竹村人事労務管理事務所

18/06/2015

～　マイナンバーについて　～

日本年金機構の情報漏えい問題があってから、広報活動も下火になってきたマイナンバーですが、予定通り10月から各家庭に郵送配布されるというスケジュールに変わりはないようです。

ここで、改めてマイナンバーについておさらいしてみましょう。

マイナンバーの目的は社会保険、税金等が1つのナンバーで管理されるため、徴収、届出等の利便性が向上、透明性も高まるため、事務が効率化され給付金等の不正受給の防止になるというものです。
懸念されることとしては、一つの番号でその人物の社会保険、納税記録等へアクセスできるため「情報漏えい」「なりすまし」等が心配されています。

来年平成28年1月から従業員を一人でも雇用している会社は、役所への届出（源泉徴収票、雇用保険、社会保険等々）の際、マイナンバーの記載を求められます。

そのため、スタッフからマイナンバーを順次提供してもらわなければなりません。また、その過程で情報が漏れないよう対策をしっかりと立てることを求められています。

ここでは、会社として準備しておかなければならないことを大まかに次の４つに分けて、説明してゆきます。

１．　責任者の選定
２．　情報管理規程の作成
３．　届出を外部に委託している際の管理体制の確立
４．　その他

まず、その1.責任者の選定です。

今までお知らせしたようにマイナンバーは秘匿性の高いものです。取扱責任者が一人では、チェック体制の観点から不安です。互いに助け合いチェックするためにも「責任者」と「事務取扱者」の複数体制が望ましいとされています。
とは言っても社内でマイナンバーを取り扱う人が何人もいるようでは管理が大変になります。会社の規模に応じて2人以上の体制にするのがお奨めです。そして、この責任者、事務取扱者の方を中心にマイナンバーについて知識を深めていただき、社規程定の策定等、管理体制を整えていくことが重要です。

マイナンバーについては、とても情報量が多いので、複数回にわけて
お知らせしてゆきます。

次回は　2.規程の作成についてです。

27/03/2015

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20/10/2014

有給休暇の消化について、事業主側から「退職する社員が引継も満足にせず、溜まっていた有給を一挙に消化するのを何とかしてほしい。こういった場合有給を認めないことは、できるのか」という質問をよく受けます。労基法では「年休を社員の請求する時季に与えなければならない」のですが、同時に事業主には「時期変更権」というものが与えられています。社員全員が有給休暇を同時に請求してきた、とか、休まれると事業に支障をきたす時期に請求してきた時、等に有給取得日を変更してもらう権利です。
退職時は変更する他の時期がないのでこの権利も退職時には行使できず、理不尽であると考えられる事業主も多いのです。

対策としては、退職時のみに許される有給休暇の買い取り等もありますが、有給休暇をため込まず適正に消化できるようなシステムを考えることも必要です。

現在の制度の中でも有給の計画的付与という制度があり、有給のうち一定の日数をのこし、あとの日数は労使協定で事前に有給を割り振りすることができます。労使協定が必要等、手続きが少々煩雑ですが、導入するメリットはあります。

有給休暇は、本来「休養することでリフレッシュし生産性を高めてもらう」ものですから、使える制度は利用して適正に消化していけるようにしたいものです。

09/10/2014

理研と小保方さんとの間に見る解雇の難しさ

ノーベル物理学賞受賞の蔭で、また小保方さんのことがニュースに出ています。

理研は公的な組織というイメージが強く、小保方さんの待遇も「公務員である」というような報道もありますが、理研は独立行政法人という組織で、そこに勤務する方々は公務員ではありません。民間の会社とおなじように労基法も雇用保険も適用されます。

もう一つ似た名称の「特定独立行政法人」（例：造幣局とか国立公文書館等があります。）の職員は国家公務員の待遇を与えられます。

雇用面が民間と同じならば、通常こういった問題が起きた場合、雇用主は早めに収束させる方向にもっていきたいところです。

しかし、理研は、むしろ小保方さんを出勤させ「実証実験」をさせています。そこには、研究機関ならではの難しさもあるのでしょうが、辞めてもらうことのハードルが雇用側には非常に高い、という実情もあると思います。

一口に会社を辞めてもらうといっても退職勧奨と解雇があり、両者は明確に違います。

「明日から出てこなくていい、クビだ！」というのが解雇。
「いろいろ事情があって辞めてもらえないかな？」というのが退職勧奨です。
語尾が違いますね。
法律では、解雇するためには「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められること」となっています。
小保方さんと理研との間の労働契約がどのようになっているかはっきりしませんが、理研側が「客観的に合理的な理由」を示すのは難しいでしょう。小保方さんの論文は「不正である可能性が高い」とされていますが、同時にそれを見抜く体制が整っていなかった理研側にも過失はあるわけで、これを持って解雇とするのは難しいし、小保方さん側に「不当解雇である」と訴えられた場合、長い長い訴訟が待っています。

「解雇」のハードルはこのように雇用者側には高く、この問題はなかなか終わりが見えてこないですね。

08/09/2014

たかの友梨ビューティークリニック仙台店の残業代未払い問題。少し前にニュースで報道されていました。
１代で事業を起こしたワンマン（ワンウーマン？）経営者の典型的事例のように感じました。
創業者は立志伝中の人物。最初は自分一人、もしくは親族、数人の仲間と起業、従業員が２，３人ぐらいまでは、組織がコンパクトだから、みんなが同じ方向を見ていられるし、従業員も経営に参画しているような高揚した気分で、創業者の手足となって働いてくれます。
経営者には、残業、休日出勤等はありません。自分は業績を上げるため身を粉にしているのだから、従業員もきっと同じ気持ちで働いてくれるはず。権利なんて主張してくるはずない、と思い込んでしまう場合もあります。

特に、エステのように技能とサービスを必要とする業種に多いように思います。

何というか、経営者というより徒弟時代の職人さんのような気質なのですね。
技術を教えてあげているのだから、仕事はつらいものなのだから、自分もそうやって会社を大きくしてきたのだから・・・といったところでしょうか。

しかし、「人を雇用する」ということは、その人の時間を仕事に費やしてもらう、という契約関係にあることも事実です。確かに、仕事を通じて多くのことを学べるでしょうが、だからといって、費やされた時間に応じた適正な報酬を与えなくても良いというわけではありません。

結果として、こういった報道で会社の名前が出てしまうと失うものもまた多くなりますね。

たかの友梨さんは「第３者委員会を設けて、この問題に対処する」とのことですが、成り行きを注目しています。

24/07/2014

本日の新聞に「起業準備中も失業手当」という記事が出ていました。

会社員が起業のため、会社を辞めて準備に入る場合、従来は「起業準備中」というだけで、重要な収入源である失業手当が受けられないケースがありました。
失業手当の受給資格の一つである「意欲的に就職したい、という強い意思」がある状態ではない、とみなされたためです。

今回の起業準備中という意味は「事業許可をとった」「事務所を借りる家賃交渉を始めた」といった段階ならば失業手当を給付する、というものです。
起業準備と並行して求職活動もすることが条件で、具体的にはハローワークで求職票を書いたりする必要はあります。

会社を設立すると起業準備を終えたとみなして給付は打ち切られるようです。

「起業を視野に入れながら、就職先も探している」という方には朗報ですね。
報道では、月内にも運用見直しをする予定とのことです。

ただし、自己都合で退職した場合、3カ月程度の給付制限期間があります。
その間は、失業手当は支給されないため、収入確保は自己責任で考えなければなりません。

起業と言えば人生における大きな決断の一つ。じっくり準備しておきたいものですね。

http://www.nikkei.com/article/DGXNASDF23H0K_T20C14A7EA2000/

　政府は起業を準備している人にも雇用保険の失業手当を払う。いまは準備段階の人は「自営業者」とみなして失業手当を支払う対象としないことが多いが、今後は原則として払うように運用を改める。最長１年間、前職の

10/07/2014

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