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John Oliver - Conseil Madagascar, Alasora Mahatsinjo VI/27, Antananarivo (2026)

20/08/2024

[CONTRATS - JURIDIQUE - LITIGES]

En continuation du principe selon lequel la charge de la preuve incombe à celui qui allègue, il appartient également au créancier de s’assurer à ce que les contours des obligations de son débiteur soient explicitement et clairement définis.

Cette disposition légale pourrait ainsi servir de génial subterfuge pour tout débiteur que les heureuses circonstances ont confronté à un créancier peu attentif dans la rédaction de la convention.

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13/08/2024

[DROIT FONCIER - SERVITUDE DE PASSAGE]

Lorsqu’un terrain est enclavé - c’est-à-dire n’a pas d’issue sur la voie publique, ou dont l’issue est insuffisante pour son exploitation - le propriétaire est en droit de réclamer un passage sur les terrains de ses voisins.

Toutefois, celui qui réclame une servitude de passage doit, en contrepartie, indemniser les propriétaires voisins à hauteur du dommage occasionné à ces derniers.

La pratique admet que l’établissement d’une servitude de passage soit faite de manière conventionnelle : les parties conviennent ainsi du tracé de la servitude, de la superficie ainsi que le montant de l’indemnité, le cas échéant (cf. Arrêt n 104/88-CI du 11 Juillet 2000 de la Cour de Cassation de Madagascar).

Cependant, il n’est pas toujours évident qu’une entente soit trouvée entre les concernés. Ainsi, parallèlement, l’établissement de la servitude par voie judiciaire est également admise à Madagascar.

Pour précision, les textes en vigueur prévoient deux (2) conditions cumulatives en ce qui concerne la fixation de la servitude :

- Le passage doit régulièrement être pris du côté où le trajet est le plus court du terrain enclavé à la voie publique ;

- Le passage doit être pris dans l’endroit le moins dommageable au terrain qui serra amputé

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12/08/2024

[NOUVEAU CODE DU TRAVAIL - NOUVELLE PROCÉDURE DE LICENCIEMENT]

Les dispositions du Code du Travail Malgache font actuellement l’objet de modifications, notamment celles concernant la procédure de licenciement.

Pour rappeler succinctement la procédure, tout employeur souhaitant procéder au licenciement d’un salarié doit obligatoirement donner faculté au concerné de présenter et faire valoir ses moyens de défense au vu des faits qui lui sont reprochés.

Ainsi, l’employeur doit-il notifier le salarié par écrit d’une lettre portant convocation à l’entretien préalable au licenciement.

Cette convocation à l’entretien préalable au licenciement évoque notamment les faits qui sont reprochés au salarié, sa faculté de faire valoir ses moyens de défense, sa faculté de se faire assister par une personne de son choix ainsi que la date de l’entretien proprement dit.

La Loi n 2003 - 044 portant Code du Travail Malgache, en son article 22, n’a défini aucun délai à respecter entre la date de notification de la convocation et la date de l’entretien proprement dit.

Si la jurisprudence prescrit en la matière « un délai raisonnable de préparation », il a été retenu dans la pratique un délai variant entre deux (2) jours et huit (8) jours.

Toutefois, actuellement, la Loi n 2024 - 014, élaborée en vue de moderniser le Code de 2003, prévoit qu’entre la date de notification de la convocation et la date de l’entretien proprement dit devra désormais être observé un délai minimum de trois (3) jours.

L’entrée en vigueur du nouveau texte attends bien évidemment sa promulgation et sa publication au Journal Officiel de la République de Madagascar.

Pour parfaite information, la Haute Cour Constitutionnelle a affirmé dans sa décision n 11-HCC/D3 du 08 Août 2024 que le nouveau texte ne contient aucune disposition contraire à la Constitution.

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05/08/2024

[NOUVEAU CODE DU TRAVAIL - CHÔMAGE TECHNIQUE]

Les dispositions du Code du Travail Malgache font actuellement l’objet de modifications, notamment celles concernant la mise en chômage technique.

Pour rappel, le chômage technique s’identifie comme toute interruption collective du travail résultant de causes conjoncturelles, de nature technique, économique ou accidentelle.

En la matière, la Loi n 2003 - 044 portant Code du Travail Malgache, en son article 13, n’a que très brièvement défini les règles encadrant la procédure.

À cet effet, textuellement parlant, liberté est donnée à l’employeur par la Loi de 2003 de fixer unilatéralement la liste des employés à envoyer en chômage technique.

Toutefois, actuellement, la Loi n 2024 - 014, élaborée en vue de moderniser le Code de 2003, prévoit que la liste des employés concernés par le chômage technique doivent désormais obéir à un ordre de priorité.

Cet ordre de priorité prends en compte notamment :

- l’ancienneté de service ;
- les valeurs professionnelles, les compétences techniques et la conscience professionnelle ;
- les charges de famille ;

Pour précision, cet ordre de priorité a déjà été prévue par la Loi de 2003 mais uniquement pour la procédure de licenciement économique.

L’entrée en vigueur du nouveau texte attends bien évidemment sa promulgation et sa publication au Journal Officiel de la République de Madagascar.

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05/08/2024

[LITIGE JUDICIAIRE - PROCÉDURE CIVILE]

Un demandeur de nationalité étrangère et un demandeur de nationalité malgache reçoivent différents traitements devant les juridictions malgaches.

En effet, un demandeur au procès de nationalité étrangère peut être tenu de fournir une caution dite “ judicatum solvi ” pour garantir les éventuels dommages-intérêts auxquels il pourrait être condamné.

Ladite caution répond à une préoccupation de protection des nationaux contre les procès téméraires et mal fondés ainsi les prétentions arbitraires et vexatoires des étrangers.

Toutefois, cette obligation peut être tempérée dans l’éventualité où un accord international aurait été etabli entre Madagascar et l’Etat du demandeur étranger.

À titre indicatif, la caution “ judicatum solvi “ est régie par les articles 12 et 13 des dispositions générales du Code de Procédure Civile Malgache.

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14/02/2024

[CONTRAT DE TRAVAIL - CONTRAT DE PRESTATION - REQUALIFICATION]

Pour résumer le cas d’espèce :

1. Un « contrat de prestation » a été signé entre le demandeur au procès et la Société défenderesse ;

2. En vertu du contrat de prestation, le demandeur s’est engagé à assurer une mission de gardiennage ;

3. Après cinq années de relation, la Société défenderesse a résilié unilatéralement le contrat de prestation le liant avec le demandeur ;

4. Le Tribunal du travail a été par la suite saisi par le demandeur, principalement, pour faire reconnaître l’existence d’un « contrat de travail », et, accessoirement, pour obtenir la condamnation de la Société au paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif ;

5. Pour sa défense, la Société défenderesse s’est prévalu du contrat de prestation en allégant que les stipulations ce dernier excluait expressément l’existence d’une relation de travail ;

6. Cependant, la décision du Tribunal avait été toute autre puisque celui-ci a reconnu l’existence d’un contrat de travail entre les parties ;

7. Pour aboutir à cette décision, le juge s’est attaché à déterminer si, dans les faits, une activité « autonome » de prestation de services avait été réalisée ou si au contraire le travail a été exécuté de manière « subordonnée » ;

8. En effet, pour le juge, « l’existence d’une relation de travail doit être déterminée d’après la réalité de ce qui a été convenu et exécuté par les parties et non d’après la façon dont l’un ou l’autre ou les deux décrivent la situation » : c’est ce en quoi consiste le principe général de « réalité des faits » ;

9. Aussi, le juge a-t-il relevé que :
- le demandeur n’exerçait son activité qu’au seul profit de la Société ;
- les horaires de travail étaient fixés unilatéralement par la Société ;
- la Société disposait d’un pouvoir disciplinaire vis-à-vis du demandeur ;

10. Ainsi, non seulement le juge a reconnu l’existence d’un contrat de travail entre les parties, mais également, a dit et jugé que la Société aurait dû observer les procédures légales applicables en matière de licenciement ;

11. Par la suite, la Société a donc été condamnée au paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif ;

12. Il convient de noter que ce principe de réalité des faits a été introduit par le juge dans ses motifs en faisant sien le « Rapport V (1) de la 95 ème session de la Conférence Internationale du Travail : La relation de travail » ;

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Malgré ses années d’ancienneté, l’intérêt pratique de cette décision de justice n’est pas près de faiblir ;

En effet, les « contrats de prestation » sont actuellement très usités, car en comparaison avec les contrats de travail, les premiers offrent l’avantage d’occasionner beaucoup moins de charges et d’obligations que les derniers ;

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14/02/2024

[TRIBUNAL DU TRAVAIL - VOIES DE RECOURS]

Le saviez-vous que le délai pour interjeter appel contre un jugement du tribunal du travail n’est pas le même que celui prévu pour les jugements des tribunaux civil et commercial ?

En effet, si les jugements des tribunaux civil et commercial peuvent être attaqués en appel dans un délai d’un (01) mois à compter de la signification ou de la notification, les jugements du tribunal du travail ne peuvent l’être que dans un délai de quinze (15) jours francs.

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18/01/2024

[PROPRIÉTÉ IMMOBILIÈRE - ABUS DE DROIT]

Le droit de propriété est le droit reconnu à un individu d’user pleinement de ses biens, d’en récolter leurs produits, de les céder et même de les détruire.

Par extension, le droit de propriété sur un terrain confère à son titulaire, notamment, la faculté de procéder à tout aménagement ou d’y ériger une construction.

Toutefois, l’exercice dudit droit vire à l’abus toutes les fois où celle-ci n’a « aucune utilité » pour son titulaire et n’est procédé que dans l’unique but de « nuire » à autrui.

C’est en effet ce qu’a consacré l’Arrêt du 03 Août 1915 de la Chambre des requêtes de la Cour de Cassation Française (cf. lien infra).

Pour parfaite compréhension, le litige objet dudit Arrêt a presenté les faits suivants :

- Le propriétaire du terrain avait installé sur son terrain des carcasses en bois de seize mètres de hauteur surmontées de tiges de fer pointues ;

- Cependant, il a été constaté que le dispositif ne présentait pour le propriétaire du terrain aucune utilité légitime ;

- A contrario, le dispositif n’avait été érigé que dans l’unique but de nuire à son voisin, précisément dans le bus de dégonfler son ballon dirigeable ;

La décision retenue par la Cour a, à cet effet, été de confirmer la décision de la Cour d’Appel d’Amiens du 12 Novembre 1913 - cette dernière ayant :

- Dit qu’il y avait eu abus du droit de propriété immobilière ;

- Condamné le propriétaire à la réparation du dommage causé

Lien de l’Arrêt : https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007070363/

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10/01/2024

[RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL - DAY OFF]

Avant que le licenciement ou la démission de l’employé soit pratiquement effectif, il est à rappeler qu’une période de préavis doit être observée entre les parties au contrat.

La durée de cette période de préavis diffère à cet égard selon la catégorie professionnelle du travailleur et selon son ancienneté au sein de l’entreprise.

Le nombre de jours travaillés est toutefois réduit que d’habitude durant cette période de préavis.

En effet, pendant ladite période, le travailleur a le droit a une (01) journée non-travaillée par semaine.

Ce droit est prévu par l’article 5 du décret n 2007 - 009 déterminant les conditions et la durée du préavis de résiliation du contrat à durée indéterminée.

Il est à noter que le travailleur a la faculté de j***r de cette journée, soit globalement, soit en la fractionnant en heures.

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24/10/2023

[PROCEDURES PARTICULIERES - LICENCIEMENT - DÉLÉGUÉ DU PERSONNEL]

Mis à part les procédures normales à observer lors du licenciement d’un salarié, le Code du Travail malgache prévoit des procédures particulières à appliquer en surplus lors du licenciement d’un délégué du personnel.

À titre de rappel, des délégués du personnel sont obligatoirement élus dans tout établissement où sont employés plus de onze (11) salariés.

Ils ont notamment pour mission de :

- présenter aux employeurs, toutez les réclamations individuelles ou collectives concernants notamment les conditions de travail et la protection des travailleurs ;

- saisir l’inspection du travail de toute plainte ou réclamation concernant l’application des prescriptions légales et réglementaires qui n’auraient pas été satisfaites au niveau de l’établissement ;

Compte tenu de ce statut particulier, une protection particulière a été spécialement établie par le Code du Travail pour cette catégorie de salariés.

En effet, tout employeur désirant licencier un délégué du personnel doit obligatoirement obtenir l’accord de l’inspection du travail.

L’inspection du travail saisi de la demande doit dès lors se prononcer dans un délai de quarante-cinq (45) jours. Passé ce délai, le silence de l’inspection du travail vaut autorisation de licenciement.

Toutefois, en cas de faute lourde du salarié, l’employeur peut tout de suite, après avoir avisé préalablement l’inspection du travail, procéder à la suspension du contrat de travail jusqu’à ce que l’inspection se prononce sur la légalité du licenciement.

Si la rupture est refusée, la décision prise par l’employeur est nulle et non avenue.

À titre d’information, ces procédures doivent être observées pour :

- les délégués du personnel en exercice de leur mandat ;

- les anciens délégués du personnel pendant une durée de six (06) mois à partir de l’expiration de leur mandat ;

- les candidats aux fonctions de délégués du personnel dès le dépôt des candidatures et pendant une durée de trois (03) mois après le scrutin ;

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16/10/2023

[ENTREPRISE EN DIFFICULTÉ - CRÉANCES IMPAYÉES]

Le jugement prononçant l’ouverture d’une procédure de « redressement judiciaire » ou de « liquidation judiciaire » suspend toute action en recouvrement de la part de tous les créanciers dont la créance a une origine antérieure audit jugement.

Le jugement a également pour effet de constituer les créanciers en une « masse » représentée par le syndic. Seul le syndic est habilité à agir au nom des créanciers. Il a ainsi pour mission principale de sauvegarder les intérêts de ces derniers.

Le syndic a notamment pour mission :

1. d’assister l’entreprise débitrice pour les actes concernant l’administration et la cession des biens ;

2. de procéder à tout acte nécessaire à la sauvegarde du patrimoine de l’entreprise en cas de refus des dirigeants de cette dernière ;

3. de requérir au nom de la masse des créanciers les inscriptions de sûretés mobilières et immobilières

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27/09/2023

[LICENCIEMENT - OBLIGATION DE L’EMPLOYEUR]

L’article 22 du Code du travail prevoit l’obligation pour tout employeur procédant au licenciement d’un salarié de délivrer à ce dernier un “certificat de travail”. Dans la majeure partie des cas, cette obligation est parfaitement remplie par les employeurs.

Toutefois, il semblerait que les dispositions de l’article 19 du Code de travail prévoyant l‘obligation pour l’employeur de délivrer une “attestation provisoire d’emploi“ aient été oubliées, voire soient méconnues par les employeurs.

En effet, en plus de la délivrance d’un « certificat de travail », l’employeur est également tenu de délivrer une « attestation provisoire d’emploi ».

La différence entre ces deux obligations réside dans la date de délivrance des documents. En effet :
- si le certificat de travail est délivré au dernier jour de travail du salarié ;
- l’attestation provisoire d’emploi est délivrée dès la date de la notification de la lettre de licenciement.

Pour indication, ces documents doivent tous deux indiquer exclusivement :
- la date d’entrée du salarié ;
- la date de départ du salarié ;
- la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés par le salarié et les catégories professionnelles correspondantes ;
- les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus ;

Il convient de noter que la non-délivrance de ces documents expose l’employeur à une poursuite judiciaire par le salarié.

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John Oliver - Conseil Madagascar

20/08/2024

13/08/2024

12/08/2024

05/08/2024

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27/09/2023

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