Wat zijn de openingstijden?

Maandag 08:30 - 17:30 Dinsdag 08:30 - 17:30 Woensdag 08:30 - 17:30 Donderdag 08:30 - 17:30 Vrijdag 08:30 - 17:00

FAIRe Advocatuur en Mediation, Lange Brugstraat 17, Etten-Leur (2026)

03/09/2026

𝗦𝗮𝗺𝗲𝗻 𝗼𝗽 𝘃𝗮𝗸𝗮𝗻𝘁𝗶𝗲. 𝗔𝗽𝗮𝗿𝘁 𝘁𝗲𝗿𝘂𝗴?

De zomervakantie. Voor veel gezinnen een periode om eindelijk even tijd voor elkaar te hebben.

Geen werk, geen school, geen haast in de ochtend. Eindelijk rust.

Maar soms zorgt juist die rust ervoor dat duidelijk wordt wat al langer speelde.

𝗪𝗲 𝘄𝗶𝗹𝗹𝗲𝗻 𝘂𝗶𝘁 𝗲𝗹𝗸𝗮𝗮𝗿.

Na de vakantie zien we dan ook regelmatig dat stellen de stap zetten richting een scheiding.

En zodra dat besluit is genomen, komen er ineens heel veel vragen op tafel.

Wie blijft er in de woning?
Hoe verdelen we de zorg voor de kinderen?
Wat gebeurt er met de vakanties en feestdagen?
Hoe zit het met alimentatie, pensioen en vermogen?
En misschien wel de moeilijkste vraag: 𝐡𝐨𝐞 𝐠𝐚𝐚𝐧 𝐰𝐞 𝐯𝐚𝐧𝐚𝐟 𝐡𝐢𝐞𝐫 𝐦𝐞𝐭 𝐞𝐥𝐤𝐚𝐚𝐫 𝐯𝐞𝐫𝐝𝐞𝐫?

Een echtscheiding hoeft niet automatisch te betekenen dat twee advocaten tegenover elkaar komen te staan.

Bij echtscheidingsmediation bespreek je onder begeleiding van één onafhankelijke mediator samen de gevolgen van de scheiding. Niet met als doel dat één van beiden “wint”, maar om afspraken te maken waar jullie allebei mee verder kunnen.

Zeker wanneer er kinderen zijn, blijft er na de scheiding namelijk altijd iets bestaan wat je samen moet doen: ouders zijn.

Mediation is niet in iedere situatie de juiste oplossing. Maar als jullie nog met elkaar in gesprek kunnen en allebei bereid zijn om naar een oplossing te zoeken, kan het veel rust, tijd en kosten besparen.

En die volgende vakantie?

Die ziet er misschien anders uit dan vroeger. Maar met duidelijke afspraken hoeft daar niet ieder jaar opnieuw discussie over te ontstaan.

Uit elkaar gaan doe je als partners. Goede afspraken maken doe je samen.

01/09/2026

𝗘𝗲𝗻 𝗯𝗲𝘁𝗲𝗿𝗲 𝗵𝘂𝘂𝗿𝗱𝗲𝗿?

Een verhuurder heeft een winkelpand verhuurd aan een slagerij. De slagerij zit daar al 19 jaar, betaalt de huur netjes en heeft door de jaren heen geïnvesteerd in het pand en een klantenkring opgebouwd.

Naast de slagerij zit een supermarkt.

Die supermarkt wil uitbreiden en heeft ook interesse in de ruimte van de slagerij.

Voor de verhuurder lijkt dat aantrekkelijk: de volledige bedrijfsruimte kan dan aan één grote, kapitaalkrachtige partij worden verhuurd.

De verhuurder zegt daarom de huur van de slagerij op.

𝐌𝐚𝐚𝐫 𝐦𝐨𝐞𝐭 𝐝𝐞 𝐬𝐥𝐚𝐠𝐞𝐫𝐢𝐣 𝐝𝐚𝐧 𝐨𝐨𝐤 𝐯𝐞𝐫𝐭𝐫𝐞𝐤𝐤𝐞𝐧?

Nee, oordeelt uiteindelijk het hof.

Bij dit type bedrijfsruimte kan een verhuurder na verloop van tijd de huurovereenkomst wel opzeggen, maar dat betekent niet automatisch dat de huur ook daadwerkelijk eindigt als de huurder daar niet mee instemt.

In deze zaak moest een belangenafweging worden gemaakt.

Aan de ene kant stond het belang van de verhuurder om de volledige bedrijfsruimte aan de supermarkt te kunnen verhuren.

Aan de andere kant stond een slagerij die:

* al 19 jaar op dezelfde locatie zat;
* steeds netjes de huur had betaald;
* in het pand was blijven investeren;
* op die locatie goodwill en een klantenkring had opgebouwd;
* en niet zomaar over een gelijkwaardige alternatieve locatie beschikte.

Het hof vond de belangen van de slagerij uiteindelijk zwaarder wegen.

𝗗𝗲 𝗵𝘂𝘂𝗿𝗼𝘃𝗲𝗿𝗲𝗲𝗻𝗸𝗼𝗺𝘀𝘁 𝗯𝗹𝗲𝗲𝗳 𝗱𝘂𝘀 𝗯𝗲𝘀𝘁𝗮𝗮𝗻.

Een belangrijke les voor verhuurders van bedrijfsruimte:

Een andere huurder die groter, kapitaalkrachtiger of commercieel aantrekkelijker lijkt, betekent niet automatisch dat een bestaande huurder plaats moet maken.

En voor huurders geldt het omgekeerde: een opzegging door de verhuurder betekent niet altijd dat je daadwerkelijk moet vertrekken.

Zeker bij langdurige huur van winkel- en horecaruimte kunnen zaken als goodwill, investeringen, locatiegebondenheid en de beschikbaarheid van alternatieve bedrijfsruimte zwaar meewegen.

Een huurovereenkomst opzeggen is één ding. Er daadwerkelijk een einde aan kunnen maken, is iets anders.

ECLI:NL:GHSHE:2018:3988

25/08/2026

Maar ChatGPT zegt dat ik hier recht op heb.''

Een zin die we in de juridische praktijk steeds vaker tegenkomen.

AI maakt juridische informatie toegankelijker. Dat is op zichzelf een goede ontwikkeling. Mensen kunnen sneller informatie vinden, begrippen laten uitleggen en een eerste indruk krijgen van hun juridische positie.

Maar er zit ook een andere kant aan.

Wij zien steeds vaker cliënten die met behulp van AI zelf al juridische stukken hebben opgesteld en soms zelfs al hebben ingediend, met vervolgens de vraag of wij “alleen nog even de zitting kunnen doen”.

Recent zagen we bijvoorbeeld een loonvordering waarvoor met behulp van AI een verzoekschrift was ingediend. Alleen: voor zo’n loonvordering in kort geding is dat niet de juiste procesgang. Dan begint de juridische bijstand dus niet bij de inhoud van de zaak, maar bij het herstellen van wat daarvoor al is misgegaan.

En misschien nog zorgwekkender: AI kan juridisch heel overtuigend klinken terwijl het antwoord niet klopt.

Er worden wetsartikelen genoemd, juridische redeneringen opgebouwd en soms uitspraken aangehaald die perfect bij de zaak lijken te passen. Totdat je die uitspraken controleert en ontdekt dat ze niet bestaan, of helemaal niet zeggen wat AI beweert.

Het lastige is dat het antwoord wél gezaghebbend klinkt.

Daardoor zijn cliënten soms al volledig overtuigd van hun juridische gelijk voordat een jurist de zaak heeft beoordeeld. Als vervolgens blijkt dat de juridische werkelijkheid genuanceerder ligt, ontstaat frustratie. Het kost bovendien extra tijd om niet alleen de zaak te behandelen, maar eerst onjuiste aannames en procedurele fouten te herstellen.

Dat dit inmiddels ook in uitspraken zichtbaar wordt, vinden wij veelzeggend.

In een recente arbeidsrechtelijke zaak vroeg een werknemer om een billijke vergoeding van € 50.000. Tijdens de zitting lichtte zijn gemachtigde toe dat dit bedrag door ChatGPT was genoemd.

De kantonrechter maakte daar korte metten mee. Een bedrag dat door ChatGPT wordt genoemd, vormt geen deugdelijke onderbouwing. De rechter benadrukte daarbij dat niet duidelijk was op basis van welke feiten en argumenten ChatGPT überhaupt tot dat bedrag was gekomen. Omdat de werknemer ook de gevolgen waarop die vergoeding gebaseerd zou moeten zijn onvoldoende had onderbouwd, kwam de kantonrechter uiteindelijk uit op een billijke vergoeding van € 5.000.

Een verschil van € 45.000 tussen wat AI voorstelt en wat de rechter op basis van de daadwerkelijk aangevoerde feiten billijk acht. Dat laat wat mij betreft goed zien waar het risico zit: AI kan heel stellig een juridisch antwoord geven, zonder dat inzichtelijk is waarop dat antwoord juridisch en feitelijk is gebaseerd.

AI kan een fantastisch hulpmiddel zijn. Ook in de juridische wereld. Maar een juridisch antwoord genereren is iets anders dan juridisch advies geven. En een overtuigend geformuleerd antwoord is nog geen juist antwoord.

De drempel tot juridische informatie wordt lager. Dat is winst.

Maar tegelijkertijd wordt ook de drempel lager om op basis van onjuiste informatie juridische stappen te zetten. En dát vind ik een zorgwekkende ontwikkeling.

Ik ben daarom benieuwd hoe anderen hiernaar kijken:

Is dit een tijdelijke fase, waarin AI simpelweg nog beter moet worden? Of moeten we ons serieus zorgen maken over wat er gebeurt wanneer steeds meer mensen AI als juridisch adviseur gaan beschouwen?

04/08/2026

𝗘𝗲𝗻 𝗿𝗲𝗼𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘀𝗮𝘁𝗶𝗲 𝗵𝗼𝗲𝗳𝘁 𝗴𝗲𝗲𝗻 𝗷𝘂𝗿𝗶𝗱𝗶𝘀𝗰𝗵 𝗺𝗶𝗷𝗻𝗲𝗻𝘃𝗲𝗹𝗱 𝘁𝗲 𝘇𝗶𝗷𝗻.

Veel werkgevers zien op tegen een reorganisatie. Begrijpelijk, want er komt veel bij kijken: een bedrijfseconomische onderbouwing, het afspiegelingsbeginsel, herplaatsingsverplichtingen, een eventuele UWV-procedure of onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst (VSO).

Toch is een reorganisatie zeker niet onmogelijk. Met een goede voorbereiding en een zorgvuldig opgebouwd dossier zijn veel risico's te beperken en kunnen procedures vaak efficiënt worden doorlopen.

Waar let ik als arbeidsrechtadvocaat onder andere op?
✔️ Is de bedrijfseconomische noodzaak goed onderbouwd?
✔️ Zijn de juiste functies in kaart gebracht?
✔️ Is het afspiegelingsbeginsel correct toegepast?
✔️ Zijn de herplaatsingsmogelijkheden onderzocht?
✔️ Is een UWV-procedure de beste route, of is een VSO passender?

Juist aan de voorkant worden vaak de belangrijkste fouten gemaakt. Door tijdig juridisch advies in te winnen, kunnen veel discussies en vertragingen worden voorkomen.

Een reorganisatie is ingrijpend, maar met de juiste begeleiding hoeft het geen onoverkomelijk traject te zijn.

Overweegt uw organisatie een reorganisatie of bedrijfseconomisch ontslag? Ik denk graag mee over een juridisch sterke én praktische aanpak.

30/07/2026

"𝗜𝗸 𝘄𝗶𝗹 𝗵𝗲𝘁 𝗵𝘂𝗶𝘀. 𝗭𝗶𝗷 𝘄𝗶𝗹 𝗵𝗲𝘁 𝗵𝘂𝗶𝘀. 𝗘𝗻 𝗱𝗲 𝗸𝗶𝗻𝗱𝗲𝗿𝗲𝗻 𝘄𝗶𝗹𝗹𝗲𝗻 𝘃𝗼𝗼𝗿𝗮𝗹 𝗱𝗮𝘁 𝗵𝗲𝘁 𝗿𝘂𝘇𝗶ë𝗻 𝘀𝘁𝗼𝗽𝘁."

Zo begon het eerste gesprek.

Een echtpaar had besloten uit elkaar te gaan. De emoties liepen hoog op. Beiden waren ervan overtuigd dat een rechter de enige oplossing was.

Tijdens de mediation bleek dat de grootste discussie helemaal niet over de woning ging, maar over de angst om de kinderen minder te zien en over de financiële onzekerheid die de scheiding met zich meebracht.

Door die zorgen bespreekbaar te maken, ontstond er ruimte voor oplossingen. Uiteindelijk maakten zij afspraken over de woning, de zorgregeling en de financiële afwikkeling. Zonder een langdurige gerechtelijke procedure.

Een scheiding is vaak al moeilijk genoeg. Mediation neemt de emoties niet weg, maar kan er wel voor zorgen dat er weer met elkaar wordt gesproken in plaats van tegenover elkaar wordt gestreden.

Juist wanneer er kinderen bij betrokken zijn, is dat vaak van onschatbare waarde.

𝗪𝗮𝘁 𝘃𝗲𝗲𝗹 𝗺𝗲𝗻𝘀𝗲𝗻 𝗻𝗶𝗲𝘁 𝘄𝗲𝘁𝗲n: mediation draait niet om 'water bij de wijn doen'. Het draait om samen tot afspraken komen waar beide partijen achter kunnen staan.

Herken jij situaties waarin een gesprek meer oplevert dan een procedure?

28/07/2026

𝗛𝗶𝗷 𝗵𝘂𝘂𝗿𝘁 𝗲𝗲𝗻 𝘀𝗼𝗰𝗶𝗮𝗹𝗲 𝗵𝘂𝘂𝗿𝘄𝗼𝗻𝗶𝗻𝗴 é𝗻 𝗶𝘀 𝗲𝗶𝗴𝗲𝗻𝗮𝗮𝗿 𝘃𝗮𝗻 𝘁𝘄𝗲𝗲 𝗮𝗽𝗽𝗮𝗿𝘁𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁𝗲𝗻. 𝗧𝗼𝗰𝗵 𝗵𝗼𝗲𝗳𝘁 𝗵𝗶𝗷 𝘇𝗶𝗷𝗻 𝗵𝘂𝘂𝗿𝘄𝗼𝗻𝗶𝗻𝗴 𝗻𝗶𝗲𝘁 𝘁𝗲 𝘃𝗲𝗿𝗹𝗮𝘁𝗲𝗻.

Misschien denk je meteen: Hoe kan dat? Er zijn toch zoveel mensen die op zoek zijn naar een sociale huurwoning?

Dat dacht de woningstichting ook. Zij zegde de huurovereenkomst op, omdat de huurder volgens haar zelf in zijn woonbehoefte kon voorzien.

De rechter oordeelde echter anders.

Waarom? Omdat de huurder bij het aangaan van de huurovereenkomst voldeed aan de voorwaarden voor een sociale huurwoning. Bovendien kent de huidige wet geen vermogenstoets bij de toewijzing van sociale huurwoningen. Het enkele feit dat iemand eigenaar is van onroerend goed, betekent daarom niet automatisch dat hij geen recht (meer) heeft op een sociale huurwoning.

De rechtbank merkt daarbij op dat het aan de wetgever is om te bepalen of een vermogenstoets moet worden ingevoerd. Zolang die wettelijke basis ontbreekt, kan een woningcorporatie daar niet zelf op vooruitlopen.

📖 Rechtbank Midden-Nederland 3 juni 2026, ECLI:NL:RBMNE:2026:4069.

𝐖𝐚𝐭 𝐯𝐢𝐧𝐝𝐞𝐧 𝐣𝐮𝐥𝐥𝐢𝐞?
Zou naast het inkomen ook het vermogen moeten meewegen bij de toewijzing of het behoud van een sociale huurwoning?

23/07/2026

Je bestelt een pakket. De volgende dag ligt het al op de deurmat.

Daar staan we vaak niet bij stil. Maar achter die snelle levering schuilt fysiek zwaar werk.

Hoe ver moet een werkgever gaan om pakketbezorgers tegen die fysieke belasting te beschermen?

Volgens een recente uitspraak van de rechtbank: behoorlijk ver.

Een landelijke pakketdienst kreeg van de Arbeidsinspectie de opdracht om maatregelen te nemen om de fysieke belasting van medewerkers te verminderen. De werkgever vond die maatregelen te ver gaan en te kostbaar.

De rechtbank dacht daar anders over.

Juist omdat de werknemers dagelijks zwaar fysiek werk verrichten, mag van de werkgever worden verwacht dat hij fors investeert in veilige en gezonde arbeidsomstandigheden. Het voorkomen van gezondheidsschade weegt zwaarder dan technische, operationele of economische belangen.

💡 De les is breder dan alleen pakketbezorging.

Iedere werkgever heeft een zorgplicht voor een veilige en gezonde werkplek. Hoe groter de fysieke belasting van het werk, hoe meer van een werkgever mag worden verwacht om die belasting te beperken.

Een veilige werkplek is dus niet alleen een wettelijke verplichting, maar ook een investering in de gezondheid en duurzame inzetbaarheid van werknemers.

📖 Rechtbank Oost-Brabant 9 juli 2026, ECLI:NL:RBOBR:2026:4821

𝗪𝗮𝘁 𝘃𝗶𝗻𝗱𝗲𝗻 𝗷𝘂𝗹𝗹𝗶𝗲?
Moet van werkgevers in fysiek zware sectoren, zoals de pakketbezorging, worden verwacht dat zij vergaande maatregelen nemen om de fysieke belasting van werknemers te beperken? Of ligt daar ook een grens? Omdat je weet waar je aan begint als je pakketbezorger wordt?

16/07/2026

𝗣𝗿𝗼𝗲𝗳𝘁𝗶𝗷𝗱: 𝘄𝗮𝘁 𝗺𝗮𝗴 𝘄𝗲𝗹 𝗲𝗻 𝗻𝗶𝗲𝘁?

De proeftijd is bedoeld om te beoordelen of werkgever en werknemer een goede match zijn. Maar let op: een proeftijd is niet altijd toegestaan.

Hoe lang mag een proeftijd duren?
• Contract van 6 maanden of korter: geen proeftijd toegestaan.
• Tijdelijk contract van langer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar: maximaal 1 maand proeftijd.
• Tijdelijk contract van 2 jaar of langer of een contract voor onbepaalde tijd: maximaal 2 maanden proeftijd.

Wat mag tijdens een geldige proeftijd?
• Werkgever en werknemer mogen de arbeidsovereenkomst direct beëindigen.
• Er geldt geen opzegtermijn.

Wat mag niet?
• Een proeftijd afspreken die niet voldoet aan de wettelijke regels.
• De arbeidsovereenkomst beëindigen om een discriminerende reden, zoals zwangerschap, afkomst of een beperking.
• Een beroep doen op een ongeldig proeftijdbeding.

Een onjuist proeftijdbeding kan grote gevolgen hebben. Twijfel je of een proeftijd rechtsgeldig is of heb je vragen over een beëindiging tijdens de proeftijd? Neem gerust contact met ons op.

📧 [email protected]
📞 076 - 850 18 21

14/07/2026

𝟲 𝘃𝗿𝗮𝗴𝗲𝗻 𝗱𝗶𝗲 𝗷𝗲 𝗷𝗲𝘇𝗲𝗹𝗳 𝗺𝗼𝗲𝘁 𝘀𝘁𝗲𝗹𝗹𝗲𝗻 𝘃𝗼𝗼𝗿𝗱𝗮𝘁 𝗷𝗲 𝗴𝗮𝗮𝘁 𝗽𝗿𝗼𝗰𝗲𝗱𝗲𝗿𝗲𝗻

Een rechtszaak lijkt soms de enige oplossing, maar dat is lang niet altijd zo. Bij Faire advocatuur & mediation kijken we daarom eerst samen naar de haalbaarheid van een procedure én of procederen daadwerkelijk in jouw belang is.

Stel jezelf deze vragen:

𝟭. 𝗪𝗮𝘁 𝘄𝗶𝗹 𝗶𝗸 𝗯𝗲𝗿𝗲𝗶𝗸𝗲𝗻?

Wil je een vergoeding, een afspraak afdwingen of vooral een einde aan het conflict? Je doel bepaalt welke route het meest passend is.

𝟮. 𝗛𝗲𝗯 𝗶𝗸 𝘃𝗼𝗹𝗱𝗼𝗲𝗻𝗱𝗲 𝗯𝗲𝘄𝗶𝗷𝘀?

Een sterke zaak staat of valt met de feiten. Contracten, e-mails, berichten en andere documenten kunnen daarin een belangrijke rol spelen.

𝟯. 𝗛𝗼𝗲 𝗴𝗿𝗼𝗼𝘁 𝗶𝘀 𝗺𝗶𝗷𝗻 𝗸𝗮𝗻𝘀 𝘃𝗮𝗻 𝘀𝗹𝗮𝗴𝗲𝗻?

Niet iedere zaak is juridisch haalbaar. Een eerlijk advies over de sterke én zwakke punten van je zaak helpt je om een weloverwogen beslissing te nemen.

𝟰. 𝗪𝗲𝗴𝗲𝗻 𝗱𝗲 𝗸𝗼𝘀𝘁𝗲𝗻 𝗲𝗻 𝗱𝗲 𝘁𝗶𝗷𝗱 𝗼𝗽 𝘁𝗲𝗴𝗲𝗻 𝗵𝗲𝘁 𝗿𝗲𝘀𝘂𝗹𝘁𝗮𝗮𝘁?

Een procedure kan veel tijd, geld en energie kosten. Soms is een andere oplossing effectiever.

𝟱. 𝗭𝗶𝗷𝗻 𝗲𝗿 𝗮𝗹𝘁𝗲𝗿𝗻𝗮𝘁𝗶𝗲𝘃𝗲𝗻?

Onderhandelen of mediation kan in sommige gevallen sneller, goedkoper en duurzamer zijn dan een procedure.

𝟲. 𝗕𝗲𝗻 𝗶𝗸 𝘃𝗼𝗼𝗿𝗯𝗲𝗿𝗲𝗶𝗱 𝗼𝗽 𝗱𝗲 𝘂𝗶𝘁𝗸𝗼𝗺𝘀𝘁?

Ook met een sterke zaak is de uitkomst nooit volledig voorspelbaar. Het is belangrijk om vooraf de kansen en de risico's te kennen.

Bij Faire advocatuur & mediation zijn we eerlijk over de haalbaarheid van een procedure. Als wij denken dat procederen niet de beste of meest kansrijke oplossing is, dan zeggen we dat ook. Ons doel is niet om zoveel mogelijk zaken naar de rechter te brengen, maar om samen te zoeken naar de oplossing die het beste aansluit bij jouw situatie en belangen.

09/07/2026

𝗪𝗮𝘁 𝗶𝘀 𝗵𝗲𝘁 𝘃𝗲𝗿𝘀𝗰𝗵𝗶𝗹 𝘁𝘂𝘀𝘀𝗲𝗻 𝗲𝗲𝗻 𝘃𝗮𝘀𝘁𝘀𝘁𝗲𝗹𝗹𝗶𝗻𝗴𝘀𝗼𝘃𝗲𝗿𝗲𝗲𝗻𝗸𝗼𝗺𝘀𝘁 𝗲𝗻 𝗼𝗻𝘁𝘀𝗹𝗮𝗴 𝗼𝗽 𝘀𝘁𝗮𝗮𝗻𝗱𝗲 𝘃𝗼𝗲𝘁?

Deze twee vormen van ontslag worden regelmatig met elkaar verward, maar de verschillen zijn groot.

📄 𝘝𝘢𝘴𝘵𝘴𝘵𝘦𝘭𝘭𝘪𝘯𝘨𝘴𝘰𝘷𝘦𝘳𝘦𝘦𝘯𝘬𝘰𝘮𝘴𝘵 (𝘝𝘚𝘖)

Een vaststellingsovereenkomst is een afspraak tussen werkgever en werknemer om het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen.

Kenmerken:

- Beide partijen stemmen in met het ontslag.
- De afspraken worden schriftelijk vastgelegd.
- Vaak worden afspraken gemaakt over de einddatum, een eventuele vergoeding en het vrijstellen van werk.
- De werknemer heeft na ondertekening meestal een wettelijke bedenktijd van 14 dagen.

Een vaststellingsovereenkomst biedt ruimte om samen tot een oplossing te komen, maar het is verstandig om deze altijd juridisch te laten beoordelen voordat je tekent.

⚠️ 𝘖𝘯𝘵𝘴𝘭𝘢𝘨 𝘰𝘱 𝘴𝘵𝘢𝘢𝘯𝘥𝘦 𝘷𝘰𝘦𝘵

Ontslag op staande voet is de meest ingrijpende vorm van ontslag. De arbeidsovereenkomst eindigt direct, zonder opzegtermijn.

Hiervoor moet sprake zijn van een dringende reden, zoals diefstal, fraude of geweld op de werkvloer. Daarnaast moet de werkgever het ontslag direct geven en de reden meteen duidelijk mededelen.

De gevolgen kunnen groot zijn:

- geen opzegtermijn;
- meestal geen recht op een transitievergoeding;
- je kan geen aanspraak maken op een WW-uitkering.

Omdat de wettelijke eisen streng zijn, wordt een ontslag op staande voet regelmatig door de rechter getoetst.

Heb je een vaststellingsovereenkomst ontvangen of ben je op staande voet ontslagen? Laat je goed informeren over je rechten en de mogelijke gevolgen voordat je beslissingen neemt. Tijdig juridisch advies kan veel verschil maken.

📧 [email protected]

FAIRe Advocatuur en Mediation

03/09/2026

01/09/2026

25/08/2026

04/08/2026

30/07/2026

28/07/2026

23/07/2026

16/07/2026

14/07/2026

09/07/2026

Adres

Openingstijden

Website

Meldingen

Contact

Snelkoppelingen

Delen

Type

Verzoek om vermelding te verwijderen

Maandag	08:30 - 17:30
Dinsdag	08:30 - 17:30
Woensdag	08:30 - 17:30
Donderdag	08:30 - 17:30
Vrijdag	08:30 - 17:00