Legal Point

09/04/2022

(Immateriële) privacy schade

In 2016 heeft het Europees Parlement en de Raad een verordening aangenomen teneinde de privacy regels in Europa te harmoniseren. Deze zogeheten algemene verordening gegevensbescherming (AVG) is vervolgens in 2018 in werking getreden. De AVG bevat veel strenge regels die menig mens en organisatie raakt. Voornamelijk organisaties zijn geraakt door deze verordening en tot vandaag de dag (4 jaar na inwerkingtreding) kampen organisaties met problemen. Zo komen datalekken, waar overigens een meldplicht voor bestaat, regelmatig voor en moeten organisaties te allen tijde het principe “privacy by design” gebruiken. De AVG heeft zowel publiekrechtelijke instrumenten als privaatrechtelijke instrumenten. De publieke instrumenten zijn louter toegekend aan de Autoriteit Persoonsgegevens (AP). De AP houdt toezicht op alle organisaties in Nederland en is een zogeheten “zelfstandige bestuursorgaan”, dat wil zeggen dat de AP niet ondergeschikt is aan een bepaalde ministerie en zelfstandig kan functioneren. Het is een zelfstandige overheidsorganisatie met een eigen (overheids)budget. Het privaatrechtelijk aspect en de daarmee gepaarde instrumenten ziet op de relatie tussen burgers en organisaties onderling. In alle gevallen heb je de facto te maken met een verwerkingsverantwoordelijke en een verwerker. Zoals het woord zegt, is een verwerkingsverantwoordelijk verantwoordelijk voor de verwerking. Hij/zij is/wordt de uiteindelijke “eigenaar” van de verworven persoonsgegevens. De verwerker heeft enkel als taak om de persoonsgegevens te “verwerken” voor de verwerkingsverantwoordelijke. Zo kan een bedrijf (verwerkingsverantwoordelijke) een werving- en selectiebureau (verwerker) inschakelen om kandidaten te selecteren en voor te stellen aan haar HR afdeling.

Sommige artikelen uit de AVG bevatten bijzondere regels die zowel in het publiekrecht als in het privaatrecht kunnen worden gebruikt, met name art. 82 AVG. In art. 82 lid 1 AVG wordt uitgelegd dat wanneer een verwerkingsverantwoordelijke of een verwerker zich niet houdt aan de AVG, zij dan wel één van hen (afhankelijk van de gedraging) aansprakelijk zij/is jegens de betrokkene. De verwerkingsverantwoordelijke en/of verwerker zijn dan als gevolg voor zowel materiële als immateriële schade aansprakelijk. Beide soorten schade worden verder niet uitgelegd in de AVG. Materiële schade kan echter logischerwijs worden uitgelegd als daadwerkelijke benadeling. Immateriële schade is echter minder logisch en complexer. Nu de AVG immateriële schade niet verder uitlegt, heeft de rechter in 2020 gezocht naar aansluiting bij het (Nederlandse) civiele schadevergoedingsrecht. Deze bepaalde dat immateriële schade, een “aantasting in de persoon op andere wijze” betreft conform art. 6:106 onderdeel b BW. Op basis van vaste jurisprudentie kan er sprake zijn van “ aantasting van de persoon”, indien er “geestelijk letsel” of “anders dan geestelijk letsel” is geconstateerd. In beide gevallen dient er worden gekeken naar de aard en omstandigheden van het geval. Een loutere schending van het fundamenteel recht is onvoldoende. Het Oberste Gerichtshof’ (Oostenrijk) heeft reeds op 15 mei 2021 aan het Europees Hof van Justitie onder andere de vraag gesteld of er naast een inbreuk op de AVG, schade moet zijn geleden of dat een loutere inbreuk op de AVG voldoende is. Tot op heden heeft het Hof nog geantwoord.

Het gebeurt overigens niet vaak dat zulke vergoedingen worden toegekend en als het wordt toegekend betreft het geen hoog bedrag. De maximale uitgekeerde vergoeding tot op heden is € 500,-. Dat de vergoeding niet vaak wordt toegekend en het een laag bedrag betreft, wil niet zeggen dat het risico laag of niet aanwezig is. Verwerkingsverantwoordelijken en verwerkers dienen zich ervan bewust te zijn van het indirecte effect van zo’n beslissing. Zo kan er minder vertrouwen ontstaan bij afnemers, hetgeen kan resulteren in reputatieschade, verlies van cliënten, meer vorderingen, massaclaims, etc. Het privacyrecht is een complex rechtsgebied. Laat u dan ook te allen tijde goed adviseren door een professional.

Bij Legal Point hebben wij onder meer kennis van het privacyrecht. Bel of mail ons voor een gratis intakegesprek van 30 minuten om te kijken wat wij voor u kunnen betekenen.

01/11/2021

In de praktijk komt het veelal voor dat bedrijven gebruik maken van algemene voorwaarden, maar de inhoud niet goed begrijpen. Dan weer is de tekst onbegrijpelijk geformuleerd, dan weer is de situatie van de klant niet meegenomen in de algemene voorwaarden. Genoeg uitzonderingen en problemen dus. Als verkoper/dienstverlener (hierna: gebruiker) van de algemene voorwaarden wilt u een goed stel algemene voorwaarden, die van toepassing kunnen worden verklaard. Als leidraad kunt u het volgende stappenplan gebruiken. Dit stappenplan garandeert echter niet het gewenste resultaat, aangezien iedere situatie case-by-case dient te worden bekeken. Neem gerust contact met ons op als u een vraag hebt of als u gebruik wenst te maken van onze dienstverlening.

Stap 1:
Weet wie uw klant is! Er is groot onderscheid tussen het hebben van consumenten en bedrijven als klant. Bij een consument dient u te begrijpen dat niet alle afspraken zomaar gemaakt mogen worden. Het Europees consumentenrecht bevat zeer strikte regels die in Nederland zijn ingevoerd. Zo bestaat er een grijze en zwarte lijst van bepalingen die “onredelijk bezwarend” vermoeden te zijn respectievelijk zijn. Wij adviseren om bepalingen uit de zwarte lijst met klem niet te gebruiken, aangezien deze onredelijk bezwarend worden geacht. Bepalingen uit de grijze lijst adviseren wij niet te gebruiken voor de zekerheid. Als uw klant een bedrijf is, bent u veel vrijer in het opstellen van de algemene voorwaarden. In alle gevallen adviseren wij u een jurist raad te plegen over welke bepalingen al dan niet mogen worden opgenomen in de algemene voorwaarden.

Stap 2:
Maak geen gebruik van een gratis (online) variant van de algemene voorwaarden, zonder deze goed bestudeerd te hebben en deze te hebben aangepast naar uw situatie. De reden is simpel: gratis versies zijn gebaseerd op een zeer algemeen voorbeeld en bevatten soms bepalingen, die niet van toepassing zijn of niet meer mogen zijn. Wij adviseren u uw algemene voorwaarden te allen tijde door een professional op te laten stellen.

Stap 3:
Zorg ervoor dat de algemene voorwaarden een bepaalde datum bevatten per wanneer deze zijn opgesteld. U kunt er tevens voor kiezen om deze bij de Kamer van Koophandel te deponeren, echter is dit niet verplicht. Het is wel handig om dit te doen, zodat er een definitieve effectieve datum bestaat.

Stap 4:
Zorg ervoor dat de algemene voorwaarden van toepassing worden verklaard. Men denke vaak dat de algemene voorwaarden van toepassing zijn als hiernaar wordt verwezen in de factuur of in een e-mail. Dit is echter een fabel en tegen de wet in. De wet bepaalt dat de algemene voorwaarden “ter hand” moeten worden gesteld, tenzij dit onmogelijk is. Een voorbeeld van deze “onmogelijkheid” is de supermarkt, waar het onmogelijk is deze bij iedere transactie te overhandigen. Het ter handstellen hoeft niet in persoon te gebeuren, het kan tevens in een e-mail worden geleverd. Belangrijk om te weten: de ter handstelling dient te gebeuren vóór of tijdens de overeenkomst.

Tot slot nog het volgende: Wanneer er onduidelijkheid bestaat in de algemene voorwaarden of tegenstrijdigheid tussen de overeenkomst en de algemene voorwaarden, dan prevaleert de tekst van de overeenkomst. Zorgt u er dus voor dat de tekst van de algemene voorwaarden duidelijk en transparant is en, indien van toepassing, dat de overeenkomst duidelijke afwijkingen bevat.

Bent u van plan om algemene voorwaarden op te stellen of hebt u een contractueel probleem, neem dan contact met ons op!

26/07/2021

Kan een werkgever aan een werknemer een vaccinatieplicht opleggen?

Sinds de corona-uitbraak was er nog geen rechtspraak beschikbaar waarin een rechter zich moest uitlaten over een ontslag (op staande voet), gegeven door een werkgever aan een werkneemster die weigerde zich tegen Covid-19 te laten vaccineren. Inmiddels is deze er wel! In de uitspraak van 16 juli 2021 heeft de rechter (op Curaçao) voor het eerst geoordeeld over een ontslag (op staande voet) in verband met de weigering van een werkneemster om zich tegen het Covid-19 virus te vaccineren. Lees verder in onze nieuwste blog: https://www.legal-point.nl/post/kan-een-werkgever-aan-een-werknemer-een-vaccinatieplicht-opleggen?fbclid=IwAR1-rJfZ9ylp7_9lLXmCsbW-a8xxRbvsgRmLU5PPzUtJIXpcYS6lUvV9Jd4

18/07/2021

Gaat u op vakantie en reist u per vliegtuig? Dan is onderstaande post zeer relevant voor u! Luchtvaartmaatschappijen mogen niet om moverende reden uw vlucht annuleren, dat mag alleen als er bijzondere omstandigheden spelen. Als de luchtvaartmaatschappij uw vlucht annuleert of als uw vlucht te laat aankomt op uw eindbestemming, zonder geldige reden, dan heeft u recht op compensatie. Heeft u zoiets meegemaakt? Neem dan zo snel mogelijk contact met ons op!

✈️ Verjaringstermijn van vluchtcompensatie

Op grond van Verordening (EG) nr. 261/2004 kan een passagier indien een luchtvaartmaatschappij een vlucht annuleert of wanneer de vlucht te laat aankomt (drie uur of meer), in principe een vordering instellen om een compensatie te krijgen tot wel € 600. In zijn arrest van 22 november 2012 in zaak nr. C-139/11 besliste het Hof van Justitie van de EU, dat die vordering niet verjaart volgens de Verdragen van Warschau of Montreal, maar, omdat Verordening (EG) nr. 261/2004 geen enkele verjaringstermijn bevat, volgens de nationale verjaringstermijnen van de lidstaten. In Nederland is de verjaringstermijn twee jaar. Dit betekent dat u twee jaar de tijd hebt om een compensatie te claimen! Heeft u of kent u iemand die hier ooit te maken mee heeft gehad? In dat geval kunt u rekenen op juridsiche bijstand van Legal Point. Wij doen dit op basis van No Cure No Pay. Dit betekent dat wij alleen geld in rekening brengen als de claim is geslaagd.

08/06/2021

Starten met ondernemen?

De stap om een onderneming te starten is vaak groot. Men is vooral bang voor de verliezen die geleden kunnen worden en minder enthousiast over de winsten en het avontuur. Zo heb je ook personen die juist enthousiaster zijn over de winsten en het avontuur en minder over de verliezen. De waarheid is dat beide partijen gelijk en ongelijk hebben. Zo doet een ondernemer zich goed als hij/zij waakzaam is voor aansprakelijkheid, maar minder goed als die angstig wordt om bepaalde beslissingen te nemen. Zo doet een ondernemer zich goed om gedurfde stappen te nemen, maar minder goed door de risico’s van het ondernemen volledig naast zich te leggen.

Het begint allemaal bij het concept van het ondernemerschap: het ondernemerschap draagt risico’s en risico gaat gepaard met aansprakelijkheid. Men kan zich niet indekken voor alle risico’s. Dit begint allemaal bij het kiezen van de juiste ondernemingsvorm: personenvennootschap of rechtspersoon.
In Nederland kennen wij sinds 1838 enkele personenvennootschap: de maatschap (onderverdeeld in openbare en stille maatschap), vennootschap onder firma en commanditaire vennootschap. In de toekomst zal dit waarschijnlijk veranderen met de behandeling van het wetsvoorstel modernisering personenvennootschappen. Een personenvennootschap is veel eenvoudiger en goedkoper om in te schrijven, maar deze is niet aansprakelijkheidsvriendelijk. Dit komt vanwege het feit dat het privé vermogen niet gedekt is van de vennoten, ook wel hoofdelijke aansprakelijkheid genaamd. Dit geldt overigens niet voor een commanditaire vennoot van een commanditaire vennootschap (C.V.). Een commanditaire vennoot is aansprakelijk tot het bedrag van zijn inleg, dus mocht de C.V. failliet gaan dan is de commanditaire vennoot alleen aansprakelijk tot het bedrag van zijn inleg. Hoewel het lijkt alsof de persoon van de commanditaire vennoot een bepaalde beschermingspositie geniet ten opzichte van de “gewone” vennoten, is deze positie niet geheel onaantastbaar. Een commanditaire vennoot kan vooralsnog gezien worden als “gewone” vennoot als hij zich bezighoudt met de dagelijkse bezigheden van de onderneming. Zo zal een commanditaire vennoot die zich telkens bezighoudt met de strategie van de onderneming, niet meer kunnen genieten van zijn beschermde positie.

Er is een manier om dit in grote mate af te dekken: een rechtspersoon kiezen als ondernemingsvorm. In Nederland kennen wij een aantal rechtspersonen, te weten de Besloten vennootschap, naamloze vennootschap, stichting, verenging (kan ook zonder rechtspersoon) en coöperatie. De rechtspersoon die het meest wordt gekozen is een besloten vennootschap (B.V.); in Nederland bestaan er ongeveer 390.900 besloten vennootschappen.

In beide gevallen dien je altijd duidelijke afspraken te maken en deze schriftelijk vast te leggen. Zo heb je zekerheid en weet je wat je moet doen als het mis gaat. Belangrijk om nog te weten: als ondernemer geniet je niet van de bescherming die een consument geniet. Het is aangeraden om goede algemene voorwaarden op te stellen om onder andere zoveel mogelijk aansprakelijkheid in te beperken. Dit geldt voor zowel zakelijke als particuliere klanten. NB. de wet verbiedt bepaalde (algemene) voorwaarden voor particuliere klanten op te nemen. Het advies is om een professional hier naar te laten kijken.
Naast aansprakelijkheid speelt fiscaliteit tevens een rol in het kiezen van een ondernemingsvorm. Bij een personenvennootschap dient over het inkomen, inkomstenbelasting te worden afgedragen. Bij een rechtspersoon moet omzetbelasting en, bij het uitkeren van winst, winstbelasting te worden afgedragen. Dus hoe meer je verwacht te verdienen, hoe belangrijker je keuze zal zijn bij het kiezen van de ondernemingsvorm.

Kortom, het kiezen van de juiste ondernemingsvorm is essentieel voor je onderneming. Om je zoveel mogelijk voor te bereiden op de markt, bieden wij een starterspakket aan voor € 349 ter waarde van € 500. Benieuwd geraakt? Neem dan gauw contact met ons op!

26/05/2021

Werkgever krijgt gelijk: receptioniste terecht ontslagen om urinegeur

De werknemer was via haar werkgever Eurest Services B.V. als receptioniste werkzaam bij de provincie Noord-Holland (verder: de provincie). Zij heeft een lichamelijke beperking waardoor zij tijdens haar werk (gedeeltelijk) in een rolstoel zit. Sinds 1984 was werknemer werkzaam bij de provincie als receptioniste/telefoniste en was verantwoordelijk voor onder meer het bedienen van de telefooncentrale, het te woord staan van gasten en bezoekers en het uitvoeren van lichte administratieve taken. In 2007 is haar dienstverband bij de provincie overgegaan op Eurest Services.

In 2015 en 2016 zijn er bij Eurest Services via de provincie klachten binnengekomen over het functioneren en het gedrag van de werknemer. Eurest Services heeft hierover herhaaldelijk met werknemer gesproken en haar in 2015 en 2016 ter zake een schriftelijke officiële waarschuwing gegeven. Vanaf begin 2018 kreeg Eurest Services klachten binnen van collega’s van werknemer en van beveiligers dat de werknemer een onaangename geur verspreidde. Ook hierover hebben gesprekken tussen partijen plaatsgevonden, waarin de werknemer te kennen heeft gegeven dat zij te kampen heeft met een medisch probleem. Zij wenste dit niet in detail met haar leidinggevende te bespreken. In het tweede gesprek heeft zij gemeld onder behandeling van een specialist te zijn. De werknemer heeft na dit gesprek de bedrijfsarts bezocht.

In maart 2019 is een functioneringstraject gestart met werknemer naar aanleiding van aanhoudende klachten over haar manier van samenwerken en bejegening. In april en mei 2019 hebben voortgangsgesprekken plaatsgevonden. Eind 2019 heeft Eurest Services werknemer vrijgesteld van werkzaamheden en haar een vaststellingsovereenkomst aangeboden. De provincie heeft te kennen gegeven dat zij werknemer niet meer wil toelaten tot de werkplek. De werknemer heeft Eurest Services laten weten dat zij niet akkoord ging met de beëindiging van haar dienstverband en dat zij haar werkzaamheden wenste te hervatten. Eurest Services ging daar echter niet mee akkoord en deelde de werknemer schriftelijk mee dat zij niet meer op het werk werd toegelaten omdat de situatie onhoudbaar was geworden. Eurest Services heeft de werknemer verzuimbegeleiding (in de vorm van re-integratie tweede spoor) aangeboden, maar werknemer is daarop niet ingegaan.

Uiteindelijk moest de kantonrechter in Haarlem uitsluitsel geven. Eurest Services heeft in eerste aanleg verzocht, voor zover thans van belang, de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden op grond van disfunctioneren, althans andere dan de in artikel 7:669 lid 3 onder a tot en met g BW genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten, althans een combinatie van beide voormelde gronden die zodanig is dat van haar niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Werknemer heeft verweer gevoerd en de kantonrechter verzocht het verzoek tot ontbinding af te wijzen en anders haar een transitievergoeding en een billijke vergoeding toe te kennen. Bij de bestreden beschikking heeft de kantonrechter besloten dat de werknemer terecht is ontslagen en de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 juli 2020 ontbonden op de h-grond (ook wel de “restgrond”). Eurest Services werd veroordeeld om werknemer een transitievergoeding te betalen van € 20.532,93.

Werknemer nam daar echter geen genoegen mee en ging in hoger beroep. Zij stelde dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen ten onrechte heeft ontbonden op de h-grond. Het hof stelt voorop dat Eurest Services wel degelijk in eerste aanleg meer en andere feiten heeft gesteld dan waarop het door haar gestelde disfunctioneren van werknemer (de zogeheten d-grond) was gebaseerd, te weten de door werknemer verspreide geuroverlast die weliswaar een medische oorzaak heeft maar ten aanzien waarvan werknemer niet bereid is gebleken om in overleg met de bedrijfsarts naar een structurele oplossing te zoeken. De werknemer merkt op dat niet ter discussie staat dat zij leed aan een medisch probleem heeft dat geuroverlast kan veroorzaken, maar betwist de aard en omvang van het geurprobleem. Het hof acht deze betwisting onvoldoende door de verscheiden e-mailberichten waarin telkens over door de werknemer veroorzaakte hygieneproblemen, waaronder geuroverlast, word geklaagd. Uit de berichten van haar leidinggevenden blijkt telkens dat werknemer geen (noemsenswaardige) bereidheid aan de dag heeft gelegd om (zelf) iets tegen het door haar veroorzaakte geurprobleem te ondernemen. De werknemer had feiten en omstandigheden moeten stellen waaruit kan worden afgeleid dat zij daadwerkelijk heeft geprobeerd om tot een oplossing – althans (relevante) beperking – van het geurprobleem te komen. Dit heeft zij echter niet gedaan. Ook heeft werknemer niet duidelijk gemaakt waarom verdere bezoeken aan de bedrijfsarts soelaas zouden kunnen hebben geboden. Juist omdat de werknemer niet met Eurest Services over het probleem wilde praten – wat op zichzelf haar goede recht was – kon van Eurest Services in de gegeven omstandigheden geen initiatieven om tot een oplossing te komen worden verwacht. Daar komt nog bij dat de werknemer niet heeft betwist dat de provincie haar op een zeker moment niet meer tot het werk wilde toelaten. Eurest Services was, gezien de zojuist beschreven opstelling van werknemer, niet gehouden te proberen de provincie op andere gedachten te brengen. Werknemer heeft overigens ook niet gesteld dat Eurest Services dat had moeten doen, laat staan dat dat (kans op) succes zou hebben gehad.

Verder klaagde de werknemer dat Eurest Services haar in een andere werkomgeving had moeten herplaatsen. Zij vond het ook geen probleem om in een aparte kamer te werken. Hiermee miskent de werknemer echter dat zij niet tot andere werkzaamheden in staat en bereid was dan de werkzaamheden als receptioniste die zij voor de provincie verrichte, terwijl Eurest Services onweersproken heeft gesteld dat zij dergelijk werk niet voorhanden heeft, en dat zij ter zitting in hoger beroep geen misverstand heeft laten bestaan dat zij slechts bij de provincie werkzaam wil zijn.

Het hof bekrachtigt derhalve de bestreden beschikking van de kantonrechter, waarmee de arbeidsovereenkomst ontbonden blijft op de h-grond, waarbij een transitievergoeding aan de werknemer is toegekend. Lees hier de volledige uitspraak: https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:GHAMS:2021:1369

29/04/2021

Stel: je zit op een vrije ochtend wat op het internet te surfen tot je aandacht wordt getrokken door een vacature. Je klikt erop en bekijkt de inhoud. En ineens realiseer je je: dit is mijn droombaan! Je aarzelt geen moment en solliciteert. Vervolgens word je uitgenodigd en heb je de sollicitatieprocedure glansrijk doorstaan. Maar dan komt de allerlaatste hindernis nog: het arbeidsvoorwaardengesprek. Tijdens een arbeidsvoorwaardengesprek spreek je voorwaarden af met een werkgever en laat je deze vastleggen in een arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst komt, net als veel andere overeenkomsten, tot stand door aanbod en aanvaarding. Dat klinkt logisch en simpel, maar rondom de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst kunnen zich in de praktijk toch een paar problemen voordoen. Stel dat een werkgever tegen een kandidaat-werknemer zegt: ‘Je kunt voor € 4.000 per maand bij mij aan de slag als teamleider.’ Als de kandidaat-werknemer vervolgens antwoordt met ‘Dat is akkoord’, is er dan een arbeidsovereenkomst ontstaan?

In deze zaak heeft X bij Y gesolliciteerd op de functie van arbeidsjurist. Na enkele sollicitatiegesprekken te hebben gevoerd, heeft Y een aanbod ontvangen om bij X in dienst te treden als arbeidsjurist. Y heeft een voorstel gedaan, waarna X een verbeterd voorstel heeft gedaan aan X. Dit voorstel is door X geaccepteerd. Namens X wordt aan Y bericht dat ze het fijn vinden dat ze eruit zijn en dat aan een collega opdracht zal worden gegeven om de arbeidsovereenkomst op te stellen. Als X na enkele dagen informeert waar de schriftelijke arbeidsovereenkomst blijft, krijgt zij te horen dat ze slecht nieuws voor haar hebben. Er is een andere jurist aangenomen. X stelt in het bericht dat ze ervan uitging dat ze er samen niet uit zouden komen qua salaris en overige voorwaarden, omdat ze te ver uit elkaar lagen.

X stelt zich op het standpunt dat er tussen partijen een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen en zij maakt in deze procedure aanspraak op betaling van het loon vanaf 1 augustus 2020 (de datum waarop X zou starten als arbeidsjurist) tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn beëindigd.

De kantonrechter stelt vast dat er tussen partijen een arbeidsovereenkomst is ontstaan. Namens Y is een aanbod gedaan en dat aanbod is door X aanvaard. Er bestond tussen partijen overeenstemming over alle essentialia van een arbeidsovereenkomst, namelijk over de arbeid, het loon en de gezagsverhouding. In beginsel is Y dan ook het overeengekomen salaris vanaf 1 augustus 2020 aan X verschuldigd. De kantonrechter heeft de loonvordering echter gematigd tot een periode van drie maanden, omdat X geen inkomensschade heeft geleden. Zij was namelijk in dienst getreden bij een werkgever die haar betere arbeidsvoorwaarden heeft geboden dan Y. Lees hier de volledige uitspraak: https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBMNE:2021:1552&showbutton=true

19/04/2021

De quarantaine verplichting en de arbeidsrechtelijke gevolgen daarvan

Op 23 maart 2021 heeft de Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (hierna: de Minister) een brief verstuurd aan de Tweede Kamer. In deze brief (vanaf pagina 16) heeft de Minister onder andere aangegeven bezig te zijn met een wetsvoorstel waarin thuisquarantaine verplicht wordt voor reizigers die in een oranje of rood gebied zijn geweest (wet quarantaineplicht voor reizigers). Over dit wetsvoorstel heeft tussen 8 maart en 12 maart een internetconsultatie plaatsgevonden. Hieruit volgde zo’n 1100 reacties. Volgens de Minister worden deze allen bestudeerd en zal worden gekeken of het wetsvoorstel wordt aangepast.

Hoe zat het ook alweer? Tot nu toe is thuisquarantaine een advies geweest. Hoewel dit een advies was, en nog steeds is, moeten bedrijven het iets serieuzer nemen (bijv. door richtlijnen vast te stellen voor werknemers etc.). Immers een bedrijf kan een boete krijgen van de overheid en/of sluiten op aandringen van de overheid als de coronamaatregelen niet worden nageleefd of als er corona uitbreekt op de werkvloer. Hierdoor kan onder andere niet naleving van de thuisquarantaine plicht door werknemers, een probleem opleveren voor de werkgever.

Hoewel de nodige jurisprudentie (op een uitspraak na) mist om de huidige wetgeving nader uit te leggen, heeft de Rijksoverheid op haar website informatie beschikbaar gesteld met betrekking tot de thuisquarantaine. Zo heeft de Rijksoverheid de volgende informatie beschikbaar gesteld:

“Moet u in thuisquarantaine en kunt u thuiswerken? Dan moet u dit doen. U heeft dan recht op loon. Is thuiswerken niet mogelijk? Ook dan heeft u recht op loon voor de afgesproken uren uit en de duur van uw arbeidsovereenkomst. Uw werkgever betaalt bijvoorbeeld uw loon door als u in thuisquarantaine moet omdat u of een huisgenoot klachten heeft die passen bij het coronavirus.

U heeft meestal geen recht op loon tijdens thuisquarantaine in de volgende gevallen:
- U was op een buitenlandse reis. En u bent niet zo snel mogelijk teruggekomen nadat het reisadvies is veranderd in een reisadvies waarin staat dat thuisquarantaine bij terugkomst verplicht is.
- U gaat op reis naar het buitenland. En in het reisadvies van dat land staat dat u na terugkomst in thuisquarantaine moet.”

De kantonrechter overwoog dat bij thuisquarantaine (nog) geen sprake is van een zieke werknemer, maar van een werknemer die voorzorgsmaatregelen van de overheid opvolgt. En dat de werkgever volledige doorbetaling van het loon moet garanderen in de tijd dat de werknemer in thuisquarantaine verblijft. In deze uitspraak stond goed werkgeverschap/goed werknemerschap centraal, hetgeen inhoudt dat zowel de werkgever als de werknemer zich “goed” dienen te gedragen. Het opvolgen van de voorzorgsmaatregelen wordt geacht “goed” te zijn en de gevolgen daarvan dienen beide partijen te respecteren.

Wij weten niet zeker of het opvolgen van voorzorgsmaatregelen van de overheid als “goed” gedrag zullen kwalificeren. Wij gaan er overigens wel vanuit dat de rechtspraak het op deze manier zal blijven interpreteren, zodat er een lijn in de rechtspraak wordt gecreëerd. Tot die tijd zullen wij u op de hoogte houden van de nieuwste coronaperikelen!

01/04/2021

Een beroep op overmacht dan wel onvoorziene omstandigheden als gevolg van het Coronavirus?😷

COVID-19/SARS-CoV-2 (in de volksmond “corona”) heeft onze maatschappij ontwricht en veranderd. Zakelijke en niet-zakelijke relaties zijn aangetast. De situatie omtrent corona is vergelijkbaar met de economische crisis in 2007-2008. Niemand weet zeker hoe lang het duurt voordat ons leven weer op het oude niveau zit. Met al deze veranderingen komen ook juridische veranderingen; hoewel de wet niet is aangepast naar de situatie tijdens corona, heeft de jurisprudentie zich daarentegen wel ontwikkeld. Lees meer in onze nieuwste blog: https://www.legal-point.nl/post/een-beroep-op-overmacht-als-gevolg-van-het-coronavirus

31/03/2021

Op 23 maart 2021 heeft de rechtbank Overijssel gedaagde veroordeeld de buitengerechtelijke incassokosten van zijn tandartsrekening te betalen. Deze moeten worden betaald, aangezien betaling van de tandartsrekening plaats vond na de 14-dagentermijn in de 14-dagenbrief (ook wel WIK-brief). Ook de wettelijke rente is verschuldigd. Gedaagde heeft de rekening en de eerste aanmaningen weliswaar niet ontvangen, maar hij heeft onvoldoende onderbouwd wanneer hij verhuisd is en wanneer hij zijn verhuizing dan aan de tandarts heeft doorgegeven. Het niet ontvangen van de rekening en de aanmaningen komt daarom voor zijn rekening. De proceskosten moet CE Medical Factoring (eiseres) betalen, omdat zij na het ontvangen na de hoofdsom gedaagde geen brief of sommatie heeft gestuurd waarin stond dat hij de incassokosten verschuldigd was geworden en deze nog moest betalen. Gedaagde heeft daardoor niet de kans gekregen om deze procedure te kunnen voorkomen.

Heeft u een vordering op iemand en zou u deze graag uit handen willen geven aan een professional? Wij werken op basis van No Cure No Pay; u bent niets verschuldigd als wij de vordering niet kunnen incasseren. Bij succesvolle incasso, brengen wij alleen de incassokosten in rekening. Dit betekent concreet dat u de hoofdsom ontvangt en wij de incassokosten, met andere woorden uw debiteur betaalt ons.

Bent u geïnteresseerd geraakt? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.

27/03/2021

✈️ Verjaringstermijn van vluchtcompensatie

Op grond van Verordening (EG) nr. 261/2004 kan een passagier indien een luchtvaartmaatschappij een vlucht annuleert of wanneer de vlucht te laat aankomt (drie uur of meer), in principe een vordering instellen om een compensatie te krijgen tot wel € 600. In zijn arrest van 22 november 2012 in zaak nr. C-139/11 besliste het Hof van Justitie van de EU, dat die vordering niet verjaart volgens de Verdragen van Warschau of Montreal, maar, omdat Verordening (EG) nr. 261/2004 geen enkele verjaringstermijn bevat, volgens de nationale verjaringstermijnen van de lidstaten. In Nederland is de verjaringstermijn twee jaar. Dit betekent dat u twee jaar de tijd hebt om een compensatie te claimen! Heeft u of kent u iemand die hier ooit te maken mee heeft gehad? In dat geval kunt u rekenen op juridsiche bijstand van Legal Point. Wij doen dit op basis van No Cure No Pay. Dit betekent dat wij alleen geld in rekening brengen als de claim is geslaagd.

26/03/2021

Heeft u meerdere juridische vragen? Heeft u meerdere contracten nodig? Start u pas een onderneming en wilt u een flitsende start maken? Of hebt u al een onderneming en bent u toe aan meer juridische ondersteuning? Dan heeft Legal Point de oplossing voor u! Wij hebben pakketten opgesteld met behulp van zoveel mogelijk maatwerk. De pakketten staan gerangschikt van particulieren naar ondernemers.

Particulieren pakket: normaal € 599,-, nu € 399,- per jaar
- uitgebreid kennismakingsgesprek;
- onbeperkt eerstelijns juridisch advies*;
- 5 juridische brieven opstellen;
- 8 juridische brieven controleren;
- mogelijkheid van vaste prijsafspraken;
- 10% korting op ons uurtarief.

*Het particuliere abonnement van Legal Point biedt altijd eerstelijns juridisch advies (dit kan per telefoon of e-mail). Eerstelijns juridisch advies doelt op directe beantwoording van (korte) juridische vragen. Denk bijvoorbeeld aan een vraag over uw arbeidsovereenkomst. Mag deze overeenkomst voor bepaalde tijd van een jaar wel een proeftijd van twee maanden bevatten? Bij complexe vragen geldt het gereduceerd uurtarief (uurtarief met 10% korting).

Starterspakket: normaal € 500,-, nu € 349,-
- uitgebreid kennismakingsgesprek en advies bij het kiezen van ondernemingsvorm;
modelovereenkomst diensten*;
- samenwerkingsovereenkomst (bijv. maatschapsovereenkomst) en/of statuten;
- algemene voorwaarden;
- privacy statement (en eventuele disclaimer);
- cookiebeleid;
- 10% korting op het uurtarief voor het eerste jaar;
- eerste 6 maanden incasso service (no cure no pay).

*speciaal voor zzp’ers die een overeenkomst van opdracht nodig hebben om hun diensten aan te bieden. NB: dit betreft een standaard modelovereenkomst van opdracht.

Ondernemingsraad (OR) servicepakket: maandelijks € 399,-
- uitgebreid kennismakingsgesprek;
- onbeperkt OR adviezen;
- onbeperkt OR adviezen / besluiten opstellen;
- maandelijks opzegbaar.

Standaard ondernemerspakket: normaal € 3.000,-, nu € 1.999,-
- uitgebreid kennismakingsgesprek;
- 10 contracten reviewen;
- onbeperkt eerstelijns juridisch advies*;
- 10 contracten opstellen;
- vaste incassoservice;
- 10% korting op het uurtarief voor het eerste jaar.

*Eerstelijns juridisch advies doelt op directe beantwoording van (korte) juridische vragen. Denk bijvoorbeeld aan een vraag over uw huurovereenkomst. Bestaan er wettelijke opzegtermijnen? Bij complexe vragen geldt het gereduceerd uurtarief (uurtarief met 10% korting).

Premium pakket: maandelijks € 1.399,-
- uitgebreid kennismakingsgesprek;
- onbeperkt juridische dienstverlening / vaste juridische afdeling;
- maandelijks opzegbaar.

Bovenstaande prijzen zijn exclusief btw.