ミヤコシ社会保険労務士事務所

27/08/2026

ーひとりごと　年俸制と割賃・平賃の算定についてー
だいぶ以前にこの話題で書いているのですが、今回その続きということで。

いわゆる年俸制で例えば年俸の17分の１を月給として、17分の５を賞与としている場合でも、あらかじめ支給額が確定しているものは「賞与」とはみなされないので、割賃・平賃の算定するときは、「賞与」としている部分も含めて年俸額を12で割って算定していきますよね。（以前はこのことを書きました。）

では、たとえば年俸制ではなく、月給で額は決まっていて、就業規則等で賞与は月給の２ヵ月分と定められていた場合、どう思います？

まず、月給の額が決まっていて、その月給の２ヵ月分と決まっている「賞与」は、あらかじめ支給額が確定していると思われるので、次の通達から賞与とはみなされません。

「賞与とは、定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されていないものをいうこと。定期的に支給されかつその支給額が確定しているものは、名称の如何にかかわらず、これを賞与とみなさないこと。～」（昭22.9.13発基17号）

そうすると実態としては、年俸制の場合と変わらないので、月給12ヵ月分と賞与２ヵ月分を合わせた額を12で割って算定することになると考えます。

以上は特に明確にどこかに書かれているわけではなく、あくまでとある監督官と検討した内容なので、ひとりごと。

19/07/2026

ーフレックスタイム制と休業手当ー
フレックスタイム制を導入している会社で、コアタイムの一部を会社都合で休業させた場合、休業手当ってどうするの？ってお話です。

フレックスタイム制であっても、コアタイムは労働義務を課している時間なので、使用者の責めに帰すべき事由による休業であれば、休業手当の支払いが必要であると考えます。

また、1日の所定労働時間の１部のみ使用者の責めに帰すべき事由による休業がなされた場合にも、その日について平均賃金の100分の60に相当する金額を支払わなければならないから、現実に就労した時間に対して支払われる賃金が平均賃金の100分の60に相当する金額に満たない場合には、その差額を支払わなければなりません。（昭27.8.7基収3445号）

では、その支払わなければならない賃金はどうやって計算すればいいでしょう？

行政では次のように解釈しているようです。

現実に労働した時間に対して支払われる賃金（１時間あたりの賃金（月決めの賃金／１年間における１ヵ月平均所定労働時間数）×当該日のフレックスタイムを含めた労働時間数）が、平均賃金の100分の60に満たない場合にはその差額を支払う。

当たり前っていえば当たり前ですが、改めて聞かれると？？？ってなっちゃったので、書いてみました。

09/07/2026

フレックスタイム制を安易に導入しようとしていませんか。

東京・品川労働基準監督署（福島憲一署長）は、フレックスタイム制度の不適切な運用に対し警戒を強めている。ここ数年で管内にＩＴ企業やスタートアップなど、制度を採用する傾向の強い業界の企業が増加していること...

24/06/2026

ーコアタイムのないフレックスと年休出勤率ー
コアタイムを設けてなくて、出勤日も労働者の自由に委ねている場合、年休の出勤率ってどうすればいいと思いますか？標準となる1日の労働時間で割ればいいんじゃない？なんてだめですよ。

コアタイムが設定されていれば、いつが労働日かわかりますから、出勤率を計算できますよね。

でも、コアタイムの設定がなく、出勤するかどうかも労働者の自由にゆだねている場合は、いつが労働日かわからないですよね。

そうすると、出勤率の計算もできない？

実は、コンメンタールに次のように書かれているのです。

「コアタイムを設けておらず、出勤日も労働者の自由に委ねることとされている場合の「労働日」「出勤日」については、①清算期間における総労働時間労働している場合には、当該清算期間における「全労働日」は当該労働者が実際に労働した日数とし、その全日出勤した者として計算し、また、②清算期間における総労働時間労働していない場合には、当該清算期間における「全労働日」は所定休日を除いた日とし、そのうち当該労働者が労働した日を出勤日として計算することになる。」

つまり、①は清算期間における総労働時間以上働いていたら、とにかく出勤率100％、②は清算期間における総労働時間に満たなかったら、所定休日以外を全労働日として、そのうち何日出勤したかで出勤率を計算するってことです。

ちなみに、コアタイムがある場合に、コアタイムはすべて欠勤しても、フレキシブルタイムに１部でも労働していればその日は出勤したものとして考えます。

フレックスって結構めんどくさいですよね。

10/05/2026

ー年休の分割付与と計画的付与ー
よく入社時に５日、６ヵ月後に残り５日を付与というように分割して付与することってありますよね。
では、その入社時から６か月の間に計画的付与があった場合どうします？

計画的付与の対象となるのは、年次有給休暇の日数のうち、個人的事由による取得のために留保される５日を超える部分ですよね。

そうすると、入社時に５日、６ヵ月後に残り５日付与の場合、その６か月間に計画的付与があると、入社の段階では個人取得のために留保される５日は確保できていないですよね。

えっ、でも6ヵ月後に5日付与されるんだからいいんじゃないの？って考える方もいるかもしれません。

・・・

でも、そうはならないんです。

次の通達があります。

「問　平成６年４月１日に入社した者に、同日に分割付与として５日有給休暇として付与し、同年10月１日に５日付与することとしている場合、入社時に付与した５日について、例えば、平成６年８月15日から19日までの間に計画的付与することはできるか。

答　計画的付与は５日を超える部分が対象となるが、当該事例では、平成６年８月15日までに５日しか付与されていないため、計画的付与の対象となる有給休暇はないことから、計画的付与はできない。」（平6.5.31基発330号）

つまり、計画的付与までに、個人取得のための５日が確保されていないとダメってことですね。

判断するタイミングとしては、計画的付与直前の基準日において個人取得のための５日が確保されているかどうかということかなと思います。

28/04/2026

ーひとりごと　半休の取得回数制限ー
半休の取得回数を１か月の中で制限したいとのお問い合わせ。皆さんはどう思いますか？今回も明確でないので、ひとりごと。

年次有給休暇を半日単位で取得するのは、会社が認めれば可能です。これは次の通達によるものです。

「問　法第39条第１項に継続又は分割した10労働日となっているが、半日ずつ請求することができるか。
答　法第39条に規定する年次有給休暇は、１労働日を単位とするものであるから、使用者は労働者に半日単位で付与する義務はない。」（昭24.7.7基収1428号、昭63.3.14基発150号）

つまり、労働者に半日単位で請求されても付与する義務はないけれども、禁止しているわけではないから、会社が認めればいいよということです。

そうすると、会社の裁量によるものだから、取得回数の制限もできるのでは？という趣旨の問い合わせ。

う～ん。

できるような気もするけれど…。でもできないような気もする。

と思っていたら、次の通達を発見。

【時間単位年休に関するその他の取り扱い】の（２）
「（２）半日単位年休の取り扱い
年次有給休暇の半日単位による付与については、年次有給休暇の取得促進の観点から、労働者がその取得を希望して時季を指定し、これに使用者が同意した場合であって、本来の取得方法による休暇取得の阻害とならない範囲で適切に運用される限りにおいて、問題がないものとして取り扱うこととしているところであるが、この取り扱いに変更はないものであること。」（平21.5.29基発0529001号）

本来、年次有給休暇は労働者が自由に取得できるもので、取得制限はできないですよね。そうすると、この通達の中で、「本来の取得方法による休暇取得の阻害とならない範囲で適切に運用」とあることから、半休についても取得制限はできないと考えます。

これは、とある監督官とも検討の結果同意見となりました。

つまり、半休制度は入れるなら入れる、入れないなら入れないのオールオアナッシングということです。

今回も明確な答えがないので、ひとりごと。

10/04/2026

ー事業場と作業場ー
最近ネタが尽きてきて、なかなかアップできず、久々の投稿です。
といっても皆さんはあまり興味がないかも？と思いつつ、今更ながらにへえって思ったので、書いてみたいと思います。
そう、「事業場」と「作業場」の違いについて。

労基法を見ていると、「事業場」はいろんなところで出てくるけど、「作業場」って出てきたっけ？って思いますよね。

実はあるんです。第106条（法令等の周知義務）に。

「使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、～（中略）～に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない。」

ね。「常時各作業場の見やすい場所」って出てくるんです。

じゃあ、「事業場」と「作業場」って何が違うの？って思いますよね。

これも、通達があるんです。

「答　事業場とは、事業に属する人的物的施設の存する場所的な範囲をいう。作業場とは、事業場内において密接な関連の下に作業の行われている個々の現場をいい、主として建物別等によって判定すべきものである。」（昭23.4.5基発第535号）

ここからは、あくまで個人的理解なのですが、たとえばある支店が道を挟んで2つの建物に分かれてあったとすると、同じ支店でもそれぞれの建物ごとに、就業規則や36協定を掲示したり備え付けなればいけないってことかなと。

就業規則なんかを鍵のかかるロッカーにしまい込んでいたらダメですよー。

18/03/2026

気のせいか、最近過半数代表者について厳しいチェックがはいっている気がします。

山形・米沢労働基準監督署（小熊いずみ署長）は、労働者３人に対し違法な時間外労働を行わせたとして、食料品製造業の㈱米澤佐藤畜産（山形県米沢市）と同社代表取締役を労働基準法第32条（労働時間）違反の疑いで山....

27/02/2026

月１時間の残業でも、適切に過半数代表者を選出してないと、送検されちゃうんだ。

大阪南労働基準監督署（塩尻公署長）は、有効な36協定がないまま、労働者に１カ月当たり最大１時間の時間外労働をさせたとして、訪問介護事業を営む㈱シクロ（大阪府大阪市）と同社部長、事業場の統括責任者を労働基....

24/02/2026

令和10年までに50人未満の事業場についても、ストレスチェックが義務になりますね。それに向けた「小規模事業場ストレスチェック実施マニュアル（素案）」を見つけました。ご参考まで。