07/08/2026
๐๐ข๐ญ ๐จ๐ง๐ณ๐ ๐๐ซ๐๐๐ข๐๐ฌ๐ซ๐๐๐ก๐ญ๐ฉ๐ซ๐๐ค๐ญ๐ข๐ฃ๐ค: ๐๐๐ง ๐๐ข๐ฌ๐๐ฎ๐ฌ๐ฌ๐ข๐ ๐จ๐ฏ๐๐ซ ๐๐ ๐จ๐ฉ๐ณ๐๐ ๐ญ๐๐ซ๐ฆ๐ข๐ฃ๐ง ๐ค๐๐ง ๐๐ฎ๐ฎ๐ซ ๐ฎ๐ข๐ญ๐ฉ๐๐ค๐ค๐๐ง
๐ฎ๐๐๐๐๐๐๐๐๐ ๐
๐๐๐ ๐ฌ๐๐๐๐ ๐ญ๐๐๐๐๐๐๐, ๐จ๐
๐๐๐๐๐๐ ๐๐๐๐๐๐
๐๐๐๐๐๐ ๐๐ ๐๐๐๐๐๐๐๐๐๐๐๐๐๐๐๐
๐๐๐๐๐๐
Bij een opzegging van de arbeidsovereenkomst lijkt de opzegtermijn vaak een formaliteit. Toch kan juist daar een groot verschil van inzicht over ontstaan, met vervelende gevolgen voor zowel werkgever als werknemer.
๐๐๐๐ค
Recent stond ik een werkneemster bij die haar arbeidsovereenkomst had opgezegd. Zij ging ervan uit dat een opzegtermijn van รฉรฉn maand gold en had haar nieuwe baan daarop afgestemd. Deze opzegtermijn werd eerder bij andere collegaโs namelijk ook gehanteerd. Haar werkgever stelde echter dat volgens de cao een opzegtermijn van twee maanden van toepassing was en dat deze opzegtermijn nageleefd diende te worden. Om verdere discussie te voorkomen, stemde zij daarmee in.
De situatie leverde veel spanning op. Uiteindelijk meldde de werkneemster zich ziek. Juist op dat moment veranderde de werkgever van standpunt: volgens de werkgever gold toch een opzegtermijn van รฉรฉn maand.
Voor de werkneemster kwam die wijziging te laat. Zij had haar nieuwe werkgever inmiddels al laten weten dat zij een maand later zou starten en liep nu een maandsalaris mis.
Partijen kwamen er onderling niet uit en waren genoodzaakt juridische bijstand in te schakelen.
๐๐๐๐ซ ๐ ๐ข๐ง๐ ๐ก๐๐ญ ๐ฆ๐ข๐ฌ?
Juridisch gezien draait deze zaak om de vraag: welke opzegtermijn is nu eigenlijk van toepassing? De arbeidsovereenkomst, de wet en een cao kunnen daarbij een rol spelen.
Maar daarmee was de discussie niet opgelost. Partijen verschilden namelijk van mening over wat er tijdens de gesprekken precies was gezegd en welke verwachtingen daardoor waren ontstaan. Juist doordat partijen een andere lezing hadden van de feiten en de gemaakte afspraken, liep de situatie steeds verder op.
๐๐ ๐ฅ๐๐ฌ ๐ฎ๐ข๐ญ ๐๐ ๐ฉ๐ซ๐๐ค๐ญ๐ข๐ฃ๐ค
Deze zaak heeft mij laten zien hoe snel een arbeidsconflict kan ontstaan wanneer onduidelijkheid bestaat over de gemaakte afspraken of de toepasselijke regels. Als partijen vervolgens vasthouden aan hun eigen standpunt, kan een relatief klein verschil van inzicht onnodig grote gevolgen hebben. Juist daarom is het belangrijk om met elkaar in gesprek te blijven en te zoeken naar een oplossing waar beide partijen zich in kunnen vinden.
Voor werkgevers ligt daarin wat mij betreft ook een belangrijke verantwoordelijkheid. Zorg voor duidelijk beleid binnen de organisatie en communiceer (schriftelijk) helder welke regels gelden. Wanneer verwachtingen vooraf duidelijk zijn en afspraken goed worden vastgelegd, kunnen veel discussies en onnodige escalaties worden voorkomen.
