SSパートナーズ社会保険労務士事務所

04/02/2020

経営者の皆様
【評価の偏り】

人を雇ったり管理したりするみなさまは、常日頃から様々な形で人を評価するということを行っておられると思います。面接や人事評価で人を評価しなければならないときに、できるだけ公平で客観的に評価したいと考えておられるのではないでしょうか。そうはいっても、「人が人を評価するのは難しいよね」という声も聞こえてきます。

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14/01/2020

【給与計算について】
今回は、Facebook上で少し反応のあった給与計算について、書いていこうかなと思います。(｡･ω･｡)ﾉ

給与計算自体は、最近ではフリーソフトウェアや無料ツールなどがあるため、結構簡単に処理できるように思えるかもしれません。
ですが実際には、弊所でも助成金申請のお手続きをする際、給与明細をみると出勤簿からの給与計算と合わなかったりする場合を多々お見かけします。

例えば…ですが、残業手当。

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06/11/2019

雇用契約書と労働条件通知書について

闇営業…話題でしたよね（ちょっと古いかw）

この時に問題になった、「雇用契約書がない」という点について、今回は雇用契約書について書いていこうかなと思います。
https://www.ss-ptrs.com/%e7%a4%be%e5%8a%b4%e5%a3%ab%e3%82%b3%e3%83%a9%e3%83%a0/%e9%9b%87%e7%94%a8%e5%a5%91%e7%b4%84%e6%9b%b8%e3%81%a8%e5%8a%b4%e5%83%8d%e6%9d%a1%e4%bb%b6%e9%80%9a%e7%9f%a5%e6%9b%b8%e3%81%ab%e3%81%a4%e3%81%84%e3%81%a6/

#社労士　 #労働条件通知書　 #雇用契約書　 #労務　

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24/10/2019

先日、東京都労働委員会が日本郵政グループの物流会社に対し、残業禁止を命じた行為について、不当労働行為に当たるとして賃金減額相当分の支払いを命じました。

この事件は、給与のうちの能率手当が「歩合給から残業代を差し引いた額」として支給をする形態となっており、長時間の残業をしているのにもかかわらず、実質は残業代を支払っていない状態を訴えたものとなります。
https://www.ss-ptrs.com/%e7%a4%be%e5%8a%b4%e5%a3%ab%e3%82%b3%e3%83%a9%e3%83%a0/%e4%b8%8d%e5%bd%93%e5%8a%b4%e5%83%8d%e8%a1%8c%e7%82%ba%e3%81%a8%e3%81%af/

19/08/2019

テーマは残業代についてです。（またか…）
やはり残業代に関する判例は多いですね( ?´A`? )
今回は「テックジャパン事件」(最判Ｈ24.3.8)を取り扱っていきます。
続は下記ページへ

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31/07/2019

皆さん、年度更新と算定基礎届の申請は終わりましたか？
算定基礎届の申請および年度更新の納付は（口座振替以外）7月10日までが期限です。

と、いうわけで、今回は遅ればせながら、年度更新と算定基礎届について、書いていこうと思います(*￣0￣)/ オゥッ!!
続は下記ページへ

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23/07/2019

今回も前回に引き続き、判例シリーズです。
今回は「ハマキョウレックス事件」(最判Ｈ30.6.1)と「長澤運輸事件」(最判Ｈ30.6.1)です。
両判決とも、有期契約社員と正社員との労働条件の差異が不合理ではいけない（労働契約法20条）という点について、該当するかが争われたものとなります。
働き方改革でもありました、同一賃金同一労働とも通じるテーマでもあります。(｀･ω･´)ゞ

まずは事案紹介から。
どちらも基本的には、有期雇用社員が正社員との待遇の差を訴えたという事例になります。
判決は、ハマキョウレックス事件が請求を大幅に認められたのに対し、長澤運輸事件は請求のほとんどを認められなかったという一見矛盾するような結果となりました。

では、なぜこのような結果になったのか。
まずはハマキョウレックス事件の判決についてです。
本判決では、労働契約法20条違反の判断基準を①「労働者間の職務内容」②「職務内容・配置の変更の範囲の異同」③「その他の事情」を考慮して「経営・人事制度上の政策として不合理」といえるかどうかとしています（本件一審判決も同旨）。
ちなみに無事故手当、作業手当、給食手当、通勤手当、皆勤手当については、契約社員と正社員間で差異があってはならないとされました。
一方、住宅手当に関しては、雇用期間の有無が転勤等の想定の有無につながるとして差異を設けても不合理とはならないとされています。
続いて、長澤運輸事件ですが、こちらは原告が「定年後再雇用された高齢の」有期契約社員であったという点で、労働契約法20条の判断基準の「その他の事情」にあたると判断されたわけです。
ここには、日本の制度のあり方も絡んでくるわけですが、定年後に長期で雇用することは考えられない点、年金の受給が予定されている点などから、正社員とまったく同一に扱わなくても不合理ではないという理由付けがされました。
（まぁ年金の問題もありますから、世の中の景気次第で、今後同様の判決がされるとも限りませんが…）

と、いうわけで、個々の状況により同じような事例でも全く違った結論になる場合があります。
自己判断ではなく、専門家の判断が必要な場合も多々あると思いますので、まずはぜひ無料相談にて！

#同一労働同一賃金　 #労働法判例　 #ハマキョウレックス事件　 #長澤運輸事件 #社会保険労務士事務所　

17/07/2019

はい、今回は判例紹介2回目です。
本日は「日本ケミカル事件」(最判H30.7.19)についてです。

では事案から。
本件は、薬剤師さんが業務手当という名目で支払われていた実質固定残業代が、無効だとして訴えた事案になります。
ちなみに、雇用契約書や賃金規定等で、「業務手当は時間外手当とするよ」という趣旨の規定はされていました。

では、早速結論部分に入っていきましょう。
今回の事案では、原告である薬剤師さんの請求は認められませんでした。
業務手当はそもそも時間外手当として扱う旨を規定していましたし、業務手当として想定されていた残業時間(約30時間)と実際の残業時間に大きな乖離がみられなかったという点から以上の結論に至りました。

本判決で、特筆すべきは、それまでの判決で固定残業代として適法か否かの判断に使われていた判断枠組みである
①固定残業代を超える時間外手当が法律上発生した場合に、その事実を労働者が認識して請求できる仕組みが施行されている点
②基本給と定額残業代の金額のバランスが適切である点
③法定の時間外手当の不払や長時間労働による健康状態の悪化など労働者の福祉を損なう出来事の温床となる要因がない点
が「必須のものではない」とした点にあります。

以上のように、就業規則や雇用契約書を前提とした固定残業代に代わる手当があり、かつ想定された残業時間と実際のそれに乖離がない場合は、固定残業代という名目でなくても認められるということになります。
裏を返せば、事前にそのような説明や規定がなかったり、実際の残業時間が通常想定されたものを大幅に超えた場合には、固定残業代として認められないということです。
本判決で固定の判断枠組を絶対的なものとみなさないことから、判断は実状を考慮してなされることがわかります。
このような線引きはやはり専門家でないと分からない部分ともいえます。
（裁判官の裁量次第ともいえますが…）

餅は餅屋ということで、労務相談はぜひ社労士事務所へ！
特にSSパートナーズ社労士事務所をお勧めします！！(＞ω・) ﾃﾍﾍﾟﾛ

#残業代未払い　 #労働法判例　 #日本ケミカル事件　 #社会保険労務士事務所　

11/07/2019

今回は、労働法に関係する判例を紹介していきたいと思います。
まず第一回目は、「康心会事件」(最判H29.7.7)です。
この判例は、お医者さんが解雇された際に、時間外と深夜労働に対する割増賃金を請求したものです。

この事例では、年俸(1700万円)の中に時間外である21：00～翌8：30の勤務と休日に生じた緊急業務に対する賃金が含まれるとされていました。
ところが、年俸のうちどこまでが通常の給与で、どこからが割増賃金なのか明らかにしていなかったのです。
（明らかになっている場合とは、例えば時間外60時間分で固定残業代75,000円みたいな感じです）

さあ、結果はどうなったのでしょうか。
最高裁判決では、原告（解雇されたお医者さん）の請求が認容されました。
理由です。
労基法37条（時間外、休日及び深夜の割増賃金に関する条文）は、割増賃金を設定することで、使用者の労働者酷使抑制と労働者への補償をその趣旨としています。
労働者としては「基本給はどのくらいだからその割増賃金はいくらになるか」ということが明白になることで初めて、自身の賃金が適正か判別できるとすれば、本件のように通常の給与と残業代がはっきり分かれていない場合は、そもそも適正な賃金かどうか自体が判別できないわけです。
ですので、結果としては本件の年俸をもって割増賃金が払われたとはいえないという結果になったわけです。

今回ご紹介しました事例のように、高給だから残業代を規定しなくていいと思っている経営者の方は多いかもしれません。
ですが、実際にはちゃんと規定しておかなければならないのです。
現在ではweb上にテンプレートもたくさんありますが、雇用契約書も契約書の一種。
ぜひ専門家に作ってもらうことをお勧めします。

弊所では、雇用契約書の作成も含めて顧問業務もお受けいたします。
また、医療労務コンサルの有資格者も在籍しておりますので、医療業種の方もご安心ください。
ご相談はSSパートナーズ社労士事務所まで！！

#残業代未払い　 #労働法判例　 #康心会事件　 #社会保険労務士事務所　

03/07/2019

こんにちは。
本日は、インターネットの怖さというテーマで書いていきたいと思います。

今やインターネットは、私たちの生活になくてはならないものです。
その反面、SNSの流出や炎上など怖い面もありますよね。

情報を収集するには、便利な一面を発揮するのですが…
経営者の皆様！！ご注意ください！
情報収集ができるのは労働者も同じことなのです。

例えば、今年の4月から義務化された有休休暇5日間の取得。
経営者がこれを守らなかったとします。
労働者は有給休暇についてインターネットで調べますよね？
すると、すぐに義務化されたという情報に行きつきます。
ちなみに2019年4月以降、最低5日は社員に有給休暇を取らせないと労働基準法違反となり、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課せられます。

このように、労働者もインターネットを味方につけて、様々な情報を収集してきます。
特に若い年代になればなるほど、まずはネットで調べようという習慣がついているかと…
場合によっては、訴訟へと発展してしまう…なんていうこともないとも限りません。
そんなときに、顧問の専門家がいるというのは心強いと思います。

経営者の皆様！
弊所では、顧問業務を\25,000～お受けしています！
ぜひご一考を(*'ω'*)

#インターネット　 #情報収集　 　 #有給休暇

01/07/2019

今日は脱線回です。

近頃気温も上がり、暑くなってきましたね。
今日は、保険の話…とは言っても、ペット保険の話をしていきたいと思っています。
今回は業務と関係ない小話です。
(注：弊所ではペット保険に関する相談は受け付けておりません。また、一個人の意見ですので、その点ご容赦ください)

人間には保険制度というものがありますが、ペットは任意加入の保険のみですので、お医者さんにかかれば原則全額負担となります。
ペットも家族の一員ですので、費用を気にせずに治療を受けさせてあげたいですよね。
ただペット保険も色々あるため、どれに加入すればいいのか、なかなか判断に迷うところではあります。

これについては、飼い主さんがどのように保険を利用する目的だったり、ペットの種類だったりによって、加入する保険は変わってくると思います。
何か大きな病気のお守りとしてであれば低価格の手術特化型がいいと思いますし、支払の時点で保険を適用したいのであれば窓口清算ができるタイプを選択すべきかなと思います。
他にも保障割合も様々で、中には100％というものもあります。

保障割合や適用範囲も重要な判断要素だとは思うのですが、通院回数の上限も注意してみた方がいいかもしれません。(あくまで個人の意見です。)
例えば皮膚病など、完治までに少し時間のかかる病気だったとすると、やはり通院回数が多くなると思います。
ここで通院回数上限があると、上限に達してしまわないか気になってしまう部分もありますよね。
加入年齢に上限を設けている場合も多々あるので、そういった点にも注意が必要でしょう。
他にも、車いすの費用も保障対象になる特約のある保険や、ペット用の保険証を作ってくれる保険もあるようです。

何にせよ、ペットも家族の一員としてどんな保険がいいのか、徹底的に調べることが肝心だと思います。

ペットの保険に関しては飼い主様に考えていただくとして、その分飼い主様自身の保険に関するお悩みは弊所でご負担させていただければ幸いです。

#ペット保険　 #保険　 　 #脱線　 #人間の保険はお任せください

26/06/2019

こんにちは！

さて、今回は国民健康保険と(社会)健康保険について書かせていただきます。
病院へ行くときには、保険証が必要になりますので、保険の中では一番身近ではないでしょうか。

国民健康保険(以下、国保)とは、社会保険(以下、社会保険のうち健康保険のみに関して社保とする)に入らない人が加入するものとなっています。
では、どのような違いがあるのでしょうか。

国保は個人個人で加入するため、扶養・被扶養関係なく個々人でその費用を負担します。
保険料は前年の所得を基準として計算されるため、会社を辞めて起業したなどの方は、たとえ現在無収入だったとしても大きな費用負担が発生する場合があります。
また扶養家族がいる場合、個人個人で加入することから、その人数分の費用が発生するため、前年が無収入だったり所得が非常に低い場合を除いて、社会保険よりも負担が大きくなる可能性が高いのです。

これに対して、社保とは通常は企業に勤めている方が、勤め先企業を介して加入するものとなっており、その費用負担は会社との折半です。
扶養家族がいる場合であっても、加入者の扶養に入っていれば、加入者本人の負担のみで扶養家族の健康保険をカバーすることができ、計算方法も標準報酬月額(通常4月～6月の給与の平均から割り出します)をもとに算定します。
加えて社保には、国保にない手当金もござます。
例えば出産手当金。これは出産のため会社(勤務先)を休んだために事業主から報酬(給料)が受けられない場合に支給される手当金です。
ほかにも傷病手当金など、社保のみにしか出ない手当が幾つかあります。

社保に関して、質問や相談がございましたら、是非ご相談を！

#社会保険労務士事務所　 #国民健康保険　 #社会保険