人事・労務の玉手箱「伸びてる企業の人事労務のしくみ」

人事・労務の玉手箱「伸びてる企業の人事労務のしくみ」 企業と人に元気と笑顔を！をモットーに、人事・労務に関する情報を発信? 企業の人事・労務に関する事、採用から退職まで、また人事制度や賃金テーブルの見直しなど、さまざまな疑問や課題解決をご支援します。

【情報サービス業の倒産、過去10年で最多ペース】東京商工リサーチの調査によると、2026年上半期（1～6月）に発生した情報サービス業の倒産は166件と、前年同期から18.5％増となり、2017年以降、過去10年間で最多となっているようです。...
10/08/2026

【情報サービス業の倒産、過去10年で最多ペース】
東京商工リサーチの調査によると、2026年上半期（1～6月）に発生した情報サービス業の倒産は166件と、前年同期から18.5％増となり、2017年以降、過去10年間で最多となっているようです。

従業員規模で見ると、5人未満の企業が135件と全体の8割超を占め、負債額別では1億円未満の倒産が147件と、前年同期から22.5％増加しており、同社は「小・零細規模の事業者を中心に倒産が増勢を強めている」と指摘しています。

情報サービス業の倒産が増加している背景として、同社はノーコード・ローコードツールや生成AIの普及により、簡易なコンテンツ制作や開発業務の内製化が進んでいることを挙げられる一方、DX需要やシステム投資の拡大を背景に、情報サービス業は新規参入も活発となっており、2025年の新設法人数は1万1138社となり、4年連続で1万社を超えたています。

同社は、大手や中堅企業は待遇改善による高度人材の確保や、大型案件・高付加価値案件の受注で優位性を高めている一方、下請けや小規模案件を中心とする事業者は、十分な利益を確保しにくい構図が強まっていることが考えられることから「DX需要の拡大という追い風が続く一方で、技術力や人材確保力の差が企業の競争力を左右する局面に入っている」とコメントしています。

人材確保の施策などを改めて検討してもいいのかもしれません。

なかなか聞けない他社事例！採用・定着の向上、組織風土改善のポイント
https://www.nari-sr.net/media/seminar/201702-03
#人事労務

【日本のミドルマネジャー意識調査】日本経営協会は「日本のミドルマネジャー意識調査」を実施しています。部下を持つ課長級、次長級、部長級のミドルマネジャー層のうち、「マネジメント業務に専念できている」人は13.2％にとどまり、86.8％が「プレ...
03/08/2026

【日本のミドルマネジャー意識調査】
日本経営協会は「日本のミドルマネジャー意識調査」を実施しています。

部下を持つ課長級、次長級、部長級のミドルマネジャー層のうち、「マネジメント業務に専念できている」人は13.2％にとどまり、86.8％が「プレイヤー業務を兼務している」ことが分かりました。

3年前と比べて業務負担が「増えた」と回答した人は51.0％に上がり、負担が増えた業務としては「コンプライアンス意識・行動の徹底」（54.4％）が最も多く、「ハラスメントへの対処」（47.1％）が続いています。

管理職になった経緯について「昇進を希望した」と回答した人は21.0％となり、最も多かったのは「特に希望するのではなく、流れの中でなった」（47.1％）が最も多く、管理職としての仕事については「充実感が十分ある」と「それなりにある」を合わせると70.5％に達しています。
今後も管理職として働き続けるために必要なことは「生活（プライベート）の安定」（39.9％）、「仕事に対する正当な評価・報酬」（39.0％）が上位に挙げられています。

10月の法改正により、カスタマーハラスメントの対策が義務化になります。対処の内容として「管理監督者」への報告や労働者に代わっての対応など実効性がある取り組みが必要になることも考えられます。「ハラスメントの対処」については、負担が増えてしまうかもしれませんので、体制の整備などは検討が必要かもしれません。

なかなか聞けない他社事例！採用・定着の向上、組織風土改善のポイント
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#人事労務

【カスタマーハラスメントに関する実態調査】トラブル解決支援サービスを手掛けるヴァンガードスミス社の調査によれば、これまでにカスハラ被害を受けた、あるいは遭遇したことがある従業員に対し、勤務先への相談状況を尋ねたところ、「会社や周囲に相談しな...
27/07/2026

【カスタマーハラスメントに関する実態調査】
トラブル解決支援サービスを手掛けるヴァンガードスミス社の調査によれば、これまでにカスハラ被害を受けた、あるいは遭遇したことがある従業員に対し、勤務先への相談状況を尋ねたところ、「会社や周囲に相談しなかった」と回答した人が42.2%に上っていました。相談しなかった理由として最も多かったのが「誰かに相談しても無駄だと思ったから（55.2%）」という回答でした。

また、これまでに勤務先で実施されたカスハラへの解決策や事後対応について、その後の状況を尋ねたところ、「解決していない」（29.0％）、「解決したかどうか分からない」（45.0％）の回答が全体の7割を占めていることがわかりました。

同社は調査を踏まえて、「言葉の認知度は大幅に上がってきたものの、現場では相談しても無駄・会社がどこまで対策を進めているのか分からない、といった声が依然として多く、制度整備と現場の実感との間には大きなギャップがあります。企業に求められているのは、単なるマニュアル作成やルールづくりではなく、従業員が本当に守られていると実感できる実効性のある盾を持つことです」とコメントしています。

2026年7月中旬に、規定例などが掲載された「事業主が講ずべきハラスメント対策パンフレット（https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001338359.pdf）」が公表されました。
その中でも、「カスタマーハラスメントは、業種・業態等によりその被害の実態や必要な対応も異なると考えられることから、業種・業態等における被害の実態や業務の特性等を踏まえて、それぞれの状況に応じた必要な取組を進める必要がありますので、対処の内容については、自社にあったマニュアル等の整備をする必要がある」とされています。

業種・業態等によっては、マニュアル等の整備が進んでいるかもしれませんが、社内完結が難しいのであれば、管理職向けの研修の強化や、外部サービスを導入するなども一考かもしれません。

研修プログラム＞ハラスメント
https://www.nari-sr.net/business/training/harassment
#人事労務

【従業員の定着施策と人事予算に関する実態調査】イベント運営を行うイクサ社は従業員1,000人以上の企業に勤務する会社員を対象に実施した「従業員の定着施策と人事予算に関する実態調査」の結果を発表しています。調査内容からは、採用予算と定着予算を...
06/07/2026

【従業員の定着施策と人事予算に関する実態調査】
イベント運営を行うイクサ社は従業員1,000人以上の企業に勤務する会社員を対象に実施した「従業員の定着施策と人事予算に関する実態調査」の結果を発表しています。

調査内容からは、採用予算と定着予算を分けて確保している企業は52.5％と過半数に達しており、理想とする定着予算については「従業員１人当たり年間３万円以上」との回答が計76.5％を占め、人材定着への投資意欲の高さがうかがえます。

人材定着のための専門部署や年間予算を設けることが「当たり前になる」と考える人は89.5％に達し、同社は定着施策の重要性が今後さらに重要性を増すと多くの社会人が見ていることがわかります。

有効だと考える施策では「1on1（54.0%）」「社内コミュニケーション活性化（51.5%）」「全社イベント（48.5%）」「チームビルディング（43.5%）」と、社員同士の対話や交流を促す施策が上位に挙げられおり、「評価制度・報酬制度の見直し（24.5%）」を大きく上回っており、制度面以上に、日常的な関係づくりやコミュニケーションの機会こそ定着のカギだと捉えられていることがうかがえます。

本調査では、従業員1,000人以上の企業に勤務する会社員を対象になっていることから「評価制度・報酬制度の見直し」よりも社員同士の対話や交流を促す施策が上位に挙げられている可能性も考えられました。

社員同士の対話や交流を促す施策については、効果が見えにいものです。定期的な社員意識調査やエンゲージメント調査などを活用すると効果が見えやすくなるとは考えられます。

なかなか聞けない他社事例！採用・定着の向上、組織風土改善のポイント
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【上司から見た若手社員の強み・課題】リンクアンドモチベーション社が、上司が若手社員に対し、各項目について「どの程度満足しているか」を5段階で評価し、その結果を偏差値化した総合スコアで順位付けし、上位を「強み」、下位を「課題」として分析してい...
15/06/2026

【上司から見た若手社員の強み・課題】
リンクアンドモチベーション社が、上司が若手社員に対し、各項目について「どの程度満足しているか」を5段階で評価し、その結果を偏差値化した総合スコアで順位付けし、上位を「強み」、下位を「課題」として分析しています。若手の「強み」は企業規模を問わず共通する一方、「課題」は中小企業では「効率性」、大企業では「積極性」に表れるようです。

上司が評価する若手の強みは、企業規模にかかわらず「アドバイスの素直な受容」「周囲への気持ちよい対応」「最後までやり抜く姿勢」「周囲への協力体制」の順に上位選ばれています。

課題については、中小企業と大手企業で差が見られた。「～99人規模」「100～499人規模」の中小企業では「効率的な取り組み姿勢」が共通課題として上位にランクインし、限られた人員の中で、効率的に仕事を進めることが求められているようですが、「500～999人規模」「1000人以上規模」の大企業では「チャンスの積極活用」「あいまいな状態での実行」が上位にランクインし、明確な指示がない状況でも自ら動き、機会を捉えて挑戦することが期待されているようです。

同社は「時期や業界によって期待される役割が変わらないのは、組織が機能する上で求められる要素が一定共通するため」とコメントしています。

人事評価制度の在り方も企業のステージによって異なります。本調査では、従業員数規模によって課題に感じる点が異なるようですので、人事評価制度を見直す際には参考になるかもしれません。

なかなか聞けない他社事例！採用・定着の向上、組織風土改善のポイント
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【副業先の企業へ転職する人が増加】パーソル総合研究所の調査によると、副業経験者の6.7％（20代では13.6％）が副業先へ転職したことがあり、受け入れ企業側でも副業人材が自社に転職してきたことが「ある」割合は55.6％と、前回から7.0ポイ...
25/05/2026

【副業先の企業へ転職する人が増加】
パーソル総合研究所の調査によると、副業経験者の6.7％（20代では13.6％）が副業先へ転職したことがあり、受け入れ企業側でも副業人材が自社に転職してきたことが「ある」割合は55.6％と、前回から7.0ポイント上昇していることがわかりました。

また、調査では、副業転職者が本業に不満を抱いていた割合は91.6％と、通常の転職者（82.4％）を9.2ポイント上回り、不満の内容では「やりたい仕事やアイデアがあるが、実現できない」が最も大きな差となり、「転勤がある」「経営や会社のビジョン・方針がすぐに変わる」が続いていました。

同研究所シンクタンク本部の研究員は「副業は、本業で得られない経験や成長機会を補う場になっている。その延長線上で副業先が転職先として浮上しやすくなった」と分析してます。

副業転職者が転職前に把握していた項目を見ると、通常転職者との差が際立つのは「同僚となる人たちの人柄」「組織全体の文化・風土」「今後のキャリアパスや昇進の機会」といった、求人票や面接だけでは分かりにくい情報のようです。

自社の魅力を知ってもらい、優秀な人材を採用することも視野に副業を受け入れているという企業もお聞きします。
企業側としても、実際の能力やスキル、企業文化にマッチするかなどの確認ができますので、定着や入社後の活躍が見極めやすくなるとお聞きします。

なかなか聞けない他社事例！採用・定着の向上、組織風土改善のポイント
https://www.nari-sr.net/media/seminar/201702-03
#人事労務

【2026年10月施行　雇い入れ時の労働条件明示事項が追加（パート・有期法施行規則）】パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れた時の労働条件明示事項として、現行の昇給・退職手当・賞与の有無、雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口の明示に加...
18/05/2026

【2026年10月施行　雇い入れ時の労働条件明示事項が追加（パート・有期法施行規則）】
パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れた時の労働条件明示事項として、現行の昇給・退職手当・賞与の有無、雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口の明示に加え、新たに「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨の明示が必要となります（違反した者は10万円以下の過料に処されます）。
2026年10月以降に入社または契約更新をする際にはご注意ください。

パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります
https://www.mhlw.go.jp/content/001698010.pdf

また、同一労働同一賃金のガイドラインの改正も予定されておりますので、対応がまだであれば就業規則も併せて見直してはいかがでしょうか。

IT業界向け！就業規則セミナー
https://www.nari-sr.net/media/seminar/for_the_it_industry
#人事労務

【2026年度新卒入社者の初任給調査】労務行政研究所は、2026年度新卒入社者の初任給調査を実施した結果、2026年度の初任給を前年度から「全学歴引き上げた」企業は75.6％となり、前年度の83.2％から7.6ポイント低下したことが分かりま...
11/05/2026

【2026年度新卒入社者の初任給調査】
労務行政研究所は、2026年度新卒入社者の初任給調査を実施した結果、2026年度の初任給を前年度から「全学歴引き上げた」企業は75.6％となり、前年度の83.2％から7.6ポイント低下したことが分かりました。「全学歴据え置き」企業の割合は21.5％と、前年度の14.2％から7.3ポイント上昇と、据え置いた企業が増えたようです。

初任給を「全学歴引き上げた」企業の割合の推移を見ると、2020年度までは30％前後で推移した後、2021年度はコロナ禍による業績不振の影響などを受けて17.1％と大幅に低下して2022年度以降は上昇基調となり、ここ数年は70～80％の高水準で推移しているようです。

学歴別の初任給を見ると、大学卒26万5708円、大学院卒修士28万2645円、短大卒23万1975円、高校卒21万7981円となり、前年度と比較した上昇率は、大学卒5.3％、大学院修士卒4.7％、短大卒5.1％、高校卒6.3％となります。

弊社関与先でも、毎年のように新卒の初任給をアップしている企業もあります。

なかなか聞けない他社事例！採用・定着の向上、組織風土改善のポイント
https://www.nari-sr.net/media/seminar/201702-03
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【IT業界でのオンコール手当】IT業界では、システム障害などの対応の夜間・休日に緊急時に対応した場合などに手当を支給しているケースも多く見受けられます。会社の状況にもより、シフト勤務に対して月額で支給しているケースや、待機を命じられた社員に...
27/04/2026

【IT業界でのオンコール手当】
IT業界では、システム障害などの対応の夜間・休日に緊急時に対応した場合などに手当を支給しているケースも多く見受けられます。

会社の状況にもより、シフト勤務に対して月額で支給しているケースや、待機を命じられた社員に対して日額での支給や稼動が発生した場合に追加で手当を支給しているケースなど様々あります。
支給目的や性質にもよりますが、金額は1日につき3,000円〜5,000円程度が多いように見受けられます。

緊急対応時にも高度な専門知識やスキルを要するような年収が高水準な技術者の対応が必要な企業の場合は、稼動1回につき数万円を支給している企業もあります。年収が高水準技術者だと相応の金額ではないと稼動に対して不満を持つことが理由かもしれません。

なかなか聞けない他社事例！採用・定着の向上、組織風土改善のポイント
https://www.nari-sr.net/media/seminar/201702-03
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【フレックスタイム制　清算期間および労働日をまたぐ場合の労働時間の取り扱い】フレックスタイム制において清算期間および日をまたぐ場合の労働時間はどのように取り扱うのか。日をまたぐ場合の労働時間の取り扱いは、通達により以下のように考えられていま...
06/04/2026

【フレックスタイム制　清算期間および労働日をまたぐ場合の労働時間の取り扱い】
フレックスタイム制において清算期間および日をまたぐ場合の労働時間はどのように取り扱うのか。

日をまたぐ場合の労働時間の取り扱いは、通達により以下のように考えられています。
・継続勤務が２暦日にわたる場合には、たとえ暦日を異にする場合でも１勤務として取り扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、当該日の「１日」の労働とする。
・日をまたぐ勤務が、翌日の所定労働時間の始業時刻以降に終了する場合は、翌日の所定労働時間の始業時刻までを継続した労働時間として、始業時刻が属する日の労働時間として取り扱う。

フレックスタイム制では、1日単位での時間外労働という概念が存在しませんので、36協定においても1日の限度時間については協定する必要がなく、翌日の始業時刻で区切るべきかどうか明確な通達などはありません。

清算期間の途中であれば、日をまたぐ労働があったとしても、その清算期間内での総労働時間で労働時間を管理することになりますので、原則通り、始業時刻が属する日の労働時間として取り扱っても割増賃金の計算においては特に影響は無いと考えられます。

例えば、3月31日朝から4月1日の夜の時間まで24時間以上継続して勤務した場合など清算期間および日をまたぐ場合は、3月の清算期間の総労働時間とするのか、4月の清算期間の総労働時間とするのかといった問題が発生します。
今後明確な通達が発せられた場合は別ですが、コアタイムを設定している会社の場合は、コアタイムの開始時間で区切る方法が実務的には適切ではないかと考えられます。

仮に3月31日朝から4月3日の夜の時間まで継続して勤務した場合、明確な通達が無いため、始業時刻が属する日の労働時間として全て3月31日の労働時間として扱うこともできると考えられえますが、そうなると労働者もいつからいつまでがいつの労働なのかわからなくなります。

コアタイムは労働者が労働しなければならない時間帯であることを考えると、4月1日のコアタイムの開始時間に差し掛かった場合は、通達にある「翌日の所定労働時間の始業時刻」を「コアタイムの開始時間」と読み替え、コアタイムの開示時間で区切る方法が実務的には適切ではないかと考えられます。

IT業界向け！就業規則のポイント
https://www.nari-sr.net/media/seminar/for_the_it_industry
#人事労務

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