人事・労務の玉手箱「伸びてる企業の人事労務のしくみ」

27/04/2026

【IT業界でのオンコール手当】
IT業界では、システム障害などの対応の夜間・休日に緊急時に対応した場合などに手当を支給しているケースも多く見受けられます。

会社の状況にもより、シフト勤務に対して月額で支給しているケースや、待機を命じられた社員に対して日額での支給や稼動が発生した場合に追加で手当を支給しているケースなど様々あります。
支給目的や性質にもよりますが、金額は1日につき3,000円〜5,000円程度が多いように見受けられます。

緊急対応時にも高度な専門知識やスキルを要するような年収が高水準な技術者の対応が必要な企業の場合は、稼動1回につき数万円を支給している企業もあります。年収が高水準技術者だと相応の金額ではないと稼動に対して不満を持つことが理由かもしれません。

なかなか聞けない他社事例！採用・定着の向上、組織風土改善のポイント
https://www.nari-sr.net/media/seminar/201702-03
#人事労務

06/04/2026

【フレックスタイム制　清算期間および労働日をまたぐ場合の労働時間の取り扱い】
フレックスタイム制において清算期間および日をまたぐ場合の労働時間はどのように取り扱うのか。

日をまたぐ場合の労働時間の取り扱いは、通達により以下のように考えられています。
・継続勤務が２暦日にわたる場合には、たとえ暦日を異にする場合でも１勤務として取り扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、当該日の「１日」の労働とする。
・日をまたぐ勤務が、翌日の所定労働時間の始業時刻以降に終了する場合は、翌日の所定労働時間の始業時刻までを継続した労働時間として、始業時刻が属する日の労働時間として取り扱う。

フレックスタイム制では、1日単位での時間外労働という概念が存在しませんので、36協定においても1日の限度時間については協定する必要がなく、翌日の始業時刻で区切るべきかどうか明確な通達などはありません。

清算期間の途中であれば、日をまたぐ労働があったとしても、その清算期間内での総労働時間で労働時間を管理することになりますので、原則通り、始業時刻が属する日の労働時間として取り扱っても割増賃金の計算においては特に影響は無いと考えられます。

例えば、3月31日朝から4月1日の夜の時間まで24時間以上継続して勤務した場合など清算期間および日をまたぐ場合は、3月の清算期間の総労働時間とするのか、4月の清算期間の総労働時間とするのかといった問題が発生します。
今後明確な通達が発せられた場合は別ですが、コアタイムを設定している会社の場合は、コアタイムの開始時間で区切る方法が実務的には適切ではないかと考えられます。

仮に3月31日朝から4月3日の夜の時間まで継続して勤務した場合、明確な通達が無いため、始業時刻が属する日の労働時間として全て3月31日の労働時間として扱うこともできると考えられえますが、そうなると労働者もいつからいつまでがいつの労働なのかわからなくなります。

コアタイムは労働者が労働しなければならない時間帯であることを考えると、4月1日のコアタイムの開始時間に差し掛かった場合は、通達にある「翌日の所定労働時間の始業時刻」を「コアタイムの開始時間」と読み替え、コアタイムの開示時間で区切る方法が実務的には適切ではないかと考えられます。

IT業界向け！就業規則のポイント
https://www.nari-sr.net/media/seminar/for_the_it_industry
#人事労務

30/03/2026

【カスハラ・求職者等へのセクハラ防止対策、2026年10月に義務化】
カスハラ・求職者等へのセクハラ防止対策の義務化について、その施行日が2026年10月1日に決まりました。厚生労働省からこれに関するリーフレットが発行されております。
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001662580.pdf

2026年になってからハラスメント研修のご依頼を検討される企業が増えております。
弊社はIPO向けの労務DDの対応を行なっておりますが、労務DDで指摘した事項に対しての労働時間管理や就業規則などの労務管理面だけではなく、人事評価制度の見直しや導入、ハラスメント研修などの多面的にサポートも行っております。
管理職向けの労務管理と一緒に開催を検討されるケース、実際に社内でのハラスメント事案が発生したため会社としての対応が必要とお考えになるケースとなど様々になりますが、IPO向けの労務DD対応後にハラスメント研修をご検討されるケースが増えているように感じられます。

社内でのハラスメント事案が発生した企業様でのご相談をお聞きすると、今までは社内での研修やイーラーニングでの教育などは実施している企業が多い印象になります。
実際に弊社のような外部からの研修を実施したことによって、今まで相談していいものかどうか悩んでいた従業員から社内の相談窓口に相談が来るようになったケースもありました。大きな問題になる前に相談が来るようになったことでハラスメント研修を依頼した効果があったと実感されたようでした。

カスハラや求職者等へのセクハラ防止対策の義務化になりますので、現状の社内のハラスメント対策に不安がある企業様は、この機に外部研修の実施をご検討されるのも一考かもしれません。

研修プログラム＞ハラスメント
https://www.nari-sr.net/business/training/harassment
#人事労務

23/03/2026

【労働基準法第67条の育児時間　女性労働者に限定しない企業も】
育児時間を就業規則において女性労働者に限定しない企業も出てきております。

労働基準法第67条の育児時間は、「生後満1年に達しない生児を育てる女性から請求があった場合には、休憩時間のほかに、1日2回それぞれ少なくとも30分の生児を育てるための時間を請求することができる」というものです。

育児時間は、授乳の機会確保や母体保護を目的として労働基準法が成立した1947年に制定されたものですが、近年は生後満1年に達しない生児を育てる女性は育児休業を取得するケースが多いように見受けられます。

特に在宅勤務・フレックスタイム制を採用している企業においては、男性にも会社独自の育児支援制度として休憩時間の他に中抜けできる制度を定めることにより、家庭内における育児分担の促進や、育児と就業の両立支援や従業員の満足度の向上につながるかもしれません。

なかなか聞けない他社事例！採用・定着の向上、組織風土改善のポイント
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#人事労務

16/03/2026

【つながらない権利についての調査】
帝国データバンク社の調査によると、勤務時間外の連絡に関する対応ルールを設けている企業は11.6％（「ルールがあり、勤務時間外に連絡することはない」が1.9％、「ルールはあるが、勤務時間外に連絡することがある」が9.7％）にとどまることが分かりました。

具体的なルールとしては「緊急連絡（自然災害など）のみとしている」「管理職者以外は社用の携帯電話を持って帰らせていない。個人レベルでLINEでつながっていても、業務の連絡はさせていない」「緊急を要する場合、連絡をすることがあると周知している」などが挙げられてました。

ルールがない企業からは「24時間稼働の工場のメンテナンスを行っており、頻度は少ないが緊急時には電話で呼び出さざるを得ない」といった業種特性による事情が挙げられており、「電話ではなく、メールやLINEでの必要事項のみの伝達にしている」など、連絡を最小限に抑えている企業もあるようです。

つながらない権利を推進するために必要な取り組みとしては「明確なガイドライン策定」（49.3％）が最も多く、「管理職への意識改革・研修」（44.1％）、「従業員への意識改革・研修」（40.6％）が続いており、具体的には「客先からの緊急要請に対するガイドライン化が必要」「属人化を解消し、資料を共有化する方向の改革を進めるべき」といった意見が挙げれていました。

法制化に向けた議論が進んでいてたこともあり、他社での動向をご相談される機会も増えてきました。メールもSlackなどのビジネスチャットもタイマーをセットして送信できるようになっております。緊急ではない連絡であれば、タイマーを活用するルールも一考かと存じます。

なかなか聞けない他社事例！採用・定着の向上、組織風土改善のポイント
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24/02/2026

【労務監査での指摘事項の傾向　2026年2月】
労務監査のご依頼をお請けすると、昨年同様、テレワーク勤務が浸透している企業では、特定業務従事者の健康診断について指摘するケースが多くあります。

深夜業などの特定業務に常時従事する労働者に対しては、当該業務への配置替えの際及び６か月以内ごとに１回、定期に、健康診断を実施しなければならないとされております。
深夜業は原則として午後１０時から午前５時までの間にわれる業務をさし、勤務時間の一部でもこの時間帯にかかる場合は、深夜業があるとなります。「深夜業に従事する労働者」とは、過去６か月間を平均して１か月当たり４回以上の深夜業勤務を行っている労働者をいいます。深夜業に１分でも差し掛かっていれば1回とカウントし、６か月で２４回以上の深夜労働がある場合は対象となります。

また、労働安全衛生法で定める長時間労働者への医師の面接指導は、管理監督者も裁量労働制の労働者も対象となります。労務監査の際に、衛生委員会の議事録などによって管理監督者や裁量労働制の労働者の実労働時間の把握や管理していない企業も見受けられます。

弊社運営サイト「IT人事労務ネット」　人事労務監査・IPO向け労務DD
https://it-jinji.net/business/audit/
#人事労務

09/02/2026

【副業に関する企業の制度と会社員の実態調査】
動画制作会社の事業家集団は、副業を行っている会社員を対象に「副業に関する企業の制度と会社員の実態調査」を実施した結果、副業申請が必要なのにもかかわらず、一部または全てを申請していない人が約半数に上ったことが分かりました。

副業を行う際に「勤務先に申請が必要」な人は50.9％、「必要ない」は40.2％、「分からない」は8.9％となります。

副業を行う際に申請が必要と回答した人のうち、副業について「全て申請している」人は50.7％にとどまっており、「一部のみ申請している」が31.1％、「全て申請をしていない」が18.2％となっております。

副業について一部または全てを申請していない理由として「申請すると却下される可能性があるから」（38.4％）が最も多く、「申請の手続きが面倒だから」（27.4％）、「副業の詳細を知られたくないから」（26.0％）となっております。

勤務先については「副業が条件付きで認められている」人が最も多く37.5％となり、「条件なしで認められている」（33.0％）、「原則禁止されている」（15.3％）となってります。

副業には、本業では得られないスキルや知識・経験が得られるメリットもありますが、同業他社での副業の場合、情報漏洩等のリスクも挙げられますので、会社としてどこまで認めるかによりますが、許可申請書や誓約書を設ける企業も多くあります。

IT業界むけ！就業規則セミナー
https://www.nari-sr.net/media/seminar/for_the_it_industry
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02/02/2026

【改正同一賃金指針　記載拡充し令和8年10月施行】
厚生労働省は、同一労働同一賃金ガイドラインや関係省令を改正し、令和8年10月に施行する方針です。今年１月20日に開いた労働政策審議会の分科会で明らかにしています。

労政審同一労働同一賃金部会は昨年末、「雇用形態または就業形態にかかわらない公正な待遇の確保に向けた取組みの強化について」と題する報告をまとめ、報告では、非正規労働者の待遇改善が着実に進んできた一方、依然として正社員との賃金格差が残っているとして、同ガイドラインを含め、告示や省令の見直しを求めていました。厚労省は１月20日に開いた労政審雇用環境・均等分科会において、省内での改正作業を経て今年10月から施行する考えを明らかにしています。

同ガイドラインについては、これまで記載がなかった退職手当、家族手当、住宅手当などを対象に、原則的な考え方や「問題となる例」などの記載を追加する方針になります

「家族手当」
相応に継続的な勤務が見込まれる短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の家族手当を支給しなければならない旨を明記
「転居を伴う配置変更の有無に応じて支給する住宅手当」
通常の労働者と同一の転居を伴う配置変更がある短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同じ手当を支給することとする
「賞与」
待遇の性質・目的として、労務の対価の後払いや、功労報償などさまざまな目的が含まれ得ることを明らかにする

省令では、待遇に関する労働者への説明義務の運用改善を図り、雇入れ時の労働条件明示事項に、「正社員との待遇の相違などに関する説明を求めることができる」旨を盛り込む予定です。

同一労働同一賃金に未対応の企業は、対応するように検討を進めてはいかがでしょうか。
現在支給している手当を基本給に上乗せすることで、手当を廃止した企業などもありました。手当の支給目的や対象者、金額などにより、検討に時間が要することも想定されます。

なかなか聞けない他社事例！採用・定着の向上、組織風土改善のポイント
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なかなか聞けない他社事例！採用・定着の向上、組織風土改善のポイントページです。渋谷区の社会保険労務士法人スマイングでは、就業規則、給与計算、社会保険・雇用保険の手続き、助成金などの課題を解決します。IT....

26/01/2026

【年末年始に増えるご相談の傾向】
人事評価制度において、12月を評価期間の最後の期間としている企業も多いように見受けられます。そのため、年末年始は人事評価に関連するご相談が増えるように感じます。

人事評価制度の内容は、各社によって異なりますので様々ですが、入社間もない従業員も評価の対象にしているか、試用期間中の対象者なのか、これまでの中間フィードバックの状況がどうだったのか、会社の方針はどうなのかなど、ケースバイケースです。

人事評価は人事権の行使として、企業に一定の裁量が認められていますが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、人事権の濫用として無効になるとされています。

コーナー社の調査によれば、今後のAI時代において「評価される優秀人材」に共通する能力について、論理的思考・問いを立てる力・関係構築力・仮説構築力・テクノロジー活用力が上位に挙げられているようです。

人事評価制度は基準が明確であるほど、従業員の満足度につながり、客観的合理性にもつながると考えられます。
問いを立てる力・関係構築力・仮説構築力などを評価項目に盛り込むとすれば、具体的な基準の決め方は検討のしがいがあるかと存じます。

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19/01/2026

【2027年卒予定者の初任給・給与についての調査】
学情社は、2027年3月卒業（修了）予定の大学生・大学院生を対象に、初任給や給与についての調査を実施した。その結果、適正と思う初任給は「月25万～29万円」（44.3％）が最も多く「20万～24万円」（43.6%）を合わせると、「20万円台」が87.9％となっています。

「個人の成果に応じて給与が決まる給与体系」と「年功序列型や終身雇用型の給与体系」のどちらが魅力的については、「個人の成果に応じて給与が決まる給与体系」を選んだ割合は56.3％で、「年功序列型や終身雇用型の給与体系」の32.9％を上回っています。

　
「個人の成果に応じて給与が決まる給与体系」と答えた人からは「やる気が出る」「頑張っている人と頑張っていない人が同じ給料なのはおかしい」「個人の能力で払っていかないと成長性がない企業になる」などの意見が挙げられ、「年功序列型や終身雇用型の給与体系」と答えた人からは「自分の能力に自信がない」「安心感がある」「成果発表の場で結果が出なかった人に説教まがいなことをする企業には入社したくない」といった声が挙げられているようです。

人事評価制度のサポートを行う際も、勤続年数に応じて増額する勤続給などと成果に応じて増減する給与を組み合わせる会社もありますが、年功序列的な要素は必要なく、成果に応じた賃金制度をご検討される企業が増えている実感があります。

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05/01/2026

【2026年の賃上げ等に関する調査】
三菱UFJ信託銀行は1076社を対象に実施した「2025年度人事・退職給付一体サーベイ」の調査結果を発表しております

2026年の賃上げ（定期昇給は除く）意向として、「2025年並みの水準」（35.8％）が最も多く、次いで「2025年を上回る水準」（31.3％）と、「2025年を下回る水準」（5.0％）を含めると、2026年の賃上げ意向は72.1％に上る一方で、「実施しない」（27.9％）も一定の割合を占めていました。

初任給の引上げ意向についても「2025年並みの水準」が36.2％、「2025年を上回る水準」が28.2％となり、「2025年を下回る水準」（7.9％）を含めると、賃上げ同様初任給の引き上げ意向も72.3％に上っていました。

優先度の高い人事課題については、1位は「人材ポートフォリオの策定、異動配置、要員計画」（41.4％）、2位は「経営戦略と人事戦略の連動」（31.1％）、3位は「評価制度の見直し」（25.7%）という結果となっておりました。

調査結果にある人事課題を鑑みると、ベースアップ的な賃上げではなく、人材配置や評価したい人材への賃上げを行いたい企業も多いのではないかと想定されました。

なかなか聞けない他社事例！採用・定着の向上、組織風土改善のポイント
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