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13/06/2024

CESSAZIONE CONTRATTO LOCAZIONE E INDENNITA’ DI AVVIAMENTO PER ATTIVITA’ PROFESSIONALI

Gli articoli 34 e 35 della Legge 392/78 sulle locazioni stabiliscono che in caso di cessazione del rapporto di locazione relativo agli immobili ad uso non abitativo che non sia dovuta a risoluzione per inadempimento o disdetta o recesso del conduttore o a seguito di procedure fallimentari, il conduttore ha diritto ad una indennità pari a 18 mensilità dell'ultimo canone corrisposto. Tuttavia tale diritto non è previsto in caso di cessazione di rapporti di locazione relativi ad immobili utilizzati per lo svolgimento di attività che non comportino contatti diretti con il pubblico degli utenti e dei consumatori nonché destinati all'esercizio di attività professionali.

Tuttavia, se è vero che l’art. 35 cita le attività professionali in termini di esclusione, la giurisprudenza e la dottrina hanno sempre conformato tale norma sulla base della motivazione specifica per cui è stata prevista. Infatti tale esclusione trova la sua ragione nel fatto che l’attività imprenditoriale / commerciale spesso è legata al luogo di esercizio (da qui l’indennità) mentre quella strettamente professionale si presume connessa all’intuitu personae ed al rapporto fiduciario con il professionista per cui la struttura diventa irrilevante. Tale rapporto fiduciario connota il rapporto tra professionista e cliente e quindi escluderebbe che la capacità professionale di attrarre la clientela possa essere assimilata ad un bene immateriale autonomamente trasferibile.

Tale principio va quindi calibrato tenendo conto dell’attività concreta svolta all’interno dell’immobile da parte del professionista (es. studio medico, veterinario, studio legale, ecc.) e quindi occorre avere riguardo alla prevalenza dell’elemento imprenditoriale o di quello professionale.

La gran parte delle pronunce riguarda proprio gli studi medici e distingue l’attività medica svolta all’interno di una struttura ambulatoriale, dall’attività medica svolta all’interno di uno studio medico.

Sulla base di tale distinzione è stato precisato che l’ambulatorio è una vera e propria struttura aziendale destinata alla diagnosi o alla terapia medica extraospedaliera. Viceversa, lo studio medico è un luogo di esercizio dell’assistenza sanitaria, caratterizzato dalla prevalenza del profilo professionale su quello organizzativo-imprenditoriale.

Ad esempio la Cassazione (sentenza 4505/2001) ha statuito in relazione alla casa di cura per anziani che l’attività ivi esercitata non comporta un contatto diretto col pubblico degli utenti poiché la scelta di una casa a preferenza di un’altra ha luogo solo in ragione del rapporto fiduciario tra l’anziano e il personale medico e paramedico che ivi offre le sue prestazioni. Diversamente, in relazione all’attività svolta all’interno di un laboratorio di analisi cliniche, la Corte di Cassazione ha riconosciuto al conduttore l’indennità per la perdita di avviamento statuendo che l’organizzazione di impresa fosse prevalente rispetto all’attività professionale (ordinanza 13091/2017).

Dall’analisi sinora condotta emerge che l’applicazione dell’art. 35 non opera automaticamente per le attività professionali ma, al contrario, impone di valutare se l’esercizio della suddetta attività presupponga un’organizzazione commerciale prevalente rispetto all’elemento professionale.

20/04/2023

LA NUOVA NORMATIVA SUL WHISTLEBLOWING

In data 30 marzo 2023 è entrato in vigore il D.Lgs n. 24/2023 di recepimento della Direttiva (UE) 2019/1937 (di seguito, “Decreto Whistleblowing” o “Decreto”) che avrà un impatto diretto sull’organizzazione aziendale ove applicabile.

1. Scopo della normativa
La nuova normativa ha lo scopo di tutelare le persone che segnalano violazioni di disposizioni normative nazionali o dell’Unione Europea che ledono l’interesse pubblico o l’integrità dell’amministrazione pubblica o dell’ente privato, di cui siano venute a conoscenza nel proprio contesto lavorativo.

La tutela non si applica:
a. alle contestazioni, rivendicazioni o richieste legate ad un interesse di carattere esclusivamente personale del segnalante;
b. alle segnalazioni di violazioni già disciplinate in via obbligatoria dagli atti dell’Unione Europea o nazionali;
c. alle segnalazioni di violazioni in materia di sicurezza nazionale, appalti relativi ad aspetti di difesa o di sicurezza nazionale, a meno che tali aspetti rientrino nel diritto derivato pertinente dell’Unione Europea.

2. Modalità di trasmissione delle segnalazioni
Le segnalazioni possono essere trasmesse attraverso:
a. canali di segnalazione interna, implementati dagli enti del settore privato o dalle amministrazioni pubbliche;
b. canale di segnalazione esterna, attivato dall’Autorità Nazionale Anticorruzione (ANAC);
c. divulgazioni pubbliche, tramite i mass media.

3. Soggetti obbligati
Nel settore privato, l’obbligo di implementare canali di segnalazione, adottare procedure per l’effettuazione e la gestione delle segnalazioni, e garantire le misure di tutela si applica agli enti privati (incluse le società) che:
a. nell’ultimo anno, hanno impiegato la media di almeno 50 lavoratori subordinati con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato, a prescindere dal settore di appartenenza;
b. hanno adottato un modello organizzativo ai sensi del D. Lgs. 231/2001 (“Modelli 231”), a prescindere dal numero dei dipendenti impiegati e dal settore di appartenenza;
c. rientrano nell’ambito di applicazione degli atti dell’Unione Europea – elencati nell’allegato al Decreto - in materia di servizi, prodotti e mercati finanziari, prevenzione del riciclaggio e finanziamento del terrorismo, sicurezza dei trasporti e tutela dell’ambiente, a prescindere dal numero dei dipendenti impiegati.
Si precisa che i gruppi le cui imprese hanno impiegato, nell’ultimo anno, una media di lavoratori subordinati, con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato, non superiore a 249, possono condividere il canale di segnalazione interna e la relativa gestione.

4. Termini di adeguamento
L’obbligo di implementare i canali di segnalazione scatta:
a. dal 15 luglio 2023, per gli enti privati con 250 o più dipendenti;
b. dal 17 dicembre 2023 per i soggetti privati con 50 o più dipendenti.

5. Tutela dei segnalanti
Il Decreto amplia in modo significativo il novero dei soggetti tutelati in caso di segnalazione comprendendo, oltre ai dipendenti: lavoratori autonomi; liberi professionisti e consulenti; volontari e tirocinanti; azionisti e persone con funzioni di amministrazione, direzione, controllo e vigilanza o rappresentanza; candidati; lavoratori in prova; ex dipendenti; facilitatori; parenti o colleghi di lavoro del segnalante; enti di proprietà del segnalante o che operano nel medesimo contesto lavorativo del segnalante.

6. Misure di protezione previste
Chi, alle condizioni previste dal Decreto, effettua la segnalazione:
a. è protetto dal divieto di ritorsioni, anche indirette, nei suoi confronti (tra cui, licenziamento, sospensione, retrocessione di grado o mancata promozione, demansionamento, referenze negative, intimidazioni o molestie, danni reputazionali, ecc.);
b. beneficia di misure di sostegno fornite da enti del Terzo settore (ovvero, informazioni, assistenza e consulenze a titolo gratuito sulle modalità di segnalazione e sulla protezione dalle ritorsioni, sui diritti della persona coinvolta, nonché sulle modalità e condizioni di accesso al patrocinio a spese dello Stato).

7. Sanzioni applicabili
Fermi restando gli altri profili di responsabilità, l’ANAC applica al responsabile sanzioni amministrative pecuniarie fino a 50.000 euro quando accerta, tra l’altro, che:
a. sono state commesse ritorsioni;
b. la segnalazione è stata ostacolata/si è tentato di ostacolarla;
c. è stato violato l’obbligo di riservatezza;
d. non sono stati istituiti canali di segnalazione;
e. non sono state adottate procedure per l’effettuazione e la gestione delle segnalazioni o le procedure adottate non sono conformi al Decreto;
f. non è stata svolta l’attività di verifica e analisi delle segnalazioni ricevute.

8. Adempimenti
I soggetti obbligati, sentite le rappresentanze o le organizzazioni sindacali se esistenti, devono implementare propri canali di segnalazione che garantiscano, anche tramite il ricorso a strumenti di crittografia, la riservatezza dell’identità della persona segnalante, della persona coinvolta e della persona comunque menzionata nella segnalazione, nonché del contenuto della segnalazione e della relativa documentazione.

In particolare, gli enti e le società dotati di Modelli 231 dovranno adeguare i canali di segnalazione già adottati, in modo da armonizzarne l’utilizzo ai più ampi fini del Decreto Whistleblowing.

Tema prioritario è quello della governance delle segnalazioni. La gestione dei canali di segnalazione deve essere regolamentata con una procedura e affidata a una persona o a un ufficio interno autonomo dedicato e con personale specificamente formato per la gestione del canale di segnalazione o a un soggetto esterno.

Il Decreto Whistleblowing prevede che le segnalazioni possano essere effettuate in forma scritta, anche (e quindi, non solo) con modalità informatiche, oppure in forma orale, attraverso linee telefoniche o sistemi di messaggistica vocale ovvero, su richiesta della persona segnalante, mediante un incontro diretto fissato entro un termine ragionevole.

Rispetto agli adempimenti data protection, i titolari del trattamento sono chiamati ad applicare una serie di misure di natura sia organizzativa sia tecnica, al fine di tutelare la riservatezza del segnalante e l’integrità, nonché la confidenzialità, dei dati personali oggetto di segnalazione.

L’evidenza di tali prescrizioni è indicata all’art. 13 del Decreto, rubricato «Trattamento di dati personali», il quale richiama espressamente il rispetto dei princìpi di cui agli articoli 5 e 25 del regolamento (UE) 2016/679 (“GDPR”) e di privacy by design e by default.

Un’attenzione particolare dovrà essere riservata all’approccio risk based rispetto all’obbligo di svolgimento dell’attività di analisi dei rischi e di valutazione degli impatti data protection, tenuto conto altresì del termine di conservazione dei dati oggetto di trattamento individuato nei 5 anni successivi alla data di comunicazione dell’esito finale della procedura di segnalazione.

Contestualmente, dovrà essere assicurata anche la sicurezza del canale di segnalazione in termini di confidenzialità, integrità e disponibilità delle informazioni, sia per quel che concerne l’oggetto della segnalazione che i dati personali del segnalante.

Le imprese devono informare e sensibilizzare dipendenti e terzi interessati attraverso politiche di whistleblowing che definiscano in modo semplice e comprensibile le finalità e modalità di utilizzo dei canali di segnalazione.

12/04/2023

Slide del Convegno "IL NUOVO CODICE DELLA CRISI DI IMPRESA E DELL'INSOLVENZA: UNA OPPORTUNITA' DI CRESCITA" tenutosi a Villa Scheibler (Rho) il 23 marzo 2023.

12/04/2023

Slides del convegno: "IL NUOVO CODICE DELLA CRISI DI IMPRESA E DELL'INSOLVENZA: UNA OPPORTUNITA' DI CRESCITA" tenutosi a Villa Scheibler (Rho) il 23 marzo 2023

12/04/2023

IL REGIME DI TASSAZIONE PER GLI IMPATRIATI

È un regime di tassazione agevolata temporaneo, riconosciuto ai lavoratori che trasferiscono la residenza in Italia (articolo 16, comma 1, Dlgs n. 147/2015).

E' applicabile quando sussistono due presupposti:
- il lavoratore non è stato residente in Italia nei due periodi d’imposta precedenti il trasferimento e si impegna a risiedervi per almeno due anni
- l’attività lavorativa è svolta prevalentemente nel territorio italiano.

Per i contribuenti che si trovano in tali condizioni, nel periodo d’imposta in cui la residenza viene trasferita e nei successivi 4, il reddito di lavoro dipendente (o a esso assimilato) e di lavoro autonomo prodotto in Italia concorre alla formazione del reddito complessivo limitatamente al 30% dell’ammontare ovvero al 10% se la residenza è presa in una delle regioni Abruzzo, Molise, Campania, Puglia, Basilicata, Calabria, Sardegna, Sicilia.

I benefici si applicano per altri cinque periodi d’imposta ai lavoratori con almeno un figlio minorenne o a carico e a quelli che diventano proprietari di almeno un’unità immobiliare residenziale in Italia dopo il trasferimento o nei 12 mesi precedenti. Per il periodo di prolungamento, i redditi agevolati concorrono alla formazione dell’imponibile per il 50% del loro ammontare ovvero per il 10% in caso di lavoratori con almeno tre figli minorenni o a carico.

La legge di bilancio 2021 ha esteso a chi ha trasferito la residenza in Italia prima del 30 aprile 2020 e, al 31 dicembre 2019, beneficia del regime per i “lavoratori impatriati”, la possibilità di fruire dell’allungamento temporale per cinque periodi d’imposta del trattamento agevolato (abbattimento del 50% dei redditi di lavoro dipendente e autonomo prodotti), previo versamento di un importo pari al 10% o al 5% - a seconda dei requisiti posseduti - dei redditi agevolati relativi all’annualità precedente a quella di esercizio dell’opzione. La misura non si applica agli sportivi professionisti.

Il provvedimento del Direttore dell’Agenzia delle entrate del 3 marzo 2021 ha stabilito che l’opzione per fruire della proroga del regime agevolato è effettuata mediante il versamento, senza possibilità di compensazione, con il modello F24 dell’importo pari al 10% o al 5% dei redditi agevolati relativi all’annualità precedente.
I soggetti per cui l’ultimo anno di fruizione del regime per “i lavoratori impatriati” è stato il 2020, effettuano il versamento entro il 30 agosto 2021.

Gli altri soggetti effettuano il versamento entro il 30 giugno dell’anno successivo a quello di conclusione del primo periodo di fruizione del regime per “i lavoratori impatriati”. Effettuato il versamento, i lavoratori dipendenti chiedono al datore di lavoro di fruire dell’agevolazione mediante un’apposita richiesta scritta.
Il trattamento agevolato spetta anche per i redditi d’impresa prodotti dai lavoratori impatriati che avviano l’attività in Italia a partire dal periodo d’imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2019.

Fanno eccezione gli sportivi professionisti, il cui reddito è detassato sempre nella misura del 50% e sempreché versino un contributo pari allo 0,5% dell’imponibile, destinato al potenziamento dei settori giovanili.

Possono accedere al regime agevolato anche i cittadini italiani non iscritti all’Anagrafe degli italiani residenti all’estero (AIRE) purché, nei due periodi d’imposta precedenti il trasferimento, abbiano risieduto in un altro Stato ai sensi di una convenzione contro le doppie imposizioni sui redditi.

Per beneficiare del regime fiscale agevolato:
• i titolari di reddito di lavoro dipendente devono presentare una richiesta scritta al datore di lavoro, contenente le generalità (nome, cognome e data di nascita), il codice fiscale, la data di rientro in Italia e della prima assunzione in Italia (in caso di assunzioni successive o più rapporti di lavoro dipendente), la dichiarazione di possedere i requisiti previsti dal regime agevolativo, l’attuale residenza in Italia, l’impegno a comunicare tempestivamente ogni variazione della residenza prima del decorso del periodo minimo previsto dalla norma, la dichiarazione di non beneficiare contemporaneamente anche degli incentivi fiscali previsti dall’articolo 44 del Dl n. 78/2010 (“regime agevolato per docenti e ricercatori rientrati in Italia”), dalla legge n. 238/2010 (“incentivi fiscali per il rientro dei lavoratori in Italia”) e dall’articolo 24-bis del Tuir (“regime opzionale per i neo residenti”). Il datore di lavoro applica il beneficio dal periodo di paga successivo alla richiesta; se il datore di lavoro non ha potuto riconoscere l’agevolazione, il contribuente può fruirne direttamente nella dichiarazione dei redditi
• i titolari di reddito di lavoro autonomo possono accedere al regime agevolato direttamente nella dichiarazione dei redditi. In alternativa, possono fruire del beneficio in sede di applicazione, da parte del committente, della ritenuta d’acconto sui compensi percepiti; a tal fine, devono presentare una richiesta scritta in cui vanno riportati le generalità (nome, cognome e data di nascita), il codice fiscale, la data di rientro in Italia, la dichiarazione di possedere i requisiti per fruire del regime agevolativo, l’attuale residenza in Italia, la dichiarazione di non beneficiare contemporaneamente anche degli incentivi fiscali previsti dall’articolo 44 del Dl n. 78/2010 (“regime agevolato per docenti e ricercatori rientrati in Italia”), dalla legge n. 238/2010 (“incentivi fiscali per il rientro dei lavoratori in Italia”) e dall’articolo 24-bis del Tuir (“regime opzionale per i neo residenti”). Il committente, all’atto del pagamento del corrispettivo, opera la ritenuta del 20% sull’imponibile ridotto in base a quanto previsto dalla disciplina agevolativa.

22/10/2022

CESSAZIONE RAPPORTO DI LAVORO E GESTIONE CASELLA E-MAIL DEL DIPENDENTE

Va premesso che è sempre opportuno disciplinare il trattamento della casella di posta elettronica al momento dell’inizio del rapporto di lavoro con specifica menzione dei relativi adempimenti / diritti / obblighi all’interno della informativa privacy. L’informativa ai dipendenti deve indicare, tra le altre, le operazioni di trattamento che possono essere effettuate dall’amministratore di sistema per finalità connesse alla fornitura del servizio.

Dopodiché va detto che le indicazioni in merito alla questione in titolo fornite dal Garante presentano profili particolarmente stringenti e confliggenti con le reali necessità aziendali.

Quanto al tema dei dipendenti cessati, gli account riconducibili a persone identificate o identificabili (quindi tipo [email protected]) devono essere rimossi (dunque cancellati) previa disattivazione degli stessi e contestuale adozione di sistemi automatici volti ad informarne i terzi ed a fornire a questi ultimi indirizzi alternativi riferiti all’attività professionale del titolare del trattamento. Sono altresì necessari accorgimenti tecnici per impedire la visualizzazione dei messaggi in arrivo nelle more di tempo necessario per la cancellazione dell’account stesso (Provv. 4 dicembre 2019).

Quando cessa il rapporto di lavoro, dunque, bisogna disattivare l’account di posta del lavoratore informando i terzi con sistemi automatici che l’account è stato disattivato e fornendo i nuovi recapiti di posta elettronica a cui indirizzare le nuove comunicazioni dirette all’azienda (Provv. 2 luglio 2020).

Si rammenta infatti che la disattivazione deve essere realizzata “secondo modalità tali da inibire in via definitiva la ricezione in entrata di messaggi diretti al predetto account, nonché la conservazione degli stessi su server aziendali” (Provv. 5 marzo 2015).

Si deve poi procedere alla cancellazione dell’account non essendo consentito mantenerlo giacché, come peraltro già chiarito dal Garante, il trattamento risulterebbe illecito.

In sostanza, il comportamento più tutelante prevedrebbe che l’ultimo giorno di lavoro, si disattivi l’account insieme al lavoratore (“in contraddittorio”). Questo permetterebbe allo stesso di salvare eventuali messaggi pur sempre di lavoro ma di natura più personale o relativi a piattaforme utilizzate per scopi professionali (es. account LinkedIn). Permetterebbe altresì all’azienda di evitare successive contestazioni sulla lettura delle email dopo la cessazione del rapporto di lavoro.

Un problema si pone anche quando l’azienda ha necessità di accedere alle caselle mail del dipendente cessato per reperire informazioni utili all’efficiente gestione della propria attività: risulta chiaro che in questo caso detta esigenza deve essere contemperata con la legittima aspettativa di riservatezza sulla corrispondenza da parte dei dipendenti nonché dei terzi.

Se l’account è solo disattivato e non cancellato l’azienda dispone ancora dei dati relativi alla posta elettronica già acquisiti e si verifica dunque un ulteriore trattamento dei dati che non è consentito “fatta salva la conservazione per esclusiva finalità di tutela dei diritti in sede giudiziaria, nei limiti di legge”.

Quanto alle politiche di back up della posta elettronica, non risulta, sempre secondo il Garante, altresì conforme una indiscriminata conservazione (es. per dieci anni dalla cessazione del rapporto) su server aziendali dei contenuti delle comunicazioni elettroniche. Tale esteso tempo di conservazione applicato indistintamente a tutte le e-mail scambiate (in assenza di specifiche ragioni che lo renderebbero necessario) non appare infatti commisurato alle ordinarie necessità di gestione dei servizi di posta elettronica, comprese le esigenze di sicurezza dei sistemi.

Di contro, quanto alla necessità dell’azienda di assicurare la continuità operativa, si deve tenere conto che essa dovrebbe adottare specifici sistemi di gestione documentale in grado di individuare selettivamente i documenti che avrebbero dovuto essere via via archiviati con modalità idonee a garantire le caratteristiche di autenticità, integrità, affidabilità, leggibilità e reperibilità prescritte dalla disciplina di settore applicabile.

Si ricorda inoltre che neppure sembra consentita la raccolta a priori di tutte le e-mail in vista di futuri ed eventuali contenziosi: il Garante ha ribadito infatti che la eventuale conservazione deve riferirsi a contenziosi in atto o a situazioni precontenziose e non a ipotesi astratte e indeterminate.

La conservazione estesa e sistematica delle e-mail, la loro memorizzazione per un periodo indeterminato e comunque ampio nonché la possibilità per il datore di lavoro di accedervi per finalità indicate in astratto (ad es. difesa in giudizio, perseguimento di un interesse legittimo) consentirebbe secondo il Garante un generico controllo dell’attività dei dipendenti che non sarebbe conforme alla normativa afferente lo Statuto dei Lavoratori. Il datore di lavoro, infatti, pur potendo controllare l’esatto adempimento della prestazione e il corretto uso degli strumenti di lavoro deve sempre salvaguardare la libertà e la dignità dei dipendenti.

Se invece si tratta di email generica (es. [email protected]) , premesso che il diverso trattamento della casella dovrebbe essere sempre regolato dalle policy aziendali notificate ai dipendenti, le modalità di gestione dovrebbero essere consentite più morbidamente in quanto non vi è alcun riferimento al dipendente ma solo alla funzione.

Quindi per riassumere in caso di mail nominativa:

• In via preliminare verificare che le informative privacy prevedano una regolamentazione specifica della posta elettronica aziendale;
• All’ultimo giorno di lavoro effettuare una selezione in contraddittorio con il dipendente per consentirgli di selezionare e salvare la posta elettronica personale;
• Disattivare l’account;
• Inserire risposta automatica con indicazione dei nuovi indirizzi di posta elettronica a cui scrivere la corrispondenza (senza reindirizzamento automatico). Si suggerisce di specificare chiaramente che la mail inviata non verrà letta né conservata e di reinviare la stessa al nuovo indirizzo indicato;
• Selezionare le email rilevanti per la tutela e continuità aziendale da conservare nel server (o stampare ed archiviare nei faldoni pertinenti ad esempio quelli riferiti a ciascun cliente);
• Cancellare tutto il resto.
• In caso di mail generica invece sarebbe sempre necessario il contraddittorio all’atto della cessazione ma poi sarebbe sufficiente una risposta automatica che comunichi per un limitato periodo di tempo (es. 30 giorni) che tale casella non viene più monitorata dal dipendente Nome Cognome ma che la mail inviata verrà comunque ricevuta e trattata dai nuovi addetti alla funzione.

Indirizzo

Via Giuseppe Revere, 16
Milan
20123

Orario di apertura

Lunedì 09:00 - 19:30
Martedì 09:00 - 19:30
Mercoledì 09:00 - 19:30
Giovedì 09:00 - 19:30
Venerdì 09:00 - 19:30

Telefono

+390297070821

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