Avv. Silvia Mattana

26/09/2026

18/09/2026

RIDERS: il datore di lavoro DEVE fornire i DPI.

15/09/2026

I CONTROLLI DIFENSIVI DEL DATORE DI LAVORO

11/09/2026

NOVITA' IN MATERIA DI CERTIFICATI DI MALATTIA

22/07/2026

20/07/2026

05/06/2026

UBRIACO AL LAVORO: COSA RISCHIA DAVVERO IL DIPENDENTE?
Presentarsi al lavoro in stato di ebbrezza non è solo un comportamento scorretto, ma può
avere conseguenze molto serie. La legge impone al lavoratore di svolgere le proprie mansioni
con diligenza e lucidità: condizioni incompatibili con l’abuso di alcol.
Il datore di lavoro può:
✔ allontanare immediatamente il dipendente per motivi di sicurezza;
✔ contestare disciplinarmente il comportamento;
✔ trattenere la retribuzione per le ore non lavorate;
✔ arrivare persino al licenziamento per giusta causa nei casi più gravi o ripetuti.
La situazione cambia se dietro c’è un problema di alcolismo, considerato una vera e propria
patologia, che richiede un approccio diverso e più attento.
Attenzione però: anche il datore di lavoro ha responsabilità precise. Secondo la
Cassazione, se un lavoratore ubriaco subisce un infortunio a causa di strumenti difettosi o
carenze nella sicurezza, l’azienda può essere comunque ritenuta responsabile. La tutela della
salute sul lavoro resta infatti un obbligo fondamentale del datore di lavoro

03/06/2026

POST OFFENSIVI SU FACEBOOK: LICENZIATO
La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 14165 del 14 maggio 2026, ha confermato la
legittimità del licenziamento disciplinare di un lavoratore che aveva pubblicato su Facebook
numerosi post offensivi e denigratori contro il datore di lavoro.
Secondo i giudici, il diritto di critica del dipendente è certamente tutelato, ma deve rispettare
tre condizioni fondamentali: verità dei fatti (anche solo putativa, purché frutto di una verifica
seria), pertinenza rispetto a un interesse concreto e continenza espressiva, cioè l’uso di toni
corretti e non insultanti.
Nel caso esaminato, i commenti pubblicati sui social contenevano accuse rimaste
indimostrate e utilizzavano espressioni particolarmente offensive, diffuse inoltre tramite un
mezzo capace di raggiungere rapidamente un vasto pubblico. La situazione è stata aggravata
dalla reiterazione delle condotte e dalla mancata rimozione dei contenuti nonostante un
ordine del giudice.
Per la Cassazione, tali comportamenti hanno leso l’immagine aziendale e compromesso in
modo irreparabile il rapporto fiduciario tra lavoratore e datore, rendendo legittimo il
licenziamento per giusta causa.
La decisione conferma un principio ormai centrale: anche sui social network la libertà di
espressione incontra limiti precisi e non può trasformarsi in diffamazione o aggressione personale

18/05/2026

MALATTIA COMUNICATA VIA WHATSAPP: È DAVVERO VALIDA?
Una lavoratrice viene sospesa per assenza ingiustificata. Non aveva usato l’email aziendale, ma un semplice messaggio WhatsApp per avvisare il proprio referente della malattia.
Errore fatale? Non proprio.
Il Tribunale di Udine (sent. n. 167/2026) chiarisce un punto fondamentale: ciò che conta non è il mezzo utilizzato, ma il risultato raggiunto.
Se la comunicazione, anche tramite WhatsApp, consente all’azienda di organizzarsi e sostituire il lavoratore, la prassi aziendale non può dirsi violata.
Nel caso concreto, l’azienda era stata informata, aveva ricevuto il messaggio e poteva gestire l’assenza. Per questo, la sanzione è stata dichiarata illegittima.
Conclusione: sì, anche WhatsApp può essere un mezzo valido, se raggiunge lo scopo.
Una decisione che apre a una visione più concreta e meno formale delle regole aziendali

12/05/2026

TRASFERIMENTO DI LAVORO: SE TI DIMETTI, LA NASPI NON È AUTOMATICA
Con l’ordinanza n. 10559/2026, la Corte di Cassazione restringe la nozione di “giusta causa” nelle dimissioni collegate al trasferimento del lavoratore.
Finora, parte della giurisprudenza e della prassi INPS tendeva a riconoscere la NASpI anche quando il dipendente si dimetteva perché impossibilitato a sostenere un trasferimento molto distante dalla propria residenza (oltre 50 km o 80 minuti di percorrenza).
La Cassazione, invece, chiarisce che la sola distanza non basta. Per ottenere la NASpI serve dimostrare una vera giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c., cioè un comportamento datoriale illegittimo o un grave inadempimento tale da rendere intollerabile la prosecuzione del rapporto.
Nel caso esaminato, un lavoratore trasferito da Genova a Catania si era dimesso chiedendo la NASpI. La Corte d’Appello gli aveva dato ragione valorizzando l’eccessiva distanza. La Cassazione ha però cassato la decisione, affermando che occorre verificare se il trasferimento fosse privo di reali ragioni tecniche, organizzative o produttive.
Il principio è chiaro: il trasferimento gravoso può essere un indizio, ma non crea automaticamente il diritto alla NASpI.
Una decisione destinata ad avere un forte impatto pratico su aziende, lavoratori e contenzioso del lavoro.