社会保険労務士法人 豊嶋事務所

28/12/2015

こんにちは。豊嶋事務所の郡山です。
私たちは本日が仕事納めで、夕方に皆で事務所を掃除しました。きれいな事務所で気持ち新たに新年を迎えたいと思います。

さて、本年最後のコラムは、アルバイト関する問題です。最近ブラックバイトという言葉を耳にする機会が増えていますが、先月厚生労働省は、このブラックバイトに関する実態調査を初めて行い、その結果を公表しました。そこで今回は、この結果についてとり上げましょう。

1、約6割で交付されていない労働条件通知書
　この調査は、学生アルバイトを巡る労働条件や学業への影響等の現状および課題を把握し、適切な対策を行う参考とするため、大学生や短大生等に対してアルバイトに関する意識等調査を行ったものです（調査期間：平成27年8月下旬～9月）。
　調査結果の中から労働条件の通知状況についてみてみると、学生1,000人が経験したアルバイト延べ1,961件をベース（以下、「調査延べベース」という）にすると、58.7％が労働条件通知書等を交付されておらず、またこのうち19.1％が口頭でも具体的な労働条件の説明を受けた記憶がないと回答しています。そもそも、使用者は従業員を雇い入れる際、賃金、労働時間等の労働条件を明示する義務がありますが、これは学生アルバイトであっても同様になります。

2、学生の約6割がトラブルを経験
　労働条件等で何らかのトラブルがあったと回答したのは、調査延べベースで48.2％（人ベースでは60.5％）となりました。全体的には、勤務シフトに関するものの割合が高くなっています。
　これをアルバイトの種類別に見てみると、コンビニエンスストアではシフトに関するもの、居酒屋では仕事内容に関するもの、個別指導の学習塾では賃金不払いに関するものの割合が高くなっています。

　トラブルの中には、採用時にきちんと説明をしておくことで回避できるものもありますが、賃金が不払いとなっていたり、労働時間が６時間を超えても休憩時間がなかったりするなど労働基準法違反のおそれがあるものが見受けられます。冬休みや春休みで学生をアルバイトとして採用する企業も増加することから、改めて問題となるような取扱いをしていないか、点検しておきたいところです。

では、皆様よいお年をお迎えください。
来年もどうぞよろしくお願いいたします。

■参考リンク
厚生労働省「大学生等に対するアルバイトに関する意識等調査結果について」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000103577.html

23/12/2015

『もっと増やしたい！粋（いき）～⑥自分になれるしごと』

皆さん、こんにちは。
人事・労務コンサルティングチームの森瀬です。
前回の投稿からすっかり間が空いてしまいました。
すでに今年も「年の瀬」。
さらに今日はMerry X'mas !!でしたね！

この「年の瀬」の「瀬」という字は、自分の名前にもついているだけに気になりますが、どうやら、

☞渓流のように、急で、特に流れが早いところ

を意味することから、先人は１年を通して最も気ぜわしいこの時期を何とか乗り越え、スッキリと新年を迎えよう…という気分に重ねたようですね。

さて、今年は、日々仕事をしていて出くわすさまざまな“粋なるもの”に注目し、このコラムを書いてきました。
ちょうどこの秋からは、ある企業からのご依頼で、人の採用や定着に関するセミナー講師の仕事をさせてもらったことをきっかけに、自分がこれまで仕事をしてきた会社や、自分なりにやってきた仕事について振り返ったり、仕事でお会いする方にこれまでのキャリアについてインタビューをしたりしてきました。

これは、驚くほど面白い体験でした。

その間、キャリアについて書かれた本を読み直す機会もありました。とりわけ、突き刺さった言葉がこれでした。

「…わたしたちは美容師になりたいわけでも、野球選手になりたいわけでもなく、＜自分＞になりたい。より＜自分＞になる仕事を探している。」
（『自分を生かして生きる（西村佳哲著）』より）

「自分になる（＝成る）」というのは、妙な言い方に聞こえますが、結局のところ、私たちは、自分が好きな“名前”の仕事がしたいのではなく、仕事を通して、自分が一番自分らしいと思える瞬間が欲しいのだ…という話ですね。

自分自身、仕事は人生最大の喜びにしたいと考えていますが、

「この仕事は、自分に本当に合ってるのかなあ・・・？」
「今の仕事を続けていていいのかな…？」

というような思いや迷いは誰にでもあるのではないでしょうか？
ちなみに、ネットで「転職理由」「退職理由」「アンケート」のようなキーワードでググってみると、以下のような、（それらしい）理由を目にすることでしょう。

「仕事になじめない」
「職場の人間関係がよくない」
「いじめにあった」
「長時間労働に耐えられない」
「有給の取得や時間差出勤がやりづらい」
・・・

もちろん、退職や転職には人それぞれの事情があって、ネットのアンケートにあるように、到底、一般化できるものではないし、その理由に「良い」「悪い」などもありません。
今や、巷には“ブラック企業”とレッテルを貼られるような、最低限の欲求さえ満たしてくれないような職場も現に存在することを念頭に置く必要があります。
ただし、今の会社や仕事を離れようとする前に、先に紹介した西村氏の

●「より自分になる仕事」

という尺度で自分の仕事を測り直してみて、損はないように思えます。

そういえば、わが身を振り返っても、「好きな仕事に就けた―！」とか、「好きな仕事が見つかった―！」と確信したことはこれまで一回もありません。
反面、仕事をしていて、「これって仕事？」と思うくらいに、「面白い―」「やりがいを感じるな―」と思う“瞬間”は多々ありましたし、今なおあります。

ただ、そのことに気が付くのに時間がかかりました。
おそらく、30歳台まではあまり意識することはなかったように思います。
さらに、そのような「やりがい」や「面白さ」というものは、自分ひとりで気づいたというよりも、自分の上司や職場の同僚から“学んだ”ことではないかと考えています。
例えば、タバコ部屋での休憩中や、残業をしていて、偶然、帰る時間が一緒になったりして、ちょっと立ち寄った居酒屋などで、ふと、仕事の“面白み”のようなことを語ってくれた上司や同僚の存在です。

今から思えば、自分にとってこのワンシーンはずいぶん得難い体験だったように思えますし、その先輩や同僚は、自分のキャリアを支えてくれたという点で、とても有難く、“粋な人々”だったな…としみじみ思います。

さて、平成27年もあとわずか。
来たる平成28年も、仕事を通して、さまざまな“粋なるもの”を増やすことに専念しつつ、このコラム上でもレポートして参ります。
引き続き、来年もお付き合いのほど、よろしくお願いいたします。

27/11/2015

こんにちは、ご無沙汰しています雫石です。

先月末、職員旅行で大阪・京都へ行ってきました。
USJで楽しみ、京都では神社仏閣をめぐり、足早ではありますが散策してきました。
なかなか行く機会も無いので、普段は車での移動が多くあることが少なかったので、たくさん歩いて疲れましたが、楽しく過ごしてきました。

来月１日より従業員数５０人以上の事業所では、ストレスチェックの実施を義務付ける法案が施行されます。
ストレスチェックのできる、先生がなかなかいないようで、探すのが大変という事業所様もいらっしゃるそうです。
50人以上となっていますが、少人数の職場であってもストレスはあるのではないでしょうか？
そんなことを感じながら検索していると、厚生労働省の、
「5分でできる職場のストレスチェック」という、パソコンを使用して５分程度でチェックすることができるツールを発見しました。

早速、案内に従い自分で試してみました。
結果は・・・・・ストレスが感じられませんでした・・・・
おかしいな～と岩崎さんと笑いながら試してみましたが、もしよかったら皆さんも試してみてはいかがでしょうか？
効果的なセルフケアを実践するために、皆さんの職場におけるストレスレベルをチェックできる自己認識ツールと思われます。

以下のアドレスまたは、厚生労働省の『５分でできる職場のストレスセルフチェック』で検索してみてください。

http://kokoro.mhlw.go.jp/check/


では、今年の私の出番はこれで最後になりますので、皆さん体調に気を付けてあとひと月乗り切りましょう！！

「5分でできる職場のストレスチェック」は効果的なセルフケアを実践するために、あなたの職場におけるストレスレベルをチェックできる自己認識ツールです。

20/11/2015

今年ももうすぐ終わりですね。毎日が恐ろしく速く過ぎ去っていくので、本気で困っているメンタルヘルス担当の清野です。

今回のテーマは『勉強』です。

社会人になっても（なったからこそ？）勉強しなくてはならないことは多いものです。

自分の話になりますが、最近勉強をしなくてはいけなくなり、自宅で問題集などを少しずつやっておりました。しかし、残念なことに家だととにかくすぐ気が散ってしょうがない状態になってしまうのです。

仕事のことや、家事、家の片づけ、今日の夕食、明日のお弁当、来週の予定・・・と、少し勉強しただけなのに、気になることが走馬灯のように頭に浮かんでしまって全く集中できません。場所を変えて、喫茶店などに行って勉強してみても同様でした。

散々そのような集中しない日々を送った後、逆に考えて、『5分くらいは集中できる』ことに気付きました。
それで、『5分程度勉強したら、家事を少しして、また5分程度勉強したら、メールに返事をする・・・』等と行動を細切れにしてみました。

そうしたら何とか続くもので、5分のつもりでも20分とか30分とか（たまには）継続して勉強できるようになりました。合計すれば結構な時間集中して勉強していたことになりましたし、気になる家事や家の片付けなども進みました。

『今から1時間勉強するぞ』と張り切って机に向かっても、実際は20分程度の集中がいいところだったことから考えると『勉強した感』がすごかったです。

調べてみたところ、脳が集中できる時間は、諸説ありますが、短いと15分、長くても90分程度なのだそうです。

もっと早くに気付けば良かった・・・。テストの３日前に気付いても・・・。

明日がそのテストなので、今日も帰宅してから細切れ勉強をしたいと思っています。

12/11/2015

「厚生年金保険70歳以上被用者該当・不該当届」で社長の年金が止まるかも?!
アウトソーシング担当の岩﨑です。
今年もあっという間に11月です。先月から配布が始まったマイナンバー。事業所の皆さんもその対応でお忙しいことと思いますが、他にも重要な法改正があります。実は 先月（平成27年10月）から被用者年金（厚生年金保険と共済年金）が一元化され、公務員等共済年金の加入者も厚生年金の被保険者となり、これに伴い昭和12年4月1日以前生まれの方についても「厚生年金保険70歳以上被用者該当・不該当届」を提出することになっていたのはご存知でしたか？
一般のサラリーマンは、適用事業所に入社した日に厚生年金保険の被保険者となりますが、引き続きずっと働き続けていても70歳になると厚生年金の資格を喪失します。また、60歳以降に老齢厚生年金を受給できる被保険者は、年齢、年金額、報酬額（給与・賞与）に応じて受け取る年金額が調整されることになっています。このため、老齢厚生年金の全額あるいは、一部が支給停止になる場合があります。
　もともと、この年金額の調整は、厚生年金の被保険者である70歳未満の人が対象でしたが、平成19年4月の法改正により、70歳で資格喪失した後もそれまでと同様の働き方をする人は、そのまま調整が継続されることになりました。このため、該当者が70歳に到達すると「厚生年金保険資格喪失届」と同時に「該当・不該当届」を日本年金機構に提出し、該当者の退職等の時も「該当・不該当届」を提出することになったのです。
　当寺対象となったのは、法改正以後70歳に到達する昭和12年4月2日以後生まれの人でしたが、今回の改正により生年月日にかかわらず提出の義務が生じたため、該当者がいる場合は、10月1日以降新たにこの届出が必要となりました。
昭和12年4月1日以前生まれというと現在は78歳以上です。おそらく、大部分の方はリタイアしているか、厚生年金の被保険者にならない一般の労働者の４分の３未満の働き方をされているか、非常勤役員となっているかと思われます。しかし、高齢者の方を積極的に活用されてフルタイムで働いてもらっている事業所や、法人の代表取締役等として報酬を受けている高齢の事業主がいらっしゃる事業所は届出義務が発生している可能性があります。
また、報酬の高い事業主等は、この改正により今までは満額受給できていた年金が減額されるかもしれません。手続が遅れると、後で年金が減額調整されることもありますので、該当しそうな方をリストアップして、必要な場合は至急手続すると同時に、相談等への対応をしてくださいね。

25/09/2015

　最近は大分涼しくなってきましたね。さっそく風邪を引いた就業規則・労働問題担当の豊嶋正暁です！

　来週からついに通知カードが届き、マイナンバー対応に現実味が出てくるなといった感じですね。今回は「マイナンバー！こんなときどうする？」について書きたいと思います。

「Ｑ；従業員が、従業員本人または扶養家族の個人番号の提供や本人確認を拒んだ場合、事業者としてどのように対応すべきでしょうか？」

　この問題について、内閣官房の「よくある質問」では以下のとおり回答がなされています。

「Ｑ：税や社会保障の関係書類へのマイナンバー（個人番号）の記載にあたり、事業者は従業員等からマイナンバーを取得する必要がありますが、その際、従業員等がマイナンバーの提供を拒んだ場合、どうすればいいですか？」
「Ａ：社会保障や税の決められた書類にマイナンバーを記載することは、法令で定められた義務であることを周知し、提供を求めてください。それでも提供を受けられないときは、書類の提出先の機関の指示に従ってください。」

　機関の指示…。うーん、実際に手続等はできるのでしょうか？

　この問題については国税庁の「国税分野のＦＡＱ」が参考になります。

「Q：従業員や講演料等の支払先等から個人番号の提供を受けられない場合、どのように対応すればいいですか。」
「Ａ：法定調書作成などに際し、個人番号の提供を受けられない場合でも、安易に個人番号を記載しないで書類を提出せず、個人番号の記載は、法律（国税通則法、所得税法等）で定められた義務であることを伝え、提供を求めてください。それでもなお、提供を受けられない場合は、提供を求めた経過等を記録、保存するなどし単なる義務違反でないことを明確にしておいてください。
　経過等の記録がなければ、個人番号の提供を受けていないのか、あるいは提供を受けたのに紛失したのかが判別できません。特定個人情報保護の観点からも、経過等の記録をお願いします。
　なお、法定調書などの記載対象となっている方全てが個人番号をお持ちとは限らず、そのような場合は個人番号を記載することはできませんので、個人番号の記載がないことをもって、税務署が書類を受理しないということはありません。」

　国税庁の回答を参考にすれば、督促をしてそのことを記録した場合は、従業員や扶養家族の個人番号が記載されていなくても、各手続に必要な書類等を受領してくれるのではないかと思われます。

　また、別なアプローチとして、従業員が個人番号の提供を拒んだ場合を想定し、就業規則に従業員に個人番号を提供・提示することを求める条文を置くことが考えられます。具体的には採用時や服務規律に個人番号の提供・提示を求める条文を定めてはいかがでしょうか。

　来年1月1日からのマイナンバー制度のスタートに向けて、現場は対応に追われる日々になりそうですが、少しでも気になることがありましたら、是非、当事務所までご連絡いただければと思います。

　それでは、また！

09/09/2015

おはようございます。豊嶋社労士事務所の豊嶋瑞紀です。
9月に入り、少しずつ空気が秋めいてきましたね。夏の猛暑に比べて過ごしやすい季節になってきましたので、スポーツなどで体を動かして、体調を整えていこうと思います。

さて、9月と言えば、毎年お知らせしておりますが、算定基礎届を基に見直した新しい標準報酬月額が適用される月です。

改めて確認致しますが、毎月給与から控除される社会保険料は標準報酬月額に社会保険料率を掛けて算出されます。

標準報酬月額は、4月、5月、6月の給与額を基に計算したものを算定基礎届に記入し提出、その後、各人について決定した標準報酬月額が、年金機構等から事業主宛に送付される「被保険者標準報酬決定通知書」によって通知されます。

決定通知書に記載された標準報酬月額に沿って、その年の9月から翌年の8月まで、新しい健康保険料、厚生年金保険料を控除していくのが一連の流れです。

※　9月分から厚生年金保険料率も改定されますので、算定基礎届によって改定した「標準報酬月額」と全体にかかる「厚生年金保険料率」の両方の変更が必要です。

新しい保険料に改定する際に、よくご質問いただくのが「改定した保険料はいつから控除するのか？」ということです。

改定された保険料は9月から適用とされていますが、これは9月分の社会保険料から適用するという意味です。つまり、保険料を当月に支払う給与から控除しているか、翌月に支払う給与から控除しているかによって、変更する月が変わってくるのです。

基本的には、「翌月控除」の会社がほとんどだと思いますので、10月に支給する給与から社会保険料を変更すれば大丈夫ですが、「当月控除」を行っている場合には、9月に支給する給与から控除することになります。

例）
翌月控除「20日締め、25日払い」の場合

　　　8月25日（8月分給与：7月分保険料）⇒従前の保険料
　　　9月25日（9月分給与：8月分保険料）⇒従前の保険料
　　　10月25日（10月分給与：9月分保険料）⇒新しい保険料

当月控除「20日締め、25日払い」の場合

　　　8月25日（8月分給与：8月分保険料）⇒従前の保険料
　　　9月25日（9月分給与：9月分保険料）⇒新しい保険料

翌月控除をしていた会社が、控除月を間違えて9月支給の給与から控除してしまったりすると、差額の調整などが必要となり、後々の給与計算にも影響しますので、控除月はしっかりと確認し、十分に注意するようにしてください。

06/09/2015

『もっと増やしたい！粋（いき）～⑤“聞き上手”がつくる粋な職場』

皆さん、こんにちは。
人事・労務コンサルティングチームの森瀬です。
仙台も、あのウソのように暑かった夏もどこへやら、９月に入って、すでに“風は秋色♪…”（古いですか～！？）ですね。

さて、いろいろな“粋（イキ）”に注目しているこのコラムでは、今回は「聞き上手」についてチマチマと書いてみようと思います。

私がいつも経営者の皆さんとお会いするときには必ず、”今の関心事”をお聞きするようにしていますが、最近、その内容には少し変化があるように思います。
というのは、
①求人を出しているが、人が全然来ない…
②残業時間がなかなか減らせない…
③残業代をキチンと払えていない…
④仕事の効率をもっと上げたい…
⑤リーダーを育てたい…

という“定番”の話題に混じって、

⑥人が定着する職場にしたい！

という話をいただくことが増えていることです。

考えてみれば、当たり前のことかもしれません。
多くの中小企業にとって最大の難関である①をクリアして、入社を決断してくれた社員が辞めることなく、定着してくれなければ、とりわけ飲食店や小売店など労働集約型の職場だと、スタッフの離職は、他の社員の負担になってそのまま②に直結しますし、中長期的な課題といえる④⑤に至っては、もう手の打ちようもない…ということだからでしょう。

最近、この“定着”について思うことがあります。
それは、「人が定着する職場」と「そうでない職場」を分ける、ある決定的な違いです。
言うまでもありませんが、

●賃金（水準、手当、賞与、退職金の有無など）や労働時間といった、（雇用契約書で箇条書きになるような）労働条件の「良し・悪し」や、

●キャリアパス（等級制度など、企業におけるキャリアの見通し）、評価制度、表彰制度、研修制度等々、さまざまな“人事のしくみ”の「有る・無し」

…というのは、人の定着には大きく影響するものでしょう。
しかし、これらの“制度”や“しくみ”は、言わば、会社の“顔形（かおかたち）”の違いにすぎず、決定的な違いではありません。

では、その決定的な違いは何でしょうか？

それは、目には見えないもので、長い年月をかけて、組織に棲む人々が脈々と受け継いできた“考え方”や“考え方のクセ”ではないかと思います。
私見ですが、人が定着しない職場についてまず思うのは、

「ダメな人は取り換え、デキる人を新たに外から採用しよう」

という価値観が、組織全体の暗黙の了解になっている…という特徴があるのではないでしょうか？
そのような会社では、時に、「これからは、人を育てなくてはならない」という前向きな言葉を耳にすることもありますが、掛け声だけで、実態はそうはならないところも多いようです。

もう少しリアルに、人が定着する職場の様子に違いのようなものがあるとすれば、それは、職場に「聞き上手」な人がたくさんいることだと考えています。

もう30年も前になりますが、私が社会人としてスタートした頃からこれまでを振り返るに、仕事で落ち込んだときはもちろん、聞くに聞けない質問やちょっとした雑談であっても、職場の「聞き上手」な先輩の存在がありました。ベテランの女性の先輩だったり、役職を外れ、自由な身となった大先輩などが思い出されます。自分にとっては、ちょうど「メンター」のような存在でした。

聞き上手とは、話し上手とは違い、相手の話を最後まで傾聴することができ、そのため、周囲も気軽に声を掛けやすい人のことですが、今や、人の定着を考えるときに、職場になくてはならないインフラの一つに思えるわけです。

ある、「笑顔」の効能に詳しい専門家の話です。

『聞き上手な人は、話を聞く前から笑っています。聞き手が笑ってくれると、話し手は安心して話ができます。聞くのが下手な人ほど、笑顔が少ないです。笑顔に勝るほど、相手から話を聞き出す態度はありません。』

いかがですか？

うーん、実に“粋”を感じるシチュエーションですし、「聞き上手」とは言えない自分にも突き刺さります…。
まだ右も左も分からない新人社員にはもちろん、自分を頼りに相談をしてくる後輩や同僚に対して、皆さんはどんな顔をして接しているでしょうか？
少なくとも、この笑顔は「制度」や「しくみ」では作ることができません。
また、やれていないからと言って、経営者や上司のせいにすることもできません。

人の定着を支える組織作りには、“仕事”だとか“制度”というような狭い枠組だけでものを考えるのではなく、一人ひとりの「人間観」のようなものに光を当てることがスタートなのかもしれませんね。

（次回に続く）

21/08/2015

やっと暑さが落ち着いてきたような気がしてホッとしている、メンタルヘルス担当の清野です。

今年の12月からストレスチェックが義務化されますが、世の中には、同じような状況なのに受け止め方によってストレスに感じる人と、ストレスとは感じない人がいます。

ちなみに、ストレスを感じやすい人の考え方の特徴（考え方のクセ）としては以下のようなものがあげられています。

◆本当は1回の出来事や1人の意見なのに「いつもの出来事」とか、「みんなの意見」とか、事実よりも大げさに考えてしまう。
◆ちょっとしたことで、ムッとしたり自己嫌悪に陥ったりしてしまう。
◆誰かの行動に対していちいちいろいろ想像して、その想像で勝手に自分が傷ついてしまう。
◆ずっと先の事を、いろいろ考えて不安になってしまう。
◆自分とは関係ない事でも、いちいち自分に当てはめて考えてしまう。
等々。

性格面の特徴では『真面目』『几帳面』『完璧主義』『こだわりが強い』等も挙げられています。

先日、テレビで『ストレスを感じやすい人』と『ストレスを感じにくい人』との比較を取り上げていました。

ちょっとした実験を行っていたのですが、内容はこうです。

まず、実験に協力してくれる6人の方々を、『ストレスを感じやすいグループ』と『ストレスを感じにくいグループ』の2つにわけ、『同じテーマで、3人の意見を10分以内にまとめてボードに記入する』という同じ課題を与えられます。

ストレスを感じやすいグループでは、それぞれの意見に対して『いや、そうではなくて…』『えー？そう？』等と、お互いに反論が多くてまとまらず、10分を目前に一人がボードに勝手に自分の意見を書いてしまいます。もちろん、他の2人は不満な様子です。
一方で、ストレスを感じにくいグループでは、それぞれの意見に対して『あー、なるほど…』『あー、確かに…』等と、同調しながらも自分の意見は出していき、3分ぐらいで自然に意見はまとまり、しかもみんな楽しげな様子という、全く逆の結果になっていました。

同じ課題で真逆の結果。

ストレスを感じやすい人というのは、自分の行動パターンや考えのパターンによって、ストレスを実際よりも『増幅』させているのかもしれないと思える実験でした。

12月からのストレスチェックで『高ストレス』と診断されたり、診断されそうな方は、自分がストレスを受けやすい性格や考え方を持っていないかを一度見直してみると良いかもしれませんね。

12/08/2015

アウトソーシング担当の岩﨑です。
昨夜はすごい雨でしたね。昨年の夏、家の近所が冠水したのを思い出して心配しましたが、何とか無事でした。明日からのお盆休み中は、過ごしやすい天気になることを願っています。

さて、先日香川県丸亀市の副市長が、市職員の男性として初めて1か月の育児休業を取得したというのを朝のNHK番組で見かけました。女性がほぼ1年間の育児休業を取得するのに対し、男性の育児休業はまだまだ普及していないのが現実のようです。

育児休業を取らないまでも、育児に協力的な男性が、保育園の送迎のため定時で帰らなければならない日が増えたて残業が減少したり、病院に連れて行ってお休みする場合もあるかと思います。

そんな時、使えるのが『養育期間標準報酬月額特例』の制度です。
子どもが3歳までの間、勤務時間短縮などに伴って標準報酬月額が低下した場合、子どもが生まれる前の標準報酬月額に基づいて年金額を受け取ることができる仕組みで、被保険者の申出に基づき、より高い従前の標準報酬月額をその期間の標準報酬月額とみなして年金額を計算します。養育期間中の報酬の低下が将来の年金額に影響しないようにするための措置です。
育休、産休から復帰して短時間勤務になった方等を想定した制度ですが、実は子育て中に残業が減る等で、標準報酬が下がった男性にも使えます。
申請には、戸籍謄（抄）本やお子さんと同居が確認できる住民票等が必要ですが、近ごろ残業代が減ったなぁという心当たりがあるお父さんも申請してみてはいががでしょうか？
それでは、よいお休みを。

30/07/2015

　こんにちは。豊嶋事務所の郡山です。
　暑い日が続きますね。夜も気温が下がらず寝苦しい毎日です。
　冷房や扇風機を駆使して温度対策をしているかと思いますが、水分やミネラルの補給も重要です。特に仕事中は忙しさで忘れがちですが、熱中症対策のためにも意識しておきたいところです。
　暑さ対策も含め、お盆も近いこの時期にリフレッシュするためにも、お休みを増やしたいところです。そこで、単純に休日数を増やすのではなく、年休の取得率の対策もあわせて、年休の計画的付与という方法が考えられます。
　そもそも年休は、原則として従業員の請求する時季に与えなければなりません。しかし、労使協定を締結することにより、付与日数のうち5日を超える残りの日数について、会社が取得する時季を指定することができる制度があります。例えば年休の付与日数が10日の従業員に対しては5日、20日の従業員に対しては15日までを会社が指定した日に取得させることができるのです。これを年休の計画的付与といいます。
　これは会社で一斉に付与しなければならないのではなく、部署ごとや計画表に基づいて個人別に取得してもらう方法も可能です。
　年休の計画的付与を行うには、まず就業規則にその旨が記載されていることが必要です。次に計画的付与に関する労使協定の締結が必要です。従業員の過半数を代表する者（従業員の過半数で組織する労働組合がある場合はその代表者）と、計画的付与の対象者や具体的な方法など、以下の必要事項について労使協定を締結しておく必要があります。
　　①計画的付与の対象者（あるいは対象から除く者）
　　②対象となる年休の日数
　　③計画的付与の具体的な方法
　　④対象となる年休を持たない者の扱い
　　⑤計画的付与日の変更
④の「対象となる年休を持たない者の扱い」について、例えば4月に入社した新入社員については、通常、夏の時点ではまだ年休が付与されていませんし、既に年休を取得し、残日数が少ない者がいるケースもあります。そのため、労使協定の中でこれらの者の取扱いを決めておくことになります。全社で一斉に年休を取得するような場合には、その者だけ出社させるわけにもいきませんので、特別休暇を与えるということも考えなければならないことがあります。どのような取扱いとするかは、会社で決めることとなります。
　厚生労働省では過重労働対策やリフレッシュを図るために、夏季休暇や土日に年休を組み合わせ、プラスワン休暇として連続休暇にすることを勧めており、その手段として今回とり上げた年休の計画的付与が有効であるとしています。また、今国会では改正労働基準法案で10日以上の年次有給休暇が付与される従業員に対し、最低5日間は年休を取得させなければならないこと等が審議されています。よってこの計画的付与制度は今後、大きな注目を浴びることになるでしょう。

17/07/2015

　随分と夏らしくなってキャンプやBBQシーズン到来といった感じですが、アウトドアの要素が全く感じられないタイプの就業規則・労働問題担当の豊嶋正暁です！

　今回はマイナンバー関連で「マイナンバーと就業規則等の社内規程整備」について書きたいと思います。

　会社の総務担当者の方などから「マイナンバー勉強会に参加していますが、提供される情報は法制度説明がメインになっており、具体的に何をやったらよいのかがわからない」といった声をよく聞きます。

　いったい何をすればマイナンバー制度に対応できるのでしょうか？

　まず、会社としては、10月5日から配布される個人番号カードについて、従業員に確実な受領を呼びかけ、速やかに会社に提示を求めるための案内をすることが第一歩になります。

　その後、実務的には、本人確認と情報の保管、そして源泉徴収票への記載をスムーズに進めるための社内シミュレーションが必要になります。このように、マイナンバー対策は、個人番号の「管理ルール」と「社内規定整備」の両面から進めることになります。

　今回は「社内規程整備」について、一般的に作成すべき規程の概要を説明します。

(1)マイナンバーの適正な取扱いに関する「基本方針」
　記載する項目が決められているので、以下の内容を、A４用紙一枚程度にまとめて作成します。

・事業者の名称
・関係法令・ガイドラインを遵守する旨の表明
・安全管理措置に関する事項
・質問・苦情相談窓口の明記

(2)マイナンバー取扱規程
　すでに「個人情報保護規程」がある場合にも、マイナンバーに関する規定を追加する形になります。「個人情報保護規程」がない場合は、全面的に新規作成することになります。

(3)就業規則の改定
　社員の労働条件に関係してくる部分では、就業規則の変更が必要になります。以下にまとめてみました。

・採用時の提出書類に「個人番号カードの提示」を追加すること
・従業員はマイナンバーの身元確認のため、「身分証明書を提示するなど、会社に協力をしなければならない」こと
・「個人番号の利用目的」を「源泉徴収票の作成、健康保険および厚生年金保険手続、雇用保険手続」「その他法令により定められた業務」などに限定列挙すること
・「個人情報保護」の条文にマイナンバーについての規定も追加すること
・懲戒の事由に「故意または重過失によるマイナンバーの漏洩・流出」を追加すること

　また、自社の事業が会計事務所やアウトソーシング業など、他社の委託を受けて他社のマイナンバーを取り扱う場合は、マイナンバーの委託契約書を作成し、委託者と文書の取り交わしをしなければなりません。当事務所もこの事業に該当します。

　マイナンバー制度に関する概説については、すでに出尽くした感がありますが、中小企業が必要としている具体的な参考規程や対策等については、まだまだこれからという状況です。

　当事務所でも人事・労務部門の実務担当者向けに有用な情報を発信してまいりますので、ご質問等ありましたら、お気軽にご相談いただければと思います。

　それでは、また来月！