Studio Legale Associato Cedrini & Zamagni

10/09/2026

La Corte di Appello di Bologna conferma integralmente la sentenza ottenuta a Rimini dal nostro studio

03/04/2026

🚗 Guida dopo assunzione di stupefacenti: cosa è cambiato davvero?

Negli ultimi mesi abbiamo ricevuto molte domande (e anche molta preoccupazione) su questo tema.

La ragione? Una modifica normativa che, letta superficialmente, sembrava punire chiunque avesse assunto sostanze stupefacenti prima di mettersi alla guida.

⚖️ Ma la Corte costituzionale (sent. n. 10/2026) ha chiarito un punto fondamentale:**

👉 non è sufficiente aver assunto una sostanza
👉 non basta la mera presenza nel corpo
👉 serve un concreto pericolo per la sicurezza della circolazione

In altre parole, oggi:
✔️ non si viene puniti automaticamente
✔️ è necessario che la sostanza sia presente in quantità tali da poter alterare la guida
✔️ deve esserci una reale idoneità a compromettere la sicurezza stradale

📌 Questo intervento ha riportato la norma entro i principi di proporzionalità e offensività, evitando sanzioni per condotte prive di reale pericolosità.

💬Cosa significa in concreto?
Chi si è trovato in situazioni dubbie o ha ricevuto informazioni contrastanti può oggi fare riferimento a un’interpretazione più equilibrata e garantista.

📩 Se hai dubbi sulla tua situazione specifica, è sempre opportuno valutare il caso concreto con un professionista.

Lo Studio resta a disposizione per chiarimenti.

17/03/2026

Negli ultimi mesi ci stiamo occupando di diversi casi legati alle nomine dei docenti e il dato che emerge è tanto semplice quanto disarmante: candidati con punteggi più alti vengono scavalcati da candidati con punteggi inferiori.
In uno di questi casi, una giovane docente inserita nelle GPS di seconda fascia, con un punteggio elevato, aveva indicato con precisione le sedi di interesse. Eppure non ha ottenuto alcun incarico.
Quelle stesse sedi sono state assegnate, nel turno successivo, a candidati con punteggio nettamente inferiore.
Il motivo?
Il (mal) funzionamento della procedura informatizzata: non avendo trovato disponibilità tra le sedi indicate nel primo turno, la docente è stata automaticamente considerata “rinunciataria” ed esclusa dalle successive assegnazioni, anche rispetto alle sedi che aveva effettivamente scelto**.
Tutto questo per effetto di un algoritmo che, così applicato, finisce per ignorare i principi fondamentali di merito, trasparenza e ragionevolezza.
Ma la cosa più paradossale è un’altra:
quando il sistema sbaglia, non basta segnalarlo.
Bisogna fare causa, anticipare costi, e sperare — solo alla fine — che qualcuno ristabilisca ciò che avrebbe dovuto essere garantito fin dall’inizio

05/03/2026

Congedi parentali e disparità di genere nel mercato del lavoro

Nel sistema italiano di tutela della genitorialità, disciplinato dal D.Lgs. n. 151/2001 (Testo Unico sulla maternità e paternità), la nascita di un figlio determina ancora oggi una distribuzione fortemente asimmetrica dei periodi di astensione dal lavoro tra madre e padre.

Il quadro normativo attuale prevede:

Congedo di maternità obbligatorio della durata complessiva di 5 mesi, generalmente fruito tra il periodo antecedente e successivo alla nascita del figlio, con indennità pari all’80% della retribuzione (spesso integrata dai contratti collettivi fino al 100%).

Congedo di paternità obbligatorio pari a 10 giorni lavorativi, da fruire entro i primi mesi di vita del bambino, con indennità pari al 100% della retribuzione.

A tali strumenti si affianca il congedo parentale facoltativo, fruibile da entrambi i genitori entro determinati limiti temporali e con indennità ridotta.

Tuttavia, i dati più recenti pubblicati dall’INPS evidenziano come l’utilizzo di tali strumenti rimanga fortemente sbilanciato:
circa l’84,6% delle giornate di congedo parentale è utilizzato dalle madri, mentre solo il 15,4% dai padri.

Questa distribuzione non rappresenta solo una dinamica familiare, ma produce effetti strutturali sul mercato del lavoro, incidendo su diversi fattori:

-continuità della carriera professionale

-progressioni economiche e avanzamenti di ruolo

-partecipazione femminile al mercato del lavoro

-differenziali retributivi nel medio-lungo periodo

-accumulo contributivo ai fini pensionistici.

In dottrina economica e giuslavoristica questo fenomeno viene definito “maternal penalty” (penalità materna): la tendenza del sistema produttivo a scaricare prevalentemente sulle lavoratrici il costo professionale della genitorialità.

Un confronto con altri ordinamenti europei evidenzia modelli differenti, nei quali i congedi sono più equilibrati tra i genitori e prevedono talvolta quote non trasferibili riservate ai padri, finalizzate a promuovere una reale condivisione delle responsabilità di cura.

La struttura dei congedi parentali non costituisce quindi soltanto uno strumento di tutela della famiglia, ma rappresenta anche un fattore determinante nelle politiche di pari opportunità e nell’equilibrio del mercato del lavoro.

Il tema resta pertanto centrale nel dibattito giuslavoristico e nelle politiche pubbliche relative alla conciliazione tra vita professionale e responsabilità genitoriale

04/03/2026

📌 Molestie sul lavoro

Segnaliamo questo articolo che mette in luce dinamiche purtroppo tutt’altro che rare.

Nella pratica professionale dello Studio incontriamo spesso lavoratrici che si trovano ad affrontare situazioni simili: commenti a connotazione sessuale, avances indesiderate, pressioni o comportamenti che finiscono per compromettere la serenità e la dignità della persona nel luogo di lavoro.

Dal punto di vista giuridico il quadro è chiaro: le molestie sul lavoro costituiscono una forma di discriminazione, quando comportamenti indesiderati connessi al sesso o alla connotazione sessuale hanno lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona e di creare un ambiente intimidatorio, ostile o degradante.

Il tema riguarda non solo i singoli episodi, ma anche le dinamiche di potere e le responsabilità organizzative dei contesti lavorativi nel prevenire e contrastare questi comportamenti.

L’articolo di Valentina Pigmei offre uno spunto di riflessione utile per comprendere come fenomeni spesso normalizzati possano incidere concretamente sui diritti e sulla tutela della dignità delle lavoratrici.

🔗

Una cultura patriarcale tossica e difficilissima da estirpare colpisce tutte le donne, a prescindere dal livello professionale e culturale Leggi

02/03/2026

Un articolo pubblicato dal settimanale Plus de Il Sole 24 ORE dello scorso 27 febbraio torna sulle recenti ordinanze della Prima Sezione della Corte di Cassazione in materia di contratti derivati, ospitando l'opinione del collega Luca Zamagni.

27/02/2026

Ecco l'articolo integrale dell'avv. Luca Zamagni, pubblicato su Diritto Bancario

Con ordinanze nn. 2262 e 2358 del 2026 la Cassazione è tornata ad occuparsi di contratti finanziari derivati interest rate swap (IRS o swap).

25/02/2026

Due recenti ordinanze della Prima Sezione civile della Corte di Cassazione tornano ad occuparsi di contratti derivati IRS e, pur richiamandosi ai principi di diritto statuiti da Cass. civ. Sez. Un. n. 8770/2020, ne forniscono, almeno in parte una rivisitazione che si espone a diversi rilievi critici sia sotto il profilo giuridico che sotto quello tecnico-finanziario, peraltro in controtendenza rispetto ai precedenti nove arresti della stessa Prima Sezione conformi alla sentenza delle Sezioni Unite del 2020.
Nell'articolo pubblicato da Diritto Bancario, il nostro Luca Zamagni e il collega Matteo Acciari di Axiis Network Legale hanno messo a fuoco alcune questioni poste dalle due ordinanze che sollevano più di una perplessità.



https://lnkd.in/di2qJEjz

28/01/2026

⚖️ Licenziamento illegittimo: quando il “posto soppresso” continua a esistere

Oggi il Tribunale del Lavoro di Rimini ha accolto il ricorso promosso dal nostro Studio, dichiarando illegittimo un licenziamento per presunto giustificato motivo oggettivo.

👉 Il datore di lavoro aveva giustificato il licenziamento sostenendo la soppressione del posto di lavoro.
Ma in giudizio è emerso che, subito dopo il licenziamento, l’azienda ha continuato ad assumere altri lavoratori per svolgere le stesse mansioni della lavoratrice licenziata.

📌 Il Giudice ha chiarito che:

* non basta parlare di crisi o riorganizzazione;
* se il lavoro continua ad essere svolto da altri, il posto non è davvero soppresso;
* il licenziamento diventa quindi illegittimo.

⚠️Altro profilo decisivo
È stata ritenuta non seria anche la proposta di “riassunzione” a pochissime ore settimanali, perché non comparabile con il precedente lavoro a tempo pieno e quindi inidonea a rispettare l’obbligo di ricollocazione della lavoratrice.

💰Il Tribunale ha condannato l’azienda al pagamento di una indennità risarcitoria pari a sei mensilità, oltre interessi e rivalutazione e spese legali della lavoratrice

📣 Una decisione importante che ribadisce un principio semplice ma fondamentale:
il licenziamento deve essere l’ultima soluzione, non uno strumento per sostituire un lavoratore con altri più “flessibili”.