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31/05/2023

Contratti a termine: come individuare e motivare le causali di natura tecnica, organizzativa o produttiva

Rif.Simone Baghin - Consulente del lavoro in Vicenza – Ipsoa Lavoro
Il decreto Lavoro prevede che, in assenza di regolamentazione da parte della contrattazione collettiva, l’apposizione del termine ai contratti superiore ai 12 mesi, ma non eccedente i 24 mesi, è determinato dalle parti contraenti che devono motivare e giustificare nel contratto le ragioni di carattere tecnico, organizzativo e produttivo. Una decisione che prevede, da parte del datore di lavoro, alcune valutazioni al fine di evitare possibili contenziosi. La causale presente nel contratto individuale dovrà, infatti, essere specifica con riferimento al fabbisogno reale dell’impresa legato all’intensificazione dell’attività, che dovrà essere anche essere temporaneo. Quale strumento potenzialmente deflattivo del contenzioso, potrebbe essere utile la certificazione del contratto di lavoro a termine.

Il decreto Lavoro (D.L. n. 48/2023) ha rimesso al centro la contrattazione collettiva nella gestione del contratto a tempo determinato, al fine di superare le “rigidità” a tale formula contrattuale introdotte dall’ormai superato decreto Dignità.
In assenza di regolamentazione collettiva, il ruolo centrale lo assumono le parti che dovranno andare a motivare (e giustificare) nel contratto le ragioni di carattere tecnico, organizzativo e produttivo. Una sorta di ritorno al passato ovvero all’art. 1 del D.Lgs. n. 368/2001 che tanto contenzioso ha creato.
Ma in assenza di regolamentazione collettiva, quali accorgimenti saranno necessari per individuare le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva tra le parti? Come motivare e che grado di dettaglio dare?

Fermo restando la causalità per i primi 12 mesi del rapporto (che è rimasta tale e non oggetto di modifica), con il decreto Lavoro viene modificato l’impianto relativo alle casuali che giustificano l’apposizione di un termine superiore, comunque non eccedente i 24 mesi.
Viene, infatti, previsto che l’apposizione del termine superiore ai 12 mesi (sia in caso di stipula ma anche di proroga e rinnovo), ma non eccedente i 24 mesi sarà possibile:
a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015;
b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
b-bis) in sostituzione di altri lavoratori.

In una sorta di “gerarchia” nelle causali, il ruolo principale lo assume la contrattazione collettiva, in primis quella definita dall’art. 51 del D.Lgs. 81/2015 che avrà il ruolo di tipicizzare le causali.
Qualora i contratti collettivi di cui all’art. 51 non abbiano specifiche previsioni che diano seguito al rinvio operato dal decreto legge, l’individuazione delle condizioni che legittimano l’apposizione del termine superiore a 12 mesi viene rimessa agli accordi tra le parti nel contratto individuale di lavoro.
Resta in ogni caso la causale collegata all’esigenza di natura sostitutiva.

Cosa fare in assenza della contrattazione collettiva?
In questo caso il decreto Lavoro consente alle parti contraenti il rapporto di lavoro di individuare le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che giustificano l’apposizione del termine oltre i 12 mesi (e in tutti i casi di rinnovo).
Tale possibilità incontra però due limiti.
Il primo è di tipo temporale: le parti avranno infatti la facoltà di individuare le specifiche ipotesi solo entro il termine del 30 aprile 2024, trascorso il quale viene meno tale possibilità; a tal fine, si ritiene che il termine del 30 aprile 2024 deve intendersi come ultimo giorno per la formalizzazione dell’atto, fermo restando che il rapporto di lavoro potrà comunque andare e produrre i propri effetti oltre tale termine.
Il secondo limite è di “sostanza”: oltre i 12 mesi sarà possibile andare solo per “per esigenze di natura tecnica organizzativa o produttiva individuate dalle parti”.

Tale formulazione richiama quella adottata dal legislatore con il D.Lgs. n. 368/2001, con il quale si consentiva “l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo …”).
Formulazione che fu occasione di notevole contenzioso e che ha dato seguito a copiosa giurisprudenza in materia.
Ma quali accorgimenti si dovranno avere al fine di evitare contenziosi sulle ragioni di carattere tecnico, organizzativo e produttivo individuate tra le parti?
Il fulcro della risposta sta proprio nel grado di analiticità con il quale il datore di lavoro dovrà descrivere le motivazioni che hanno portato l’azienda ad utilizzare detta tipologia contrattuale che si ricorda essere una sorta di eccezione rispetto al contratto di lavoro che rappresenta la forma comune del rapporto di lavoro.
Riprendendo quanto la giurisprudenza di legittimità ha più volte ribadito in vigenza del D.Lgs. n. 368/2001 e che a parere di chi scrive potrà essere di riferimento anche ora, l’apposizione di un termine al contratto di lavoro imporrà al datore di lavoro l’onere di indicare in modo specifico “le circostanze che contraddistinguono una particolare attività e che rendono conforme alle esigenze del datore di lavoro, nell’ambito di un determinato contesto aziendale, la prestazione a tempo determinato, sì da rendere evidente la specifica connessione tra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze produttive ed organizzative che la stessa sia chiamata a realizzare e l’utilizzazione del lavoratore assunto esclusivamente nell’ambito della specifica ragione indicata ed in stretto collegamento con la stessa” (Cassazione n. 22496/2019).

Più recentemente (Cassazione civile sez. lavoro n. 6737/2023) la Corte ha chiarito che “l'art. 1 del d.lgs. n. 368 del 2001, nel testo ratione temporis vigente, impone al datore di lavoro l'onere di indicare nel contratto in modo circostanziato e puntuale le ragioni che giustificano il ricorso al rapporto a tempo determinato, al fine di assicurare la trasparenza e la veridicità di tali ragioni, nonché l'immodificabilità delle stesse nel corso del rapporto”.
In pratica, la causale che dovrà risultare dal contratto individuale dovrà essere specifica non solo al fabbisogno che dovrà essere reale, ma tale fabbisogno dovrà anche essere temporaneo. Inoltre, la specificità della ragione giustificatrice del termine sussisterà quando gli elementi indicati nel contratto di lavoro consentiranno di identificare e di rendere verificabile l’esigenza aziendale che legittima la previsione della clausola (Cassazione n. 208/2015).

Per tale ragione l’eventuale riferimento ad una intensificazione dell’attività (assolutamente legittima e giustificata) andrà accompagnata da altri dati di conoscenza, come, ad esempio l’indicazione delle mansioni rilevanti, l’ambito territoriale ove verrà svolta l’attività lavorativa e il periodo temporale in considerazione, che consentono l’individuazione della ragione organizzativa ed il susseguente controllo, da parte dell’eventuale giudice, della sua effettività e della inerenza alla assunzione.

Sarà, infatti, quest’ultimo che nel verificare la specificità, potrà utilizzare tutti i dati risultanti dal contratto e, altresì, valutare ogni elemento, ritualmente acquisito al processo, idoneo a dar riscontro alle ragioni specificamente indicate con atto scritto ai fini dell’assunzione a termine, come, ad esempio il riferimento ad “un’intensificazione dell’attività”.

L’indicazione di dati e informazioni circa la conoscibilità delle tangibili esigenze di natura organizzativa, produttiva o tecnica, che vanno ad enfatizzare l’effettività della causale addotta dal datore di lavoro, non potrà che rendere quantomeno “difendibile” il contratto a tempo determinato e ridurre così, ai minimi termini, un eventuale contenzioso con il lavoratore. Va da sé che le ragioni giustificatrici dovranno essere persistenti per tutta la durata del rapporto di lavoro, proroghe comprese.

Viceversa, l’inserimento di una causale generica che richiama in maniera esemplificativa la ragione tecnica, organizzativa e produttiva (es. picco di lavoro) renderà sommaria l’esigenza identificata nell’accordo individuale con aumento esponenziale del rischio di disconoscimento del contratto a termine e di una sua rimodulazione a tempo indeterminato.
Alla luce di quanto sopra, quale strumento potenzialmente deflattivo del contenzioso, si consiglia la certificazione del contratto di lavoro a termine sottoscritto tra le parti per una durata superiore ai 12 mesi. Tale strumento, regolamentato dagli art. 75 e ss del D.Lgs. n. 276/2003 consiste in una procedura di carattere volontario finalizzata ad attestare che il contratto che si vuole sottoscrivere abbia i requisiti di forma e contenuto richiesti dalla legge volta alla riduzione del contenzioso in materia di qualificazione di alcuni contratti di lavoro.

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18/05/2023

Assunzioni agevolate: quali sono e come funzionano per i datori di lavoro

Massimo Brisciani – Rif. Ipsoa Lavoro
Il decreto Lavoro amplia la gamma delle agevolazioni per le assunzioni disponibili nel 2023. In particolare, i datori di lavoro possono beneficiare dell’esonero contributivo del 100% per l’assunzione dei beneficiari dell’assegno di inclusione. Mentre per agevolare le assunzioni di giovani NEET è prevista un’agevolazione che non opera come un tradizionale sgravio contributivo, ma come una sorta di rimborso di una quota della retribuzione per un periodo di 12 mesi, che può estendersi a 24 qualora un rapporto inizialmente costituito a termine venga stabilizzato a tempo indeterminato. E’ uno dei temi del 12° Forum One LAVORO, organizzato da Wolters Kluwer in collaborazione con Dottrina Per il Lavoro, che si svolge a Modena il 25 maggio 2023.
Con il decreto lavoro (D.L. n. 48/2023), entrato in vigore lo scorso 5 maggio, si amplia la gamma delle assunzioni agevolate.

Assunzione dei beneficiari dell’assegno di inclusione
La prima novità consiste nell’incentivo riservato ai datori di lavoro che assumono i beneficiari dell’assegno di inclusione con contratto a tempo indeterminato, pieno o parziale, anche eventualmente in apprendistato. L’assegno di inclusione prende il posto del reddito di cittadinanza e, dunque, i beneficiari sono soggetti privi di occupazione. Il beneficio per il datore di lavoro che assume è costituito dall’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a suo carico per un periodo massimo di 12 mesi e nel limite di 8.000 euro su base annua, da riparametrare su base mensile.
Restano esclusi dal beneficio i premi per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro. L’esonero è riconosciuto anche per le trasformazioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato nel limite massimo di 24 mesi cumulativi.
In particolare, l’assunzione con contratto a tempo determinato o stagionale pieno o parziale da diritto ad un beneficio ridotto, pari al 50% dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per un massimo di 12 mesi e nel limite del tetto di 4.000 euro annui, riparametrati su base mensile.

Se il datore di lavoro licenzia il beneficiario dell’assegno di inclusione nei 24 mesi successivi all’assunzione, non solo deve restituire l’incentivo fruito, ma è soggetto anche al pagamento delle sanzioni civili per omissione contributiva calcolate sul beneficio stesso. Curiosamente la norma prevede che la restituzione con aggravio di sanzioni non si applichi nell’ipotesi di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo. In realtà, queste sono le uniche ipotesi di licenziamento previste dal nostro ordinamento, fatta eccezione per il recesso in prova. In assenza di chiarimenti da parte del Ministero del Lavoro si direbbe, dunque, che la restituzione del beneficio intervenga solo quando sia accertata in giudizio l’insussistenza della giusta causa o del giustificato motivo, oggettivo o soggettivo, del licenziamento; oppure, in tutte le ipotesi di recesso per mancato superamento del periodo di prova.
Per ottenere il nuovo incentivo per l’assunzione del percettore dell’assegno di inclusione il datore di lavoro deve inserire l’offerta di lavoro nel sistema informativo di nuova istituzione denominato SIIL, che mette in collegamento tutti gli attori del percorso di ricollocazione del lavoratore.

Assunzione di giovani NEET
Il decreto Lavoro introduce uno specifico beneficio per i datori di lavoro che assumano lavoratori non impegnati in percorsi di istruzione o di formazione, i cosiddetti NEET, secondo l’acronimo coniato dalla legislazione europea.
In particolare, l’incentivo è riconosciuto per l’assunzione di giovani che possano far valere congiuntamente i seguenti requisiti:
a) trenta anni di età non compiuti;
b) non essere impiegati né inseriti in corsi di studi o di formazione;
c) siano registrati al Programma Operativo Nazionale “Iniziativa Occupazione Giovani”.
L’incentivo è subordinato alla presentazione di una istanza ed è soggetto alla disponibilità di fondi nell’ambito della specifica dotazione finanziaria.
La caratteristica innovativa di questo incentivo consiste nel fatto di non operare come un tradizionale sgravio contributivo, ma come una sorta di rimborso di una quota della retribuzione per un periodo di 12 mesi, che può estendersi a 24 qualora un rapporto inizialmente costituito a termine venga stabilizzato a tempo indeterminato.
L’incentivo è cumulabile con altri benefici contributivi consistenti, ad esempio, in sgravi. La norma precisa che in caso di cumulo con altre agevolazioni, l’incentivo è riconosciuto nella misura del 20% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per ogni lavoratore NEET assunto.
La domanda all’INPS per la fruizione dell’incentivo deve essere trasmessa prima dell’assunzione attraverso l’apposita procedura telematica. L’Istituto entro cinque giorni fornisce un riscontro, tenuto conto dell’effettiva disponibilità di risorse per l’accesso all’incentivo.
Entro il termine perentorio dei successivi sette giorni il datore di lavoro deve comunicare telematicamente all’INPS l’avvenuta stipula del contratto di lavoro.

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11/05/2023

Fringe benefit: torna il limite fino a 3.000 euro, ma non per tutti

Rif. Simone Baghin - Consulente del lavoro in Vicenza – Ipsoa Lavoro
Innalzamento a 3.000 euro del limite di esenzione di beni e servizi anche per il 2023, ma solo per i lavoratori dipendenti con figli a carico. Lo prevede il decreto Lavoro, che subordina l’accesso al bonus potenziato al fatto che il lavoratore dichiari al proprio datore di lavoro il diritto, indicando il codice fiscale dei figli a carico. Anche quest’anno nel nuovo limite sono ricomprese le somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale. Come devono essere erogati i fringe benefit? Qual è la compatibilità con il buono benzina 2023?

Il decreto Lavoro (D.L. n. 48/2023), tra le tante novità previste, ripropone in maniera stringente rispetto al 2022 l’aumento della soglia dei fringe benefit esenti a 3.000 euro, ma questa volta soltanto per i lavoratori dipendenti con figli a carico.
Si tratta di una misura a tempo, prevista per il solo anno 2023, e che trova applicazione ai lavoratori dipendenti con figli a carico; per i lavoratori privi di figli a carico, resta confermata la “canonica” soglia prevista dall’art. 51 comma 3 del TUIR ovvero di 258,23 annui.
Nel limite dei 3.000 euro, per espressa previsione di legge, anche quest’anno sono ricomprese le somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.

Fringe benefit: le novità del decreto Lavoro
Il D.L. n. 48/2023 all’art. 40 (Misure fiscali per il welfare aziendale) prevede che “1. Limitatamente al periodo d'imposta 2023, in deroga a quanto previsto dall'articolo 51, comma 3, prima parte del terzo periodo, del Testo unico delle imposte sui redditi, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, non concorrono a formare il reddito, entro il limite complessivo di euro 3.000, il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti con figli, compresi i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti, i figli adottivi o affidati, che si trovano nelle condizioni previste dall'articolo 12, comma 2, del citato testo unico delle imposte sui redditi, nonchè le somme erogate o rimborsate ai medesimi lavoratori dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell'energia elettrica e del gas naturale. I datori di lavoro provvedono all'attuazione del presente comma previa informativa alle rappresentanze sindacali unitarie laddove presenti.
2. Resta ferma l'applicazione dell'articolo 51, comma 3, del citato testo unico delle imposte sui redditi, in relazione ai beni ceduti e ai servizi prestati a favore dei lavoratori dipendenti per i quali
non ricorrono le condizioni indicate nel comma 1.
3. Il limite di cui al comma 1 si applica se il lavoratore dipendente dichiara al datore di lavoro di avervi diritto indicando il codice fiscale dei figli.”
Dalla lettura della norma, e in attesa degli auspicati chiarimenti da parte dell’Agenzia delle Entrate, emerge pertanto che:
- per il solo anno 2023 viene incrementato il plafond di esenzione fiscale e contributiva dei beni e servizi che possono essere riconosciuti dal datore di lavoro, che passa dal valore ordinario di euro 258,23 (art. 51, comma 3, TUIR) a 3.000 euro per i soli lavoratori dipendenti con figli, compresi quelli nati fuori del matrimonio riconosciuti, i figli adottivi o affidati, che sono a fiscalmente a carico;
- nel maggior importo previsto possono anche essere ricomprese le somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico, dell’energia elettrica e del gas naturale;
- i datori di lavoro, per dare applicazione alla norma, dovranno dare preventiva informativa alle RSU laddove presenti;
- il lavoratore per fruire del bonus “rafforzato” dovrà dichiarare al datore di lavoro di aver diritto e dovrà indicare il codice fiscale dei figli a carico.
- per i lavoratori dipendenti che non rientrano nella particolare “categoria” prevista, resta confermato il limite di esenzione ordinario di 258,23 euro.
Chi sono i destinatari
L'art. 40 del decreto Lavoro cita espressamente tra i beneficiari i lavoratori dipendenti con figli, compresi quelli nati fuori del matrimonio riconosciuti, i figli adottivi o affidati, che sono fiscalmente a carico ai sensi dell’art. 12 del TUIR.
Si ricorda che l’art. 12, co. 2 del TUIR prevede che si intende a carico il familiare che possiede un reddito complessivo non superiore a 2.840,51 euro, al lordo degli oneri deducibili, elevato a 4.000 euro per i figli di età non superiore a 24 anni.
Sarà da capire se tra i destinatari, in analogia con il 2022 e come chiarito dall’Agenzia delle Entrate con la circolare n. 35/2022, possano essere ricompresi quelli già individuati in base alle regole generali stabilite dall’art. 51 comma 3 e pertanto titolari di redditi di lavoro dipendente e di redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente per i quali il reddito è determinato secondo le disposizioni contenute nell’articolo 51 del TUIR.
Si ricorda che l’eventuale innalzamento del limite a 3.000 euro, a differenza delle misure previste per il welfare aziendale può essere fatto anche ad personam, non essendo quindi previsto il requisito della generalità o categorie omogenee di lavoratori.
La norma subordina l’accesso al bonus potenziato al fatto che il lavoratore dichiari al proprio datore di lavoro il diritto, indicando il codice fiscale dei figli a carico.
Sarà interessare capire se il beneficio spetta per intero o se sarà da riproporzionare qualora i figli siano a carico al 50%: su questo sarà auspicabile quanto prima un chiarimento da parte dell’Agenzia delle Entrate.
A tal proposito, si ricorda che l’art. 12, comma 3, lett. c) del TUIR prevede la regola generale che la detrazione per i figli deve
- essere ripartita nella misura del 50% tra i genitori non legalmente ed effettivamente separati;
- previo accordo tra gli stessi, la detrazione spetta al genitore che possiede un reddito complessivo di ammontare più elevato;
- in caso di separazione legale ed effettiva o di annullamento, scioglimento o cessazione de-gli effetti civili del matrimonio, la detrazione spetta, in mancanza di accordo, al genitore affidatario;
- nel caso di affidamento congiunto o condiviso, la detrazione è ripartita, in mancanza di accordo, nella misura del 50% tra i genitori.

Beni e servizi da considerare ed escludere per il raggiungimento del limite di esenzione massimo
Al fine della verifica del raggiungimento del limite di esenzione di 3.000 euro sarà necessario considerare i seguenti beni e servizi:
- buoni spesa e buoni benzina;
- ricariche telefoniche;
- buoni acquisto amazon, zalando;
- regali e cestini natalizi;
- autovettura uso promiscuo;
- interessi su prestiti;
- polizza rischi extra professionali;
- fabbricati concessi in uso abitativo, senza obbligo di dimora;
- pagamento o rimborso delle utenze domestiche del servizio idrico, dell’energia elettrica e del gas naturale.
Viceversa, non saranno da considerare nel limite il seguente “paniere” di beni e servizi:
- opere e servizi per finalità sociale;
- somme e servizi e prestazioni di educazione e istruzione;
- somme e servizi e prestazioni per l’assistenza a familiari anziani e/o non autosufficienti;
- trasporto pubblico;
- assicurazione contro il rischio di non autosufficienza;
- servizio mensa/buono pasto;
- assistenza sanitaria integrative;
- contributi versati alla previdenza complementare.

Pagamento o rimborso delle utenze domestiche
Con particolare riferimento alla conferma anche per quest’anno della non concorrenza fino a 3.000 euro anche mediante il pagamento o rimborso delle utenze domestiche, si ritiene applicabile la precedente circolare n. 35/E/2022, con la quale l’Agenzia delle Entrate aveva chiarito:

Tipologia di immobili
Immobili ad uso abitativo posseduti o detenuti, sulla base di un titolo idoneo, dal dipendente, dal coniuge o dai suoi familiari di cui all’art. 12 del TUIR, a prescindere che negli stessi abbiano o meno stabilito la residenza o il domicilio, ma a condizione che ne sostengano effettivamente le relative spese.
È possibile ricomprendere anche le utenze per uso domestico anche qualora queste siano intestate:
- al condominio e che vengono ripartite fra i condomini:
- al proprietario dell’immobile (locatore), qualora nel contratto di locazione sia prevista espressamente una forma di addebito analitico e non forfetario a carico del lavoratore (locatario) o dei propri coniuge e familiari;

Documentazione della spesa
Il datore di lavoro ha la possibilità di acquisire e conservare:
- la documentazione per giustificare la somma spesa e la sua inclusione nel limite di cui all’articolo 51, comma 3, del TUIR, nel rispetto della normativa della privacy;
- una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà nella quale il lavoratore attesti di essere in possesso della documentazione comprovante il pagamento delle utenze domestiche e che contenga tutti i dati necessari per identificarli (numero e intestatario della fattura, tipologia di utenza, importo pagato, la data e le modalità di pagamento).

Intestatario dell’utenza
La giustificazione di spesa è valida anche se la stessa è intestata a una persona diversa dal lavoratore, a condizione che il documento sia intestato:
- al coniuge ovvero ad altri familiari di cui all’art. 12 del TUIR;
- al locatore nel caso di contratto di affitto a condizione che vii sia riaddebito analitico;
- al condominio qualora vi sia una ripartizione delle spese ai condomini.

Come ed entro quando erogare
La norma prevede che il particolare regime di innalzamento a 3.000 euro trova applicazione esclusivamente all’anno di imposta 2023.
L’art. 51 comma 1 sul reddito da lavoro dipendente, del TUIR, considera percepiti nel periodo d’imposta anche le somme e i valori corrisposti entro il 12 gennaio del periodo d’imposta successivo a quello a cui si riferiscono (principio di cassa allargato).
Pertanto, l’eventuale rimborso spese delle utenze domestiche dovrà necessariamente essere effettuato con le competenze erogate entro il 12 gennaio 2024.
Per quanto riguarda l’assegnazione di beni e servizi di cui all’art. 51 comma 3 (buoni benzina, buoni spesa) questi si considereranno percepiti, assumendo così rilevanza reddituale, nel momento in cui tale utilità entra nella disponibilità dell’amministratore stesso che dovrà comunque avvenire entro il 12 gennaio 2024, a prescindere dal fatto che il servizio venga fruito in un momento successivo.

Compatibilità con il buono benzina 2023
Per l’anno 2023 il legislatore con il D.L. n. 5/2023 ha previsto la possibilità da parte del datore di lavoro di riconoscere ai propri lavoratori dipendenti dei buoni benzina o titolo analoghi per un valore massimo di 200 euro per ciascun lavoratore.
In sede di conversione (l. n. 23/2023) è stato aggiunto che l’esclusione del concorso alla formazione del reddito del lavoratore dei buoni benzina riconosciuti dai datori di lavoro nel concorso del 2023 non rileva ai fini contributivi. Pertanto, l’esenzione ha rilevanza esclusivamente fiscale mentre il valore del buono andrà considerato ai fini dell’individuazione della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, in deroga al principio di armonizzazione tra le due basi imponibili (art. 51, c. 3, del TUIR e L. 153/1969).
Si ritiene, ma anche qui il condizionale è d’obbligo, che troverà applicazione anche quest’anno la circ. n. 27/E/2022 con la quale l’Agenzia delle Entrate aveva chiarito che il bonus benzina è da considerarsi aggiuntivo al valore dei 3.000 euro, con la conseguenza che il buono non va ad “intaccare” tale limite, quantomeno per la parte fiscale.

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04/05/2023

Assunzioni under 30 e percettori dell’assegno di inclusione: come funzionano i nuovi incentivi

Debhorah Di Rosa - Consulente del lavoro in Ragusa – Rif. Ipsoa Lavoro
Nuovi incentivi a favore dei datori di lavoro privati per le assunzioni di giovani under 30 Neet e percettori dell’assegno di inclusione. E quanto previsto dalla bozza del decreto Lavoro. La prima misura spetta per le assunzioni effettuate a decorrere dal 1° giugno e fino al 31 dicembre 2023 nella misura del 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali. La seconda agevolazione prevede l’esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali INPS a carico dei datori di lavoro, nel limite massimo di importo pari a 8.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile. Per la fruizione dei benefici sono previsti specifici requisiti d’accesso. Quali sono?

Con la bozza del decreto Lavoro, approvata il 1°maggio 2023 dal Consiglio dei Ministri, il legislatore continua ad occuparsi del sostegno all’occupazione giovanile e dei soggetti fragili introducendo nuovi incentivi in favore dei datori di lavoro privati che instaurano nuovi rapporti lavoro o stabilizzano contratti di lavoro dipendente, anche in apprendistato.

C’è attesa anche per la disposizione, prevista dal disegno di legge sul lavoro approvato dal Consiglio dei Ministri, che prevede il riconoscimento per enti e organizzazioni di un contributo per ogni persona con disabilità assunta a tempo indeterminato tra il 1° agosto 2022 ed il 31 dicembre 2023.

Incentivo giovani under 30 e Neet
Si tratta di un effettivo rimborso delle spese sostenute a titolo di retribuzione che, in via del tutto eccezionale, risulta cumulabile con lo sgravio giovani strutturalmente in vigore.
L’incentivo è riconosciuto, a seguito di apposita istanza preventiva da presentare all’INPS, per un periodo di 12 mesi e nella misura del 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali.
Ad essere agevolate sono le assunzioni effettuate a decorrere dal 1° giugno e fino al 31 dicembre 2023 di giovani in possesso dei seguenti requisiti:
a) trenta anni di età non compiuti;
b) non essere impiegati nè inseriti in corsi di studi o di formazione (condizione di NEET);
c) registrazione al Programma Operativo Nazionale “Iniziativa Occupazione Giovani”.

Cumulabilità tra incentivi
Il beneficio è cumulabile con l’incentivo previsto dalla normativa che ha introdotto:
- in via strutturale lo sgravio giovani triennale parziale (art. 1 comma 114, secondo periodo, della
legge n. 205/2017);
- in applicazione transitoria lo sgravio giovani totale della durata di tre o quattro anni (art. 1, comma 297, della legge n. 197/2022).

N.B. In caso di cumulo, il nuovo incentivo è riconosciuto nella misura del 20% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per ogni lavoratore “NEET” assunto.

L’incentivo si applica anche alle assunzioni effettuate a scopo di somministrazione e al contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere. Restano esclusi i rapporti di lavoro domestico.

Modalità di richiesta e fruizione
La domanda per la fruizione dell’incentivo è trasmessa attraverso apposita procedura telematica, all’INPS, che provvede, entro cinque giorni, a fornire una specifica comunicazione telematica in ordine alla sussistenza di una effettiva disponibilità di risorse per l’accesso all’incentivo.
In favore del richiedente opera una riserva di somme pari all’ammontare previsto dell’incentivo spettante e al richiedente è assegnato un termine perentorio di sette giorni per provvedere alla stipula del contratto di lavoro che dà titolo all’incentivo. Entro il termine perentorio dei successivi sette giorni, il richiedente ha l’onere di comunicare all’INPS, attraverso l’utilizzo della predetta procedura telematica, l’avvenuta stipula del contratto che dà titolo all’incentivo.

N.B. Si tratta di termini perentori decorsi i quali il richiedente decade dalla riserva di somme operata in suo favore, che vengono conseguentemente rimesse a disposizione di ulteriori potenziali beneficiari.

L’incentivo è riconosciuto dall’INPS in base all’ordine cronologico di presentazione delle domande cui abbia fatto seguito l’effettiva stipula del contratto che dà titolo all’incentivo. In caso di esaurimento delle risorse, l’INPS darà comunicazione anche attraverso il proprio sito istituzionale.
L’incentivo è corrisposto al datore di lavoro mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili.
Risorse a finanziamento della misura
La copertura degli oneri è assicurata per l’anno 2023 per complessivi 80 milioni di euro a valere sul Programma Operativo Nazionale Iniziativa Occupazione Giovani, secondo la ripartizione regionale, che sarà individuata dall’ANPAL con apposito decreto da emanarsi entro trenta giorni dall’entrata in vigore del decreto legge; in aggiunta sono previste per 500 milioni di euro, le risorse del Programma Next Generation EU affluite al Programma

Operativo Nazionale
Sistemi di politiche attive per l’occupazione
Nelle regioni Abruzzo, Basilicata, Campania, Molise, Puglia, Sardegna e Sicilia, per le assunzioni di giovani non occupati che alla data dell’assunzione non abbiano compiuto il trentacinquesimo anno di età, alla copertura degli oneri concorrono per 175 milioni di euro le risorse del Programma Operativo Nazionale Iniziativa Occupazione Giovani - Asse 1 bis, cofinanziato dal Fondo Sociale Europeo.

Per l’anno 2024 la copertura degli oneri è a valere sul Programma Nazionale Giovani, donne e lavoro per un ammontare di 51,8 milioni di euro, corrispondentemente innalzato con il decreto Anpal di prossima emanazione.

Assunzione percettori dell’assegno di inclusione
Ai datori di lavoro privati che assumono i beneficiari dell’assegno per l’inclusione con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o stagionale, pieno o parziale, è riconosciuto, per un periodo massimo di 12 mesi e comunque non oltre la durata del rapporto di lavoro, l’esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali INPS a carico dei datori di lavoro, nel limite massimo di importo pari a 8.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile.

Alle agenzie per il lavoro è riconosciuto, per ogni soggetto assunto a seguito di specifica attività di mediazione effettuata mediante l’utilizzo della piattaforma digitale per la presa in carico e la ricerca attiva, un contributo pari al 30% dell’incentivo massimo annuo.

N.B. L’agevolazione è compatibile e cumulabile con lo sgravio donne e giovani, e si applica in caso di assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, pieno o parziale, o anche mediante contratto di apprendistato.

Requisiti generali per frizione degli incentivi
Il diritto alla fruizione degli incentivi è subordinato al rispetto delle seguenti condizioni:
- possesso del DURC;
- regolarità con gli obblighi di assunzione previsti dall’art. 3 della legge 12 marzo 1999, n. 68;
- rispetto dei limiti previsti dal regolamento UE n. 1407/2013 in materia di aiuti “de minimis”.

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