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14/10/2026

๐˜ผ๐™‹๐™‹๐™๐™€๐™‰๐˜ฟ๐™„๐™Ž๐™๐˜ผ๐™๐™Š: ๐™‡๐˜ผ ๐™๐™Š๐™๐™ˆ๐˜ผ๐™•๐™„๐™Š๐™‰๐™€ ๐™„๐™‰๐™„๐™•๐™„๐˜ผ๐™‡๐™€ ๐™‹๐™๐™Šฬ€ ๐™‰๐™Š๐™‰ ๐˜ฝ๐˜ผ๐™Ž๐™๐˜ผ๐™๐™€

140 ore di formazione nei primi tre mesi sono sufficienti per un apprendistato di trenta mesi? La Corte dโ€™Appello di Venezia, con la sentenza n. 437/2026, ha esaminato un caso nel quale lโ€™insegnamento documentato riguardava le attivitร  dโ€™ufficio, mentre il piano prevedeva almeno 80 ore annue e contenuti ulteriori rispetto alle specifiche mansioni svolte.

Per il periodo successivo, lโ€™azienda non aveva dimostrato la prosecuzione della formazione: il diario non era piรน stato compilato e le testimonianze non individuavano specifici momenti formativi.

Non รจ stata decisiva la sola carenza documentale, ma la valutazione complessiva di questi elementi e del contenuto limitato dellโ€™insegnamento iniziale.

La Corte ha desunto lโ€™assenza di unโ€™effettiva finalitร  formativa fin dallโ€™assunzione, dichiarando nullo lโ€™apprendistato. Ha quindi riconosciuto un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato dallโ€™inizio, con diritto alle differenze retributive anche per i primi tre mesi.

Per aziende, responsabili HR e consulenti del lavoro, lโ€™indicazione รจ concreta: programmare, attuare e verificare lโ€™intero percorso, documentando attivitร , ore, contenuti e progressi. Per i lavoratori, conservare il piano e le evidenze della formazione consente di confrontare quanto previsto con quanto effettivamente realizzato.

Il piano formativo non รจ un documento da firmare e archiviare: รจ un impegno da realizzare concretamente e poter dimostrare.

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07/10/2026

๐—ข๐—ณ๐—ณ๐—ฒ๐˜€๐—ฒ ๐—ฟ๐—ฎ๐˜‡๐˜‡๐—ถ๐˜€๐˜๐—ฒ ๐˜€๐˜‚๐—น ๐—น๐—ฎ๐˜ƒ๐—ผ๐—ฟ๐—ผ: ๐—ฎ๐—ป๐—ฐ๐—ต๐—ฒ ๐˜‚๐—ป ๐˜€๐—ผ๐—น๐—ผ ๐—ฒ๐—ฝ๐—ถ๐˜€๐—ผ๐—ฑ๐—ถ๐—ผ ๐—ฝ๐˜‚๐—ผฬ€ ๐—ฑ๐—ฎ๐—ฟ๐—ฒ ๐—ฑ๐—ถ๐—ฟ๐—ถ๐˜๐˜๐—ผ ๐—ฎ๐—น ๐—ฟ๐—ถ๐˜€๐—ฎ๐—ฟ๐—ฐ๐—ถ๐—บ๐—ฒ๐—ป๐˜๐—ผ

โš–๏ธUna discussione accesa non giustifica offese razziste e minacce. Il Tribunale di Rovigo, con la sentenza n. 246/2026 del 16 settembre 2026, ha condannato una societร  a risarcire il danno morale subito da un autista. Durante un confronto registrato, lโ€™amministratrice gli aveva rivolto espressioni come ยซmarocchino di merdaยป, ยซprendo una spranga e te la do giรน per la testaยป e ยซti do un pugno che vediยป.
๐Ÿ›ก๏ธ La tutela del lavoratore riguarda anche la sua dignitร . Lโ€™obbligo di protezione previsto dallโ€™art. 2087 c.c. comprende la personalitร  morale, non soltanto lโ€™integritร  fisica. Nel caso esaminato, lโ€™offesa riferita allโ€™origine etnica รจ stata qualificata come molestia discriminatoria: lโ€™unicitร  dellโ€™episodio non ha escluso il diritto al risarcimento.
๐Ÿ”Ž Il danno, perรฒ, non รจ automatico. Deve essere dimostrato, anche attraverso presunzioni. Richiamando i principi di Cass. n. 3488/2025, il giudice ha desunto una sofferenza seria dalla gravitร  delle espressioni, dalle minacce e dalla posizione di vertice dellโ€™autrice.
๐Ÿ’ถ Il risarcimento รจ stato quantificato in 1.797 euro, tenendo conto anche del carattere isolato dellโ€™accaduto. La retribuzione netta mensile รจ stata utilizzata come parametro del caso concreto, non come tariffa generale. Respinta, invece, lโ€™ulteriore richiesta per danno esistenziale: non erano stati dimostrati cambiamenti concreti e stabili nella vita quotidiana, distinti dalla sofferenza giร  risarcita.
๐Ÿ‘ค Per chi subisce queste condotte: ricostruire con precisione fatti e circostanze, conservare gli elementi di prova e documentare le conseguenze รจ essenziale. Affermare genericamente che la propria qualitร  di vita รจ peggiorata non basta a ottenere un ulteriore risarcimento.
๐Ÿข Per le aziende: formare chi gestisce il personale, affrontare tempestivamente le segnalazioni e documentare gli interventi adottati sono misure concrete di prevenzione. Anche nei rapporti piรน conflittuali, offese e intimidazioni non possono diventare strumenti di gestione del personale.

Avv. Roberto Finocchiaro | Lex Team

Qualche giorno fa durante la presentazione di 10 minuti al Capitolo BNI Antenore, L'Avvocato Roberto Finocchiaro ha racc...
20/07/2026

Qualche giorno fa durante la presentazione di 10 minuti al Capitolo BNI Antenore, L'Avvocato Roberto Finocchiaro ha raccontato lโ€™๐ž๐ฏ๐จ๐ฅ๐ฎ๐ณ๐ข๐จ๐ง๐ž ๐๐ž๐ฅ ๐ฅ๐š๐ฏ๐จ๐ซ๐จ: dalla dipendenza dellโ€™epoca romana al riconoscimento del lavoro come diritto, dignitร , partecipazione e collaborazione.

Ma il diritto del lavoro non รจ fatto soltanto di norme, contratti e sentenze. รˆ fatto soprattutto di persone, con aspettative, emozioni, bisogni e il desiderio di sentirsi riconosciute. Molti conflitti nascono prima sul piano relazionale e solo dopo diventano problemi giuridici. Per questo una gestione corretta del rapporto di lavoro richiede competenza legale, ma anche ascolto, comunicazione e fiducia.

Come ricordava Adriano Olivetti:

ยซ๐ฟ๐‘Ž ๐‘“๐‘Ž๐‘๐‘๐‘Ÿ๐‘–๐‘๐‘Ž ๐‘›๐‘œ๐‘› ๐‘๐‘ข๐‘œฬ€ ๐‘”๐‘ข๐‘Ž๐‘Ÿ๐‘‘๐‘Ž๐‘Ÿ๐‘’ ๐‘ ๐‘œ๐‘™๐‘œ ๐‘Ž๐‘™๐‘™โ€™๐‘–๐‘›๐‘‘๐‘–๐‘๐‘’ ๐‘‘๐‘’๐‘– ๐‘๐‘Ÿ๐‘œ๐‘“๐‘–๐‘ก๐‘ก๐‘–. ๐ท๐‘’๐‘ฃ๐‘’ ๐‘‘๐‘–๐‘ ๐‘ก๐‘Ÿ๐‘–๐‘๐‘ข๐‘–๐‘Ÿ๐‘’ ๐‘Ÿ๐‘–๐‘๐‘โ„Ž๐‘’๐‘ง๐‘ง๐‘Ž, ๐‘๐‘ข๐‘™๐‘ก๐‘ข๐‘Ÿ๐‘Ž, ๐‘ ๐‘’๐‘Ÿ๐‘ฃ๐‘–๐‘ง๐‘–, ๐‘‘๐‘’๐‘š๐‘œ๐‘๐‘Ÿ๐‘Ž๐‘ง๐‘–๐‘Ž.ยป

Con questo spirito ogni giorno cerchiamo un interesse comune tra le parti, in modo che facendo un passo indietro entrambe in realtร  ne hanno fatti entrambe due in avanti.

๐Ÿ“๐‹๐ข๐œ๐ž๐ง๐ณ๐ข๐š๐ซ๐ž ๐ฌ๐ž๐ง๐ณ๐š ๐œ๐จ๐ง๐ญ๐ž๐ฌ๐ญ๐š๐ซ๐ž ๐ฅ'๐š๐๐๐ž๐›๐ข๐ญ๐จ: sapete cosa rischiate, anche se siete una piccola impresa? Quante volte, in azi...
14/07/2026

๐Ÿ“๐‹๐ข๐œ๐ž๐ง๐ณ๐ข๐š๐ซ๐ž ๐ฌ๐ž๐ง๐ณ๐š ๐œ๐จ๐ง๐ญ๐ž๐ฌ๐ญ๐š๐ซ๐ž ๐ฅ'๐š๐๐๐ž๐›๐ข๐ญ๐จ: sapete cosa rischiate, anche se siete una piccola impresa? Quante volte, in azienda, si pensa che un passaggio disciplinare saltato sia un dettaglio recuperabile?

Una sentenza del Tribunale di Rovigo del 3 luglio 2026 smentisce questa convinzione, e lo fa in modo netto. Il caso, seguito dall'avvocata Alessandra Casarotto , riguarda un licenziamento disciplinare intimato senza che al lavoratore fosse mai stata contestata la mancanza. Per il giudice non si tratta di un vizio procedurale, di quelli che si possono sanare con un indennizzo. รˆ un vizio radicale, che travolge l'intero procedimento espulsivo fin dalla radice.

โšชIl ragionamento si fonda sull'๐š๐ซ๐ญ. ๐Ÿ• ๐๐ž๐ฅ๐ฅ๐จ ๐’๐ญ๐š๐ญ๐ฎ๐ญ๐จ ๐๐ž๐ข ๐ฅ๐š๐ฏ๐จ๐ซ๐š๐ญ๐จ๐ซ๐ข, letto non come una formalitร  ma come norma imperativa a tutela della persona: senza una contestazione scritta, specifica e preventiva, il lavoratore perde il diritto di difendersi prima ancora che il rapporto venga interrotto. E nel regime del d.lgs. 23/2015, ๐ช๐ฎ๐ž๐ฌ๐ญ๐š ๐ฏ๐ข๐จ๐ฅ๐š๐ณ๐ข๐จ๐ง๐ž ๐š๐ฌ๐ฌ๐ฎ๐ฆ๐ž ๐ฅ๐š ๐Ÿ๐จ๐ซ๐ฆ๐š ๐๐ž๐ฅ๐ฅ๐š ๐ง๐ฎ๐ฅ๐ฅ๐ข๐ญ๐šฬ€ ๐ฏ๐ข๐ซ๐ญ๐ฎ๐š๐ฅ๐ž, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria prevista dall'art. 2 - non della piรน limitata tutela indennitaria, a cui in passato si tendeva a ricondurre i vizi di forma.

Il Tribunale si inserisce cosรฌ nell'orientamento secondo cui l'assenza totale di contestazione equivale, di fatto, all'inesistenza dell'intero procedimento disciplinare.

โšชMa il passaggio che piรน merita attenzione riguarda le dimensioni dell'azienda: la reintegra si applica a prescindere da quante persone impiega il datore di lavoro, perchรฉ la nullitร  del licenziamento, in quanto contraria a una norma imperativa, richiama il regime forte dell'art. 2 del Jobs Act. ๐€๐ง๐œ๐ก๐ž ๐ฅ๐š ๐ฉ๐ข๐œ๐œ๐จ๐ฅ๐š ๐ข๐ฆ๐ฉ๐ซ๐ž๐ฌ๐š, ๐๐ฎ๐ง๐ช๐ฎ๐ž, ๐ง๐จ๐ง ๐žฬ€ ๐š๐ฅ ๐ซ๐ข๐ฉ๐š๐ซ๐จ.

La contestazione รจ il presupposto minimo di legittimitร  di un potere che incide sulla vita delle persone; quando manca del tutto, non c'รจ dimensione aziendale che possa colmare quel vuoto.

๐Ÿ”Ž๐’๐จ๐œ๐ข-๐š๐ฆ๐ฆ๐ข๐ง๐ข๐ฌ๐ญ๐ซ๐š๐ญ๐จ๐ซ๐ข ๐ž ๐†๐ž๐ฌ๐ญ๐ข๐จ๐ง๐ž ๐‚๐จ๐ฆ๐ฆ๐ž๐ซ๐œ๐ข๐š๐ง๐ญ๐ข: ๐ฌ๐ข๐ž๐ญ๐ž ๐ฌ๐ข๐œ๐ฎ๐ซ๐ข ๐œ๐ก๐ž ๐ฅ'๐ข๐ฌ๐œ๐ซ๐ข๐ณ๐ข๐จ๐ง๐ž ๐ฌ๐ข๐š ๐๐š๐ฏ๐ฏ๐ž๐ซ๐จ ๐๐จ๐ฏ๐ฎ๐ญ๐š?Mi capita spesso, seguend...
02/07/2026

๐Ÿ”Ž๐’๐จ๐œ๐ข-๐š๐ฆ๐ฆ๐ข๐ง๐ข๐ฌ๐ญ๐ซ๐š๐ญ๐จ๐ซ๐ข ๐ž ๐†๐ž๐ฌ๐ญ๐ข๐จ๐ง๐ž ๐‚๐จ๐ฆ๐ฆ๐ž๐ซ๐œ๐ข๐š๐ง๐ญ๐ข: ๐ฌ๐ข๐ž๐ญ๐ž ๐ฌ๐ข๐œ๐ฎ๐ซ๐ข ๐œ๐ก๐ž ๐ฅ'๐ข๐ฌ๐œ๐ซ๐ข๐ณ๐ข๐จ๐ง๐ž ๐ฌ๐ข๐š ๐๐š๐ฏ๐ฏ๐ž๐ซ๐จ ๐๐จ๐ฏ๐ฎ๐ญ๐š?
Mi capita spesso, seguendo S.r.l. immobiliari, commerciali e familiari, di vedermi arrivare sul tavolo la stessa questione: l'INPS contesta l'obbligo di iscrizione del socio-amministratore alla Gestione Commercianti.

E lo fa quasi sempre valorizzando gli stessi elementi formali: il codice ATECO commerciale, l'assenza di dipendenti, i poteri ampi conferiti all'amministratore, il numero delle operazioni svolte.

Sono indizi, non prove. Il punto che decide davvero la controversia รจ un altro: il socio-amministratore partecipa personalmente e con abitualitร  al lavoro dell'impresa, oppure si limita a esercitare la funzione amministrativa che gli compete per statuto?

Prendo un caso reale, anonimizzato, che rende bene l'idea. Una S.r.l. di recente costituzione compravende immobili propri, non li gestisce passivamente nรฉ si limita a incassare canoni: fa vero trading immobiliare, con volumi importanti, senza dipendenti, con amministratori dotati di ampi poteri di ordinaria e straordinaria amministrazione. Sulla carta, รจ il profilo che attira l'attenzione dell'Istituto.

Guardando dentro l'organizzazione, perรฒ, il quadro cambia. Promozione, ricerca degli acquirenti, trattativa commerciale, rapporti con i professionisti, adempimenti amministrativi e contabili, gestione materiale degli immobili: tutto affidato a soggetti esterni. Agli amministratori restano le decisioni di investimento, la valutazione di convenienza delle operazioni, l'approvazione o il rigetto delle proposte, il controllo del rischio. Decidere se comprare o vendere un immobile, approvare un prezzo, conferire un incarico, nominare un consulente: sono atti di amministrazione, e restano tali anche quando sono frequenti e impegnativi. Sono cosa diversa dal lavorare personalmente nell'impresa.

๐Ÿ”Ž๐‚๐จ๐ฌ๐š ๐๐ข๐œ๐ž ๐๐š๐ฏ๐ฏ๐ž๐ซ๐จ ๐ฅ๐š ๐ง๐จ๐ซ๐ฆ๐š
L'obbligo nasce dall'art. 1, comma 203, della legge 662/1996, e la Cassazione lo ha chiarito piรน volte: essere soci non basta, essere amministratori non basta, avere poteri gestori ampi non basta, avere un oggetto sociale commerciale non basta. Serve un apporto lavorativo personale, abituale e prevalente, diretto alla concreta realizzazione dell'oggetto sociale. La gestione, l'indirizzo, il coordinamento, la rappresentanza, i rapporti con banche e consulenti restano attivitร  amministrative, anche quando sono continuative e rilevanti, a meno che emerga un facere ulteriore: trattative dirette con i clienti, attivitร  commerciale svolta in prima persona, sopralluoghi operativi, gestione quotidiana delle vendite.

Il socio-amministratore, in astratto, puรฒ dover versare contributi su due fronti: Gestione Separata per il compenso da amministratore, Gestione Commercianti per l'eventuale attivitร  di socio lavoratore. Sono titoli autonomi, con presupposti distinti, e la doppia iscrizione non scatta in automatico solo perchรฉ esiste la prima.

๐Ÿ”Ž๐‹'๐จ๐ง๐ž๐ซ๐ž ๐๐ž๐ฅ๐ฅ๐š ๐ฉ๐ซ๐จ๐ฏ๐š ๐ซ๐ž๐ฌ๐ญ๐š ๐๐ž๐ฅ๐ฅ'๐ˆ๐๐๐’
Quando l'Istituto contesta, deve dimostrare che il socio-amministratore ha lavorato personalmente nell'impresa, in modo abituale e prevalente. Il codice ATECO, la carica sociale, l'assenza di dipendenti, la percezione di utili, l'ampiezza dei poteri in visura sono presunzioni generiche: da sole non bastano. Servono fatti concreti, elementi che dimostrino che l'amministratore non si รจ limitato a decidere e controllare, ma ha materialmente partecipato al ciclo commerciale o produttivo dell'azienda.

๐Ÿ”Ž๐๐ซ๐ž๐ฏ๐ž๐ง๐ข๐ซ๐ž ๐œ๐จ๐ง๐ฏ๐ข๐ž๐ง๐ž ๐ฉ๐ข๐ฎฬ€ ๐œ๐ก๐ž ๐๐ข๐Ÿ๐ž๐ง๐๐ž๐ซ๐ฌ๐ข
La differenza, in questi casi, la fa quasi sempre l'organizzazione documentale, costruita prima che arrivi la contestazione. Tre accorgimenti fanno gran parte del lavoro.

๐๐ซ๐ข๐ฆ๐จ: formalizzare con chiarezza i rapporti con i terzi. Se intermediari, agenzie o societร  di service gestiscono operativamente vendite, trattative, sopralluoghi e rapporti con acquirenti, fornitori, tecnici e notai, l'incarico va scritto indicando espressamente che il soggetto esterno opera con autonomia organizzativa, mentre l'amministratore mantiene funzioni di indirizzo, approvazione economica e controllo strategico.

๐’๐ž๐œ๐จ๐ง๐๐จ: tenere un fascicolo per ogni operazione, con incarichi, procure, proposte, corrispondenza, fatture, atti preliminari e definitivi, note di approvazione: tutto ciรฒ che dimostra chi ha seguito concretamente trattative, visite e adempimenti.

๐“๐ž๐ซ๐ณ๐จ: curare il linguaggio di verbali e comunicazioni interne. I verbali del CdA dovrebbero descrivere il ruolo dell'amministratore per quello che รจ, strategie, budget, soglie di prezzo, criteri di investimento, autorizzazioni, controllo economico-finanziario, evitando formule che gli attribuiscano promozione commerciale, gestione diretta dei clienti o presenza operativa quotidiana, quando quelle attivitร  sono in realtร  affidate a terzi. La stessa attenzione vale per e-mail e messaggi informali, che nelle verifiche ispettive diventano spesso il materiale piรน rilevante.

Un capitolo a parte merita la delibera sui compensi degli amministratori. Il compenso segue di norma il regime della Gestione Separata e non genera automaticamente l'iscrizione alla Gestione Commercianti, ma la delibera va motivata coerentemente: indirizzo strategico, rappresentanza, gestione societaria, controllo economico-finanziario, evitando riferimenti a prestazioni operative di vendita, intermediazione o gestione materiale, a meno che si voglia effettivamente riconoscere un'attivitร  ulteriore rispetto alla carica.

๐Ÿ”Ž๐ˆ๐ฅ ๐œ๐š๐ฌ๐จ ๐๐ž๐ฅ๐ฅ๐š ๐ก๐จ๐ฅ๐๐ข๐ง๐  ๐ฉ๐ฎ๐ซ๐š
Diverso, e in genere meno esposto, il caso della societร  che si limita a detenere una partecipazione, senza attivitร  commerciale propria, senza dipendenti, senza clienti, senza immobili gestiti direttamente. Detenere una partecipazione in una societร  di capitali รจ gestione di un investimento, non esercizio di un'attivitร  commerciale ai fini previdenziali: la qualitร  di socio unico e amministratore unico, da sola, non fa scattare l'obbligo di iscrizione, in assenza di un'attivitร  commerciale effettiva e di un lavoro personale, abituale e prevalente.

๐Ÿ”Ž๐’๐ž ๐š๐ซ๐ซ๐ข๐ฏ๐š ๐ฅ'๐š๐ฏ๐ฏ๐ข๐ฌ๐จ ๐๐ข ๐š๐๐๐ž๐›๐ข๐ญ๐จ
La difesa va costruita con metodo. Il termine per opporsi รจ di quaranta giorni dalla notifica: primo controllo da fare. Poi occorre leggere la motivazione dell'INPS con attenzione: ha individuato fatti concreti, trattative dirette, gestione clienti, sopralluoghi, attivitร  commerciale svolta personalmente dal socio-amministratore? Oppure si รจ fermato a carica sociale, codice ATECO e poteri gestori? รˆ una differenza che sposta l'esito della controversia.

Ricostruire l'organizzazione effettiva della societร  diventa la linea difensiva: chi promuove le vendite, chi gestisce le trattative, chi cura gli aspetti tecnici, chi tiene i rapporti con notai e consulenti. Contratti, procure, fatture, corrispondenza, fascicoli di operazione, verbali, testimonianze e documenti contabili sono ciรฒ che decide la causa, e vanno preparati molto prima che l'avviso arrivi.

Aggiungo un'ultima riflessione, che nella mia esperienza vale quanto le regole tecniche: iscriversi "per prudenza", in assenza dei presupposti di legge, spesso non รจ affatto prudente. Genera obblighi contributivi non dovuti e puรฒ essere usata, in futuro, come elemento a favore del riconoscimento della posizione. La vera prudenza sta nel verificare i presupposti, distinguere il ruolo amministrativo dall'attivitร  lavorativa, e documentare con rigore l'assetto operativo della societร .

Il principio resta semplice: una societร  puรฒ svolgere attivitร  commerciale senza che questo comporti automaticamente l'obbligo di iscrizione del socio-amministratore alla Gestione Commercianti. L'obbligo nasce solo quando c'รจ partecipazione personale, abituale e prevalente al lavoro aziendale, distinta dalla funzione amministrativa. In materia previdenziale la forma non basta mai da sola, ma la documentazione costruita bene, nel momento giusto, puรฒ fare la differenza tra una contestazione sostenibile e una pretesa dell'INPS che non regge in giudizio.

๐Ÿ”Ž"๐Œ๐š๐ง๐œ๐š๐ญ๐จ ๐ฌ๐ฎ๐ฉ๐ž๐ซ๐š๐ฆ๐ž๐ง๐ญ๐จ ๐๐ž๐ฅ๐ฅ๐š ๐ฉ๐ซ๐จ๐ฏ๐š": basta scriverlo per essere al sicuro? Capita spesso di vedere aziende convinte che b...
26/06/2026

๐Ÿ”Ž"๐Œ๐š๐ง๐œ๐š๐ญ๐จ ๐ฌ๐ฎ๐ฉ๐ž๐ซ๐š๐ฆ๐ž๐ง๐ญ๐จ ๐๐ž๐ฅ๐ฅ๐š ๐ฉ๐ซ๐จ๐ฏ๐š": basta scriverlo per essere al sicuro? Capita spesso di vedere aziende convinte che basti scrivere "mancato superamento del periodo di prova" per chiudere la questione.

Non รจ cosรฌ semplice, e lo dico da chi ha visto piรน di un licenziamento naufragare proprio su questo punto.

๐Ÿ“La legittimitร  del recesso si decide molto prima, nel momento in cui il patto di prova viene scritto e firmato. Le mansioni oggetto della valutazione devono essere indicate con chiarezza: solo cosรฌ il lavoratore sa, fin dall'inizio, su cosa verrร  giudicato. E il patto deve essere firmato prima che l'attivitร  lavorativa cominci davvero, non a cose giร  avviate.

Sono passaggi che molti trattano come pura burocrazia. Nella mia esperienza, sono invece il cuore della questione: senza un patto costruito correttamente, qualsiasi licenziamento successivo parte giร  su basi fragili.

๐Ÿ“La domanda giusta, prima di parlare di mancato superamento, รจ un'altra: questo patto di prova รจ stato scritto e firmato come si deve?

๐Ÿ”Ž๐’๐ ๐ซ๐š๐ฏ๐ข ๐œ๐จ๐ง๐ญ๐ซ๐ข๐›๐ฎ๐ญ๐ข๐ฏ๐ข ๐ž ๐ฏ๐ž๐ซ๐ข๐Ÿ๐ข๐œ๐š ๐๐ž๐ข ๐ซ๐ž๐ช๐ฎ๐ข๐ฌ๐ข๐ญ๐ข: cosa cambia dopo lโ€™ordinanza della Cassazione. Con lโ€™ordinanza n. 16344 d...
11/06/2026

๐Ÿ”Ž๐’๐ ๐ซ๐š๐ฏ๐ข ๐œ๐จ๐ง๐ญ๐ซ๐ข๐›๐ฎ๐ญ๐ข๐ฏ๐ข ๐ž ๐ฏ๐ž๐ซ๐ข๐Ÿ๐ข๐œ๐š ๐๐ž๐ข ๐ซ๐ž๐ช๐ฎ๐ข๐ฌ๐ข๐ญ๐ข: cosa cambia dopo lโ€™ordinanza della Cassazione. Con lโ€™ordinanza n. 16344 del 26 maggio 2026, la Corte di Cassazione (Sezione Lavoro) ha ribadito un principio di particolare interesse per le aziende che accedono a benefici contributivi: ๐ฅ๐š ๐ฏ๐ž๐ซ๐ข๐Ÿ๐ข๐œ๐š ๐๐ž๐ข ๐ซ๐ž๐ช๐ฎ๐ข๐ฌ๐ข๐ญ๐ข ๐ซ๐ข๐œ๐ก๐ข๐ž๐ฌ๐ญ๐ข ๐๐š๐ฅ๐ฅ๐š ๐ฅ๐ž๐ ๐ ๐ž ๐ซ๐ž๐ฌ๐ญ๐š ๐ข๐ง ๐œ๐š๐ฉ๐จ ๐š๐ฅ ๐๐š๐ญ๐จ๐ซ๐ž ๐๐ข ๐ฅ๐š๐ฏ๐จ๐ซ๐จ.

๐Ÿ“Il caso riguardava una societร  che aveva assunto un lavoratore usufruendo degli ๐ฌ๐ ๐ซ๐š๐ฏ๐ข ๐œ๐จ๐ง๐ญ๐ซ๐ข๐›๐ฎ๐ญ๐ข๐ฏ๐ข previsti dalla L. 190/2014. Successivamente, il beneficio รจ stato revocato perchรฉ il lavoratore aveva giร  avuto un rapporto di lavoro che, secondo la normativa applicabile, escludeva il diritto allโ€™agevolazione.

Lโ€™azienda ha sostenuto di aver acquisito ๐ฎ๐งโ€™๐š๐ฎ๐ญ๐จ๐œ๐ž๐ซ๐ญ๐ข๐Ÿ๐ข๐œ๐š๐ณ๐ข๐จ๐ง๐ž ๐๐ž๐ฅ ๐๐ข๐ฉ๐ž๐ง๐๐ž๐ง๐ญ๐ž dalla quale non emergeva alcuna causa ostativa. Tuttavia, tale dichiarazione si รจ rivelata non corrispondente alla reale situazione lavorativa del soggetto.

๐Ÿ“Nรฉ la Corte dโ€™Appello nรฉ la Cassazione hanno ritenuto sufficiente questa circostanza per ๐ž๐ฌ๐œ๐ฅ๐ฎ๐๐ž๐ซ๐ž ๐ฅ๐š ๐ซ๐ž๐ฌ๐ฉ๐จ๐ง๐ฌ๐š๐›๐ข๐ฅ๐ข๐ญ๐šฬ€ ๐๐š๐ญ๐จ๐ซ๐ข๐š๐ฅ๐ž.

Secondo i giudici, infatti, il datore di lavoro รจ tenuto a svolgere una verifica autonoma dei presupposti necessari per accedere a un beneficio pubblico. Lโ€™acquisizione della certificazione dei rapporti di lavoro tramite il Centro per lโ€™Impiego rientra nellโ€™๐จ๐ซ๐๐ข๐ง๐š๐ซ๐ข๐š ๐๐ข๐ฅ๐ข๐ ๐ž๐ง๐ณ๐š richiesta a chi intende beneficiare di agevolazioni contributive.

๐Ÿ“Il principio รจ che lโ€™accesso agli sgravi non puรฒ fondarsi esclusivamente sulle dichiarazioni del lavoratore, ma richiede adeguati riscontri documentali da parte dellโ€™azienda.

Resta fermo che una ๐๐ข๐œ๐ก๐ข๐š๐ซ๐š๐ณ๐ข๐จ๐ง๐ž ๐ง๐จ๐ง ๐ฏ๐ž๐ซ๐ข๐ญ๐ข๐ž๐ซ๐š ๐๐ž๐ฅ ๐๐ข๐ฉ๐ž๐ง๐๐ž๐ง๐ญ๐ž

puรฒ assumere rilievo sotto diversi profili, compresa unโ€™eventuale responsabilitร  risarcitoria nei confronti del datore di lavoro e, nei casi piรน gravi, anche disciplinare. Si tratta tuttavia di profili distinti, che non incidono sullโ€™obbligo dellโ€™azienda di restituire gli sgravi indebitamente fruiti.

๐Ÿ“La decisione della Cassazione evidenzia lโ€™importanza di affiancare alle dichiarazioni del lavoratore ๐ฏ๐ž๐ซ๐ข๐Ÿ๐ข๐œ๐ก๐ž ๐๐จ๐œ๐ฎ๐ฆ๐ž๐ง๐ญ๐š๐ฅ๐ข ๐š๐๐ž๐ ๐ฎ๐š๐ญ๐ž, soprattutto quando lโ€™accesso a benefici contributivi dipende dalla storia occupazionale del dipendente.

๐Ÿ”Ž๐“๐ซ๐š๐ฌ๐ฉ๐š๐ซ๐ž๐ง๐ณ๐š ๐ซ๐ž๐ญ๐ซ๐ข๐›๐ฎ๐ญ๐ข๐ฏ๐š: se la scopri solo oggi e la chiami โ€œobbligoโ€, stai giร  perdendo persone. Quando si parla di tr...
08/06/2026

๐Ÿ”Ž๐“๐ซ๐š๐ฌ๐ฉ๐š๐ซ๐ž๐ง๐ณ๐š ๐ซ๐ž๐ญ๐ซ๐ข๐›๐ฎ๐ญ๐ข๐ฏ๐š: se la scopri solo oggi e la chiami โ€œobbligoโ€, stai giร  perdendo persone. Quando si parla di trasparenza retributiva, molte aziende pensano subito allโ€™obbligo giuridico, al rischio di contenzioso, alla necessitร  di adeguare annunci, informative, criteri e processi interni.

๐Ÿ”Ž๐“๐ฎ๐ญ๐ญ๐จ ๐ฏ๐ž๐ซ๐จ. ๐Œ๐š ๐Ÿ๐ž๐ซ๐ฆ๐š๐ซ๐ฌ๐ข ๐ช๐ฎ๐ข ๐ฌ๐š๐ซ๐ž๐›๐›๐ž ๐ฎ๐ง ๐ž๐ซ๐ซ๐จ๐ซ๐ž.

La trasparenza retributiva non รจ soltanto un tema di compliance. รˆ una leva di gestione delle persone. รˆ uno strumento di fiducia. รˆ un modo concreto per dire ai collaboratori: โ€œQui sai dove sei, sai dove puoi arrivare e sai quali passi devi compiere per crescereโ€.

๐Ÿ”ŽLa nuova disciplina impone chiarezza giร  prima dellโ€™assunzione: negli annunci deve essere indicata la retribuzione iniziale o la fascia retributiva collegata alla posizione, insieme ai riferimenti contrattuali e ai criteri oggettivi applicabili.

Questo significa che lโ€™azienda non puรฒ piรน limitarsi a formule generiche come โ€œretribuzione commisurata allโ€™esperienzaโ€ o โ€œinteressanti prospettive di crescitaโ€, senza spiegare quale sia il punto di partenza e quale logica governi il percorso.

๐Ÿ”Ž๐„๐ ๐žฬ€ ๐ฉ๐ซ๐จ๐ฉ๐ซ๐ข๐จ ๐ช๐ฎ๐ข ๐œ๐ก๐ž ๐ฅโ€™๐จ๐›๐›๐ฅ๐ข๐ ๐จ ๐ ๐ข๐ฎ๐ซ๐ข๐๐ข๐œ๐จ ๐๐ข๐ฏ๐ž๐ง๐ญ๐š ๐จ๐ฉ๐ฉ๐จ๐ซ๐ญ๐ฎ๐ง๐ข๐ญ๐šฬ€ ๐จ๐ซ๐ ๐š๐ง๐ข๐ณ๐ณ๐š๐ญ๐ข๐ฏ๐š.

Pensiamo a una lunga scalata. Nessuno affronta seriamente un percorso impegnativo se non conosce la meta, se non sa quali tappe dovrร  raggiungere e se non dispone degli strumenti necessari per arrivarci. La motivazione nasce anche da questo: dalla possibilitร  di vedere il senso dello sforzo. La fatica รจ sostenibile quando รจ inserita in un percorso comprensibile.

๐Ÿ”Ž๐ˆ๐ง ๐š๐ณ๐ข๐ž๐ง๐๐š ๐š๐œ๐œ๐š๐๐ž ๐ฅ๐š ๐ฌ๐ญ๐ž๐ฌ๐ฌ๐š ๐œ๐จ๐ฌ๐š.

La retribuzione iniziale รจ il primo campo base. Deve essere corretta, coerente con il ruolo, spiegabile rispetto al contratto collettivo, alle competenze richieste e alle responsabilitร  affidate. Ma non puรฒ essere lโ€™unico punto della mappa.

๐Ÿ”ŽDopo il primo campo base devono esserci altre tappe: criteri di progressione economica, formazione, valutazione delle competenze, accesso ai premi, riconoscimento delle responsabilitร , passaggi di livello, welfare, strumenti di sviluppo professionale.

Un collaboratore non resta motivato per anni solo perchรฉ riceve ogni mese la stessa retribuzione pattuita allโ€™ingresso. Puรฒ accettare una fase di investimento, puรฒ comprendere un percorso graduale, puรฒ anche affrontare momenti complessi. Ma deve vedere coerenza. Deve percepire che lโ€™impegno produce possibilitร . Deve sapere quali comportamenti, competenze e risultati vengono riconosciuti.

๐Ÿ”ŽIl problema nasce quando lโ€™azienda lascia le persone in una zona grigia: promesse vaghe, criteri non scritti, superminimi concessi โ€œa memoriaโ€, premi non spiegati, progressioni affidate alla relazione personale con il responsabile, percorsi annunciati e poi dimenticati. In questi casi lโ€™opacitร  non produce solo rischio legale. Produce sfiducia. E la sfiducia, prima o poi, diventa disimpegno o uscita.

๐ˆ๐ฅ ๐ญ๐š๐ฅ๐ž๐ง๐ญ๐จ ๐ซ๐š๐ซ๐š๐ฆ๐ž๐ง๐ญ๐ž ๐ฌ๐ž ๐ง๐ž ๐ฏ๐š ๐š๐ฅ๐ฅโ€™๐ข๐ฆ๐ฉ๐ซ๐จ๐ฏ๐ฏ๐ข๐ฌ๐จ.

๐Ÿ”ŽSpesso viene accompagnato alla porta da sistemi che non sanno riconoscerlo, svilupparlo e spiegargli il perchรฉ delle decisioni.
La trasparenza retributiva non significa mettere gli stipendi in piazza. Significa rendere verificabili le differenze.

Significa poter spiegare perchรฉ due persone hanno trattamenti diversi, quando la differenza รจ fondata su competenze, responsabilitร , performance, condizioni di lavoro o elementi oggettivi. E significa anche avere il coraggio di correggere quelle differenze che non reggono a una verifica seria.

๐Ÿ”Ž๐๐ž๐ซ ๐ช๐ฎ๐ž๐ฌ๐ญ๐จ ๐ฅ๐š ๐ญ๐ซ๐š๐ฌ๐ฉ๐š๐ซ๐ž๐ง๐ณ๐š ๐žฬ€ ๐š๐ง๐œ๐ก๐ž ๐ฌ๐จ๐ฌ๐ญ๐ž๐ง๐ข๐›๐ข๐ฅ๐ข๐ญ๐šฬ€.

Unโ€™impresa sostenibile non รจ quella che dichiara valori in una brochure. รˆ quella che puรฒ dimostrare, con dati, criteri e rimedi, come gestisce le persone. La sostenibilitร  sociale passa dai processi HR: recruiting, inquadramenti, formazione, valutazione, premi, rientri dai congedi, progressioni, gestione dei carichi di cura, accesso alle opportunitร . Se questi processi sono opachi, lโ€™azienda perde credibilitร . Se sono chiari, lโ€™azienda costruisce fiducia.

๐Ÿ”Ž๐„ ๐ฅ๐š ๐Ÿ๐ข๐๐ฎ๐œ๐ข๐š ๐ก๐š ๐ฎ๐ง ๐ข๐ฆ๐ฉ๐š๐ญ๐ญ๐จ ๐๐ข๐ซ๐ž๐ญ๐ญ๐จ ๐ฌ๐ฎ๐ฅ๐ฅ๐š ๐ซ๐ž๐ญ๐ž๐ง๐ญ๐ข๐จ๐ง.

Le persone restano piรน volentieri dove percepiscono equitร , direzione e possibilitร . Restano dove il โ€œperchรฉโ€ dellโ€™azienda non รจ solo uno slogan, ma diventa un patto organizzativo: io contribuisco al progetto, lโ€™azienda mi mette nelle condizioni di crescere, mi valuta con criteri comprensibili e riconosce il mio valore in modo coerente.

๐Ÿ”Ž๐‹๐š ๐ญ๐ซ๐š๐ฌ๐ฉ๐š๐ซ๐ž๐ง๐ณ๐š ๐ซ๐ž๐ญ๐ซ๐ข๐›๐ฎ๐ญ๐ข๐ฏ๐š, ๐ช๐ฎ๐ข๐ง๐๐ข, ๐ง๐จ๐ง ๐žฬ€ ๐ฎ๐ง ๐ฏ๐ข๐ง๐œ๐จ๐ฅ๐จ ๐๐š ๐ฌ๐ฎ๐›๐ข๐ซ๐ž. ๐„ฬ€ ๐ฎ๐ง๐š ๐ฉ๐š๐ฅ๐ž๐ฌ๐ญ๐ซ๐š ๐๐ข ๐›๐ฎ๐จ๐ง๐š ๐ ๐ž๐ฌ๐ญ๐ข๐จ๐ง๐ž.

Obbliga lโ€™impresa a fare ordine nei propri sistemi. A scrivere ciรฒ che prima era implicito. A distinguere la discrezionalitร  sana dallโ€™arbitrio. A trasformare la promessa di crescita in un percorso leggibile. A collegare la retribuzione non solo al costo del lavoro, ma alla motivazione, alla fiducia e alla permanenza delle competenze.

๐Ÿ”ŽChi saprร  cogliere questa occasione non si limiterร  a evitare sanzioni o contestazioni. Costruirร  aziende piรน credibili, piรน attrattive e piรน solide.

Perchรฉ le persone ๐๐š๐ง๐ง๐จ ๐ช๐ฎ๐š๐ฅ๐œ๐จ๐ฌ๐š ๐ข๐ง ๐ฉ๐ข๐ฎฬ€ ๐ช๐ฎ๐š๐ง๐๐จ ๐ฏ๐ž๐๐จ๐ง๐จ ๐ฅ๐š ๐ฆ๐ž๐ญ๐š, ๐œ๐จ๐ฆ๐ฉ๐ซ๐ž๐ง๐๐จ๐ง๐จ ๐ข๐ฅ ๐ฉ๐ž๐ซ๐œ๐จ๐ซ๐ฌ๐จ ๐ž ๐ฌ๐ž๐ง๐ญ๐จ๐ง๐จ ๐๐ข ๐š๐ฏ๐ž๐ซ๐ž ๐ ๐ฅ๐ข ๐ฌ๐ญ๐ซ๐ฎ๐ฆ๐ž๐ง๐ญ๐ข ๐ฉ๐ž๐ซ ๐š๐ซ๐ซ๐ข๐ฏ๐š๐ซ๐œ๐ข.

Una giornata di confronto, idee e prospettive sul futuro delle organizzazioni.Il 28 maggio l'Avv. Roberto Finocchiaro ha...
04/06/2026

Una giornata di confronto, idee e prospettive sul futuro delle organizzazioni.

Il 28 maggio l'Avv. Roberto Finocchiaro ha preso parte a ๐Ž๐ซ๐ข๐ณ๐ณ๐จ๐ง๐ญ๐ž ๐’๐จ๐ฌ๐ญ๐ž๐ง๐ข๐›๐ข๐ฅ๐ข๐ญ๐šฬ€ ๐Ÿ๐ŸŽ๐Ÿ๐Ÿ”, evento che ha affrontato temi come trasparenza retributiva, equitร , governance e benessere organizzativo.
Temi che interessano da vicino imprese, lavoratori e professionisti e che stanno assumendo un ruolo sempre piรน rilevante nel mondo del lavoro.

Grazie a RESOLVE per aver organizzato lโ€™evento e a Filippo Noventa

๐Ÿ”ŽCon la ๐ฌ๐ž๐ง๐ญ๐ž๐ง๐ณ๐š ๐ง. ๐Ÿ๐Ÿ”๐Ÿ‘๐Ÿ“๐Ÿ— ๐๐ž๐ฅ ๐Ÿ” ๐ฆ๐š๐ ๐ ๐ข๐จ ๐Ÿ๐ŸŽ๐Ÿ๐Ÿ” la Suprema Corte conferma la condanna per omicidio colposo di un datore di l...
28/05/2026

๐Ÿ”ŽCon la ๐ฌ๐ž๐ง๐ญ๐ž๐ง๐ณ๐š ๐ง. ๐Ÿ๐Ÿ”๐Ÿ‘๐Ÿ“๐Ÿ— ๐๐ž๐ฅ ๐Ÿ” ๐ฆ๐š๐ ๐ ๐ข๐จ ๐Ÿ๐ŸŽ๐Ÿ๐Ÿ” la Suprema Corte conferma la condanna per omicidio colposo di un datore di lavoro e del suo Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione.

Il Documento di Valutazione dei Rischi viene definito "๐š๐ญ๐ญ๐จ ๐๐ข ๐š๐ฎ๐ญ๐จ๐ง๐จ๐ซ๐ฆ๐š๐ณ๐ข๐จ๐ง๐ž": significa che deve compiere un passaggio decisivo, dalla fase conoscitiva a quella operativa di gestione del rischio.

Una formula generica come "๐ซ๐ข๐ฌ๐œ๐ก๐ข๐จ ๐๐ข ๐ข๐ง๐ฏ๐ž๐ฌ๐ญ๐ข๐ฆ๐ž๐ง๐ญ๐จ" cede il passo a una descrizione concreta, capace di entrare nelle singole fasi del lavoro reale e raccontare il pericolo nella sua versione operativa, ad esempio "rischio di investimento in caso di accensione del motore a cabina ribaltata". Il DVR vale per quello che riesce davvero a prevenire.

L'articolo 29 del D.Lgs. 81/2008 ๐๐ข๐ฌ๐ž๐ ๐ง๐š ๐ฎ๐ง ๐ฉ๐ซ๐จ๐œ๐ž๐ฌ๐ฌ๐จ ๐œ๐จ๐ฅ๐ฅ๐š๐›๐จ๐ซ๐š๐ญ๐ข๐ฏ๐จ. L'obbligo del datore di lavoro resta indelegabile, e accanto a lui opera l'RSPP, che porta in dote la competenza tecnico-scientifica necessaria ad analizzare e governare i rischi.

Il ๐ซ๐ฎ๐จ๐ฅ๐จ ๐๐ž๐ฅ๐ฅ'๐‘๐’๐๐ ๐žฬ€ ๐œ๐จ๐ง๐ฌ๐ฎ๐ฅ๐ž๐ง๐ณ๐ข๐š๐ฅ๐ž, distinto da quello gestionale del datore di lavoro, ma esiste un obbligo giuridico preciso di svolgere l'incarico con diligenza, di collaborare attivamente all'individuazione dei pericoli, di segnalare ciรฒ che la competenza tecnica gli imporrebbe di vedere.

Quando questo obbligo resta inadempiuto, l'RSPP risponde in concorso con il datore di lavoro per gli infortuni riconducibili a situazioni pericolose che aveva il dovere di conoscere.

Le aziende devono ๐ฏ๐ž๐ซ๐ข๐Ÿ๐ข๐œ๐š๐ซ๐ž ๐œ๐ก๐ž ๐ข๐ฅ ๐ƒ๐•๐‘ ๐๐ž๐ฌ๐œ๐ซ๐ข๐ฏ๐š ๐ข๐ฅ ๐ฅ๐š๐ฏ๐จ๐ซ๐จ ๐ซ๐ž๐š๐ฅ๐ž, non un modello astratto di organizzazione. Devono aggiornare la valutazione dei rischi quando cambiano attivitร , attrezzature, ambienti, mansioni, turnazioni o procedure. Devono pretendere che le misure preventive siano specifiche, applicabili e verificabili.

I consulenti e gli RSPP devono ๐ž๐ฏ๐ข๐ญ๐š๐ซ๐ž ๐๐จ๐œ๐ฎ๐ฆ๐ž๐ง๐ญ๐ข ๐ฌ๐ญ๐š๐ง๐๐š๐ซ๐๐ข๐ณ๐ณ๐š๐ญ๐ข, formule generiche e valutazioni non aderenti ai processi effettivi. Devono svolgere sopralluoghi, acquisire informazioni, confrontarsi con le funzioni aziendali, documentare le criticitร  rilevate e formalizzare le segnalazioni necessarie.

Un DVR efficace non deve limitarsi a descrivere lโ€™azienda sulla carta: deve ๐ฉ๐ซ๐จ๐ญ๐ž๐ ๐ ๐ž๐ซ๐ž ๐ฅ๐ž ๐ฉ๐ž๐ซ๐ฌ๐จ๐ง๐ž ๐ง๐ž๐ฅ๐ฅโ€™๐š๐ณ๐ข๐ž๐ง๐๐š ๐œ๐ก๐ž ๐ฅ๐š๐ฏ๐จ๐ซ๐š ๐จ๐ ๐ง๐ข ๐ ๐ข๐จ๐ซ๐ง๐จ.

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