17/05/2026
「その就業規則、本当に会社を守れていますか？」
最近、新規のお客様から、同じようなご相談が続いています。
「5月病のようで出勤しない」
「会社には来るけれど、まったく働けない」
「泣いてばかりいる」
「ぼーっとしていて業務にならない」
「入社翌日から休み続けている」
「入社1か月も経たないうちに、精神科の診断書が出てきた」
もちろん、体調不良やメンタル不調そのものを責める話ではありません。
本当に怖いのは、
「会社側のルールが無防備なままになっていること」です。
就業規則を確認すると、
「入社して間もない社員にも、病気手当として給与を1年間全額支給する」
「休職は3か月欠勤が続いてからしか開始できない」
「試用期間中の対応があいまい」
「診断書が出た時の会社の判断基準がない」
「復職のルールがない」
このような規定が、そのまま残っていることがあります。
昔、誰かにもらったもの。
大企業のひな形をそのまま使ったもの。
ネットから拾ってきたもの。
会社の実態に合わないまま、何年も見直されていないもの。
「就業規則があるから安心」ではありません。
むしろ、身の丈に合わない就業規則は、会社を守るどころか、会社を追い込むことがあります。
中小企業にとって、1人の長期休職は小さな問題ではありません。
現場の負担。
社会保険料の負担。
代替要員の確保。
他の社員さんの不公平感。
そして、経営者の精神的負担。
これは、起きてから慌てる問題ではなく、起きる前に整えておくべき「経営リスク」です。
だからこそ、今必要なのは、
「就業規則の点検」
「休職規定の見直し」
「試用期間中のルール整備」
「入社時の重要事項説明」
「会社が大切にしている働き方の共有」
です。
採用した後に慌てるのではなく、
入社時にきちんと伝える。
働く前に、会社のルールと期待する姿勢を共有する。
これは冷たい対応ではありません。
会社と社員さんの双方を守るための「入口の設計」です。
就業規則は、飾りではありません。
会社の現実に合っていなければ、逆にリスクになります。
「うちは大丈夫」
そう思っている会社ほど、見直しが必要かもしれません。
就業規則を整えることは、社員を疑うことではありません。
会社を守り、まじめに働く社員さんを守ることです。
問題が起きてからではなく、問題が起きる前に。
今こそ、就業規則と入社時説明を整えましょう。
