Avv. Silvia Mattana

22/07/2026

20/07/2026

05/06/2026

UBRIACO AL LAVORO: COSA RISCHIA DAVVERO IL DIPENDENTE?
Presentarsi al lavoro in stato di ebbrezza non è solo un comportamento scorretto, ma può
avere conseguenze molto serie. La legge impone al lavoratore di svolgere le proprie mansioni
con diligenza e lucidità: condizioni incompatibili con l’abuso di alcol.
Il datore di lavoro può:
✔ allontanare immediatamente il dipendente per motivi di sicurezza;
✔ contestare disciplinarmente il comportamento;
✔ trattenere la retribuzione per le ore non lavorate;
✔ arrivare persino al licenziamento per giusta causa nei casi più gravi o ripetuti.
La situazione cambia se dietro c’è un problema di alcolismo, considerato una vera e propria
patologia, che richiede un approccio diverso e più attento.
Attenzione però: anche il datore di lavoro ha responsabilità precise. Secondo la
Cassazione, se un lavoratore ubriaco subisce un infortunio a causa di strumenti difettosi o
carenze nella sicurezza, l’azienda può essere comunque ritenuta responsabile. La tutela della
salute sul lavoro resta infatti un obbligo fondamentale del datore di lavoro

03/06/2026

POST OFFENSIVI SU FACEBOOK: LICENZIATO
La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 14165 del 14 maggio 2026, ha confermato la
legittimità del licenziamento disciplinare di un lavoratore che aveva pubblicato su Facebook
numerosi post offensivi e denigratori contro il datore di lavoro.
Secondo i giudici, il diritto di critica del dipendente è certamente tutelato, ma deve rispettare
tre condizioni fondamentali: verità dei fatti (anche solo putativa, purché frutto di una verifica
seria), pertinenza rispetto a un interesse concreto e continenza espressiva, cioè l’uso di toni
corretti e non insultanti.
Nel caso esaminato, i commenti pubblicati sui social contenevano accuse rimaste
indimostrate e utilizzavano espressioni particolarmente offensive, diffuse inoltre tramite un
mezzo capace di raggiungere rapidamente un vasto pubblico. La situazione è stata aggravata
dalla reiterazione delle condotte e dalla mancata rimozione dei contenuti nonostante un
ordine del giudice.
Per la Cassazione, tali comportamenti hanno leso l’immagine aziendale e compromesso in
modo irreparabile il rapporto fiduciario tra lavoratore e datore, rendendo legittimo il
licenziamento per giusta causa.
La decisione conferma un principio ormai centrale: anche sui social network la libertà di
espressione incontra limiti precisi e non può trasformarsi in diffamazione o aggressione personale

18/05/2026

MALATTIA COMUNICATA VIA WHATSAPP: È DAVVERO VALIDA?
Una lavoratrice viene sospesa per assenza ingiustificata. Non aveva usato l’email aziendale, ma un semplice messaggio WhatsApp per avvisare il proprio referente della malattia.
Errore fatale? Non proprio.
Il Tribunale di Udine (sent. n. 167/2026) chiarisce un punto fondamentale: ciò che conta non è il mezzo utilizzato, ma il risultato raggiunto.
Se la comunicazione, anche tramite WhatsApp, consente all’azienda di organizzarsi e sostituire il lavoratore, la prassi aziendale non può dirsi violata.
Nel caso concreto, l’azienda era stata informata, aveva ricevuto il messaggio e poteva gestire l’assenza. Per questo, la sanzione è stata dichiarata illegittima.
Conclusione: sì, anche WhatsApp può essere un mezzo valido, se raggiunge lo scopo.
Una decisione che apre a una visione più concreta e meno formale delle regole aziendali

12/05/2026

TRASFERIMENTO DI LAVORO: SE TI DIMETTI, LA NASPI NON È AUTOMATICA
Con l’ordinanza n. 10559/2026, la Corte di Cassazione restringe la nozione di “giusta causa” nelle dimissioni collegate al trasferimento del lavoratore.
Finora, parte della giurisprudenza e della prassi INPS tendeva a riconoscere la NASpI anche quando il dipendente si dimetteva perché impossibilitato a sostenere un trasferimento molto distante dalla propria residenza (oltre 50 km o 80 minuti di percorrenza).
La Cassazione, invece, chiarisce che la sola distanza non basta. Per ottenere la NASpI serve dimostrare una vera giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c., cioè un comportamento datoriale illegittimo o un grave inadempimento tale da rendere intollerabile la prosecuzione del rapporto.
Nel caso esaminato, un lavoratore trasferito da Genova a Catania si era dimesso chiedendo la NASpI. La Corte d’Appello gli aveva dato ragione valorizzando l’eccessiva distanza. La Cassazione ha però cassato la decisione, affermando che occorre verificare se il trasferimento fosse privo di reali ragioni tecniche, organizzative o produttive.
Il principio è chiaro: il trasferimento gravoso può essere un indizio, ma non crea automaticamente il diritto alla NASpI.
Una decisione destinata ad avere un forte impatto pratico su aziende, lavoratori e contenzioso del lavoro.

27/04/2026

LICENZIAMENTO PER FINTA MALATTIA: COSA DICE LA CASSAZIONE
Con l’ordinanza dell’8 aprile 2026, n. 8738, la Corte di Cassazione interviene su un tema
delicato: il licenziamento per presunta simulazione dello stato di malattia. Il caso riguardava
un lavoratore accusato di aver finto una sindrome ansioso-depressiva per sottrarsi a nuove
mansioni.
La Corte d’appello aveva ritenuto legittimo il licenziamento basandosi su elementi presuntivi:
certificato rilasciato da un medico generico con diagnosi ritenuta superficiale, mancata
adesione a terapie e atteggiamento contrario alle nuove attività.
La Cassazione ribalta la decisione e chiarisce alcuni principi fondamentali. Innanzitutto,
l’onere della prova della giusta causa grava sul datore di lavoro, che può anche ricorrere a
presunzioni. Tuttavia, queste devono essere gravi, precise e concordanti, senza trasformarsi
in un’inammissibile inversione dell’onere probatorio.
Elemento centrale della decisione è il valore del certificato medico: anche se proveniente da
un medico di base, esso costituisce prova significativa dello stato di malattia. Per superarlo,
non bastano valutazioni soggettive del giudice: sono necessari specifici accertamenti
medico-legali.
Nel caso concreto, la Corte territoriale ha sostituito impropriamente il proprio giudizio a
quello del medico, senza adeguato supporto tecnico, violando così le regole probatorie.
Una pronuncia che rafforza le garanzie del lavoratore e richiama alla rigorosa applicazione
dei criteri probatori nei licenziamenti disciplinari.

27/02/2026

SPORT E MALATTIA
Il Tribunale di Bergamo, con la sentenza n. 50 del 22 gennaio 2026, ha affrontato un tema delicato: è lecito fare sport durante un periodo di malattia per problemi psichici? La risposta è sì, se l’attività non è incompatibile con la patologia e non ostacola la guarigione.
Il caso riguardava un lavoratore licenziato per giusta causa dopo essere stato visto giocare a calcetto mentre era assente dal lavoro. L’assenza era legata a difficoltà psicologiche sorte in seguito alla diagnosi di sclerosi multipla. Secondo l’azienda, quell’attività dimostrava un comportamento scorretto e incompatibile con lo stato di malattia.
Il giudice ha però chiarito un principio fondamentale: durante la malattia il dipendente non è obbligato a restare inattivo, ma deve evitare solo attività che possano peggiorare la sua condizione o ritardare il recupero. Nel caso concreto, giocare a calcetto non rappresentava né una simulazione della malattia né un ostacolo alla guarigione.
Anzi, la pratica sportiva, soprattutto in presenza di fragilità psicologiche, può favorire il benessere e sostenere il percorso di ripresa. Per questo motivo il licenziamento è stato dichiarato illegittimo. Una decisione che tutela la salute mentale e ribadisce che la malattia non significa isolamento, ma cura responsabile di sé.

20/02/2026

ILLEGITTIMO IL LICENZIAMENTO DELL’ AUTISTA POSITIVO AGLI STUPEFACENTI
La Cassazione (sentenza 4 febbraio 2026, n. 2375) ha stabilito che non è legittimo licenziare per giusta causa un autista di autobus risultato positivo agli stupefacenti se, prima del licenziamento, ha manifestato la volontà di iniziare un percorso di disintossicazione e lo ha effettivamente avviato.

Nel caso esaminato, il lavoratore era stato licenziato anche perché non aveva comunicato al datore di lavoro e al medico competente una precedente presa in carico al SERT. In primo grado il ricorso era stato respinto, ma la Corte d’appello aveva ordinato la reintegrazione nel posto di lavoro. La Cassazione ha confermato questa decisione.

I giudici hanno ricordato che la legge (d.P.R. 309/1990) tutela i lavoratori tossicodipendenti che scelgono di curarsi. In questi casi il datore deve eventualmente spostarli da mansioni a rischio, ma non può licenziarli solo per la positività ai test, se il lavoratore si è attivato concretamente per il recupero prima della sanzione. Non serve una richiesta formale di aspettativa: basta la volontà chiara e l’avvio del programma terapeutico.

13/02/2026

Licenziato per aver assaggiato del cibo? La Cassazione mette un punto fermo.
La vicenda nasce in un supermercato. Un dipendente del reparto gastronomia viene licenziato perché, a fine turno e con il punto vendita chiuso al pubblico, aveva consumato alcuni prodotti alimentari presenti nel reparto. Secondo l’azienda, quel comportamento – avvenuto durante il periodo Covid – costituiva una violazione grave delle regole igieniche e disciplinari.
La questione arriva fino in Cassazione, che chiarisce un principio fondamentale del diritto del lavoro: non ogni violazione delle regole giustifica il licenziamento.
I giudici osservano che il fatto si era verificato a negozio chiuso, durante le operazioni di sanificazione, senza alcun rischio per clienti o colleghi. Inoltre, il contratto collettivo e il regolamento aziendale prevedevano per quel tipo di comportamento una sanzione conservativa, non il licenziamento.
Il punto centrale è la proporzionalità. Il licenziamento è legittimo solo quando la condotta è così grave da spezzare il rapporto di fiducia tra lavoratore e datore di lavoro. Se invece il comportamento, pur scorretto, rientra tra quelli punibili con sanzioni più lievi, l’azienda non può applicare la misura più severa.
La Cassazione ribadisce quindi che anche in contesti eccezionali come la pandemia le regole disciplinari vanno applicate con equilibrio e buon senso. Il diritto del lavoro non tutela l’arbitrio, ma l’equità.