Wat zijn de openingstijden?

Maandag 08:30 - 17:30 Dinsdag 08:30 - 17:30 Woensdag 08:30 - 17:30 Donderdag 08:30 - 17:30 Vrijdag 08:30 - 17:00

FAIRe Advocatuur en Mediation, Lange Brugstraat 17, Etten-Leur (2026)

29/05/2026

𝗖𝗮𝗻𝗰𝗲𝗹𝗹𝗲𝗻. 𝗜𝗲𝗺𝗮𝗻𝗱 𝗰𝗮𝗻𝗰𝗲𝗹𝗹𝗲𝗻. 𝗚𝗲𝗰𝗮𝗻𝗰𝗲𝗹𝗱 𝘇𝗶𝗷𝗻/𝘄𝗼𝗿𝗱𝗲𝗻…… 𝗞𝗘𝗡𝗡𝗘𝗡 𝗝𝗨𝗟𝗟𝗜𝗘 𝗛𝗘𝗧?

“Cancel culture” lijkt steeds normaler te worden. Denk aan situaties zoals bij The Voice, waar mensen na beschuldigingen direct publiekelijk worden buitengesloten.

Maar ook in mijn praktijk als mediator zie ik dit steeds vaker terug.

Een werknemer wordt ineens uit groepsapps verwijderd. Collega’s nemen afstand. Taken verdwijnen. Men laat iemand gewoon links liggen of sterker nog: men vindt dat iemand ‘gestraft’ moet worden, men stookt elkaar op (vaak nog zonder echte onderbouwing), men dient een klacht in… Soms nog voordat duidelijk is wat er precies speelt.

Natuurlijk moeten meldingen en grensoverschrijdend gedrag serieus worden genomen. Maar dat betekent niet automatisch dat iemand (direct) sociaal of professioneel buitenspel mag worden gezet. Cancellen is serieus ernstig en kan voor de betrokkenen verstrekkende gevolgen hebben.

Juist daarom blijft zorgvuldigheid belangrijk:
• hoor en wederhoor
• vertrouwelijkheid
• proportionaliteit
• een veilige werkomgeving voor alle betrokkenen

En ja….. je mag iemand best aanspreken op zijn gedrag. En ja… je mag ook best een klacht indienen. En ja… je mag ook zelfs besluiten om niet meer met iemand om te gaan of het alleen te beperken tot noodzakelijk zakelijk verkeer.

Maar iemand NIET meer aanspreken, iemand volledig buitensluiten zonder enige onderbouwing… CANCELLEN .. MAG NIET. Althans dat vind ik. Ik ben benieuwd naar jouw mening. Ooit wel eens meegemaakt dat er sprake was van cancellen?

Gerdi Snippe

26/05/2026

𝗚𝗲𝗲𝗻 𝗿𝗲𝗺𝗶𝗻𝗱𝗲𝗿 = 𝗴𝗲𝗲𝗻 𝘃𝗲𝗿𝘃𝗮𝗹 𝘃𝗮𝗻 𝘃𝗮𝗸𝗮𝗻𝘁𝗶𝗲𝗱𝗮𝗴𝗲𝗻?

Veel werkgevers denken dat openstaande vakantiedagen vanzelf verdwijnen zodra de wettelijke termijn voorbij is.
Volgens de Hoge Raad mogen vakantiedagen niet zomaar verjaren als een werkgever werknemers daar niet actief en tijdig over heeft geïnformeerd.

Met andere woorden:
een werknemer moet vóór het verlopen van de vervaltermijn van 6 maanden actief en tijdig worden geïnformeerd over:
• het aantal openstaande vakantiedagen
• het risico dat deze dagen vervallen
• de mogelijkheid om deze dagen nog op te nemen

Kan een werkgever dat niet aantonen?
Dan blijven de vakantiedagen mogelijk gewoon bestaan.

De Hoge Raad sluit hiermee aan bij het Europese Max Planck-arrest, waarin werd benadrukt dat werknemers daadwerkelijk in staat moeten worden gesteld hun vakantie rechten uit te oefenen.

☀️ Richting juni en de zomerperiode is dit dus een goed moment voor werkgevers om te controleren:
hebben werknemers tijdig en duidelijk een reminder ontvangen over hun openstaande vakantiedagen?

Twijfelt u of uw organisatie voldoet aan deze informatieplicht? Wij denken graag mee over een juridisch correcte aanpak.

📧 [email protected]
📞 076- 850 18 21

21/05/2026

💬 “Waarom moet het eerst escaleren voordat er wordt gehandeld?”

Een cliënt van mij had een nieuwe keuken gekocht. Mooi project, veel geld, hoge verwachtingen.
Binnen een maand: lekkage.

Je verwacht dan dat een leverancier zegt: we komen kijken en lossen het op. Maar dat liep anders.

De reactie was namelijk:
“U gebruikt te veel water op het werkblad.”

Mijn cliënt keek me echt aan van: meen je dit?
Want ja; een keuken moet toch gewoon tegen normaal gebruik kunnen?

Wat volgde was een klassieke situatie: over en weer standpunten, irritatie die oploopt, en uiteindelijk… geen oplossing.
Totdat we een procedure startten.

En toen gebeurde er iets opvallends: ineens was de leverancier wél bereid om te komen kijken. Sterker nog, ze wilden de keuken vervangen.

De procedure kon worden ingetrokken, maar de verhouding was inmiddels flink beschadigd.
Mijn cliënt bleef met één gevoel zitten: waarom moest dit zo ver komen?

👉 En dat vind ik interessant.

Was dit een bewuste strategie van de leverancier, eerst kijken hoe ver de klant wil gaan?
Of gewoon slechte communicatie en onderschatting van het probleem?

En misschien nog belangrijker:

Als een partij het zo ver laat komen, geef je dan nog een kans om te herstellen?
Of zeg je: dit stadium zijn we voorbij, nu wil ik gewoon schadevergoeding?

Ik hoor graag hoe jullie hiernaar kijken.

19/05/2026

𝗙𝗼𝘂𝘁 𝗶𝗻 𝗲𝗲𝗻 𝗼𝗳𝗳𝗲𝗿𝘁𝗲... 𝘄𝗮𝗻𝗻𝗲𝗲𝗿 𝘇𝗶𝘁 𝗷𝗲 𝗲𝗿𝗮𝗮𝗻 𝘃𝗮𝘀𝘁?

Een offerte lijkt soms vrijblijvend, maar is juridisch vaak gewoon een bindend aanbod.
Zodra de ander deze accepteert, kan er een overeenkomst ontstaan.

Maar wat als er een fout in staat, zoals een verkeerde prijs?

Dan draait het om één centrale vraag:
👉 mocht de wederpartij erop vertrouwen dat de offerte klopte?

Daarbij spelen de omstandigheden een grote rol zoals:
• Hoe groot is de afwijking (bijv. €1.000 i.p.v. €10.000)?
• Was de fout duidelijk herkenbaar?
• Wat is er vooraf besproken?
• Hebben partijen een professionele achtergrond?

Is de fout niet opvallend en mocht de ander erop vertrouwen dat alles klopte?
Dan kan er gewoon een geldige overeenkomst zijn ondanks de fout.

Is de fout wel evident, bijvoorbeeld een onrealistisch lage prijs?
Dan kan dat anders uitpakken en zit je mogelijk niet vast.

Kort gezegd: Niet alleen wat je bedoelde telt, maar vooral wat de ander redelijkerwijs mocht begrijpen.

❗Twijfel je of je aan een offerte vastzit of heb je te maken met een fout? Neem gerust contact met ons op.
We denken graag met je mee.

📞 076 850 18 21
📧 [email protected]

07/05/2026

Gebrek aan zelfreflectie

In gesprekken over herstel van de arbeidsrelatie wordt het vaak vrij snel gezegd: er is te weinig zelfreflectie.

Dat kan een terecht punt zijn. Tegelijk valt op dat het, zodra je daarop doorvraagt, vaak lastiger wordt om concreet te maken wat daar precies mee bedoeld wordt. Wat had er dan gezegd moeten worden? Wat had de ander moeten laten zien? Wanneer zou wél zijn gevoeld: nu is er zelfreflectie?

De stap van alleen benoemen wat er niet is, naar duiden wanneer het er wél is, is een belangrijke. Een verwijt op zichzelf brengt het gesprek meestal niet veel verder. Het helpt als ook benoemd kan worden wat er gemist werd en wat de ander had kunnen zeggen of doen.

Dan ontstaat ook een andere sfeer in het gesprek. De één zal onder woorden moeten brengen wat er gemist werd. De ander zal dat serieus moeten nemen en zich daartoe moeten verhouden.

Dat werkt in de praktijk vaak beter dan het blijven herhalen van wat er ontbreekt. Het gesprek wordt dan niet meteen minder scherp, maar wel duidelijker. En dat is vaak nodig om verder te kunnen.

Lennart de Winter

05/05/2026

𝗝𝗲 𝘄𝗶𝗹𝗱𝗲 𝗵𝗲𝗹𝗽𝗲𝗻. 𝗠𝗮𝗮𝗿 𝗵𝗶𝗲𝗹𝗽 𝗷𝗲 𝘄𝗲𝗹 𝗲𝗰𝗵𝘁?
𝘏𝘪𝘫 𝘮𝘦𝘭𝘥𝘥𝘦 𝘻𝘪𝘤𝘩 𝘬𝘦𝘦𝘳 𝘰𝘱 𝘬𝘦𝘦𝘳 𝘻𝘪𝘦𝘬. 𝘜𝘪𝘵𝘦𝘪𝘯𝘥𝘦𝘭𝘪𝘫𝘬 𝘣𝘭𝘦𝘦𝘬 𝘩𝘪𝘫 𝘷𝘦𝘳𝘴𝘭𝘢𝘢𝘧𝘥. 𝘞𝘦 𝘵𝘰𝘰𝘯𝘥𝘦𝘯 𝘣𝘦𝘨𝘳𝘪𝘱, 𝘮𝘢𝘢𝘳 𝘰𝘱 𝘦𝘦𝘯 𝘨𝘦𝘨𝘦𝘷𝘦𝘯 𝘮𝘰𝘮𝘦𝘯𝘵 𝘸𝘢𝘴 𝘣𝘦𝘨𝘳𝘪𝘱 𝘯𝘪𝘦𝘵 𝘮𝘦𝘦𝘳 𝘨𝘦𝘯𝘰𝘦𝘨. 𝘞𝘢𝘵 𝘦𝘳 𝘥𝘢𝘢𝘳𝘯𝘢 𝘨𝘦𝘣𝘦𝘶𝘳𝘥𝘦, 𝘻𝘪𝘦 𝘫𝘦 𝘷𝘢𝘬𝘦𝘳 𝘥𝘢𝘯 𝘫𝘦 𝘥𝘦𝘯𝘬𝘵.

Soms zit je in een situatie waarin je weet dat iemand hulp nodig heeft, maar je ook voelt dat het zo niet langer kan.

Er was een werknemer die zich keer op keer ziekmeldde. Uiteindelijk kwam het eruit: hij was verslaafd aan cocaïne. Dat vraagt om begrip. En dat kreeg hij ook. Er werd geluisterd, meegedacht, ruimte gegeven.

Maar elke keer kwam er weer een reden waarom er nog niets veranderde. De wachtlijsten waren te lang. Hij kon er niks aan doen. Het lag buiten zijn macht. En eerlijk is eerlijk: het klonk elke keer aannemelijk.

Ondertussen bleef de situatie hetzelfde.

Tot er een kantelpunt kwam. Geen harde confrontatie, maar wel duidelijkheid. Concrete afspraken. Verwachtingen uitgesproken. De vraag: wat kun jij doen, ondanks alles?

En toen gebeurde er iets wat vaker gebeurt dan je denkt.

Ineens was er wel plek. Binnen drie weken kon hij starten met een behandeling.

Dat is precies waar het vaak misgaat. Begrip kan doorslaan in meebewegen. En meebewegen kan stilstand worden.

Echt helpen betekent niet alles accepteren. Het betekent ook grenzen stellen. Duidelijk zijn. Iemand aanspreken op wat wel kan. En daar helpen wij bij. Met het stellen van grenzen binnen de wettelijke normen.

Want pas dan komt er beweging.

Waar ligt voor jou de grens tussen begrip tonen en grenzen stellen op de werkvloer?

Gerdi Snippe

Wij zijn vandaag geopend en bereikbaar voor al uw vragen. Neem gerust contact met ons op! 📞 076- 850 18 21📧 info@fairead...

05/05/2026

Wij zijn vandaag geopend en bereikbaar voor al uw vragen.
Neem gerust contact met ons op!

📞 076- 850 18 21
📧 [email protected]

23/04/2026

💬 “𝗜𝗸 𝘀𝗻𝗮𝗽𝘁𝗲 𝗵𝗮𝗮𝗿 𝗽𝘂𝗻𝘁 𝗲𝗿𝗴𝗲𝗻𝘀 𝘄𝗲𝗹… 𝗺𝗮𝗮𝗿 𝟮 𝗷𝗮𝗮𝗿 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝘀?”

Laatst zat ik met een cliënt in een traject rondom een vaststellingsovereenkomst.
Een werknemer, zo’n vier jaar in dienst, en het liep gewoon niet lekker.

De werkgever gaf aan dat het functioneren onder de maat was en dat ze niet goed in het team paste. Tegelijkertijd dacht ik ook: er ligt hier geen ijzersterk dossier. Dat maakt zo’n traject meteen lastiger.

Wat het interessant maakte, was dat de werknemer zelf ook meerdere keren had aangegeven dat ze niet op haar plek zat. Geen situatie dus waarin iemand compleet overvallen werd.

Tijdens de onderhandelingen kwam haar voorstel: een vergoeding gelijk aan twee jaar salaris.

Toen ik vroeg hoe ze daarbij kwam, zei ze:
“Als ik me ziek meld, kost ik de werkgever ook twee jaar loon.”

En ergens begrijp ik die gedachte. Maar juridisch én praktisch ligt dat natuurlijk genuanceerder.

De werkgever bleef vrij resoluut: dit gaan we niet betalen. Punt.

Wat volgde was een vrij hard onderhandelingsproces. Je merkt dan hoe snel partijen tegenover elkaar komen te staan, terwijl er eigenlijk ook een gedeeld belang is: netjes uit elkaar gaan.

Wat mij vooral bijbleef, is hoe verschillend er naar ‘redelijkheid’ wordt gekeken.

👉 Hoe kijken jullie hiernaar?

Had de werkgever dit kunnen voorkomen met een beter dossier?
Of mag je van een werknemer verwachten dat, als je zelf aangeeft niet goed te zitten, je niet inzet op zo’n hoge vergoeding?

Ik ben benieuwd hoe anderen dit zien.

Janne Koole

21/04/2026

𝗭𝗶𝗲𝗸𝗴𝗲𝗺𝗲𝗹𝗱, 𝗺𝗮𝗮𝗿 𝘁𝗼𝗰𝗵 𝗼𝗽 𝗲𝗲𝗻 𝗳𝗲𝘀𝘁𝗶𝘃𝗮𝗹 𝗴𝗲𝘀𝗽𝗼𝘁?
Werkgever dacht duidelijk verhaal. Ontslag op staande voet.

Maar de rechter dacht daar heel anders over.

Een werknemer valt uit met een burn-out. De bedrijfsarts is duidelijk: werken is nog niet aan de orde en herstel kan maanden duren.

Toch gaat het mis wanneer haar werkgever een Instagramfoto ziet en hoort dat ze een festival heeft bezocht. Kort daarna volgt ontslag op staande voet met meerdere verwijten:

- dat zij niet eerlijk zou zijn geweest over haar mentale gezondheid
- dat zij slecht bereikbaar was
- dat zij niet eerlijk zou zijn geweest over haar vorige baan
- en dat zij ongeschikt zou zijn voor haar functie

De kantonrechter kijkt daar stap voor stap naar en veegt alles van tafel.

Een werknemer mag tijdens ziekte sociale activiteiten ondernemen, zeker als dit past binnen herstel (en hier zelf op advies van bedrijfsarts). Twijfel? Dan moet de werkegver naar de bedrijfsarts en niet zelf oordelen.

Zelfs als de werknemers slecht bereikbaar is, rechtvaardigt dat geen ontslag op staande voet. Een waarschuwing of loonsanctie ligt eerder voor de hand.

Een werknemer hoeft medische informatie alleen te delen als hij/zij weet dat de functie niet kan worden uitgevoerd. Dat was hier niet het geval.

Disfunctioneren los je niet op via ontslag op staande voet, maar via dossieropbouw en een verbetertraject.

Doorslaggevend
Ontslag op staande voet is een ulitmum remedium.
En werkgever had geen hoor en wederhoor toegepast en te snel conclusies getrokken.

De rechter beoordeelt:

- vernietigt het ontslag op staande voet. Arbeidsovereenkomst eindigt pas later van rechtswege
- veroordeelt de werkgever tot betaling van € 4.676,78 bruto aan achterstallig loon, inclusief wettelijke verhoging (tot 25%) en rente
- veroordeelt de werkgever tot terugbetaling van het onterecht ingehouden bedrag van € 2.627,08 bruto, te vermeerderen met de wettelijke verhoging (tot 25%) en de wettelijke rente
- veroordeelt de werkgever tot betaling van € 462,50 aan buitengerechtelijke kosten en € 700 aan proceskosten

Wilt u meer weten over deze uitspraak?
Bekijk de volledige uitspraak: ECLI:NL:RBNHO:2025:4696

👉 Niet zeker wat je rechten zijn als werkgever? Wij denken graag met je mee.

📞 076- 850 18 21
📧 [email protected]

18/04/2026

𝗦𝗼𝗺𝘀 𝗹𝗶𝗷𝗸𝘁 𝗵𝗲𝗿𝘀𝘁𝗲𝗹 𝘃𝗮𝗻 𝗲𝗲𝗻 𝗮𝗿𝗯𝗲𝗶𝗱𝘀𝗿𝗲𝗹𝗮𝘁𝗶𝗲 𝗼𝗻𝗺𝗼𝗴𝗲𝗹𝗶𝗷𝗸

Een tijd geleden begeleidde ik een mediation waarin werkgever en werknemer het over één ding eens waren: er was veel gebeurd en herstel van de arbeidsrelatie zou moeilijk worden.
Voor werkgever was dat reden om aan beëindiging te denken. Werknemer wilde het toch nog één keer proberen. De kans van slagen werd door werknemer zelf ook niet groot ingeschat, maar de gedachte om het niet meer te proberen woog zwaarder.

Uiteindelijk werd afgesproken om die poging alsnog te doen. Wel met de duidelijke werkafspraken én de aanvullende afspraak dat als het echt niet meer ging, het gesprek over beëindiging alsnog gevoerd zou worden.

Als mediator krijgen wij lang niet altijd mee hoe zoiets afloopt. In dit geval wel. Een jaar later kregen wij bericht dat de arbeidsrelatie volledig was hersteld en beide partijen blij waren dat zij het, ondanks alle twijfel, toch nog een kans hadden gegeven.

Niet alles wat wankelt, hoeft direct te eindigen. Soms verdient iets nog één serieuze poging.

Wanneer heb jij, tegen beter weten in, iets toch nog een kans gegeven en bleek dat achteraf de juiste keuze?

📞 075- 850 18 21
📧 [email protected]

FAIRe Advocatuur en Mediation

29/05/2026

26/05/2026

21/05/2026

19/05/2026

07/05/2026

05/05/2026

05/05/2026

23/04/2026

21/04/2026

18/04/2026

Adres

Openingstijden

Website

Meldingen

Contact

Snelkoppelingen

Delen

Type

Maandag	08:30 - 17:30
Dinsdag	08:30 - 17:30
Woensdag	08:30 - 17:30
Donderdag	08:30 - 17:30
Vrijdag	08:30 - 17:00