bij de werkgever aangegeven dat hij eigenlijk wel van plan was om in de zomer vervroegd uit te treden. Hij had nog wat oud levensloop-spaartegoed staan en wilde dat dan inzetten om in zijn inkomen te voorzien.
De werknemer was al vanaf 1999 in dienst bij de werkgever en in een gesprek wat ze in het begin van het jaar hadden had de werknemer aangegeven dat hij mogelijk wel eens van het leven wilde gaan genieten met zijn echtgenote en daarbij zijn pensioen wat eerder wilde laten ingaan en zijn levensloopregeling wilde laten ingaan. Dat was althans waar hij in gedachten mee speelde en die gedachte had hij besproken met zijn werkgever.
De werkgever zag echter 1 juli met vreugde tegemoet: er kon afscheid genomen worden van de werknemer. Zo gezegd, zo gedaan.
Helaas, de werknemer wilde niet meer en wilde blijven werken. Zijn echtgenote was inmiddels in een verzorgingstehuis opgenomen en dat maakte mede dat hij niet meer eerder uit wilde treden, maar gewoon aan de slag wilde blijven.
De werkgever bleef er echter bij, dat er overeenstemming was met de werknemer dat deze eerder uit zou treden/met vervroegd pensioen zou gaan. De werkgever weigerde de werknemer dan ook de toegang tot het werk en betaalde het loon niet meer uit.
De werknemer was dan ook gedwongen om een kort geding te starten. Wat zei de rechter over de door de werkgever gestelde overeenstemming ? De werknemer stelde zich op het standpunt dat hij niet meer dan een intentie had uitgesproken en daar niet aan gehouden kon worden. Hij wilde werken en loon.
De rechter oordeelde, dat de vraag of een partij gebonden is aan een intentieverklaring volgens de Hoge Raad afhangt van wat beide partijen over en weer hebben verklaard en uit elkaars verklaringen en gedragingen mochten afleiden, overeenkomstig de zin die zij daaraan in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs mochten toekennen. Werkgever had wel feiten en omstandigheden gesteld die erop leken te wijzen dat werknemer per 1 juli 2018 gebruik wil maken van de levensloopregeling, maar op grond van de stukken en de verklaring bij de zitting kon naar het oordeel van de rechter nog niet worden vastgesteld dat het verder was gekomen dan een intentie. Zo was het voor het ingaan van de levensloopregeling bedoelde formulier niet ondertekend en ingediend en er waren ook geen andere zaken in gang gezet om de levensloopregeling in te laten gaan. Noch de werkgever, noch de werknemer had na het gesprek in het begin van het jaar nog verder enige actie ondernomen. De rechter oordeelde ook, dat bijvoorbeeld werkgever een en ander wel vast had mogen leggen. Het vertrek van een werknemer heeft immers consequenties voor de onderneming. Daarnaast had de werknemer nog de situatie met zijn echtgenote aangevoerd als wijziging van zijn omstandigheden. En ook dat liet de rechter meewegen.
Het uiteindelijke oordeel was dan ook, dat er niet meer was dan een intentie en geen overeenstemming, zodat de werknemer weer moest worden toegelaten tot het werk en het loon moest worden doorbetaald. Voorlopig althans, want het was een kort geding en daarin kan geen definitief eindoordeel worden geveld. Partijen moeten dat in een bodemprocedure aan de rechter voorleggen. Of het zover komt is de vraag natuurlijk.
Van belang is om met een werknemer gemaakte afspraken goed en helder vast te leggen en niet te varen op mondelinge afspraken. Zeker als het zo’n belangrijk moment betreft als met pensioen gaan. Juist dan is het van belang zaken goed te regelen. Een werknemer kan immers niet zomaar met pensioen gestuurd worden als hij of zij dat nog niet wil. Behoudens natuurlijk rondom de AOW leeftijd op grond van de wettelijke bepaling, maar dat geldt alleen als er helemaal geen andere zaken zouden zijn afgesproken. Zoals uit bovenstaande blijkt geldt ook bij een intentie al dat oplettendheid geboden is.

Gerechtshof: balkenendenorm geldt niet voor ontslagvergoedingKwart miljoen voor gewipte zorgbaasEen directeur van een Brabantse koepel van huisartsenposten, die op valse gronden door haar raad van toezicht werd ontslagen, heeft recht op een totale ontslagvergoeding van ruim €250.000.Een directeur ...

09/10/2018

Ook Gommer & Partners is dit jaar weer aanwezig op de Beursvloer Tilburg!

27/02/2018

Vandaag alvast de nieuwste column van Henny van den Hurk hier. Een dezer dagen ook te lezen op www.overgeld.nl

Vrijstelling van het bedrijfstakpensioenfonds? Daar ben ik het niet mee eens!

Dat was althans de mening van de werknemer in de zaak waarin de Rechtbank Rotterdam recent een uitspraak heeft gedaan.

De werkgever in deze zaak had van het verplicht gestelde pensioenfonds op 30 december 2015 een vrijstelling gekregen. Er zijn verschillende gronden om een vrijstelling van een verplicht gesteld pensioenfonds te krijgen als werkgever. Zo kan het zijn, dat je als werkgever al minimaal 6 maanden voordat de pensioenregeling van het pensioenfonds verplicht wordt zelf een eigen pensioenregeling hebt. Aan die pensioenregeling worden dan wel wat eisen van gelijkwaardigheid gesteld. Zo kan het bijvoorbeeld zijn, dat je als werkgever met je bedrijfsactiviteiten onder een verplichtstelling komt te vallen, maar de eigen pensioenregeling loopt nog bij een andere pensioenuitvoerder. Soms is het dan mogelijk om dat contract uit te dienen en dan over te stappen. Er zijn de nodige mogelijkheden, maar die zijn steeds afhankelijk van de specifieke omstandigheden.
In deze zaak was de vrijstelling dus verleend. Op grond van de Algemene Wet Bestuursrecht had het pensioenfonds de beslissing tot vrijstelling aan de werkgever medegedeeld. Wie als belanghebbende kwalificeert kan dan tegen het besluit bezwaar maken.
De werkneemster was van mening dat zij belanghebbende was bij het besluit tot vrijstelling, omdat ze rechtstreeks in haar pensioenbelangen werd getroffen. Ze wilde juist dat de werkgever wél deelnam aan de pensioenregeling van het pensioenfonds. En dus diende zij een bezwaar in tegen de verleende vrijstelling.

Het pensioenfonds kan echter volstaan met de mededeling van het besluit aan de werkgever en hoeft niet iedere deelnemer of gewezen deelnemer afzonderlijk te berichten. De bezwaartermijn gaat lopen 6 weken na het bekend maken van het besluit tot vrijstelling aan de werkgever.

De werkneemster had echter in die termijn van 6 weken geen bezwaar ingediend, omdat zij (nog) niet van het besluit tot vrijstelling op de hoogte was. Zij vernam pas over dat besluit eind augustus 2016. Op grond van vaste jurisprudentie van de Raad van State kan een belanghebbende die niet op de hoogte is van een op juiste wijze bekend gemaakt besluit nog binnen 2 weken nadat hij of zij bekend is geworden met het besluit bezwaar maken. Er geldt dan dus een verkorte termijn en niet de termijn van 6 weken.

Vast staat in deze zaak dat de werkneemster de brief van de werkgever over de vrijstelling van eind augustus wel degelijk had ontvangen, maar zij maakte pas ruim een half jaar later bezwaar. Ze stelde dat ze wel bekend was met de vrijstelling, maar niet met de precieze inhoud daarvan.
Dat mocht haar niet baten. Ze had immers binnen twee weken na eind augustus al bezwaar kunnen maken en dat bezwaar later nog weer aan kunnen vullen met verdere gronden. Dat is onder de Algemene Wet Bestuursrecht toegestaan. Zij werd in die periode al bijgestaan door een advocaat, zodat ze zich ook niet op die onwetendheid kon beroepen. Ook was de werkgever, bij wie ze wel binnen 2 weken bezwaar maakte, niet verplicht dit bezwaar door te sturen aan het pensioenfonds. De werkgever is immers geen bestuursorgaan op grond van de wet. En ook een beroep op de redelijkheid biedt in deze geen soelaas. De termijn van 2 weken is heel strikt en werd dan ook in deze kwestie gehandhaafd. De werkneemster werd niet ontvankelijk verklaard.

Had zij tijdig bezwaar gemaakt, dan was het nog maar de vraag of dat bezwaar inhoudelijk zou slagen. Immers is het een pensioenfonds op grond van de wet slechts in zeer beperkte gevallen en binnen strakke kaders toegestaan vrijstelling te verlenen. Of de gestelde geschade belangen daadwerkelijk aan de orde waren is dan ook vooralsnog onduidelijk. De werkneemster zal mogelijk haar heil in een civiele procedure jegens de werkgever moeten zoeken.

Geen taks meer voor FikkieHondenbezitters hoeven in bijna de helft van de gemeenten geen hondenbelasting meer te betalen. Het aandeel dorpen en steden met een ’blaftaks’ is in tien jaar gedaald van 70 naar 60 procent, meldt het Centraal Bureau voor de Statistiek.Hondenbezitters hoeven in bijna d...

31/01/2018

De nieuwste column van Henny van den Hurk staat weer op www.overgeld.nl Mis hem niet!

Bij het ‘oud vuil’ gezet…

Ondanks de aantrekkende economie komen reorganisaties nog veelvuldig voor. Een zorgvuldige afweging moet dan gemaakt welke werknemer wel en welke werknemer niet voor ontslag in aanmerking komt. Soms kunnen oudere werknemers ook plaats maken voor jongeren door bijvoorbeeld vervroegd met pensioen te gaan. Uit menig sociaal plan vloeit dan echter voort, dat er een korting op de ontslagvergoeding plaatsvindt. In de zaak die onlangs voorlag bij de rechtbank Amsterdam werd de oudere werknemer dusdanig gekort op de ontslagvergoeding uit het sociaal plan dat er vrijwel niets van overblijft.
De werknemer (1953) was in dienst vanaf 1981. Een niet gemaximeerde ontslagvergoeding op grond van het sociaal plan bedroeg in zijn geval € 164.499 bruto op basis van de kantonrechtersformule per 2009. Een vraag die ook aan de orde was in deze kwestie was of er geen strijd was met de Wet Gelijke Behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid, artikel 13. Er was immers sprake van onderscheid. De werknemers die aansluitend met vroegpensioen kunnen gaan ontvangen een gemaximeerde ontslagvergoeding. Om met vroegpensioen te kunnen gaan, moest de werknemer 60 jaar of ouder zijn. Een direct onderscheid dus op grond van de WGBLA. De vraag is echter of dit een ongeoorloofd onderscheid is naar leeftijd, dan wel of er een objectieve rechtvaardiging voor bestaat op grond van artikel 7 van genoemde wet. Om een antwoord op deze vraag te geven dient getoetst te worden aan de vraag naar de legitimiteit van het beoogde doel en in dat kader aan de passendheid van het gekozen middel en de noodzakelijkheid daarvan.
Een sociaal plan is vaak om naast het realiseren van duurzame en optimale inzetbaarheid van de werknemers, de vervelende gevolgen van de reorganisatie voor de werknemers te verzachten. Door een plafond, een maximering aan te brengen zou volgens de werkgever in deze kwestie het doel gerealiseerd kunnen worden, dat werknemers gestimuleerd worden hun actieve loopbaan voort te zetten. Dat lijkt een objectief doel te zijn. Maar dan moet de vraag beantwoord worden of het middel ook passend en noodzakelijk is.
De werkgever betrok daar in het standpunt dat aansluiting was gezocht bij de pensioenrichtleeftijd en dat de regeling evenwichtig was door bij de berekening rekening te houden met de persoonlijke individuele financiële situatie van de werknemers. De rechter oordeelt echter, dat de werkgever hier wat te kort door de bocht gaat nu in de huidige tijd de AOW leeftijd en de leeftijd waarop men nog met vroegpensioen kan gaan alleen maar stijgen. Van een ‘gebruikelijke pensioenrichtleeftijd’ is naar het oordeel van de rechter dan ook in deze tijd geen sprake meer.
Bovendien is in de laatste jaren het ontslagrecht ingrijpend veranderd. Op grond van het sociaal plan werden echter nog steeds de werknemers van 60 jaar en ouder geconfronteerd met een plafond in de ontslagvergoeding. Zowel als zij met vroegpensioen gingen als wanneer zij in een WW-situatie terecht zouden komen. Zij zouden in beide gevallen inkomens- én pensioenschade lijden.
De omstandigheden, die de werkgever dan ook voor de ongelijke behandeling naar leeftijd en het hanteren van de maximeringsregeling bij 60-plussers als middel om haar doelen te bereiken heeft aangevoerd, beoordeelt de rechter als geen daarvoor afdoende rechtvaardiging. Er is een significant verschil tussen de vergoeding van iemand van 60 jaar en ouder ten opzichte van iemand die 59 jaar. Maar het verschil tussen een 59-jarige en een 60-jarige is op het terrein van kansen op de arbeidsmarkt verwaarloosbaar. Ook is er weinig tot geen verschil in de te lijden inkomens- en pensioenschade tussen deze werknemers. Een rechtvaardiging voor het toegepaste verschil, de toegepaste ongelijkheid is er dan ook niet. De rechter oordeelt dan ook dat de gekozen regeling niet passend en niet noodzakelijk is. Dit laatste zowel vanuit het perspectief van proportionaliteit alsook vanuit het oogpunt van subsidiariteit. De gemaximeerde ontslagvergoeding voor de werknemers van 60 jaar en ouder wordt dan ook als nietig gekwalificeerd en moet buiten toepassing blijven. Dan lijkt het er op, dat ook de werknemers van 60 jaar en ouder een niet gemaximeerde ontslagvergoeding gaan ontvangen. Daartegen heeft de werkgever aangevoerd, dat dat naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zal zijn.
De rechter heeft in deze nog geen eindvonnis gewezen, omdat nadere informatie over de naar redelijkheid en billijkheid onaanvaardbare situatie ontbreekt en de partijen in de gelegenheid worden gesteld zich daarover uit te laten. To be continued!
Leeftijdsdiscriminatie in sociale plannen lijkt regelmatig aan de orde, maar kan vaak de toets van legitimiteit, passendheid en noodzakelijkheid wél doorstaan, wat vaak ook sterk afhangt van de specifieke feiten en omstandigheden. Laat u als werkgever goed adviseren als u in een dergelijke situatie terecht komt. Een goed gedragen sociaal plan voorkomt extra proceskosten achteraf.

DNB waarschuwt voor mailfraude na bankhacksDe Nederlandsche Bank (DNB) waarschuwt voor namaakmailtjes die van banken lijken te zijn. De afgelopen dagen waren meerdere banken en instanties doelwit van aanvallen door hackers. Het is volgens de toezichthouder niet ongebruikelijk dat kwaadwillenden misb...

31/12/2017

Gommer & Partners Pensioen Advocaten wenst iedereen een heel goed en succesvol 2018! We ontmoeten u graag weer in het nieuwe jaar!

31/12/2017

Op de valreep van 2017 de nieuwste column van Henny van den Hurk in www.overgeld.nl alvast hier:

Samen zullen we alles delen…, maar ikke een beetje meer dan jij..?

Het blijft een bron van jurisprudentie: de wijze waarop het pensioen in eigen beheer tussen de ex-echtelieden verdeeld moet worden. En met de Wet uitfasering Pensioen in eigen beheer gaat dat natuurlijk in eerste instantie niet minder worden.
Ook in de onderhavige kwestie was de verdeling van het pensioen een van de discussiepunten tussen de man en de vrouw, verwikkeld in een echtscheiding.
Partijen waren bij huwelijkse voorwaarden recht op pensioenverevening volgens de wet overeengekomen, tenzij schriftelijk anders werd bepaald. Het tijdens het huwelijk opgebouwde pensioen moest dan ook worden verevend. Ze waren op 1 juni 2007 in de wettelijke gemeenschap van goederen gehuwd en het huwelijk is op 20 april 2017 geëindigd door inschrijving van de echtscheidingsbeschikking in de registers van de burgerlijke stand, zodat de waarde van de pensioenaanspraken van de vrouw dient te worden berekend over de periode met ingang van 1 juni 2007 tot 20 april 2017, aldus de rechters in deze kwestie.
De man wenste echter een latere ingangsdatum van de pensioenopbouw waarin de vrouw zou meedelen, omdat ze staande het huwelijk een akte van verdeling hadden opgesteld in 2008, waarbij een deel van de pensioenwaarde was meegenomen in de waardering van de aandelen van de eigen beheer BV. De rechter oordeelt echter dat dat in strijd is met de door partijen van toepassing verklaarde Wet verevening pensioenrechten bij scheiding (WVP). Immers vallen pensioenrechten niet in de gemeenschap.
In deze uitspraak vinden we een mooie les van hoe het ook alweer in elkaar steekt. Het vraagstuk van verevening van pensioenrechten wordt in de WVP opgelost (artikel 1:94 lid 2 sub b juncto artikel 1:155 BW). De waarde van de aandelen staat los van de pensioenaanspraken van partijen jegens de BV. Van verdeling van een deel van de pensioenrechten bij het aangaan van de huwelijkse voorwaarden kan derhalve geen sprake zijn.
In de huwelijkse voorwaarden stond ook, dat de man zijn invloed in de vennootschap zal aanwenden om de in eigen beheer opgebouwde pensioenaanspraken van de vrouw door middel van waardeoverdracht onder te brengen bij een onafhankelijke professionele verzekeringsmaatschappij. Dat is een de man bindende afspraak, zo oordeelt de rechter, waarbij in acht moet worden genomen het arrest van de Hoge Raad van 14 april 2017. Hierin is uitgemaakt dat het wettelijke uitgangspunt dat echtgenoten in gelijke mate aanspraak kunnen maken op het opgebouwde pensioen, onverkort van toepassing is indien een afstortingsplicht bestaat. De afstorting dient dan ook zodanig plaats te vinden dat de aanspraken van partijen op het pensioen in beginsel ook in dezelfde mate zijn verzekerd, althans dat dit laatste zoveel mogelijk het geval is.
Voorts is uitgemaakt, dat indien op het tijdstip van scheiding onvoldoende kapitaal aanwezig is om én het aandeel van de tot verevening gerechtigde echtgenoot af te storten, waaronder begrepen de meerkosten om na afstorting tot dezelfde pensioenuitkering te komen als waarop deze zonder afstorting aanspraak had kunnen maken, én voldoende kapitaal in de vennootschap achter te laten om (naar commerciële waarde berekend) de met het aandeel van de tot verevening verplichte echtgenoot corresponderende pensioenaanspraak te dekken, het tekort in beginsel zal moeten worden gedeeld, evenredig met de verhouding waartoe de verevening overeenkomstig art. 3 lid 1 WVP leidt. Alleen aldus wordt immers voldoende recht gedaan aan het uitgangspunt dat de aanspraken van partijen (zoveel mogelijk) in dezelfde mate zijn verzekerd.
In deze kwestie trachtte de man nog in hoger beroep met een beroep op de ontstane mogelijkheden van de Wet uitfasering pensioen in eigen beheer te voorkomen dat hij het pensioendeel waar de vrouw recht op heeft moest gaan afstorten, door te stellen dat hij eigen het pensioen nu wilde afkopen. Daarvan gaf de rechter aan, dat het in dit stadium van de procedure (hoger beroep) niet meer mogelijk was. Dat laat onverlet dat partijen, mochten zij daarover overeenstemming bereiken, in onderling overleg nog steeds tot een andere oplossing kunnen komen en tot afkoop kunnen overgaan. Maar ook dan zal de vrouw aanspraak blijven maken op haar deel van het pensioen.

Dit waren de belangrijkste financiële gebeurtenissen van 2017Het jaar van meerWaar moeten we met ons geld naartoe? In het jaar dat de geldpersen van de Europese Centrale Bank op volle toeren bleven draaien en ook bij Amerikaanse bedrijven de dollars tegen de plinten klotsten, was geen investering t...

11/10/2017

De nieuwste column van Henny van den Hurk staat weer op www.overgeld.nl !

Een gewaarschuwde werknemer telt voor 2…
De eisen van goed werkgeverschap brengen, aldus de Hoge Raad op 15 september jl., mee dat een werknemer gewaarschuwd moet worden voor de gevolgen bij wijziging van een pensioenregeling.
De feiten zijn als volgt: de werknemers is bij indiensttreding een zogeheten (gematigde) eindloonregeling toegezegd. Op grond van die regeling zouden zij vanaf hun 65ste levensjaar levenslang een gegarandeerd ouderdomspensioen uitgekeerd krijgen, waarvan de hoogte was gebaseerd op het tussen het 55ste en 65ste levensjaar gemiddeld verdiende salaris.
Omdat de kosten van deze regeling voor de werkgever toch wat aan de hoge kant werdne wilde de werkgever deze regeling wijzigen in een zogenaamde beschikbare premieregeling. Daarbij is de hoogte van de te zijner tijd te ontvangen pensioenuitkering niet is gegarandeerd, maar afhankelijk is van het bij het 65ste jaar beschikbare kapitaal en de (markt)omstandigheden op dat moment (met name de rekenrente en de gemiddelde levensverwachting). De werknemers zijn uiteindelijk akkoord gegaan met de gewijzigde pensioenregeling. Dat zou op zich nog niet tot het onderhavige probleem hebben hoeven leiden, ware het niet dat zij tevens hebben ingestemd met de overdracht van hun onder de eindloonregeling opgebouwde pensioenkapitaal naar de nieuwe pensioenregeling. In het begin van de economische crisis bereikten een drietal van deze groep werknemers de pensioengerechtigde leeftijd en kwam tot de conclusie, dat het aan te kopen pensioen voor het op dat moment aanwezige kapitaal schril afstak bij hetgeen zij verwacht hadden en waar ze onder de eindloonregeling uitzicht op hadden gehad. Zij hebben de werkgever dan ook aansprakelijk gesteld voor de geleden schade als gevolg van de overstap van de eindloonregeling naar de beschikbare premieregeling.
Volgens de werknemers heeft de werkgever hen onvoldoende dan wel onvolledig gewezen op de risico’s van de pensioenomzetting (de beschikbare premieregeling is 20 tot 47% lager dan bij de eindloonregeling het geval zou zijn geweest). De kantonrechter heeft de vorderingen afgewezen. In hoger beroep heeft de werkgever de destijds betrokken adviseur in vrijwaring opgeroepen. Het Hof heeft in de hoofdzaak de werkgever alsnog veroordeeld tot betaling van een schadevergoeding als gevolg van de schending van het goed werkgeverschap en in de vrijwaringszaak het tussen partijen gewezen vonnis van de kantonrechter vernietigd en de adviseur veroordeeld tot betaling aan de werkgever van het bedrag waartoe deze in de hoofdzaak zal worden veroordeeld.
De werkgever gaat in cassatie en stelt daarbij, dat het Hof onjuist heeft geoordeeld, dat van werkgever als goed werkgever gevergd had kunnen worden dat zij de werknemers waarschuwde dat zij met de waardeoverdracht een (te) groot risico namen. Aan de orde is dan ook de vraag waartoe de werkgever op grond van de uit de norm van goed werkgeverschap (art. 7:611 BW) voortvloeiende zorgplicht gehouden was, te weten wél of geen waarde-inbreng van het reeds opgebouwde pensioenkapitaal in de nieuwe pensioenregeling. Het Hof had daarover overwogen, dat gevergd had kunnen worden dat de werkgever de werknemers waarschuwde dat zij hiermee een (te) groot risico namen. De werkgever had zich op het standpunt gesteld, dat nu de waardeoverdracht geen eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarde was, maar dat de werknemers de vrijheid hadden om in te stemmen of niet in te stemmen, art. 7:611 BW omtrent goed werkgeverschap geen rol van belang speelde. Immers, gelet op de vérgaande consequenties van de waarde-inbreng voor het gehele pensioen van de werknemers – namelijk het blootstellen van het gehele pensioen aan de genoemde risico’s – behoorde werkgeefster in het kader van de uit het goed werkgeverschap voortvloeiende waarschuwingsplicht, na te gaan of de werknemers zich daadwerkelijk realiseerden dat door de waarde-inbreng de risico’s zouden gelden voor hun gehele pensioen. Het wel of niet hebben van een vrijwillige keuze voor de werknemers verandert hier niets aan. Het gaat juist om het voortraject van de waarschuwing. De verplichting van de werkgever tot waarschuwen moet juist beschermen tegen een te gemakkelijk gemaakte keuzes door werknemers. De consequenties op langere termijn zijn voor hen vaak moeilijk te overzien. De Hoge Raad verwierp in deze kwestie dan ook het cassatieberoep.
Zorgplicht en waarschuwingsplicht zijn niet uit te vlakken. In het Maxeda-arrest van een aantal jaren geleden zagen we echter ook dat aan een werknemer ook enige verantwoordelijkheid wordt toegedicht, binnen daarin aangegeven kaders.
Alvorens tot een wijziging te willen overgaan, moeten de werknemers wel in staat zijn een weloverwogen keuze te kunnen maken. Hoe dat ingevuld wordt is weer van de feiten en omstandigheden afhankelijk.

IMF: Meer belasting heffen tegen ongelijkheidIn veel landen kan nog meer belasting geheven worden op de mensen die het meest verdienen, om zo de inkomensongelijkheid tegen te gaan.In veel landen kan nog meer belasting geheven worden op de mensen die het meest verdienen, om zo de inkomensongelijkheid...

30/08/2017

Een dezer dagen verschijnt op www.overgeld.nl weer de nieuwste column van Henny van den Hurk. Lees hem vandaag al hier!

Meermaals is scheepsrecht ?
In ons wetboek is geregeld, dat een werkgever een werknemer een zogenaamd ‘pensioenontslag’ kan verlenen bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. In een zaak die speelde voor de Kantonrechter Maastricht was een werknemer van oordeel, dat de werkgever zich slechts één keer kan beroepen op het pensioenontslag van artikel 7:669 lid 4 BW. En als een werkgever dat niet op het goede moment doet of dat ontslag wordt vernietigd, dan is de kans verkeken, aldus de werknemer.
Wat was er aan de hand in deze zaak ? De werknemer was al vanaf 1974 in dienst van de werkgever, die de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2016 opzegde. De werknemer was het daar niet mee eens en startte een procedure tot vernietiging van die opzegging. Als gevolg daarvan berichtte de werkgever hem, nog voordat de kantonrechter een uitspraak had gedaan, dat de werkgever, voor zover nodig en onder de voorwaarde dat de kantonrechter het verzoek van de werknemer tot vernietiging zou toewijzen, de arbeidsovereenkomst, die in dat geval nog zou voortduren, opzegt tegen een latere datum, 1 februari 2017, op grond van artikel 7:671 en 7:669 lid 4 BW. De kantonrechter heeft vervolgens de eerste opzegging van de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2016 vernietigd. Ook met de latere opzegging was de werknemer het vervolgens niet eens en gaat opnieuw naar de rechter.
Het stond de werkgever vrij, zo oordeelde de Kantonrechter, om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Zij hadden geen overeenkomst gesloten op grond waarvan de opzegging niet zou mogen, ook niet wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Als sinds de jaren ’60 van de vorige eeuw is een pensioenontslag wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd toegestaan en dat is nog steeds zo. De werknemer was echter van mening, dat een werkgever zich slechts één keer op het ‘pensioenontslag’ van artikel 7:669 lid 4 BW kan beroepen. De kantonrechter volgt werknemer hier niet in.
Naar het oordeel van de Kantonrechter blijkt dat ook niet uit de wettekst noch uit de parlementaire geschiedenis. Artikel 7:669 lid 4 BW dient, in samenhang met de wettekst, aldus te worden uitgelegd dat het een werkgever slechts eenmaal vrijstaat de arbeidsovereenkomst middels opzegging te beëindigen wegens het bereiken of hebben bereikt van de pensioengerechtigde leeftijd en zonder dat voor die opzegging instemming van de werknemer of ontbinding door de kantonrechter is vereist. De mogelijkheid om van dit recht gebruik te maken vervalt echter niet eerder, dan op het moment dat de arbeidsovereenkomst ook daadwerkelijk wegens het bereiken of hebben bereikt van de pensioengerechtigde leeftijd is beëindigd of indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan nadat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd al heeft bereikt. Ook aan de (voorwaardelijke) (tweede) opzegging komt wel rechtskracht toe, aldus de Kantonrechter, omdat de eerste opzegging niet tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft geleid (waartegen overigens nog een hoger beroep loopt, wat de kwestie in die zin natuurlijk complex maakt).. Derhalve is de Kantonrechter van mening dat de werkgever nog steeds het recht heeft om de arbeidsovereenkomst onder artikel 7:669 lid 4 BW op te zeggen. De arbeidsovereenkomst was aangegaan vóór de pensioengerechtigde leeftijd en de werknemer was ten tijde van de tweede opzegging de pensioengerechtigde leeftijd gepasseerd. De arbeidsovereenkomst kon dan ook op grond van 7:669 lid 4 BW juncto 7:671 lid 1 sub g BW worden opgezegd.
De werknemer had ook nog verzocht om toekenning van een transitievergoeding, een beëindigingsvergoeding, een billijke vergoeding en de gefixeerde schadevergoeding, maar die vorderingen werden gezien het oordeel van de Kantonrechter afgewezen.
Conclusie is dan ook, dat de mogelijkheid om gebruik te maken van het recht tot ontslag wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd pas vervalt op het moment dat de arbeidsovereenkomst ook daadwerkelijk wegens het bereiken of hebben bereikt van de pensioengerechtigde leeftijd is beëindigd of indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan nadat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd al had bereikt.

Op DFT Geld vindt u het laatste nieuws over personal finance.