31/08/2026
IL DOUBLE BIND: QUANDO UNA DONNA AL LAVORO PERDE QUALUNQUE SIA LA SUA SCELTA
Da Consigliera di Parità, una riflessione su una delle forme più sottili di disuguaglianza nel lavoro.
C’è una dinamica che incontro sempre più spesso quando si osservano le pari opportunità nel mondo del lavoro.
È quella situazione in cui una donna sembra non avere mai la risposta “giusta”.
Se è determinata, può essere definita aggressiva.
Se è autorevole, può essere considerata autoritaria.
Se chiede rispetto, può essere percepita come difficile.
Se è ambiziosa, può essere giudicata arrivista.
Se manifesta emozioni, può essere considerata fragile.
Se invece non le manifesta, può apparire fredda.
Se parla molto, “vuole imporsi”.
Se parla poco, “non ha leadership”.
E allora la domanda diventa inevitabile:
stiamo davvero valutando il comportamento di quella donna o stiamo valutando quanto quel comportamento corrisponda all’idea che abbiamo di come dovrebbe comportarsi una donna?
È qui che entra in gioco il double bind, letteralmente il “doppio vincolo”.
La ricerca sul fenomeno descrive proprio questa contraddizione: alle donne, soprattutto quando occupano ruoli di responsabilità, viene richiesto contemporaneamente di dimostrare competenza, assertività e autorevolezza, senza però allontanarsi troppo dalle aspettative tradizionalmente associate alla femminilità. Se mostrano troppo dell’una, possono essere penalizzate per la mancanza dell’altra.
Il problema, quindi, non è la scelta della donna.
È la regola con cui quella scelta viene interpretata.
Ed è proprio questo il punto che, da Consigliera di Parità, ritengo particolarmente importante portare nel dibattito sulle pari opportunità.
Perché il diritto antidiscriminatorio non tutela soltanto contro la discriminazione dichiarata, evidente, esplicita.
L’art. 25 del D.Lgs. 198/2006 – Codice delle pari opportunità riconosce anche la discriminazione indiretta: quella che può derivare da criteri, prassi, atti o comportamenti apparentemente neutri, ma capaci di porre le lavoratrici in una situazione di particolare svantaggio.
Ed è proprio nelle prassi, nelle valutazioni, nei criteri informali e nella cultura organizzativa che il double bind può diventare particolarmente insidioso.
Perché magari nessuno dice:
“Non la promuovo perché è una donna.”
La motivazione può essere molto più sofisticata.
“È troppo aggressiva.”
“Non è abbastanza empatica.”
“Ha un carattere difficile.”
“Non è collaborativa.”
“È troppo ambiziosa.”
“Non ha il giusto approccio.”
Ma se lo stesso comportamento viene interpretato diversamente quando è posto in essere da un uomo, allora dobbiamo interrogarci.
Non necessariamente ogni giudizio negativo rivolto a una lavoratrice è discriminatorio.
E questo è importante dirlo.
Il diritto non trasforma ogni critica in discriminazione.
Ma il diritto ci impone di guardare anche agli effetti, ai criteri utilizzati, alla comparazione con situazioni analoghe e alle eventuali differenze di trattamento fondate sul sesso.
Ed è qui che il lavoro della Consigliera di Parità assume, a mio avviso, un valore fondamentale: intercettare quelle disuguaglianze che non sempre arrivano già confezionate come una discriminazione evidente.
IL DOUBLE BIND PRODUCE UN PARADOSSO
Alla donna viene chiesto di dimostrare di essere competente.
Ma quando dimostra la propria competenza, può essere giudicata “troppo”.
Le viene chiesto di essere autorevole.
Ma quando esercita autorevolezza, può diventare “autoritaria”.
Le viene chiesto di fare carriera.
Ma quando manifesta ambizione, può essere giudicata negativamente.
È una sorta di cortocircuito valutativo.
E il rischio è che, alla fine, la donna non sia più libera di chiedersi:
“Qual è il comportamento professionalmente corretto?”
ma:
“Come devo comportarmi affinché il mio comportamento non venga usato contro di me?”
Questa è la vera trappola.
Le pari opportunità non significano creare uno standard più favorevole per le donne.
Significano, al contrario, impedire che lo stesso comportamento venga valutato attraverso parametri differenti in ragione del sesso.
La normativa italiana vieta le discriminazioni dirette e indirette fondate sul genere e tutela la parità anche nell’accesso al lavoro, nelle condizioni di lavoro, nella formazione, nella progressione professionale e nella retribuzione.
Anche il quadro europeo si sta muovendo sempre più verso criteri oggettivi, trasparenti e neutrali rispetto al genere, come dimostra la direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva e sulla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Il punto, quindi, non è soltanto quante donne abbiamo nei luoghi di lavoro.
È anche:
come vengono valutate.
Come vengono ascoltate.
Come vengono promosse.
Come vengono giudicate quando esercitano potere, responsabilità e leadership.
Perché una parità soltanto numerica non basta se, dietro quella presenza, continuano ad operare criteri di valutazione differenti.
È proprio da qui che, nel mio ruolo, credo sia necessario ripartire.
Non dobbiamo insegnare alle donne come comportarsi per non essere penalizzate.
Dobbiamo lavorare perché i luoghi di lavoro imparino a valutare le persone senza applicare stereotipi di genere.
Perché una donna non dovrebbe essere costretta a scegliere tra essere competente e simpatica, autorevole e accogliente, ambiziosa e rassicurante.
Dovrebbe semplicemente poter essere professionalmente competente.
E basta.
La vera parità non è chiedere alle donne di imparare a muoversi meglio dentro il double bind.
È eliminare il double bind.
Avv. Olga Izzo
Consigliera di Parità Città Metropolitana di Napoli
